Flexibilní pracoviště Tento projekt je financován Evropskou unií a státním rozpočtem ČR KOMPENDIUM PILOTNÍCH PROJEKTŮ REALIZOVANÝCH V RÁMCI PROJEKTU FLEXIBILNÍ PRACOVIŠTĚ Ing. Daniela Bittnerová Ing. Šimon Budský Mgr. Jana Hamanová prof. PhDr. Tomáš Sirovátka, CSc. Praha, duben 2005
Obsah Obsah...1 1. Úvod...2 2. Shrnutí výsledků (Executive Summary)...4 3. Kontext pilotních projektů Flexibilní pracoviště...10 3.1 Projekt Equal Flexibilní pracoviště...10 3.2 Formy flexibility v pracovním prostředí...12 4. Obecný popis realizovaných pilotních projektů...15 4.1 Cíle pilotních projektů...15 4.2 Sektory, ve kterých byly pilotní projekty realizovány...16 4.3 Organizace zapojené do realizace...20 4.3.1 Koordinátoři pilotních projektů...20 4.3.2 Zaměstnavatelské organizace...21 4.3.3 Ostatní zapojené organizace...25 4.3.3.1 Úřady práce...25 4.3.3.2 Vzdělávací instituce...26 5. Realizovaný typ pilotních projektů...28 5.1 Modely rotace práce...28 5.2 Užité modely rotace práce při realizaci PP...31 6. Práce se zaměstnanci...35 6.1 Charakteristika potřeb vzdělávání...35 6.2 Charakteristika vzdělávacích akcí pro zaměstnance v jednotlivých PP...36 6.3 Shrnutí vzdělávacích programů pro zaměstnance...46 7. Práce s náhradníky...48 7.1 Možnosti a potřeby...48 7.1.1 Počet náhradníků z řad nezaměstnaných úmístitelných v PP...48 7.1.2 Specifikace cílové skupiny náhradníků...50 7.1.3 Výběr náhradníků...51 7.1.4 Příprava náhradníků...52 7.2 Přínosy projektu pro nezaměstnané...54 8. Plánování projektových aktivit...57 8.1 Obsah jednotlivých aktivit...57 8.2 Časový plán...61 9. Kapacity a prostředky využité na realizaci PP...63 10. Role koordinátora...65 11. Závěr...68 11.1 Motivace zaměstnavatelů k účasti v projektu...69 11.2 Motivace nezaměstnaných...70 11.3 Přínosy pro zaměstnavatelské organizace zvýšení konkurenceschopnosti, vazba na potřebu vzdělávání...71 11.4 Kladné působení metody JR na zaměstnanost...73 11.5 Začleňování rizikových skupin na trh práce...73 11.6 Potřeba efektivního projektového řízení...73 11.7 Možnosti a důvody pro využití 120 zákona č. 435/2004 Sb...74 11.8 Podmínky pro využívání flexibilních forem práce v praxi...76 12. Seznam zkratek...77 13. Přílohy...78 1
1. Úvod Cílem této publikace je shrnout poznatky a zkušenosti získané rozvojovým partnerstvím projektu Flexibilní pracoviště při realizaci pilotních projektů rotace práce v různých organizacích působících na území celé České republiky pro jejich další užití. Tyto pilotní projekty se lišily svým celkovým pojetím, typem organizací, ve kterých probíhaly, mírou zapojení jednotlivých aktérů a důrazem kladeným na jednotlivé aktivity při jejich vlastní realizaci. Tato různorodost vyplývá ze samotné podstaty rotace práce, kterou je její flexibilita, tedy možnost přizpůsobit tuto metodu jakýmkoli podmínkám, specifickým požadavkům zaměstnavatelů či zvláštním potřebám zúčastněné skupiny nezaměstnaných, bez ohledu na právní formu zapojené zaměstnavatelské organizace či obor její činnosti. Přesto je však možné vysledovat některé společné rysy a učinit obecněji platné závěry, jež mohou případní zájemci o praktické využívání flexibilních forem zaměstnávání, zejména rotace práce, využít při své činnosti. Tato publikace je zaměřena na popis realizovaných pilotních projektů a zkušenosti získané při jejich realizaci z pohledu práce projektových manažerů či koordinátorů. Data použitá pro zpracování této zprávy byla získána z výstupních dokumentací jednotlivých projektů, které byly vyhotoveny koordinátory po ukončení každého PP. Dále se při jejím zpracování vycházelo z dotazníkových šetření prováděných mezi zaměstnavateli a zapojenými nezaměstnanými po ukončení pilotních projektů. Úvodní část představuje obecná data o jednotlivých PP. Je zde uveden přehled projektů a v jakých organizacích probíhaly, jaké organizace byly jejich iniciátory a koordinátory i jaké cíle si jednotlivé projekty kladly. Dále jsou zde charakterizovány organizace, které se do realizace pilotních projektů zapojily, a jejich role. V další části jsou blíže popsány a zhodnoceny typy realizovaných projektů, kdy je těžiště textu zaměřeno hlavně na zvolené modely flexibilních forem zaměstnávání a rotace práce, které byly v rámci projektu odzkoušeny. Další části textu se zabývají prací s účastníky projektů. V první řadě jsou to zaměstnanci. Blíže jsou charakterizovány vzdělávací potřeby na straně zaměstnanců zapojených zaměstnavatelských organizací, navržené vzdělávací programy z těchto 2
