PROHLÁŠENÍ AUTORA BAKALÁSKÉ PRÁCE Beru na vdomí, že: odevzdáním bakaláské práce souhlasím se zveejnním své práce podle zákona. 111/1998 Sb. o vysokých školách a o zmn a doplnní dalších zákon (zákon o vysokých školách), ve znní pozdjších právních pedpis, bez ohledu na výsledek obhajoby 1 ; bakaláská práce bude uložena v elektronické podob v univerzitním informaním systému dostupná k nahlédnutí: bez omezení; pouze prezenn v rámci Univerzity Tomáše Bati ve Zlín; na mou bakaláskou práci se pln vztahuje zákon. 121/2000 Sb. o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o zmn nkterých zákon (autorský zákon) ve znní pozdjších právních pedpis, zejm. 35 odst. 3 2 ; podle 60 3 odst. 1 autorského zákona má UTB ve Zlín právo na uzavení licenní smlouvy o užití školního díla v rozsahu 12 odst. 4 autorského zákona; 1 zákon. 111/1998 Sb. o vysokých školách a o zmn a doplnní dalších zákon (zákon o vysokých školách), ve znní pozdjších právních pedpis, 47b Zveejování závrených prací: (1) Vysoká škola nevýdlen zveejuje disertaní, diplomové, bakaláské a rigorózní práce, u kterých probhla obhajoba, vetn posudk oponent a výsledku obhajoby prostednictvím databáze kvalifikaních prací, kterou spravuje. Zpsob zveejnní stanoví vnitní pedpis vysoké školy. (2) Disertaní, diplomové, bakaláské a rigorózní práce odevzdané uchazeem k obhajob musí být též nejmén pt pracovních dn ped konáním obhajoby zveejnny k nahlížení veejnosti v míst ureném vnitním pedpisem vysoké školy nebo není-li tak ureno, v míst pracovišt vysoké školy, kde se má konat obhajoba práce. Každý si mže ze zveejnné práce poizovat na své náklady výpisy, opisy nebo rozmnoženiny. (3) Platí, že odevzdáním práce autor souhlasí se zveejnním své práce podle tohoto zákona, bez ohledu na výsledek obhajoby. 2 zákon. 121/2000 Sb. o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o zmn nkterých zákon (autorský zákon) ve znní pozdjších právních pedpis, 35 odst. 3: (3) Do práva autorského také nezasahuje škola nebo školské i vzdlávací zaízení, užije-li nikoli za úelem pímého nebo nepímého hospodáského nebo obchodního prospchu k výuce nebo k vlastní poteb dílo vytvoené žákem nebo studentem ke splnní školních nebo studijních povinností vyplývajících z jeho právního vztahu ke škole nebo školskému i vzdlávacího zaízení (školní dílo). 3 zákon. 121/2000 Sb. o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o zmn nkterých zákon (autorský zákon) ve znní pozdjších právních pedpis, 60 Školní dílo: (1) Škola nebo školské i vzdlávací zaízení mají za obvyklých podmínek právo na uzavení licenní smlouvy o užití školního díla ( 35 odst. 3). Odpírá-li autor takového díla udlit svolení bez vážného dvodu, mohou se tyto osoby domáhat nahrazení chybjícího projevu jeho vle u soudu. Ustanovení 35 odst. 3 zstává nedoteno.
podle 60 4 odst. 2 a 3 mohu užít své dílo bakaláskou práci - nebo poskytnout licenci k jejímu využití jen s pedchozím písemným souhlasem Univerzity Tomáše Bati ve Zlín, která je oprávnna v takovém pípad ode mne požadovat pimený píspvek na úhradu náklad, které byly Univerzitou Tomáše Bati ve Zlín na vytvoení díla vynaloženy (až do jejich skutené výše); pokud bylo k vypracování bakaláské práce využito softwaru poskytnutého Univerzitou Tomáše Bati ve Zlín nebo jinými subjekty pouze ke studijním a výzkumným úelm (tj. k nekomernímu využití), nelze výsledky bakaláské práce využít ke komerním úelm. Prohlašuji, že: jsem bakaláskou práci zpracoval/a samostatn a použité informaní zdroje jsem citoval/a; odevzdaná verze bakaláské práce a verze elektronická nahraná do IS/STAG jsou totožné. Ve Zlín 4 zákon. 121/2000 Sb. o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o zmn nkterých zákon (autorský zákon) ve znní pozdjších právních pedpis, 60 Školní dílo: (2) Není-li sjednáno jinak, mže autor školního díla své dílo užít i poskytnout jinému licenci, není-li to v rozporu s oprávnnými zájmy školy nebo školského i vzdlávacího zaízení. (3) Škola nebo školské i vzdlávací zaízení jsou oprávnny požadovat, aby jim autor školního díla z výdlku jím dosaženého v souvislosti s užitím díla i poskytnutím licence podle odstavce 2 pimen pispl na úhradu náklad, které na vytvoení díla vynaložily, a to podle okolností až do jejich skutené výše; pitom se pihlédne k výši výdlku dosaženého školou nebo školským i vzdlávacím zaízením z užití školního díla podle odstavce 1.
ABSTRAKT Bakaláská práce na téma Motivaní program firmy Zlínské stavby, a.s. je rozdlena do dvou hlavních ástí. Na teoretickou ást a analytickou ást. V teoretické ásti se práce zamuje zejména na objasnní základních pojm týkajících se motivace zamstnanc, dále pak na odmování zamstnanc a na konkrétní zamstnanecké výhody, neboli benefity. Také rozebírá nkteré ze základních teorií pracovní motivace a samotný motivaní program. V praktické ásti jsou uvedeny teoretické poznatky z praxe. Dále jsou na základn dotazníkového šetení zpracovány výsledky a navrhnuty možnosti na zlepšení stávajícího stavu. Klíová slova: motivace, stimul, teorie pracovní motivace, odmování, benefity, motivaní program, spokojenost, návrh ABSTRACT Bechlor s thesis Zlínské stavby motivation plan is structured in two principál parts, Tudory and analytical part. Theoretical part focuses on employee motivation, Fundamentals terms definition slony with philosophy of work motivation and motivation plan itself. Analytical part is referred to theoretical knowledge from work experience. On the base of job questionnaire and results I process informations and propose possible options to improve current conditions. Keywords: motivatiion, stimulus, philosophy of work motivation, compensation, benefits, motivation plan, satisfaction, proposal
Podkování, motto Dkuji vedoucímu bakaláské práce panu Ing. Tomáši Hlavikovi za jeho ochotu a trplivost pi získávání praktických informací, které mi pomohly pi zpracování této bakaláské práce. Dále dkuji zamstnancm firmy Zlínské stavby, a.s., kteí mi poskytli potebné údaje o spolenosti a také za vyplnní dotazníku, díky kterému jsem mohla zpracovat návrh na zlepšení motivaního programu. Také mj dík patí panu PhDr. Milanu Mikuláštíkovi, Ph.D., který byl mým konzultantem. Motto: Každý, s kým se v život potkám, m v nem pedstihuje. Tak se od nho uím. Ralph Waldo Emerson
