VZDĚLÁVACÍ A ROZVOJOVÝ SEMINÁŘ MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ

Transkript

1 VZDĚLÁVACÍ A ROZVOJOVÝ SEMINÁŘ MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ

2 Motto: Cílem pozitivní komunikace je pochopit situaci druhého, aniž bychom s ním museli vždy a ve všem souhlasit a tento postoj dát protistraně najevo. Příroda dala člověku dvě uši, ale pouze jeden jazyk. - mírné upozornění, že máme více naslouchat, než mluvit

3 Vztahy a důvěra v motivaci okolí Místo dlouhého úvodu Základem naší práce je pozitivní a konstruktivní přístup ke svému okolí. Překážky a nástrahy komunikace jsou hrou, kterou je možno překonat a nebo vzdát. TEORIE KONSTRUKTIVNÍHO PŘÍSTUPU Nikdy nestřílejme prachem zbytečně!

4 Cíle motivace v pracovním prostředí Jaké typy pohovorů manažeři připravují a vedou? V čem jsou prospěšné motivační pohovory? Na co manažer při motivačním pohovoru nikdy nezapomene? Nejefektivnější programy hodnocení výkonu jsou ty, které znamenají přínos pro řídící pracovníky, zaměstnance i organizaci jako celek. V případě hodnocení výkonu nesou největší tíhu zodpovědnosti manažeři. Jako řídící pracovník má manažer povinnost porozumět tomu, jak se pracovněprávní legislativa kloubí s procesem hodnocení výkonu, přičemž zodpovídá za přípravu a uskutečnění osobního pohovoru. Kromě toho se očekává, že manažer zajistí následnou pomoc, podporu, uznání a konstruktivní kritiku a bude dále se zaměstnanci pracovat na konkrétních otázkách souvisejících s jejich zaměstnáním. Strana 4 z 16

5 Návrhy na zlepšení pracovního výkonu Řídící pracovníci se často předkládání návrhů na zlepšení pracovního výkonu všemožně vyhýbají. Říkat zaměstnancům, že jejich práce za moc nestojí, totiž může být docela nepříjemné, i když je jejich výkon skutečně podprůměrný. Zásadní význam však má takový rozhovor pro co největší využití potenciálu zaměstnance. Zaměstnanci se dozvědí, co se od nich očekává a současně dostanou i zpětnou vazbu jak si vedou. Motivace a sebemotivace Co Vás v životě motivuje? Co je Vaší brzdou? Co Vás demotivuje? My a komunikace Co je to komunikace: Strana 5 z 16

6 Co se skrývá pod pojmem konstruktivní přístup ke kolegům ve firmě? Co očekáváme od spolupracovníků? Co se očekává ode mne? Nezapomeňme: - uvědomujme si sílu svých očekávání vůči týmu, dejme týmu jasně najevo, že má naši důvěru - Posilujme sebedůvěru v týmu budou reagovat na naše postoje a názory - Vytvořme prostředí důvěry kolegové okolo nás by měli mít pocit, že k nám mohou pro radu nebo pomoc HLAVNÍ ZÁSADY PRO MEZILIDSKOU KOMUNIKACI: Rozhodující je odhodlaný přístup k věci. (Je opravdu nezbytné dát najevo elán a nadšení pro věc, kterou prezentujete, a máte možnost ji prezentovat právě svým posluchačům!) Upřímnost a otevřenost. (Upřímnost a otevřenost ve věcech relevantních, v mezích zdvořilého chování. Vyhněte se sarkasmům, nikdy neubližujte.) Pěstujte si široký rozhled. (Zdaleka nejde jen o rozhled ve Vašem oboru, proto se poctivě zajímejte o dění kolem sebe. Snadněji navážete a udržíte kontakt s druhými lidmi.) Buďte zvědavý a trpělivý v naslouchání svému komunikačnímu partnerovi. (Jinak můžete rázem ztratit sociální body nasbírané dosavadní komunikací.) Neberte sami sebe příliš vážně. (Když se něco nepovede, Váš život tím nekončí. Buďte schopni určitého nadhledu, používejte humor jako nejlepší koření mezilidské komunikace.) Kdo chce úspěšně komunikovat s lidmi, musí je mít rád! Strana 6 z 16

7 Situační vedení pracovníků a jejich motivační přístup Styl vedení lidí záleží na situaci, ve které se pracovník a jeho nadřízený nachází. participování přesvědčování delegování přikazování vztahové chování direktivní chování Strana 7 z 16