potřeb vyplývající a případné změny, které bylo potřeba provést v průběhu realizace. Další skupinou účastníků, která je zde představena, jsou náhradníci. Opět je nejprve provedeno zhodnocení možností a potřeb cílové skupiny, které je zaměřeno na zastoupení znevýhodněných skupin na trhu práce. Dále je představen průběh výběru a přípravy náhradníků pro účast v jednotlivých projektech, a jsou charakterizovány přínosy, které flexibilní pracoviště a PP rotace práce nezaměstnaným přinesly. V poslední části zprávy se věnuje práci koordinátorů. Jsou zde představeny plány projektových aktivit vedoucí k realizaci projektů, potřebné zdroje a kapacity a také je zde zhodnocen přínos a role koordinátora pro úspěšnou realizaci pilotního projektu rotace práce. Tato zpráva je doplněna detailní kvantitativní analýzou provedenou na základě sběru primárních dat v podobě strukturovaných dotazníků získaných v rámci již zmíněného výzkumu zpracovaného SC&C spol s r.o. 3
2. Shrnutí výsledků (Executive Summary) Cílem pilotních projektů bylo prakticky ověřit metodické postupy pro zavádění flexibilních forem práce v České republice. Tyto postupy se na základě prováděné pilotáže upravovaly tak, aby byly v českých podmínkách plně využitelné. Účelem pilotního testování bylo ověřit tvrzení že využívání metody JR: 1) vede ke zvyšování zaměstnatelnosti, 2) je vhodné pro práci s marginalizovanými skupinami na trhu práce, 3) zvyšuje konkurenceschopnost domácích subjektů. Pro účast na realizaci pilotního projektu rotace práce bylo v průběhu dvou let rozvojovým partnerstvím osloveno 130 zaměstnavatelských organizací působících v různých oborech. Nejvyšší zájem byl zaznamenán ze strany organizací působících v oblasti sociálních služeb, kde zájem o spolupráci na projektu rotace práce projevilo celých 74 % z oslovených organizací působících v tomto sektoru. Po dalších jednáních, kdy počáteční zájem některých organizací opadl, se v rámci partnerství začalo připravovat 30 pilotních projektů. Deset z nich bylo cíleno na organizace působící v sociálních službách, 7 na organizace z oblasti vzdělávání nebo samosprávy a 13 na komerční podniky. Z projektů cílených na komerční podniky se tři nedostaly za fázi jednání se zaměstnavateli, kdy ve dvou případech byla již prováděna analýza vzdělávacích potřeb na jejich straně, a dalších pět projektů se nepodařilo realizovat v dalších fázích z různých důvodů, ať už se jednalo o změny v řízení organizací či nedostatečný počet získaných náhradníků z řad nezaměstnaných. V jednom z pilotních projektů cílených na komerční sféru našla většina náhradníků trvalé zaměstnání již v průběhu jejich přípravy na nástup na flexibilní pracovní místa, proto již neproběhla fáze rotace práce. Celkem se podařilo úplně zrealizovat 19 PP. Na realizaci PP se podílelo 13 organizací v roli koordinátora, více než 50 zaměstnavatelských subjektů, 14 úřadů práce a více než 50 vzdělávacích institucí. Do pilotních projektů rotace práce se v rolích zaměstnavatelů zapojily převážně malé a střední organizace do 250 zaměstnanců, které čítaly skoro tři čtvrtiny všech zúčastněných zaměstnavatelských organizací. Největší podíl (37,2 %) tvořila 4