OBSAH ÚVOD... 10 I TEORETICKÁ ÁST... 11 1 MOTIVACE... 12 1.1 MOTIVACE OBECN... 12 1.1.1 Zdroje motivace... 12 1.2 ZÁKLADNÍ PRINCIPY MOTIVACE... 13 1.2.1 Zlaté motivaní pravidlo... 13 1.2.2 Pravidlo motivaní kotvy... 14 1.2.3 Pravidlo diferencovaných podnt... 14 1.2.4 Pravidlo dvojí cesty... 14 1.2.5 Pravidlo snadnjších alternativ... 15 1.2.6 Zamení na lovka... 15 1.2.7 Struktura motivaního pole... 15 2 TEORIE PRACOVNÍ MOTIVACE... 17 2.1 PRVNÍ SKUPINA TEORIÍ... 17 2.1.1 Hierarchie poteb Abrahama Maslowa... 17 2.1.2 Herzbergova dvoufaktorová teorie... 18 2.1.3 McClelandovo pojetí pracovní motivace... 19 2.2 DRUHÁ SKUPINA TEORIÍ... 19 2.2.1 Vroomova teorie valence a oekávání... 19 2.2.2 Adamsova teorie spravedlnosti... 20 2.2.3 Lathamova a Lockova teorie dosahování cíle... 20 2.3 TEORIE X A Y... 21 3 ODMOVÁNÍ ZAMSTNANC... 22 3.1 DLENÍ HMOTNÝCH A NEHMOTNÝCH ODMN A VÝHOD:... 22 3.1.1 Pímé hmotné výhody... 22 3.1.2 Nepímé hmotné výhody... 22 3.1.3 Nepímé nefinanní výhody... 22 3.1.4 Nehmotné odmny... 22 3.2 ZAMSTNANECKÉ VÝHODY... 23 3.2.1 Benefity zlepšující finanní situace zamstnance,... 24 3.2.2 Benefity zvyšující hodnotu zamstnance... 25 3.2.3 Další benefity... 25 4 MOTIVANÍ PROGRAM... 27 4.1 PRZKUM MOTIVACE PROVÁDNÝ SPOLENOSTÍ SHL... 28 II PRAKTICKÁ ÁST... 29 5 POPIS FIRMY ZLÍNSKÉ STAVBY, A. S... 30 5.1 HISTORIE FIRMY... 30 5.2 FIREMNÍ POLITIKA ISM... 30 5.2.1 Politika jakosti... 31 5.2.2 Politika bezpenosti práce... 31 5.2.3 Environmentální politika... 31 6 ZPSOB ODMOVÁNÍ PRACOVNÍK... 32
6.1 P ÍMÉ HMOTNÉ VÝHODY... 32 6.1.1 Základní mzda... 32 6.1.2 Prémie... 33 6.1.3 Píplatky... 33 6.1.4 Podíly na zisku... 33 6.2 NEP ÍMÉ HMOTNÉ VÝHODY... 33 6.2.1 Soukromé životní pojištní... 33 6.2.2 Slevy na stavební práce... 34 6.2.3 Služební automobil... 34 6.3 NEP ÍMÉ NEFINANNÍ VÝHODY... 34 6.3.1 Vybavení pracovišt... 34 6.3.2 Parkovací místo... 34 6.3.3 Ostatní služby... 34 6.4 NEHMOTNÉ ODMNY... 34 6.4.1 Podílení se na rozhodování... 34 6.4.2 Možnost kariérního rstu... 35 6.4.3 Zabezpeení sociálních jistot... 35 6.5 BENEFITY ZLEPŠUJÍCÍ FINANNÍ SITUACI ZAMSTNANCE... 35 6.5.1 Stravenky... 35 6.6 BENEFITY ZVYŠUJÍCÍ HODNOTU ZAMSTNANCE... 35 6.6.1 Volný as... 35 6.6.2 Školení a kurzy... 36 6.7 DALŠÍ BENEFITY... 36 7 DOTAZNÍKOVÉ ŠETENÍ... 37 7.1 VÝSLEDKY DOTAZNÍKOVÉHO ŠET ENÍ... 37 8 MOTIVANÍ PROGRAM... 50 8.1 NÁVRH... 50 ZÁVR... 54 RESUMÉ... 55 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY... 56 SEZNAM POUŽITÝCH SYMBOL A ZKRATEK... 57 SEZNAM GRAF... 58 SEZNAM PÍLOH... 59
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 10 ÚVOD Nejdležitjší roli v každém podniku hrají zamstnanci. Pevážn na nich závisí, jak bude daná firma prosperovat a jakým smrem se bude ubírat. Management firmy pouze koriguje jejich chování a pístup k zadávaným úkolm. Je tedy dležité podporovat dobré zamstnance a ty ostatní dále usmrovat, aby jejich výkony dosahovaly požadované kvality. V tomto ohledu je velmi významným faktorem motivace. Nemotivovaní lidé nemají ve vtšin pípad zájem podílet se na dobrých výsledcích firmy. Zárukou úspchu každé organizace je sestavení motivaního programu. Dobí pracovníci nepotebují tolik pozornosti jako práv ti, pro které se stalo vykonávaní práce rutinou a na které musíme více psobit a motivovat je. Motivaní program se vtšinou zamuje komplexn na všechny stejným zpsobem. To však není správné stanovisko a podniky by si mly uvdomit, že zde nepracují totožní lidé, ale že každý z nich uznává jiné hodnoty a psobí na n rzné stimuly. Proto by ml nabízet více možností a variant, které zahrnou do této problematiky všechny pracovníky a nejen nkteré. Pi vypracování mé bakaláské práce erpám pevážn z nastudované literatury, dále z poznatk získaných ve spolenosti Zlínské stavby, a.s. a také z informací nabytých pi studiu na Univerzit Tomáše Bati. Do teoretické ásti zahrnuji základní pojmy motivace a odmování zamstnanc. Dalším bodem jsou nkteré z teorií pracovní motivace. Závr teoretické ásti vnuji popisu motivaního programu, který jsem ješt rozšíila o výzkum spolenosti SHL. V praktické ásti nejprve pedstavím spolenost Zlínské stavby, a.s. Poznatky z odborné literatury o odmování zamstnanc aplikuji na tuto firmu. Dalším bodem praktické ásti je dotazníkové šetení, ve kterém se snažím zjistit spokojenost zamstnanc s motivaními prostedky, které organizace využívá, a také napíklad jak jim vyhovuje pracovní prostedí nebo vztahy ve firm. Po vyhodnocení dotazníkového šetení následuje návrh motivaního programu.
I TEORETICKÁ ÁST
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 12 1 MOTIVACE 1.1 Motivace obecn Pojem motivace nemá pesn urenou definici. Každý autor ji vykládá jiným zpsobem. Podle jednoho to mže znamenat soubor podnt, které stimulují lovka, aby úmysln nebo neúmysln dosáhl urité cíle. Podle jiného to jsou skutenosti, které motivují nebo nemotivují lovka, aby nco udlal nebo aby se konání zdržel. Osobn se pikláním k názoru, který ve své knize uvedl Plamínek (Plamínek, 2007). Smyslem motivace je nenásilné vytvoení pozitivního pístupu k nemu asto k njakému výkonu i typu chování [1]. Motivace ale nemusí být vždy brána jako pozitivní. Závisí to na tom, ze které strany se na ni díváme. Jestliže stojíme na stran lovka, který motivuje druhé, je pro nás motivace vždy pozitivní, ale lidé, které motivujeme, to nemusí tak brát. Mohou se zaít cítit manipulováni, i když to pvodn bylo myšleno dobe. 1.1.1 Zdroje motivace Podle psycholog existují dva druhy motivace a to: - vnjší motivace - vnitní motivace Vnjší motivace, nazývaná jako stimuly, vyvolává krátkodobou potebu, kterou chceme uspokojit. lovk se snaží dosáhnout uritého cíle díky konkrétnímu popudu, který vychází z vnjšího prostedí. Nejastji jde o peníze, pracovní prostedí a jistoty. Vysvtlím Vám to na následujícím píkladu. Jestliže zamstnanec dostává svj plat, kterým ho stimulujeme, tak tento zamstnanec pracuje. Jestliže mu ale pestaneme platit, pestane pracovat. Souhrnn lze íci, že pokud na pracovníka psobí urité stimuly, mžeme od nj oekávat uritý výkon. Lidé spadající do této kategorie mají menší sebeúctu a více trpí úzkostí. Vnitní motivace, motivy naopak vychází z vlastních pohnutek a pro vlastní prospch. Jelikož máme z vnitní motivace vlastní prospch, tak nás vykonávaná innost baví. K obvyklým píkladm patí osobní rst a rozvoj. Lidé, kteí jsou spíše vnitn motivováni, si více váží sami sebe, mají menší sklon k úzkosti, dokáží se realizovat a jsou také vytrvalejší a tvoivjší [2] a [3].
