Shrnutí základů Management je systém řízení, obsahující dva podsystémy: organizační strukturu a proces řízení. Organizační struktura představuje kostru, v rámci které probíhá proces řízení, který je realizován řídícími funkcemi. Rozlišujeme základní funkce řízení, kterými se prolínají funkce průběžné a dále jsou to funkce zabezpečovací. FUNKCE MANAGEMENTU 1. Základní funkce řízení se dělí na Plánování, organizování, operativní řízení, kontrola. 2. Průběžné funkce řízení: Rozhodování, koordinování, regulování, vedení lidí, motivování, komunikování. Základní funkce řízení Průběžné funkce řízení Zabezpečovací funkce řízení: zabezpečení informační, zabezpečení personální, zabezpečení prostředky. Z takto roztříděných funkcí vyplývá, ţe předmětem řízení jsou funkce základní i návazné. Samotný řídící proces organizace lze vymezit tak, ţe na výkonné funkce působí funkce řídící tím způsobem, ţe: základní řídící funkce zahrnují plnění všech výkonných funkcí v organizaci z hlediska dosahování vytyčených cílů při vyuţívání: průběţných funkcí řízení a zabezpečovacích funkcí řízení. Manažer je profese, která zodpovídá za plnění stanovených cílů a k tomu vyuţívá odborníků a zaměstnanců z podniku či organizace. Podmínkou úspěchů manaţera je splnění předpokladů
pro řídící činnost na dané úrovni. Jsou to jednak vrozené kvality (temperament a inteligence), a dále získané předpoklady, které se dají dosáhnout výchovou, vzděláním a praxí. Mezi vrozené kvality manaţerů patří: potřeba řídit (kdo cítí potřebu řídit a má z toho uspokojení stává se úspěšným manaţerem), potřeba moci (dobrý manaţer musí mít silný vliv na ostatní, podřízené pracovníky; aby měl tento vliv, nemůţe spoléhat jen na svou autoritu, ale především na své špičkové znalosti a zkušenosti), schopnost vcítit se (skutečný manaţer musí mít cit a pochopení pro svého "protihráče", musí se vţít do situace, řešit emocionální reakce lidí v podniku, aby s nimi mohl účinně spolupracovat). Mezi získané znalosti patří: ekonomická teorie, podnikatelské znalosti, sociálně-psychologické znalosti, metody řízení, dobrá duševní i tělesná kondice. Z uvedených parametrů jasně vyplývá důležitost znalostí a význam vzdělávání se, dnes zařazené pod pojmem celoživotní vzdělávání, a to zejména rámci nutného reagování na změny okolí. Profil manažera lze souhrnně vymezit těmito znaky: Obecné intelektuální schopnosti, tvůrčí myšlení. Speciální řídící a organizační dovednosti a schopnosti. Pro inovační postoje, rozvojová hodnotová orientace, tvůrčí motivace. Tělesná a duševní kondice, odolnost vůči psychické zátěţi, schopnost regulovat psychické stavy. Komunikační a výrazové dovednosti, schopnost oficiální interakce. Metodická připravenost pro řízení rozvoje organizace. Novou roli manaţera lze zjednodušeně znázornit schématem: 2
Výzvy z minulého vývoje analýzy zdrojů a výsledků a jejich hodnocení VĚDA - VÝZKUM OBECNÁ ROLE MANAŢERA LIDÉ MANAGEMENT MANAGEMENT POŢADOVANÉ ZNALOSTI SCHOPNOSTI NEZBYTNÝ KATALOG KOMPETENCÍ OBECNÁ ROLE MANAŢERA INTERPERSONÁLNÍ INFORMAČNÍ ROZHODOVACÍ POŢADOVANÉ ZNALOSTI SCHOPNOSTI NEZBYTNÝ KATALOG KOMPETENCÍ TECHNICKÉ, EKONOMICKÉ KONCEPČNÍ MYŠLENÍ STRATEGICKÉ UVAŢOVÁNÍ VŠEOBECNÉ ZZZZZZNALOSTI 1. KOMUNIKACE s PARNTERY (znalost jazyků) 2. FINANČNÍ 3. MARKETINGOVÉ 4. ŘÍZENÍ A SPRÁVA 5. EKONOMICKÉ 6. ZÁKLADY PRÁVA 7. METODIKA 3