pracoviště zaměstnávající méně než 20 zaměstnanců. Jako specifickou motivaci pro své zapojení do pilotních projektů jmenovala většina zaměstnavatelů nejčastěji možnost nahradit dočasně nepřítomné zaměstnance na pracovišti předem připravenými náhradníky, což jim umožní pokračovat v práci organizace bez větších výpadků. Naprostá většina zaměstnavatelů se shodla v názoru, že existence flexibilního pracoviště jim pomohla s jejich rozvojovými záměry, dala možnost dočasné náhrady stálých pracovníků a možnost posílit a rozšířit aktivity společnosti. Kromě koordinátorů, partnerů projektu Flexibilní pracoviště se na realizaci každého pilotního projektu podílely i další organizace. V první řadě se jednalo o místně příslušné úřady práce, které nejčastěji spolupracovaly při výběru potenciálních náhradníků, dále o vzdělávací organizace, poradenské organizace či dobrovolnická centra. Ve všech případech hrály úřady práce důležitou roli jako zdroje náhradníků z řad nezaměstnaných pro PP. Dalším z důvodů pro jejich větší zapojení do realizace je možnost financování některých nákladů pilotního projektu z prostředků APZ. Koordinátoři PP oceňovali, že ÚP mají dobrý přehled o stavu zaměstnanosti v regionu i profesní a osobnostní přehled o uchazečích o zaměstnání. Některé ÚP se po realizaci pilotního projektu podílely i na hodnocení úspěšnosti zvolené metodiky. Nezbytnými aktéry pro realizaci PP rotace práce byly organizace poskytující vzdělávání, které vystupovaly buď přímo v roli koordinátora projektu, nebo jako další organizace zapojené do realizace. Většina PP se soustředila na testování rozšířeného klasického modelu JR, který zahrnoval i výběr a přípravu náhradníků na ÚP, vzdělávání náhradníků a vzdělávání zaměstnanců. Celkem bylo speciálně pro projekt Flexibilní pracoviště vytvořeno 9 vzdělávacích programů, z čehož byly čtyři akreditované MŠMT ČR. Obsahové zaměření těchto programů bylo velice rozmanité, jak byly rozmanité potřeby zapojených zaměstnavatelů. V devíti projektech zaměstnavatelé pociťovali potřebu rozvinout měkké manažerské dovednosti svých zaměstnanců. Ve stejném počtu projektů se zaměstnanci účastnili odborných kurzů, které se nevázaly přímo na činnosti vykonávané na jejich současné pozici, ale v nich získané znalosti je možné v daném 5
oboru obecně využít. Pouze v pěti případech se zaměstnanci zapojili do tzv. specifického vzdělávání. Během projektu Flexibilní pracoviště se mělo zapojit do pilotních projektů sdílení a rotace práce 85 uchazečů o zaměstnání, kteří zvýší svou šanci na získání udržitelného zaměstnání ve zúčastněných nebo jiných zaměstnavatelských organizacích. Jako prostředek k tomu sloužilo absolvování přípravy, vlastního sdílení a rotace práce a následné péče. Dle projektových dokumentací se do jednotlivých PP zapojilo celkem 362 nezaměstnaných, což představuje 40 % osob, kterým byla účast v projektu nabídnuta. Cílový počet nezaměstnaných zapojených do nějaké formy flexibilní práce byl tedy více než čtyřnásobně překročen. Do pilotních projektů se zapojili nezaměstnaní všech charakteristik, včetně osob patřících mezi znevýhodněné skupiny na trhu práce. Někteří ze zúčastněných splňovali více charakteristik znevýhodněných skupin najednou (např. dlouhodobě nezaměstnané matky s dětmi do 15 let). Celkem se PP zúčastnilo 96 uchazečů o zaměstnání starších 40 let, 90 dlouhodobě nezaměstnaných, 91 nezaměstnaných absolventů, 30 matek s dětmi do 15 let a 18 osob se zdravotním omezením. Nějakou formu vstupní přípravy absolvovalo více než 90 % všech náhradníků. Jednalo se buď o vstupní školení (46,5 %), často spojená se zácvikem přímo na pracovišti, nebo o rekvalifikační kurzy (44,2 %). Forma přípravy závisela na náročnosti či specializovanosti nahrazované pozice. V případě zapojení dobrovolníků, kteří nenahrazovali přímo konkrétní zaměstnance se jednalo o krátkou přípravu nepřesahující půl dne. Pro náhradníky byly přínosy projektu všestranné. Nehledě na to, že pro ně účast v PP představovala možnost krátkodobého zaměstnání, pro dvě třetiny z nich byl projekt hodnocen jako cesta k trvalému zaměstnání. Pro většinu náhradníků mimo to projekt odkryl nové možnosti zaměstnání, zlepšil jejich kvalifikaci, pomohl získat zkušenosti a dal větší jistotu pro hledání zaměstnání do budoucna. Jako jednoznačný přínos lze uvést, že při ukončení PP mělo 28 % účastníků trvalé místo a 27 % příslib místa. Ze zbývajících, kteří místo nezískali při ukončení projektu (necelá polovina účastníků), 35 % uvedlo, že projekt rozhodně zlepšil jejich vyhlídky na získání místa, a 56 % uvedlo, že spíše zlepšil tyto vyhlídky. Tedy 90 % z těch, 6