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 13 Na tchto dvou zdrojích motivace mžeme vidt, jaký je rozdíl mezi motivací a stimulací. Jestliže chceme zamstnance efektivn motivovat, musíme více znát jejich charakter, poteby, co je pro n v život prioritní a jakými pravidly se ídí. Na druhé stran stojí stimulace. Zde firma nemusí pesn vdt, co je pro zamstnance dležité, ale co na n psobí. 1.2 Základní principy motivace Mezi základní principy motivace patí zejména tyto: - zlaté motivaní pravidlo, - pravidlo motivaní kotvy, - pravidlo diferencovaných podnt, - pravidlo dvojí cesty, - pravidlo snadnjších alternativ, - zamení na lovka, - struktura motivaního pole. 1.2.1 Zlaté motivaní pravidlo Pi zadávání práce zamstnancm se mže stát, že si práce a zamstnanec navzájem nesednou. Abychom problém vyešili, musíme upednostnit bu lovka a nebo daný úkol. Když upednostníme úkol ped lovkem, musíme zamstnance o to více stimulovat, aby byl úkol splnn. Firmy také musí tyto pracovníky o to více kontrolovat, protože je prakticky k vykonávání práce donutili, a to se jim nemusí líbit a mohou tuto práci bojkotovat. Je velice pravdpodobné, že když pestane firma stimulovat zamstnance, nebudou dále pokraovat v práci. Z toho je zejmé, že je mnohem úinnjší, když pizpsobíme úkol lovku. Nejvýhodnjší varianta je zadávání úkol pímo na míru zamstnance. V tomto pípad jde využívat motivy, které jsou zakoenny v daném lovku. Díky tomu už nepotebují další pobídky v podob stimul zvení. Je však zejmé, že si organizace ne vždy mohou dovolit zadávat úkoly pesn na míru. Zde však nemusíme znovu skonit u stimul, ale radji se zamit na dobrou motivaci. Velmi
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 14 dležité je samotné zadávání úkolu, tedy jak to zamstnanci podáme, jakým tónem ei nebo jaká použijeme slova. Zlatým pravidlem motivace tedy je, co nejvíce pizp sobit zadávaný úkol lovku a nepizp sobovat lovka úkolu. 1.2.2 Pravidlo motivaní kotvy Ne všechny lidi musí bavit všechno. A tak je to i v pracovním prostedí. Zamstnance nemusí práce nijak moráln uspokojovat. Firma by tedy mla zajistit pracovníkovi takovou práci, která by ho alespo trochu bavila, a tím se mže zamstnanec smíit i s mén uspokojivou prací. Ten, koho práce nkdy baví, vtšinou udlá více a kvalitnji vykoná zadaný úkol. Z toho vyplývá i pravidlo, že by zamstnance mlo bavit a uspokojovat alespo nco. 1.2.3 Pravidlo diferencovaných podnt U toho to pravidla se eší jeden z nejzákladnjších problém motivace. Jde o to, že si mnoho lidí myslí, že to, co motivuje je, musí nutn motivovat i druhé. Jelikož ale lidé nejsou stejní, tak je nemyslitelné, aby všechny motivovalo to samé. Logickou úvahou je to jasné, ale v reálném život se to tak vždy nejeví. Napíklad když firma nov vymaluje kanceláe zelenou barvou, aby mli zamstnanci píjemnjší prostedí, tak se to nemusí líbit všem. Manažer by ml rozpoznat, na co jsou jejich zamstnanci citliví a najít také konkrétní podnty, které na n psobí a umt je ve správnou dobu a ve správné situaci použít. Z toho vyplývá pravidlo, že r zní lidé mají jinou citlivost na r zné podnty než my. 1.2.4 Pravidlo dvojí cesty Lidé reagují temi zpsoby: kladn, záporn nebo neutráln. Neutrální reakce se však projevuje jen v minimu pípad. Spíše jde o kladné nebo záporné reakce, které se také nazývají apetence a averze. Je to závislé na podntech, které na lovka psobí. Firmy si musí uvdomit, že jejich zamstnanci nebudou reagovat pouze na píjemné podnty, ale také na ty nepíjemné. Nejastji uvádným píkladem je rozpor mezi odmnou a trestem. Je dležité si uvdomit, že zamstnance nemotivují pouze píjemné vci, ale také strach z toho nepíjemného.
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 15 1.2.5 Pravidlo snadnjších alternativ Nkteí manažei si myslí, že jejich podízení nepracují tak, jak by si pedstavovali. Proto pak uvažují o rzných postupech, vtšinou jde o psychologické postupy, jak by se dal tento problém vyešit. Velmi asto se ale stává, že problém není vbec tam, kde by jsme ho hledali. Píkladem mže být typ zamstnance, o kterém si manažer myslí, že nepracuje kvli špatné motivaci nebo jeho neschopnosti. Je mnohem jednodušší tomuto pracovníkovi podat podrobnjší informace o zadaném úkolu a tím dosáhnout jeho splnní. V tomto pípad jde o to, že vedení firmy asto peceuje síly svých podízených, ale jednoduchým vysvtlením lze stávající stav zlepšit. Proto je dležité vdt, co komu jak vysvtlit a jak se k nmu chovat. Pravidlo tedy zní: Ve vtšin pípad staí umt dobe vysvtlit danou situaci a zasvtit pracovníka do daného problému. 1.2.6 Zamení na lovka Tato zásada vychází zejména z toho, že by pracovníci mli být motivováni a není výhodné s nimi manipulovat. Pi motivaci jdou ruku v ruce zájmy lovka se zájmy jeho okolí, pi manipulaci jsou na hlavním míst pouze zájmy okolí a daný lovk je v tomto vztahu zcela pehlížen. eské obyvatelsko je velice háklivé na manipulaci a nkdy se stane, že i dobe mínná motivace vyzní díky podání jako manipulace. Jestliže chce organizace dobe motivovat své zamstnance, musí myslet na druhé a nejenom na sebe. 1.2.7 Struktura motivaního pole Pi ešení komunikaních situací se dnešní manažer neobejde bez znalosti motivaního pole daného pracovníka, protože se tyto složky komunikace neustále mní a ovlivují. Motivaní pole se skládá z motivaního založení, motivaní polohy a z motivaního naladní. Motivaní založení se po celou dobu života mní jen v malé míe, protože je to vlastnost zddná. Projevuje se zejména ve stresujících a vypjatých situacích, které vyžadují uritý zpsob chování, které se jedinec doposud nestail nauit. Motivaní založení tvoí základ motivaního pole.
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 16 Motivaní poloha není zddným prvkem chování, ale naueným. Nejastji se s ní setkáváme v podob naplnní životních poteb a kolik pozornosti tmto potebám musíme vnovat. Motivaní naladní závisí na podntech, které na lovka práv psobí. Motivaním naladním je konkrétní reakce na tyto podnty. Je tedy velmi promnlivá a špatn identifikovatelná. To, co v nás vzbuzuje vzrušení, mže pro jiného znamenat odpor nebo nesouhlas. Díky tmto tem polohám lze íct, že motivy, které na lovka p sobí v daném okamžiku, jsou souhrou vlivu osobnosti, prostedí a situace [2].