Manaţeři současnosti musí být vybaveni specifickým souborem dovedností, které jsou předmětem dalšího vzdělávání a zdokonalování. Které dovednosti jsou povaţovány jako nezbytné pro úspěšné řízení nám ukazuje následující obrázek (viz Wall Street Journal, May 5, 1998). Výzkum manažerských dovedností. Odpověď vedoucích pracovníků na dotaz kterou z následujících manažerských dovedností si ceníte nejvíc. Bude tento soubor pro manaţery 21.století dostatečný dosud nevíme, ale jednoznačně je moţno konstatovat, ţe počátek století je a bude ve znamení pokračujících rychlých změn. Manaţeři budoucnosti musí být nutně manažeři změny. Trendy manaţerského prostředí se dají shrnout do těchto bodů : zvýšené přání ze strany zaměstnanců participovat na řízení podniku, chápání globalizace jako nezbytnosti v podnikatelském i společenském prostředí, informační společnost spíše neţ industriální, organizační změny, plochost, otevřenost, decentralizace, změna pracovní síly, zvýšená zúčtolovatelnost, kontrolovatelnost. větší externí tlak na zaměstnance, tj.ekonomický,sociální. zrychlení tempa i rozsahu změn. Jaké jsou tedy základní faktory úspěšného řízení změn. Musíme začít: - s formulací základních směrů firemních změn, - umět vyuţívat nástroje a metody řízení změn, - zahrnout je do systému organizaci firemních změn, - definovat a měnit bariéry změn při jejich překonávání, - provádět stabilizaci změn, - zde je nezastupitelná úloh vrcholového vedení a středního managementu při řízení změn, - neustále rozvíjet manaţerské schopnosti a dovedností při řízení změn ( hard skills a sofr skills). 4
Jaké jsou hlavní překážky a úskalí při prosazování změn: - připravenost organizace a managementu na změny, - příprava a hodnocení projektů změn, - řízení změn: shora dolů či zdola nahoru, sami nebo s vnější pomocí, - otázka rozsahu změn význam integrovaného přístupu ke změnám, - časový rámec změn a jeho plánování, - komunikace změn, - metody a sociální kompetence pro řízení změn, kaučink, řešení konfliktů, - typické problémy při prosazování změn, - nejčastější manaţerské chyby při prosazování změn, - dokumentace změn, - změny a firemní kultura, - osvědčená pravidla pro řízení změn v čs. podnicích. Proto i manaţeři současnosti musí být vybaveni specifickým souborem dovedností, aby změny zvládli. Musí umět být rádcem a konzultantem, koučem, umět komunikovat s ostatními, převaţujícím kritériem jednání a rozhodování se musí stát etika, musí zvládat široké spektrum znalostí a disciplín, umět jednat s lidmi a vyţadovat výsledky. Dnes jiţ většina manaţerů je schopna formulovat nezbytné předpoklady a podmínky pro přeţití firmy, v tom je posun za uplynulých 10 let. Ale míra pozitivních změn ve stylu řízení a jeho efektech se zatím nezvyšuje. Přiznávají to sami manaţeři, kteří uvádějí řadu důvodů, proč se to nedaří. Uváděny bývají tyto důvody: rozpornost a nízký stupeň integrace zájmů všech rozhodujících článků utvářející kvalitu řízení ve firmě, nestabilita vlastnických a manaţerských systémů, setrvačnost a konzervativnost vedoucí k stereotypům. Zásadní předpoklad realizace změn je v osobnosti silného manaţera, který kromě schopnosti získat ostatní svou vizí a přesvědčením, je schopen vyvinout přímý, koncentrovaný a nekompromisní tlak na celý systém vedoucí ke změnám. A právě zvládání změn je nutným předpokladem pro zvýšení účinnosti výukového procesu - managementu jako takového. 5
MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI lze členit do čtyř skupin: 1. Technické dovednosti znamenají znalost činností, které zahrnují metody, postupy a procesy. Manaţer pracuje se specifickými nástroji a technikami. 2. Lidské dovednosti představují způsobilost pracovat s lidmi, tzn. umět vytvářet týmy, ve kterých se lidé cítí bezpečně a svobodně vyjadřují své názory a stanoviska. 3. Koncepční dovednosti rozumíme schopnost rozeznat významné body určité situace. 4. Projekční dovednosti znamenají efektivně řešit problémy. Vrcholový manaţer musí umět rozeznat určitý problém a nalézt takové řešení, aby podnik z toho měl uţitek. Nesmí pouze na daný problém přihlíţet, potom efektivnost jeho práce selhává. Za manaţerské role jsou povaţovány takové aktivity, které manaţer musí vykonávat v rámci svých řídících funkcí. MANAŢER ZASTÁVÁ TYTO ROLE: 1. Interpersonální role, kdy manaţer ve vztahu k nadřízeným, podřízeným spolupracovníkům a veřejnosti vystupuje jako představitel, spojovatel a vedoucí. 