kteří místo nezískali, uvedlo, že projekt nicméně zvýšil jejich vyhlídky na získání zaměstnání v budoucnu. Nejnáročnějšími fázemi projektu byla akvizice a získání zaměstnavatelů partnerů a výběr a příprava náhradníků pro flexibilní pracoviště. Zvládnutí těchto činností si vyžádalo enormní úsilí a jeho pozitivní výsledek byl většinou přímo úměrný osobnímu nasazení koordinátorů jednotlivých projektů a hlavního koordinátora (respektive týmu hlavního koordinátora). Je třeba si uvědomit, že toto úsilí překračovalo běžné meze, přitom ovšem vycházelo z jasně definované role koordinátora a z jeho finanční motivace. Přes nepříznivé kontextuální podmínky byly však kvantitativní cíle výrazně (v podstatě čtyřnásobně) překročeny. Lze to podle všech indicií přisoudit právě úsilí koordinátorů a tomu, že projekt byl hlavním koordinátorem rozvíjen jako učící se projekt, jenž rychle přizpůsoboval své strategie získávaným zkušenostem. Jako rozhodující faktory naplnění cílů projektu byly externím evaluátorem, prof. Sirovátkou vyhodnoceny kvalitní management projektu, dobře zvládnutá role koordinátorů pilotních projektů i hlavního koordinátora a jejich finanční i nefinanční motivace. Za druhé, což souvisí s předchozími jmenovanými faktory, byl podstatný kvalitní výběr a akvizice zaměstnavatelů, stejně jako výběr a příprava náhradníků. V realizační fázi projektu je koordinátor důležitým prvkem při případných korekcích postupu řešení PP. Po celou dobu průběhu PP by měl sledovat přípravu náhradníků a hlavně průběh práce s náhradníky, aby mohl okamžitě reagovat na případně vzniklé problémy jak ze strany zaměstnavatelů, tak i náhradníků. Při zapojení více zaměstnavatelských organizací je to právě osoba koordinátora, která je jediným článkem, který může skloubit potřeby různých zaměstnavatelů a přiblížit je nabídce na trhu práce. V evaluační fázi projektu může s dostatečným nadhledem vyhodnotit výsledek realizace PP. V projektu Flexibilní pracoviště se jedině díky nasazení koordinátorů podařilo najít možnosti realizace PP i v nových podmínkách vyplývajících ze změny zákona o zaměstnanosti. Celkově lze hodnotit PP a jejich výsledky velice pozitivně. Kvantitativní cíle projektu Flexibilní pracoviště, jež se vztahovaly k pilotním projektům, byly překročeny. Úspěšně proběhlo až do závěrečné fáze 19 projektů ze 30 připravovaných. Celkem se do nich zapojilo 362 náhradníků a 857 zaměstnanců u více než 50 7
zaměstnavatelů. Toto překročení cílů lze přisoudit profesionálnímu projektovému managementu ze strany koordinátorů i strategii neustálé zpětné vazby a upravování přístupu k PP v průběhu celého projektu v závislosti na dosahovaných výsledcích. Při realizaci PP se podařilo získat několik důležitých poznatků, které jsou pro širší aplikaci metody JR a ostatních flexibilních forem práce v ČR zásadní. Na základě zjištění a dat prezentovaných v této zprávě, lze tvrdit, že v rámci realizovaných PP se podařilo: zainteresovat k účasti na projektech zaměstnavatele i náhradníky z řad nezaměstnaných, dokázat, že využívání metody JR je přínosné pro zaměstnavatele, což platí pro různé typy zaměstnavatelských organizací, potvrdit, že i v ČR využití metody JR může zvyšovat zaměstnanost, podložit tvrzení, že metoda JR se hodí pro začleňování rizikových skupin na trh práce, potvrdit, že metoda JR se úzce váže na celoživotní vzdělávání, a proto je vhodné ji navázat na potřeby vzdělávání v zaměstnavatelských organizacích. Nad rámec těchto zjištění, jejichž ověření si projekt kladl za cíl v samém počátku, vyplynulo z