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 17 2 TEORIE PRACOVNÍ MOTIVACE V souastné dob neexistuje žádná teorie, která by byla zcela univerzální, ale následující teorie mohou manažerm pomoci s motivováním svých zamstnanc v praxi a piblížit jim, jak se jejich zamstnanci chovají a eho by chtli dosáhnout. Teorie pracovní motivace se dlí do dvou základních skupin. Do první skupiny patí teorie, které se snaží vysvtlit, co lovka motivuje k práci. Druhá skupina teorií se snaží identifikovat proces motivace a jeho prbh [4] a [5]. 2.1 První skupina teorií První skupina má jednoduchou konstrukci a je velmi dobe srozumitelná. Dá se snadno pevést do prostedí pracovišt. Patí zde napíklad tyto teorie: - Maslowovo pojetí hierarchie poteb - Herzbergova dvoufaktorová teorie - McClelandovo pojetí pracovní motivace [5] 2.1.1 Hierarchie poteb Abrahama Maslowa Abraham Maslow byl americký psycholog a patil k zakladatelm humanistického proudu v psychologii. Maslow hierarchicky seadil lidské poteby podle dležitosti. Jde o poteby od tch nejzákladnjších po ty mén dležité. První ti úrovn se oznaují jako poteby nižší. Poteby úcty a sounáležitosti se adí mezi poteby vyšší. Obecn platí, že abychom uspokojili poteby, které jsou na vyšším stupni, musíme nejprve uspokojit poteby na nižším stupni. Jak se postupem asu ukázalo, toto pravidlo nemusí vždy platit. Jako píklad se uvádí mezní a vypjaté situace, kdy je možnost základních poteb omezená, jako tomu bylo v koncentraních táborech. Skupina fyziologické poteby zahrnuje základní poteby organismu a jsou pro nás prioritní. Do této skupiny patí poteba vody, potravy, vzduchu, pohybu, bydlení, tepla, svtla, aj. Poteby bezpeí, kdy lovk potebuje jistoty, které zabezpeují fyziologické i psychické bezpeí, dále ád a to nejen v souasnosti, ale i do budoucna. Mže se jednat
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 18 o potebu poádku, ochrany ped nezamstnaností nebo nemocí, ale také napíklad poteba zákona. Sounáležitost. Tyto poteby jsou sociáln zamené. V této kategorii nalezneme potebu zalenní se do njaké skupiny, mít dobrý vztah s ostatními lidmi a být akceptován. V praxi se jedná o dobré pracovní vztahy, informace, kontakty, stabilitu pracovní skupiny nebo o pátelství a lásku. Poteba úcty zahrnuje uznání a respektování lovka ostatními lidmi, ale také poteba prestiže a úspchu. Seberealizaci Maslow popsal tmito slovy: Být více a více sám sebou, stát se vším, ím je lovk schopen se stát. Tuto potebu lze formovat. lovk se snaží rozvíjet sám sebe a tyto nabyté schopnosti co nejefektnji naplovat. Jak je uvedeno v knize Psychologie ve svt práce (Škitar, 2008), mžeme tuto pyramidu pevést na pracovní motivaci tímto zpsobem: plat sociální zajištní, dchodové zabezpeení, odborová záštita. A nebo také pijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích tituly, statusové symboly, povýšení pracovní seberealizace [5]. 2.1.2 Herzbergova dvoufaktorová teorie Tato teorie patí k nejcitovanjším motivaním teoriím v literatue managementu. Herzberg dlí jevy, které ovlivují lovka, do dvou protikladných skupin, a to na vnjší a vnitní faktory. Faktory vnjší jsou oznaovány jako hygienické. Týkají se práce, odmování a celkového prostedí na pracovišti. Nejedná se pouze o vybavení pracovišt, ale i o atmosféru, která na pracovišti panuje. Tyto vlivy jsou krátkodobého charakteru. Pracovníci je vnímají dvma zpsoby, a to bu spokojenost nebo nespokojenost. Vnjší faktory mohou vést až k demotivaci, ke špatným vztahm s nadízenými a ke snížení pracovního výkonu. Faktory vnitní souhrnn oznaujeme jako motivátory. Jde o vztah k pracovní innosti. Do této skupiny patí samotná práce, jestli je pro pracovníky ním zajímavá a jestli jim pináší uspokojení. Dále zde zahrnujeme motivaci finanní i nefinanní, kterou zamstnanec dostává dodaten ke svému platu, ale také zda lze ve firm dosáhnout uritého pracovního rstu. Tyto faktory jsou dlouhodobé [6].
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 19 2.1.3 McClelandovo pojetí pracovní motivace Tato teorie je zamena na pracovníky usilující o vedoucí pozice a snaží se zjistit, co je motivuje. Tito lidé jsou vytrvalejší a jsou také cílevdomí. Zamují se na jednotlivé cíle, které mohou lépe zvládnout, což prohlubuje jejich sebejistotu. Podle McClelanda lze tmto pracovníkm nabídnout ti motivaní úrovn: Potebu sounáležitosti - zde jsou zahrnuty pání vtšiny pracovník, jako jsou dobré vztahy na pracovišti a poteba být akceptován. Díky této poteb se dá lépe budovat pracovní tým. Potebu prosadit se - tato poteba je urena výhradn pro pracovníky, kteí jsou dominantní, kteí se snaží ídit tým. Potebu uplatnní - orientuje se na ty, kteí mají kreativní myšlení a snaží se zavést do firmy nco nového [4]. 2.2 Druhá skupina teorií Tato skupina teorií je technicky propracovanjší. V knize Psychologie ve svt práce (Škitar 2003) je uvedeno: Stžejní postavení v tchto teoriích mají kognitivní promnné a jejich vztah k jiným promnným, což umožuje pochopení procesu pracovní motivace. K nejznámjším teoriím adíme: - Vroomova teorie valence a oekávání, - Adamsova teorie spravedlnosti, - Lathamova a Lockova teorie dosahování cíle [5]. 2.2.1 Vroomova teorie valence a oekávání Tato teorie obsahuje ti základní pojmy, kterými jsou valence, instrumentalista a oekávání. Valence - osobní hodnota cíle, kterou pracovník vnímá. Instrumentalista - je innost, kterou musí pracovník vykonat, aby dosáhl požadovaného výsledku. Oekávání - je vyjádeno pravdpodobností, s níž bude dosaženo cíle.
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 20 V souhrnu lze íct, že jestliže bude pracovník vykonávat svou práci, bude pedpokládat, že splní daný cíl (zvýšení platu, aj.). Za pedpokladu, že bude tato rovnice splnna a pracovník dosáhne svého cíle, projeví se to i na jeho další práci [5]. 2.2.2 Adamsova teorie spravedlnosti Teorie spravedlnosti porovnává pracovníky ve skupinách. Spoívá v tom, že se zamstnanec snaží srovnávat s ostatními leny skupiny. Hodnotí sám sebe, jaké musel vynaložit úsilí na splnní úkolu, ale také jakou odmnu za toto úsilí dostal. Následn mu vyplynou ti závry. Bu je s daným stavem spokojený, nespokojený nebo je neutrální. Jestliže se cítí být dotený a má pocit, že vynaložil mnohem vtší úsilí než ostatní, avšak dostal menší odmnu, demotivuje ho to a také na další úkol sníží svj výkon. Mže to ale také vést i ke zhoršení vztah v týmu. Vznikají ti základní situace: nadhodnocení, podhodnocení a spravedlnost [5]. V pípad nadhodnocení asto dochází k poklesu výkonnosti, protože si daný zamstnanec zane myslet, že i když nebude tolik pracovat, stejn dostane vyšší odmnu než ti ostatní. Mže dojít i k tomu, že u ostatních len týmu poklesne produktivita. Ale také se mže zvýšit, protože se budou snažit piblížit danému zamstnanci. Když je pracovník spravedliv ohodnocen, je spokojen a jeho úsilí petrvává. 2.2.3 Lathamova a Lockova teorie dosahování cíle Chceme-li zamstnance více motivovat a zvýšit jejich výkonnost, musíme jim jasn stanovit cíle, a to následujícím zpsobem: - cíle jsou obtížné, ale dají se zvládnout, - jsou poskytovány potebné informace o postupu, kvalit, apod., - pracovníci participují na stanovení cíl a souhlasí s nimi [5].