2. Informační role, tyto vychází z informací, které manaţer získal z interpersonálních vztahů a které jsou dále přenášeny. Působí jako pozorovatel (monitor), šiřitel (distributor) a mluvčí. 3. Rozhodovací role manaţera jsou spojeny s tvorbou strategických organizačních rozhodnutí na základě jeho přístupu k informacím a jeho autoritě. Manaţer tak rozhoduje v pozicích podnikatele, řešitele konfliktů, alokátora zdrojů a vyjednávače. Tyto role se vzájemně prolínají a doplňují na kaţdé manaţerské úrovni, v některé pozici je více zdůrazněna některá role nad jinou. Je to dáno odborným zaměřením a postavením manaţera v organizační struktuře podniku. Manaţeři na vyšších úrovních více rozhodují neţ manaţeři na niţší úrovni, kteří zaujímají spíše interpersonální role. Charakter manažerské práce můţeme vymezit do několika bodů: 1. Především se jedná o práci, která je vykonávána prostřednictvím cizích lidí a s tím souvisí i odpovědnost za výsledky práce celého týmu. 2. Jedná se o činnost, která souvisí s nalezením řešení pro naplnění cílů. 3. Práce se svěřenými zdroji, která je vykonávána v podmínkách trvalé nejistoty. 4. Jde o činnost spojenou s vyhledáváním nových příleţitostí a vyhýbání se hrozbám trţního hospodářství. Práce obvykle probíhá v časovém tlaku s omezeným mnoţstvím informací. 6
Kritéria hodnocení práce manažerů Tato kritéria stanovují, jaká je úroveň plnění stanovených cílů jednotlivými manaţery. Mezi základní kritérium patří výkonnost, kterou můţeme měřit, srovnávat. Úspěšný manaţer se posuzuje nejenom podle výsledků, kterých dosáhl, ale také podle toho jakým způsobem svou práci vykonává z hlediska procesního. Procesním kritériem můţe být: organizace práce, delegování úkolů, komunikace se zaměstnanci, kreativita a přístup k inovacím, pracovní nasazení. Tyto kritéria však vyţadují konkretizaci, protoţe například je obtíţné hodnotit skutečnosti, jak daný manaţer správně komunikuje. Kritéria hodnocení práce manažerů Způsoby, jimiţ manaţeři dosáhnou potřebné kompetence (lze hovořit o určité způsobilosti k řízení) jsou zdlouhavé a často bývají určeny celou řadou nahodilostí, jedná se mnohdy o cestu pokusů a omylů. Jen velmi málo lidí se managementu naučila jinou cestou, např. zkušenosti hrou. Kaţdé zaměstnání se vyznačuje 4 prvky, z nichţ třem se lze naučit, v případě čtvrtého prvku to v podstatě nelze. Jedná se o : - úkoly (úkoly kaţdého zaměstnání lze popsat, analyzovat a naučit se je zvládat). V případě manaţerské profese to však vyţaduje základní vědomosti jak jednat s lidmi, jak zadávat srozumitelně úkoly, jak je hodnotit, motivovat k jejich kvalitnímu a samostatnému plnění, atd., - nástroje. Ovládání nástrojů vyţaduje trénink, tak jako u ostatních povolání - příkladem mohou být např. sportovci, chirurgové, řidiči, - zásady. V kaţdém povolání je třeba dodrţovat dané zásady, které jsou spojeny s výkonem zaměstnání, funkce. Bez pevně stanovených pravidel a postupů lze velmi těţko se shodnout na konkrétním řešení a hodnocení správnosti daného postupu. - Posledním prvkem je zodpovědnost, která je tím větší, čím vyšší jsou rizika výkonu dané funkce. Zodpovědnost není věci talentu a nadání, ale kaţdodenní etiky, vzdělání a charakterových vlastností jedince. Solidní vzdělání a praktické zkušenosti jsou základem managementu a podkladem pro řešení sloţitých manaţerských úkolů. Z toho lze vyvodit i 10 principů úspěšného řízení změny, který je základem řízení. Jsou to: - klíčová role top managementu, - vize jasně formulovaná a srozumitelná všem, 7
- chápání potřeby změny, která je podmínkou úspěchu, konkrétní projekt, umět ho vytvořit a obhájit, - proces učení se, - týmový přístup, - postupná realizace změny, - monitorování, vyhodnocování a korigování všech činností, - otevřená a průběţná komunikace, - konzultanti jako partneři.