realizování PP ještě několik fakt, která je vhodné zde zdůraznit: Všechny projekty flexibilních forem práce je třeba řádně připravit. Důležitá je kvalitní koordinace akcí všech spolupracujících subjektů a znalost procesů projektového managementu. Nedílnou součástí úspěšného řízení těchto projektů je i kreativita a flexibilita všech zúčastněních a zejména koordinátora. Vzhledem k nutné úzké spolupráci všech subjektů, tedy koordinátora, ÚP a zaměstnavatele, vytváří realizace projektů flexibilních forem práce dobrou základnu pro posilování či dokonce první navázání spolupráce zaměstnavatelů s úřady práce. Jak se ukázalo, velká část zaměstnavatelů s ní nemá žádné nebo jen malé zkušenosti a často nemají zaměstnavatelé ani dostatek informací, které by je k takové spolupráci motivovaly. 8
Z analýzy výsledků PP vyplynulo, že novela zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. v mnoha ohledech zkomplikovala možnou aplikaci metody JR v praxi. Jako nejvhodnější varianta pro její budoucí uplatnění se ukazuje ustanovení Cíleného programu celostátního charakteru podle 120 tohoto zákona, který podle našeho názoru může danému účelu vhodně posloužit. 9
3. Kontext pilotních projektů Flexibilní pracoviště 3.1 Projekt Equal Flexibilní pracoviště Pilotní projekty, kterými se toto kompendium zabývá, byly realizovány jako součást projektu Flexibilní pracoviště. Tento projekt probíhal v letech 2002 2005 v rámci prvního kola iniciativy Equal v České republice. Byl jedním z deseti projektů, jež byly v tomto kole vybrány pro uskutečnění. Jeho obecným cílem bylo zlepšit situaci při zaměstnávání znevýhodněných skupin na trhu práce a zároveň zvýšit konkurenceschopnost podniků podporou zavádění metod sdílení a rotace práce ve spojení s rozvojem pracovních dovedností v rámci celoživotního učení a v souladu s principy rovnosti příležitostí mužů a žen. Konkrétními cíli tohoto projektu bylo: Pilotně ověřit aplikaci metod sdílení a rotace práce v České republice Vytvořit pravidla a metodiku pro jejich zavádění do praxe Vytvořené metodiky měly za úkol vymezit role jednotlivých aktérů při zavádění těchto metod do praxe i popsat postup, jak toho dosáhnout. V rámci pilotního ověřování bylo cílem zjistit, zda zavádění těchto metod v ČR povede k naplnění hlavního cíle projektu, tedy ověřit, zda využívání metody JR: Vede ke zvyšování zaměstnatelnosti i v ČR Je vhodné pro rizikové skupiny nezaměstnaných marginalizované na trhu práce V tomto směru byly hlavními cílovými skupinami, na něž se PP soustředily: o nezaměstnaní, s důrazem na osoby bez praxe, bez kvalifikace nebo s nevhodnou kvalifikací a o zaměstnanci podniků se zvláštním zřetelem na ty, kteří jsou ohrožení nezaměstnaností. Zvyšuje konkurence schopnost českých podniků a je přínosem i pro zaměstnavatele Pro dosažení těchto cílů byl zvolen postup, který vycházel ze zhodnocení stávající situace na českém trhu práce, poté byly navrženy metodické postupy, které se uplatnili při pilotním testování a posléze byly případně modifikovány na základě získaných zkušeností. Posloupnost projektových aktivit byla tedy následující: 10
Právní, postojová a organizační analýza kontextu flexibilních forem práce Příprava, realizace a vyhodnocení PP Šíření informací o projektu a jeho výsledcích návrhy opatření uplatnitelných v APZ Příprava a realizace pilotních projektů rotace práce představovala vyvrcholení projektových aktivit. PP navazovaly na provedené analytické aktivity na českém trhu práce, z nichž se vycházelo při vytváření metodických postupů. Právě při realizaci PP se tyto metodiky prakticky ověřily a mohly být doplněny o praktické zkušenosti ze zavádění flexibilních metod zaměstnávání u konkrétních zaměstnavatelů v České republice. Na realizované PP je možné nazírat z obsahového a místního hlediska. Obsahově je možné dělit projekty podle metodických postupů, které se jimi ověřovaly. Jednalo se o tyto metodiky: Výběr a příprava uchazečů na úřadech práce