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 21 2.3 Teorie X a Y Tato teorie stojí mimo pedešlé dv skupiny. Jejím autorem je D. McGregor, který se zamil na typologii zamstnanc, které rozdlil do dvou zcela odlišných (krajních) skupin: X Jde o pracovníka, který nerad pracuje a dlá jen to nejnutnjší. Takové lidi musí zamstnavatel více motivovat, ale i kontrolovat, protože tento typ zamstnanc není aktivní a ani nijak iniciativní. Y Pracovníci, kteí patí do této skupiny, jsou naopak velmi tvoiví, ochotní a v práci nachází vlastní uspokojení. Tento typ zamstnanc nemusíme njak pehnan motivovat, protože jejich hnací motor tvoí vnitní stimuly, jako napíklad možnost osobního rstu. Pro tyto pracovníky je dležitá pochvala, povzbuzení nebo kladné ohodnocení dosažených výsledk [4].
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 22 3 ODMOVÁNÍ ZAMSTNANC Systém odmování jako jeden ze základních zpsob motivace mže mít formu hmotnou ale také nehmotnou. Pevládá názor, že zamstnanci radji sáhnou po penžní odmn a takový názor mají vtšinou i samotní manažei firem. Nemusí tomu tak vždy být. 3.1 Dlení hmotných a nehmotných odmn a výhod: 3.1.1 Pímé hmotné výhody - základní mzda - prémie - píplatky (nap. za práci pesas, o víkendech i svátcích) - podíly na zisku 3.1.2 Nepímé hmotné výhody o píplatek na pojištní o služby o služební automobil 3.1.3 Nepímé nefinanní výhody o výhody ustanovené v pracovní smlouv o vybavení pracovišt o vyhrazené parkovací místo o služby (nap. mateská školka, bufet, potravinové automaty, kuchy) o pomocný personál (osobní asistentka) 3.1.4 Nehmotné odmny o podílení se na rozhodování o možnost kariérního rstu o volná pracovní doba o zabezpeení sociálních jistot
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 23 Autor Psychologie ve svt práce (Škitar, 2008) uvádí, že nejúinnjší formou motivace je maximální uspokojení poteb zamstnance s využitím kombinace hmotné i nehmotné stimulace. Nabídka pouze jedné z forem motivace nemusí mít tak dobrý úinek. Jako píklad mže posloužit zvýšení mzdy. Jestliže zamstnanci zvýšíme mzdu, tak motivace psobí pouze krátkodob a po ase motivace zcela vyprchá. Výhodnjší je, když zamstnance seznámíme s osobním plánem rozvoje, kde jsou uvedeny konkrétní etapy profesního rstu. Zamstnanec se snaží dosáhnout lepšího místa z dvodu zvýšení mzdy, ale také vtšího podílení se na rozhodování, apod. [5]. Odmování zamstnanc a jejich motivace lze také souhrnn nazvat jako zamstnanecké výhody a benefity. V následující ásti se budu vnovat benefitm podle vlivu psobícího na lovka a uvedu jejich konkrétní píklady. 3.2 Zamstnanecké výhody Benefity jsou výhodné jak pro zamstnance tak i pro zamstnavatele, protože dokáží ušetit zamstnavateli peníze a zvyšují prestiž podniku. Zamstnanecké výhody dlím podle jejich funkce na: - benefity zlepšující finanní situaci zamstnance, - benefity zvyšující hodnotu zamstnance, - další benefity. Do první skupiny, což jsou benefity zlepšující finanní situaci zamstnance, patí: - stravenky, - píspvek na penzijní pipojištní, - píspvek na životní pojištní, - pjky. Druhou skupinu tvoí benefity zvyšující hodnotu zamstnance. Jsou to pevážn tyto: - volnoasové aktivity, - školení a kurzy. K dalším benefitm mžeme piadit: - volná pracovní doba,
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 24 - nadstandardní dovolená, - nepenžní dary. 3.2.1 Benefity zlepšující finanní situace zamstnance, Stravenky V zákoníku práce, konkrétn v 236 se uvádí, že je každý zamstnavatel povinen umožnit všem svým zamstnancm stravování. Vtší firmy vtšinou poskytují závodní stravovaní. Pro menší a stední firmy je výhodnjší možnost poskytovat svým zamstnancm stravenky. Díky poskytování stravenek mže zamstnavatel uplatnit daov uznatelný náklad, který mže tvoit maximáln 55% hodnoty stravenky. Tato ástka však nesmí pesáhnout 48,30 K. Jedná se tedy o stravenky v hodnot 87,80 K. Tento píspvek je osvobozen od odvod na sociální a zdravotní pojištní a od dan z píjm. Zbylých 45% si doplácí zamstnanec [7] a [8]. Penzijní pipojištní Od dan z píjm je osvobozen píspvek zamstnavatele na penzijní pipojištní. Pi zvyšování mzdy musí zamstnanec i zamstnavatel platit sociální a zdravotní pojištní. Píspvek zamstnavatele na penzijní pipojištní nepodléhá tmto platbám (úspora 35 % u zamstnavatele a 12,5 % u zamstnance). Platba je uznána jako náklad až do výše 3 % vymovacího základu zamstnance pro pojistné na sociální zabezpeení a je osvobozena od dan z píjm zamstnance až do výše 5 % stejného základu [7] a [9]. Životní pojištní Jestliže zamstnavatel pispívá svému zamstnanci na životní pojištní, mže si na jednoho zamstnance uplatnit 8 000 K ron jako odeitatelnou položku pro výpoet základu dan. Zamstnanec neplatí z této ástky sociální ani zdravotní pojištní. P jky Nkteré podniky poskytují svým zamstnancm pjky. Vtšinou se jedná o zvýhodnné pjky na bydlení, ale setkáme se i s pjkami bezúelovými. Jejich výše je obvykle 100 tisíc korun u pjek na bydlení, u bezúelových pjek jde maximáln o ástku 20 tisíc korun.
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 25 3.2.2 Benefity zvyšující hodnotu zamstnance Další skupinou benefit jsou benefity zvyšující hodnotu zamstnance. Firmám jde o to, aby díky tmto benefitm dosáhly vtší loajality zamstnanc, aby byli zamstnanci se svou prací více spokojeni, ale také se jedná o utužování vztah mezi zamstnanci, což také vede k lepšímu a vlídnjšímu klimatu na pracovišti. Firmy také mohou díky rekvalifikaním nebo jazykovým kurzm zlepšit výkonnost zamstnanc a znásobit schopnosti svých pracovník podízených. Volný as K nejoblíbenjším patí vstupenky na kulturní akce, jako jsou napíklad vstupenky do kina, na koncerty nebo pedplatné do kina. Dále se jedná o pernamentky na sportovní utkání napíklad hokejové nebo fotbalové. V poslední dob je také velký zájem o víkendové zážitkové pobyty, které nabízí víkend na rani, kurzy pežití v pírod, aj. Mže se jednat i o jednorázové akce, ke kterým patí škola smyku, bagrování nebo vyhlídkové lety. Tyto pobyty a akce nejen prohlubují vztahy mezi zamstnanci a utužují kolektiv, ale zamstnanci z tchto odmn neplatí da z píjm. Pro zamstnavatele je to nákladnjší a nemohou si tyto náklady odepsat z daní. Odmnou je však zlepšení prestiže firmy v oích veejnosti a spokojenost zamstnanc. Školení a kurzy Nkteré firmy platí svým zamstnancm rzná školení, která mohou být bu pro nov nastupující pracovníky nebo pro stávající. Firma jim také mže hradit kurzy, nejastji jazykové nebo poítaové. Je to velice dobrá investice do budoucna, protože díky získaným znalostem a zkušenostem se zvyšuje i hodnota zamstnanc. Pro firmu je to výhodné i z pohledu daní. Tyto náklady si totiž mže odeíst z daní, ale školení musí souviset s inností spolenosti. 3.2.3 Další benefity Je mnoho zpsob, jak motivovat své zamstnance. Ve skupin další benefity se nachází napíklad dovolená navíc, dary nebo volná pracovní doba.