8 Základní principy motivace Abraham Maslow - hierarchie potřeb Potřeba seberealizace Potřeba vlastního ega Potřeba někam patřit Potřeby zajištění Tělesné potřeby Důležitý je hierarchický charakter této teorie. To znamená, že lidi lze účinně motivovat jen tehdy, jestliže je respektován tento plynulý vývoj z jednoho motivačního stupně na vyšší. Pokud nižší úrovně zůstanou neuspokojeny, je motivace pouze dočasná a postavena na vratkých základech. Komentář Maslowovy hierarchie potřeb a jejího využití v manažerské práci: Nejčastější chyby manažerů: Strana 8 z 16

9 Clayton Alderfer tři úrovně motivace Nové poznatky výzkumu lidského chování vedly k redukci pěti Maslowových stupňů na tři Potřeby růstové Potřeby vztahové Potřeby existenční Uspokojením prvních dvou potřeb ( existenční a vztahové ) jejich význam klesá. Uspokojením potřeb růstových se naopak jejich význam posiluje Strana 9 z 16

10 Frederick Herzberg motivační a hygienické faktory HYGIENICKÉ FAKTORY : MOTIVAČNÍ FAKTORY : Hygienická složka dosažení cíle uznání práce práce a její náplň firemní politika a administrativní procesy Dohled odpovědnost Postup vztahy s lidmi pracovní podmínky Plat osobní život osobní rozvoj Společenské postavení Motivační složka Strana 10 z 16

11 Herzbergovy faktory vertikální zátěže Faktory vertikální zátěže Zvýšení individuálních zodpovědností Odstranění kontroly Potenciální manažerské kroky Posílení smyslu pro zodpovědnost a osobní výzvy, tím vzniká prostor pro osobní a profesní růst. Odstranění zdrojů nespokojenosti, vyplývajících z kontrolního stylu řízení. Umožnění větší svobody počínání a vytvoření prostoru pro osobní růst a uznání prostřednictvím projevené důvěry. Přidělení zvláštních úkolů Zavedení nových úkolů Vytvoření přirozených prac. jednotek Delegování zodpovědností a zajímavé práce čímž vzniká příležitost pro dosahování cílů a osobní růst. Posílení přitažlivosti práce zavedením proměnlivosti, výzvy a potenciálně vyšší zodpovědnosti. Umožnit zvýšení uznání ze strany kolegů formováním skupin, jejichž členy těší spolupráce a jsou i jinak kompatibilní. Posílení autority Poskytnutí přímé zpětné vazby Posílená zodpovědnost je formou uznání. Umožňuje růst a může snižovat potenciální nespokojenost pramenící z toho, že se jednotlivec musí podřídit různým firemním procedurám a postupům. Nabízí potenciál pro uznání a prostor pro vedení k dalšímu profesnímu růstu. Strana 11 z 16

12 Základní charakteristiky motivačního (hodnotícího) pohovoru Přístupnost Důslednost Spolehlivost Empatie Poctivost Znalosti Respekt Formy koučingu Experti se shodují na tom, že řídící pracovníci by měli koučování provádět často a nešetřit při tom chválou. Nic to nestojí a prospěch může být enormní. Strana 12 z 16

13 Poradenství při hodnotícím či motivačním pohovoru Direktivní poradenství Postup direktivního poradenství vyžaduje, abyste určili problém, objasnili jeho podstatu a pak řekli zaměstnanci, co je zapotřebí, aby udělal pro nápravu. Bude zřejmě vhodné použít i podrobný časový harmonogram. Komunikace je značně jednosměrná, včetně vámi konkrétně určených následků nevhodného chování. Kdy použijeme formu direktivního pohovoru? Nedirektivní poradenství = motivace Tato forma má větší šanci přinést požadovanou změnu, zaměstnanec má větší kontrolu nad svých chováním. 1. Stanovte účel setkání 2. Formulujte a zrekapitulujte problémovou situaci, chování 3. Vymezte podnikovou směrnici, předpis, pravidlo, které zaměstnance porušil 4. Vyzvěte zaměstnance, aby se k situaci vyjádřil 5. Rozviňte a podpořte dialog 6. Vyjasněte a zopakujte jádro problému, potvrďte úhel pohledu zaměstnance 7. Navrhněte schůdné řešení problému 8. Odsouhlaste si vzájemně dohody 9. Sledujte, zda zaměstnanec dohodu dodržuje 10. Dejte zaměstnanci vyjádření, jak jste spokojen s dodržováním pravidel dohody Zkráceně POZVĚTE si na jednání slečnu jménem SI MO NA. Postup nedirektivního poradenství vyžaduje partnerství mezi zaměstnancem a manažerem. Každý hraje svou určenou roli. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec má v tomto případě větší kontrolu nad svým chováním, je tohoto postupu větší pravděpodobnost, že přinese pozitivní a žádanou změnu. Strana 13 z 16