Uplatnění dobrovolné činnosti Rotace práce Další formy sdílení práce Následná podpora uchazečů náhradníků pro získání trvalého zaměstnání V místním členění představoval každý PP ověřování kombinace několika výše uvedených metodik v daném místě či v určitém regionu. PP byly připraveny a řízeny podle místního členění a vyhodnocovány byly v členění místním i obsahovém. Metodické postupy vytvořené v rámci celého projektu obsahovaly pokyny a nástroje pro přípravu, plánování, realizaci, monitorování a hodnocení PP. K zaměstnavatelským organizacím účastnícím se PP byl uplatněn dvojí přístup, aby nemohlo docházet k ohrožení či narušení rovných podmínek hospodářské soutěže. U organizací veřejného sektoru, které nejsou tržními konkurenčními subjekty, byla možná úzká spolupráce a využití kapacit rozvojového partnerství EQUAL při přípravě a realizaci jednotlivých PP, včetně příslušných vzdělávacích aktivit. U podniků, které jsou konkurenčními subjekty se spolupráce omezila na nabídku metodických postupů a připravených vzdělávacích programů k využití na náklady podniků samotných, 11
popřípadě ve spolupráci s úřady práce za podmínek platných pro uplatňování nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Výstupy projektu Flexibilní pracoviště zahrnují následující dokumenty, které je možné mimo jiné stáhnout na internetové projektové adrese www.job-rotation.cz: zprávu shrnující výsledky průzkumů informovanosti a postojů zaměstnavatelů, zaměstnanců a uchazečů i zájemců o zaměstnání; analýzu bariér a podmínek zavádění metod sdílení práce; návrhy metodických postupů sdílení a rotace práce s uplatněním hlediska rovnosti příležitostí; pilotní projekty sdílení a rotace práce pracující s organizacemi, zaměstnanci a nezaměstnanými uchazeči; výsledky pilotního ověřování těchto postupů; poradenství pro zaměstnavatele, zaměstnance a uchazeče o zaměstnání; příručku Průvodce dobrých praktik sdílení a rotace práce. Rozvojové partnerství pracující na těchto aktivitách tvořilo postupně 26 organizací, jež reprezentovaly ústřední i regionální veřejnou správu, sociální partnery, vzdělávací, poradenské a nevládní neziskové organizace. Široké spektrum působnosti zapojených organizací zaručilo zapojení zkušeností expertů z různých oborů i zázemí, které byly po celou dobu realizace obohacovány i nadnárodní spoluprací v rámci nadnárodní dohody celkem šesti rozvojových partnerství z pěti zemí Evropské unie a České republiky. 3.2 Formy flexibility v pracovním prostředí Flexibilní formy práce a flexibilní formy zaměstnání představují poměrně širokou oblast moderní personalistiky. Projekt Flexibilní pracoviště se ve svých aktivitách soustředil na zúžený výsek nabízejících se možností. Pro získání lepší představy o kontextu realizovaných PP je zde uveden stručný přehled všech flexibilních forem práce, v němž je zaměření projektu jasně vymezeno. Flexibilita v kontextu pracovního prostředí nabývá dvou základních podob: 1) flexibilní formy práce (work flexibility) 12
2) flexibilní formy zaměstnání (employment flexibility). Všechny flexibilní formy práce zohledňují časové hledisko a týkají se pracovní doby. Jedná se o flexibilní délku pracovní doby, uspořádání pracovní doby a formu pracovní doby. Přehled flexibilních forem práce viz obr. 1. FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE KLASICKÉ FORMY MODERNÍ FORMY SMĚNNÝ PROVOZ PRÁCE PŘESČAS PRÁCE V NESOCIÁLNÍ PRACOVNÍ DOBĚ Zdroj: Mezinárodní organizace práce PRACOVNÍ DOBA: KLOUZAVÁ RŮZNÉ ROZVRŽENÍ ZHUŠTĚNÝ PRACOVNÍ TÝDEN ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK SDÍLENÍ PRÁCE JOB ROTATION JOB SHARING JOB ROTATION POČET HODIN ROČNĚ PRO PRACOVNÍ SKUPINY PŘERUŠENÍ, PŘESTÁVKY: RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ STUDIJNÍ VOLNO DOVOLENÁ PRO VZDĚLÁVÁNÍ PŘERUŠENÍ PRÁCE PRÁZDNINOVÉ VOLNO FÁZOVANÝ NEBO ČÁSTEČNÝ ODCHOD DO DŮCHODU Obr. 1: Flexibilní formy práce časové hledisko Flexibilní formy zaměstnání spojují různé formy