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 26 Volná pracovní doba Nejedná se o klasický benefit, ale mnoho zamstnanc ocení volnou pracovní dobu. Dle mého názoru jde hlavn o rodie s malými dtmi, které musí odvést a vyzvednout ze školky i školy. Jist to také ocení mladí lidé, kteí žijí spíše noním životem a ráno si rádi pispí. Nadstandardní dovolená Zákonem není stanovená horní hranice dovolené, proto firmy mohou prodloužit dovolenou, o kolik chtjí. Jedná se o jeden z nejlepších motivaních prostedk. Bohužel však firmy, vtšinou se jedná o prmyslovou výrobu, tuto variantu motivace zcela zavrhují. Setkala jsem se i s takovým pístupem, kdy firma po zkrácení nemocenských dávek pidala zamstnancm o týden volna navíc. Jedním z dvod byl i fakt, že ve firm pracuje mnoho žen, které mají školou povinné dti. Ty jsou as od asu nemocné a zamstnankyn s nimi musí zstat doma. Mlo to velmi pozitivní úinek v podob zvýšení loajality zamstnanc k firm. Zamstnanci jsou si totiž vdomi, že ne všude by se jim takové výhod dostalo. Nepenžité dary Hmotné dary ve vtšin pípad zamstnanci dostávají pi zvláštních píležitostech, napíklad životní jubileum, odchod na mateskou dovolenou a nebo do dchodu. Jestliže tyto dary nepesahují ástku 2 000 korun, nemusí z nj zamstnanec platit da z píjm [7].
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 27 4 MOTIVANÍ PROGRAM Motivaní program je založen na stimulaci pracovník. Tyto stimulaní nástroje však nesmí být v rozporu s personální strategií a politikou firmy. Hlavním úkolem motivaního programu je poskytnout zamstnancm takové podmínky, aby firma zvýšila jejich výkonnost, ochotu pracovat a aby byli v práci a s prací spokojeni. Motivaní program by ml ešit otázky týkající se odmování a hodnocení výsledk, dále podporovat iniciativu zamstnance a jeho tvoivost. V motivaním programu prakticky nejde o nic jiného, než pozitivn psobit na pracovníky, a to nejen pomocí stimul. Je to soubor pravidel, naízení, opatení a postup, jak by se mlo efektivn dosáhnout motivace zamstnanc, ale také jak by se mli pracovníci chovat, aby se dosáhlo co nejlepších výsledk. Motivaní program je uren hlavn pro ty oblasti, kde dobrých výsledk dosahováno není a kde je tedy poteba pracovníky motivovat. Vedení firmy by si mlo uvdomit, že bez znalostí a respektování motivaních zásad a bez pochopení motivaní struktury pracovník nelze sestavit dobrý motivaní program. Zamit by se mli na hodnocení vztah zamstnanc mezi sebou. Každý zamstnanec a systém ízení je jiný, proto je poteba poznat jejich silné a slabé stránky. Jestliže se zamstnanci necítí motivováni, mže to u nich vést k poklesu výkonnosti, zadaný úkol je nijak neoslovuje, což mže mít za následek úpadek celé firmy [10]. Sociáln-ekonomické faktory Sociáln-ekonomické faktory nám poskytují informace, které manažerm pomohou pi sestavování motivaního programu. Jde o tyto faktory: - informace o technické a technologické vybavenosti firmy, - informace o zamstnancích (demografické údaje, profesn-kvalifikaní údaje), - informace o pracovních podmínkách, - informace o systému hodnocení a odmování, ale také pée o pracovníky, - informace týkající se ízení, - informace získané z rzných dotazník nebo vyplývajícího z pozorování pracovník (spokojenost i nespokojenost se stávajícím stavem, vztah k práci, jejich názor na ízení podniku) [10].
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 28 4.1 Pr zkum motivace provádný spoleností SHL Podle przkumu spolenosti SHL, který byl uveejnn na stránkách personalista.cz, vnímají zamstnanci pi nízké motivaci vtší stres (46 % dotazovaných), asto to také vede k odkladm práce (43 %) a dokonce až k odchodu zamstnanc z firmy (30 %). V przkumu m zaujalo, že pouze 25 % dotazovaných je spokojeno s motivací. Ukázalo se, že mužm nejvíce vadí nedostatek motivace ze strany nadízených (39 %) a ženy ovlivuje kritika (17 %) a špatné vztahy na pracovišti (19 %). Rozdíly byly zjištny i u vkových skupin. Zatímco mladí zamstnanci trpí nedostatkem motivace díky nezajímavosti pidleného úkolu (37 %), starší roníky si na tuto práci vtšinou zvyknou a dlají ji automaticky. Mladé lidi více motivují dobré mezilidské vztahy a prostedí v podniku než starší lidi. Z przkumu lze také vyíst, že nejmén jsou motivováni lidé z právnického, finanního a bankovního odvtví. 39 % z nich uvedlo, že je jejich zamstnavatelé nemotivují vbec. Naopak nejlépe dopadli zamstnanci reklamních agentur, marketingu a médií. V tomto sektoru se cítí být nemotivováno pouze 19 % dotazovaných. Bohužel tento lánek neobsahoval údaj o potu respondent a o jednotlivých segmentech, kterých se týkal. Ale i pes tuto skutenost jsou výsledky velice zajímavé a mají uritou vypovídací schopnost a zamstnavatelé by si mli tyto skutenosti uvdomit. I pes to, že mají zpracovaný motivaní plán, nemusí být efektivní, protože nerespektují poteby svých pracovník nebo pracovních tým [11].