14 Osobní pohovor (hodnotící, motivační, informativní, vytýkací, ) Jak začít? Vytvoříme vhodné prostředí Dbáme o pocit soukromí Vyloučíme rušivé vlivy Vytvoříme přátelskou atmosféru Pracujeme s dostatkem času Správně načasujeme Uklidníme zaměstnance Snažíme se o prolomení ledů V úvodu nevtipkujeme Bez ohledu na to, jak dobře známe své zaměstnance, určitě nezapomeneme na začátku pohovoru věnovat čas tomu, aby se oba zúčastnění cítili v klidu a uvolněně. Co projednávat? A, Předchozí výkony B, Minulé a budoucí pracovní cíle C, Plán kariérního rozvoje A, Část pohovoru, která se věnuje předchozím výkonům, může být nejlépe pojímána jako určitý základ pro zbývající část pohovoru. Pokud manažer svou práci ve formě koučování a poradenství provádí dobře po celý rok, budou zaměstnanci před přijímacím pohovorem vědět, jak se jim dařilo plnit dříve stanovené cíle. B, Úspěšné vytyčení cíle spočívá v jasném vytyčení výkonového cíle, v jeho rozložení na jednotlivé složky, definici zdrojů, určení případných překážek a ve vytvoření časového harmonogramu. Pracujeme tedy čitelnou metodou SMART. C, Při definici kariérních plánů diskutujme o cílech, o možnostech dalšího rozvoje a vzdělávání. Jak naslouchat? Soustřeďme se na téma, ne na obsah Rekapitulujme průběžně uprostřed pohovoru Sledujme neverbální projevy vlastní i partnerovy Pracujme s vlastními emocemi ve prospěch situace Používejme prvky zdravého mlčení Strana 14 z 16

15 Závěrem Nadhled nad problémy, nad životem i sám nad sebou = tvorba pozitivních obrazů Schopnost získání uceleného názoru na danou problematiku ve všech souvislostech je založena na schopnosti vnímat velký obraz, ne jen jeho části. Tam, kde chybí nadhled, často nalézáme malichernost, puntičkářství, úzkoprsost, absenci citu a smyslu pro synergii. Proto je v případě hodnotících pohovorů velmi nutná práce se zpětnou vazbou od kolegů, nadřízeného, podřízeného i klientů. Absence zpětné vazby vede ke snaze o ovládání, manipulativní chování, poručnictví, programování lidí. POZITIVNÍ SLOVNÍK Proč se vyjadřovat pozitivně? Problém Udělal jsi chybu Musíš... Měj jsi pouze štěstí Nejsi na tom dobře To je nemožné Xxxxx, ale xxxxx Děláš chyby Nesnáším tyhle kecy. Jsi k ničemu Nic Tě nezajímá Jsi špatný počtář Z Vás nikdy nic nebude Zamyšlení pro příště Poznamenejte si všechny pokyny, zákazy, příkazy, které pravidelně udílíte lidem okolo sebe. Pokud se je naučíte přeformulovat, ušetříte čas, energii, posílíte si osobní autoritu. Strana 15 z 16

16 Doporučená a použitá literatura Název Autor Efektivní myšlení Gerhard Schmidt Komunikační dovednosti v praxi Milan Mikuláštík Nástroj ke změně R. McKee Lidé v procesech řízení Růžena Petříková Základy managementu Zbyněk Pitra Techniky vedení rozhovoru Christine Scharlau Kreativní management v praxi Ivana Hospodářová Koučování v manažerské praxi Jiří Suchý Kdo jsem já, a kdo jste vy? Michal Čakrt Účinné vedení týmů Rolf H. Bay 70 tipů pro hodnocení pracovníků Diane Arthur NLP v praxi Sue Knight Facilitativní mediace Tatjana Šišková Organizační chování František Bělohlávek Personální management Michael Armstrong Strana 16 z 16