nastavení zaměstnaneckých vztahů a pracovních podmínek. K tradičním patří samostatně výdělečná činnost a dočasné formy zaměstnání (pracovní poměr na dobu určitou, krátkodobé, příležitostní a sezónní práce). V poslední době se vedle nich začínají rozvíjet další nové formy flexibilního zaměstnání. Jedná se např. o práci doma částečně nebo úplně (home working), práce na zavolanou (call on working), střídání pracovního místa (working on the move), práce prostřednictvím telefonu (tele-working), zaměstnání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur (subcontracting). Nebylo v možnostech jednoho projektu omezeného rozsahu pilotně otestovat veškeré možnosti, jež se na tomto poli nabízejí k využití. Proto řešitelé projektu již ve 13
stádiu jeho přípravy plánovali, že působnost svých aktivit zúží a nebudou se zabývat celým spektrem flexibilních forem práce a zaměstnávání. Pro analytické a diseminační aktivity projektu bylo pole působnosti zúženo na moderní flexibilní formy práce, které jsou v obr. 1 pro názornost označeny světle žlutě. Pro praktické pilotní ověřování je však tato oblast stále příliš široká. Z tohoto důvodu se rozvojové partnerství projektu Flexibilní pracoviště rozhodlo zaměřit své praktické aktivity na formy nejméně známé, jejichž širší využívání předpokládá v prvé řadě rozšíření povědomí o nich mezi širší veřejnost. Proto se konkrétní pilotní projekty zaměřovaly na realizaci metod job rotation popř. job sharing, neboli sdílení práce. Tento předmět praktických činností projektu Flexibilní pracoviště je v obr. 1 vyznačen žlutě. 14
4. Obecný popis realizovaných pilotních projektů 4.1 Cíle pilotních projektů Cíle kladené jednotlivými PP byly v souladu s obecným cílem projektu Flexibilní pracoviště, jak byl představen v minulé kapitole. Tento cíl byl rozpracován do několika dílčích specifických cílů. Realizace pilotních projektů měla směřovat k naplnění následujících z nich: vyhodnotit potřeby a nabídku dalšího profesního vzdělávání v souvislosti se sdílením pracovních míst vyvinout programy vzdělávání pro potřeby sdílení a rotace práce za účelem zvýšení kvalifikace a obnovy pracovních dovedností, zejména přípravy náhradníků pro sdílení práce a vzdělávání dočasně uvolněných pracovníků ověřit metodické postupy sdílení a rotace práce a s nimi spojené programy vzdělávání v pilotních projektech v určitém počtu organizací a na stanoveném počtu zaměstnanců a uchazečů o zaměstnání. V rámci ověřování metodických postupů probíhaly v PP následující typy činností: - výběr, příprava a podpora uchazečů pro sdílení a rotaci práce vybranými úřady práce - uplatnění dobrovolné činnosti jako přechodného nástroje mezi nezaměstnaností a světem práce - rotace práce ve vybraných organizacích a vzdělávání dočasně uvolněných zaměstnanců podle potřeb pro jejich pracovní uplatnění - sdílení práce zkrácením pracovní doby zaměstnance (např. před odchodem do důchodu), která je doplňována částečným pracovním úvazkem absolventa nebo nezaměstnané osoby, nebo jiné formy sdílení práce - následná podpora účastníků sdílení a rotace práce při jejich vstupu na trh práce Koordinátoři každého PP stanovili na počátku jeho realizace dílčí cíl, který byl pro daný PP určující. Z dokončených PP si devět kladlo za svůj hlavní cíl vyzkoušet v praxi některý z modelů rotace práce v soukromých podnicích. Nejčastěji se jednalo o základní nebo rozšířený základní model rotace práce. 15