II PRAKTICKÁ ÁST
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 30 5 POPIS FIRMY ZLÍNSKÉ STAVBY, A. S. Spolenost Zlínské stavby, a. s. je stavební firma se sídlem ve Zlín a pobokou v Újezd u Valašských Klobouk. Vlastníky akcií jsou pouze fyzické osoby. Roní obrat se pohybuje kolem 160 milion. Firma má 19 THP, na které jsem se zamila v dotazníkovém šetení, a 92 pracovník, kteí svoji profesi mají na živnost. Spolenost se zabývá projektovou inností ve výstavb, provádí stavby a jejich zmny, dále také udržovací práce na nich a jejich odstraování. U vyhrazených elektrických zaízení provádí montáže, opravy a revize. Zamuje se také na výkon zemmiských inností a projektování elektrických zaízení. Firma se snaží stále rozvíjet a patit mezi nejlepší a nejžádanjší. V okolí Valašských Klobouk nevím o jiné firm, která by mla ve stavebnictví tolik zakázek jako práv Zlínské stavby, a.s. Zakázky provádí i mimo Zlínský kraj. Podílela se napíklad na rekonstrukci hangáru C na letišti Praha-Ruzyn. 5.1 Historie firmy Spolenost Zlínské stavby a. s. vznikla v roce 1974, kdy byl oteven samostatný ateliér pozemních staveb a inženýrských sítí SPOJPROJEKT Praha, s. p. v Luhaovicích. V roce1991 vznikla díky privatizaci spolenosti SPOJPROJEKT firma UPOSS, s. r. o. V roce 1994 se stávající firma rozšíila o realizaní innost. V roce 1996 byla založena firma UPOSS group, a. s., která pevzala veškerou realizaní innost firmy UPOSS, s.r.o. V roce 2006 se firma pejmenovala na Zlínské stavby, a. s. se sídlem ve Zlín a pobokou v Újezd u Valašských Klobouk. 5.2 Firemní politika ISM Politika firmy se dlí na 3 hlavní ásti: - politika jakosti - politika bezpenosti a ochrany zdraví pi práci - environmentální politika
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 31 5.2.1 Politika jakosti Politika jakosti se zamuje zejména na problematiku budování a uplatování pravidla systémového ízení jakosti, vytváení potebných zdroj pro uplatování a ovování systému jakosti, nepetržité hledání lepších ešení všech výrobn-obchodních a organizaních proces. Hlavním cílem je patit ve svém oboru tj. realizace obanské a prmyslové výstavby, k nejlepším na Morav a stát se pro zákazníky pedností a nepominutelnou volbou. Pro pracovníky zabezpeovat jejich kvalifikaci k dalšímu zdokonalení systému jakosti. 5.2.2 Politika bezpenosti práce Spolenost se zde zamuje na bezpenost a ochranu zdraví nejen pi práci vlastních zamstnanc, ale i svých dodavatel a zákazník. Za prioritu pro dosažení úspšnosti a prosperity firmy pokládá vedení zajištní vysoké úrovn jakosti služeb a bezpenost a ochranu zdraví. Díky tomuto chtjí také dosáhnout zvyšování konkurenceschopnosti na tuzemském trhu. Vedení spolenosti se rozhodlo vyhlásit v souladu se strategickými zámry a cíly spolenosti politiku BOZP. 5.2.3 Environmentální politika Ochrana životního prostedí tvoí spolen s trvalým dosahováním kvality, bezpenosti práce a ochrany zdraví nejvyšší priority spolenosti. Environmentální pístup zahrnuje všechny aktivity spolenosti. V rámci své politiky ochrany životního prostedí se firma zavázala k mnoha opatením, mezi které napíklad patí dodržování platných ustanoveních všech zákon a právních pedpis souvisejících s ochranou životního prostedí, dále usilovat o odstranní nebo maximální snížení negativních vliv svých inností, produkt a služeb na životní prostedí, zdraví zamstnanc a obyvatel regionu a oblasti, kde firma psobí. Zamují se na prevenci možných dopad na životní prostedí a úinnost nápravných opatení.
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 32 6 ZPSOB ODMOVÁNÍ PRACOVNÍK 6.1 Pímé hmotné výhody Spolenost Zlínské stavby, a.s. nesouhlasila s uveejováním konkrétních ástek u hmotných výhod a odmn. Proto jsem musela tuto ást popsat pouze slovn, bez jakýchkoliv penžních údaj. 6.1.1 Základní mzda Dle zákona. 1/1992 Sb., o mzd musí zamstnanec dostávat od organizace mzdu. Výše mzdy se uruje podle složitosti práce, odpovdnosti, namáhavosti a také podle dosažených výsledk. Fixní mzda Ve spolenosti pracuje 19 technicko-hospodáských pracovník, kteí jsou odmováni fixní mzdou, ke které se dále ješt pipoítává pohyblivá složka mzdy. Je zde také uplatován mzdový tarif. Jeho výše závisí na tarifním stupni, ve kterém je zamstnance zaazen. U pracovník této firmy je mzdový tarif sjednán v kolektivní smlouv. Fixní mzda je jist výhodná z toho dvodu, že každý msíc dostanou zamstnanci stejný penžní základ, který se nemní. Jediné, co se zde mže zmnit, jsou pohyblivé složky mzdy, jako jsou bonusy, prémie, podíly, apod. Nevýhodou je neodmování pracovník za práci pesas, což mže nkterým z nich vadit. asová mzda Firma také odmuje živnostníky, jako jsou zedníci, tesai, natrai, klempíi, apod., kteí pobírají asovou mzdu. Výše mzdy závisí na množství odpracovaného asu. Pišlo mi zarážející, že u tchto dlnických profesí firma použila mzdu asovou a ne úkolovou. Bylo by logitjší, kdyby byli dlníci placeni od množství vykonávané práce a ne od asu, který na daném úkolu strávili. Spolenost však tuto formu mzdy zvolila díky snaze stimulovat živnostníky. Dává jim prostor vykonávat práci kvalitnji, než jak by tomu bylo v pípad úkolové mzdy, kdy by se snažili tuto práci vykonávat rychleji a možná ne tak kvalitn. Výpoet úkolu je také velmi nároný. Jak jsem ale zjistila, u vtšiny stavebních firem se u tchto pracovník vyplácí asová mzda.
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 33 6.1.2 Prémie Prémií se rozumí procento pevedené do penžního vyjádení, které se pipote k základní mzd. Prémie spolenost vyplácí každý msíc. Vtšinou se jedná o prémie za dobe odvedenou práci, za kvalitu práce, za dodržení termín. Tyto prémie jsou uvedeny ve vnitních pedpisech, kde jsou pesn stanovena pravidla, kdy na n má zamstnanec nárok. V pedpisech je dále uvedeno, že za nesplnní podmínek se zamstnanci krátí mzda o tyto prémie. 6.1.3 Píplatky Na píplatky mají nárok pouze živnostníci, pracující na základ asové mzdy. Spolenost Zlínské stavby, a.s. vyplácí tyto píplatky dle zákoníku práce. Píplatek za práci pesas iní 25 % prmrného výdlku, pokud se zamstnanec nedohodl na poskytnutí náhradního volna, které bylo odpracováno pesas. V tomto pípad nárok na pípletek zaniká. Za práci pesas tedy zamstnanec dostane mzdu, která mu náleží, a k tomu ješt píplatek 25 %. Za práci ve svátek dostává zamstnanec dosaženou mzdu a navíc náhradní volno, které je v rozsahu vykonané práce ve svátek. Volno musí zamstnavatel poskytnout zamstnanci do 3 msíc a i po dobu erpání volna má zamstnanec nárok na mzdu. Spolenost Zlínské stavby, a.s. však využívá druhé varianty a to, že zamstnanci dostávají místo náhradního volna píplatek ve výši 50% prmrného výdlku. Za práci v sobotu a nedli dostávají zamstnanci prmrnou dosaženou mzdu a píplatek 10 % prmrného výdlku. 6.1.4 Podíly na zisku Valná hromada spolenosti rozhodla o tom, že nebude vyplácet dividendy, protože svj zisk rozdluje do mnoha jiných oblastí a na výplatu dividend už nezbývají peníze. 6.2 Nepímé hmotné výhody 6.2.1 Soukromé životní pojištní Firma pispívá svým zamstnancm na soukromé životní pojištní cca. 500 korun msín. Díky tomu využívá spolenost daové úlevy, které zákon o daních z píjm umožuje.
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 34 6.2.2 Slevy na stavební práce Firma se také snaží vyjít vstíc tm zamstnancm, kteí staví nebo rekonstruují svj dm. Tmto pracovníkm poskytuje urité slevy na stavební práce a na stavební materiál. 6.2.3 Služební automobil Automobil využívá vtšina technicko-hospodáských zamstnanc, kteí nevlastní svj automobil. Jelikož firma vlastní vozový park, poskytuje i živnostníkm automobily, pevážn jde o dodávková auta pro pepravu 9 a více osob. 6.3 Nepímé nefinanní výhody 6.3.1 Vybavení pracovišt Spolenost v minulém roce zrekonstruovala hlavní budovu své poboky v Újezd u Valašských Klobouk. Každý zamstnanec má zaízeno pracovní místo dle svých poteb, ke kterým urit patí vlastní osobní poíta nebo notebook, telefon, pracovní plocha a úložné místo. Pro 19 technicko-hospodáských pracovník jsou zde k dispozici 4 tiskárny a také tiskárna formát A2, která se využívá pedevším na tisk projektové dokumentace. Ve firm také mohou zamstnanci využívat 2 kuchyky. Na porady jsou zde vyhrazeny dv místnosti. Ob slouží jako konferenní místnosti. 6.3.2 Parkovací místo Každý THP pracovník má své vyhrazené parkovací místo, což také patí do kategorie nefinanních výhod. 6.3.3 Ostatní služby Jako další služba poskytovaná firmou je dovoz obd pímo do budovy poboky. 6.4 Nehmotné odmny 6.4.1 Podílení se na rozhodování Každý THP pracovník za nco zodpovídá a firma mu dává volnou ruku v plnní nkterých úkol a pln ví ve schopnosti svých zamstnanc a rozvíjí v nich samostatnost.
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 35 Pracovníci tedy mají rozhodovací právo. Osobn bych také nechala na zamstnancích vykonávání nkterých rozhodnutí, ale držela bych se pravidla dvuj, ale provuj. 6.4.2 Možnost kariérního r stu U THP pracovník není možnost kariérního rstu, jediným uspokojením v této oblasti pro n mže být roky praxe a školení, které jim firma poskytuje. Díky rekonstrukci školicího centra v Drnovicích, které tato firma provádla, se mohou zamstnanci zdokonalovat ve znalostech anglického a nmeckého jazyka a také v práci na poítai, pedevším s programy sady Microsoft Office. 6.4.3 Zabezpeení sociálních jistot Nejdležitjší jistotou, která je zamstnancm poskytována, je jistota pracovního místa. Všichni pracovníci totiž mají smlouvy s firmou na dobu neuritou. Z pohledu firmy je to jist dobrý tah. Jestliže si naplnní této jistoty pevedeme na Maslowovu pyramidu poteb, jde o naplnní druhého stupn této pyramidy, a to o pocit bezpeí. Jak jsem již v teoretické ásti zmiovala, když chceme zamstnance motivovat podle hierarchie poteb, musíme nejdíve uspokojit poteby na nižším stupni, abychom mohli zaít uspokojovat poteby na vyšších stupních. Díky smlouv na dobu neuritou se tato nižší poteba naplní. 6.5 Benefity zlepšující finanní situaci zamstnance Z této skupiny benefit firma svým zamstnancm poskytuje stravenky a životní pojištní. Protože jsem už soukromé životní pojištní zmiovala, zamím se pouze na stravenky. 6.5.1 Stravenky Technicko-hospodáským pracovníkm firma hradí cenu stravenek do výše 55 % jejich hodnoty. Zbylou ást si platí zamstnanci sami. Živnostníkm pak hradí stravné. 6.6 Benefity zvyšující hodnotu zamstnance 6.6.1 Volný as Zlínské stavby, a.s. nabízejí mnoho zajímavých aktivit a pobyt, které mohou zamstnanci spolenosti využívat ve volném ase. Jedná se zejména o lyžování v Itálii, zapjení rekreaní chaty a návštva vinného sklípku.
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 36 Pracovníci si mohou jet zalyžovat do Itálie. Konkrétn se jedná o lyžaské stedisko Kronplatz, které se nachází ve mst Brunek v jižním Tyrolsku. Toto stedisko se adí mezi jedno z nejlepších v celoevropském mítku a je zcela unikátní v potu kabinkových lanovek. Ubytování, stravu s skipas si platí zamstnanci. Zamstnavatel jim poskytuje bezplatnou dopravu mikrobusem. Ubytování je zajištno 20 kilometr od Bruneku ve mst Terenten. Bezplatné zap jení rekreaní chaty Razula je využíváno v letních, ale i zimních msících. Apartmánový byt se nachází ve Velkých Karlovicích v areálu Razula, kde je spousta sjezdových a bžeckých tratí. Spolenost Zlínské stavby, a.s. dostala od areálu Razula tento apartmánový byt zdarma, protože se podílela na rekonstrukci celého objektu. V letních msících jde zejména o pší turistiku. 20 kilometr od Velkých Karlovic leží skanzen v Rožnov pod Radhoštm a pohoí Javorníky. Vinný sklípek je ve mst Velké Bílovice. Jelikož Velké Bílovice spadají do lednicko-valtického areálu, mohou zamstnanci navštívit mnoho kulturních a pírodních památek, jako jsou Nové Mlýny, msto Mikulov, zámek Lednice, zámek Valtice nebo chránná krajinná oblast Pálava. Vinný sklípek se využívá zejména k letní rekreaci. Zamstnanci zde jezdí pevážn kvli pší turistice a cykloturistice. 6.6.2 Školení a kurzy Díky tomu, že firma rekonstruovala školicí centrum v Drnovicích, jsou zamstnancm poskytovány kurzy zdarma. Jedná se o poítaové a jazykové kurzy. Na poítai se pracovníci mohou zdokonalovat v práci s programy balíku Microsoft Office a mohou si také prohloubit vdomosti v anglickém a nmeckém jazyce. 6.7 Další benefity Mezi další benefity adíme napíklad volnou pracovní dobu, nadstandardní dovolenou a nepenžní dary. Tyto výhody však firma svým zamstnancm neposkytuje.
UTB ve Zlín, Fakulta managementu a ekonomiky 37 7 DOTAZNÍKOVÉ ŠETENÍ Mezi nejastjší metody, které se využívají pi poznání motivaních faktor zamstnanc, je urit dotazníkové šetení. I já jsem tuto metodu použila ve své bakaláské práci, protože má velkou vypovídací hodnotu a lze z nj vyíst názory a charakter jednotlivých zamstnanc. Umožuje analyzovat postoje podízených k firm, vztahy na pracovišti a jejich spokojenost i nespokojenost se stávajícím stavem a prostedím firmy. Dotazníkové šetení jsem v tištné form rozdala 19 evidovaným zamstnancm firmy Zlínské stavby, a.s. v poboce v Újezd u Valašských Klobouk, kteí pevážn pracují jako technicko-hospodáští pracovníci, stavbyvedoucí, projektanti a lenové pedstavenstva. Dlníky, jako jsou automechanici, malíi, idii, sváei, zámeníci a zedníci, jsem do tohoto przkumu nezahrnovala, protože pracují ve spolenosti na živnost a tedy nejsou evidováni jako zamstnanci. Šetení bylo koncipováno do 15 otázek, viz. Píloha I. I když jde pevážn o uzavené otázky, respondenti mohli dopisovat své názory a postehy. Z celkového potu rozdaných šetení bylo správn vyplnno a odevzdáno 16, z ehož vyplývá, že návratnost byla 84%. Na první pohled se mže zdát, že je vzorek respondent velmi malý, ale i pes nízký poet dotazovaných má dotazník velkou vypovídající schopnost. Šetení probíhalo anonymn. 7.1 Výsledky dotazníkového šetení V následující ásti Vás seznámím s výsledky dotazníkového šetení. Nejdíve je podrobnji rozvedu a vyjádím se k jednotlivým otázkám. Následn budou znázornny graficky. Použila jsem pevážn grafy sloupcové a výseové. Otázka. 1 Pohlaví Na první otázku celkem odpovdlo 6 žen a 10 muž. Tento výsledek m niím nepekvapil, protože jde o stavební firmu, kde ve velké vtšin spoleností pevažuje poet mžu. Šetení probíhalo pouze mezi technicko-hospodáskými pracovníky, kteí jsou ve firm evidováni jako zamstnanci. Poet muž by nkolikanásobn pevýšil poet žen, kdyby byli osloveni všichni živnostníci, ale ty jsem do przkumu nezahrnula již ze zmínného dvodu, že pracují na živnost a tedy nejsou v podnikové agend vedeni jako zamstnanci.