Dva PP si kladly za cíl odzkoušet uplatnění metody rotace práce s využitím dobrovolnické práce v sociální oblasti a ve veřejně prospěšných službách. Čtyři PP se zaměřovaly na testování zavádění rotace práce v institucích poskytujících sociální služby v několika regionech ČR. Tyto čtyři projekty si mimo jiné klady za cíl i identifikovat úroveň informovanosti a postoje zaměstnavatelů, zaměstnanců a uchazečů o zaměstnání k flexibilním formám práce, vyhodnotit potřeby a nabídku dalšího profesního vzdělávání v souvislosti se sdílením pracovních míst (podmínky certifikace) a ve dvou případech také vytvořit vzdělávací programy pro potřeby projektu. Čtyři PP se specificky zaměřily na odzkoušení zavádění rotace práce v oblasti samosprávy, státní správy a státních institucích. Ve všech ukončených projektech se podařilo tyto cíle naplnit a zkušenosti realizátorů byly zahrnuty do metodických materiálů vytvořených v rámci projektu Flexibilní pracoviště a v Průvodci dobrých praktik, které jsou volně přístupné na internetových stránkách projektu www.job-rotation.cz. 4.2 Sektory, ve kterých byly pilotní projekty realizovány Pro účast na realizaci pilotního projektu rotace práce bylo v průběhu dvou let rozvojovým partnerstvím osloveno 130 zaměstnavatelských organizací působících v různých oborech. Jejich složení představuje následující tabulka. Akvizice zaměstnavatelských organizací Osloveno Zájem Nezájem vzdělávání, samospráva 23 (18%) 13 (57%) 10 (43%) sociální služby 23 (18%) 17 (74%) 6 (26%) průmysl, komerční služby 84 (65%) 32 (38%) 52 (62%) celkem 130 62 (48%) 68 (52%) Zdroj: Interní data rozvojového partnerství Tabulka 1: Struktura oslovených zaměstnavatelských organizací Z oslovených organizací 68 rovnou vyslovilo nezájem o účast v podobných projektech, přičemž největší procento z nich tvořily průmyslové podniky a organizace 16
působící ve sféře komerčních služeb zde se jednalo o 62 % z oslovených komerčních podniků. Nejvyšší zájem byl zaznamenán ze strany organizací působících v oblasti sociálních služeb, kde zájem o spolupráci na projektu rotace práce projevilo celých 74 % z oslovených organizací působících v tomto sektoru. Lze si to do značné míry vysvětlit jejich motivovaností. Neziskové organizace jednak zjevně získávaly projektem nejvíce lepší možnost realizovat rozsah svých aktivit v potřebné míře (pracují totiž u nás obecně při špatném finančním a personálním zajištění), jednak jsou obecně nakloněny sociálním aspektům projektu, tj. začleňování znevýhodněných uchazečů o zaměstnání na trh práce. Rozhodně velké úsilí je však třeba vyvinout k získání a udržení spolupráce se zaměstnavateli ze soukromé sféry. Jejich komerční zájmy rovněž vedou k nižší účasti náhradníků ze znevýhodněných skupin. Obecně motivů k jejich účasti je ovšem více: náhrada za dočasně chybějící pracovníky (ať z důvodu nemoci, mateřské dovolené, atp.) či vzdělávání, snaha podpořit inovace či rozvoj aktivit organizace a je třeba se všemi počítat a všechny využívat podle okolností. Zejména jsou nadějné menší organizace, jimž se při společném zapojení do projektu daří lépe naplnit své vzdělávací a rozvojové potřeby. Po dalších jednáních, kdy počáteční zájem některých organizací ochladl, se v rámci partnerství začalo připravovat 30 pilotních projektů. Deset z nich bylo cíleno na organizace působící v sociálních službách, 7 na organizace z oblasti vzdělávání nebo samosprávy a 13 na komerční podniky. Z projektů cílených na komerční podniky se tři nedostaly za fázi jednání se zaměstnavateli, kdy ve dvou případech byla již prováděna analýza vzdělávacích potřeb na jejich straně, a dalších pět projektů se nepodařilo realizovat v dalších fázích z různých důvodů. Dva projekty byly zastaveny ze strany zaměstnavatelů, protože jeden byl nucen snižovat stavy vlastních zaměstnanců a u druhého došlo k personálním změnám ve vedení firmy, kdy si nový management již nepřál na projektu dále spolupracovat. Další dva ze zastavených projektů měly problémy při získávání dostatečného počtu náhradníků ze strany nezaměstnaných. V jednom z pilotních projektů cílených na komerční sféru našla většina náhradníků trvalé zaměstnání již v průběhu jejich přípravy na nástup na flexibilní pracovní místa, proto již neproběhla fáze rotace práce. Byl však splněn alespoň jeden z cílů celého projektu, a to zvýšit zaměstnatelnost zúčastněných znevýhodněných nezaměstnaných. Celkem se tedy v komerční sféře podařilo 17
úspěšně zrealizovat pět ze připravovaných 13 projektů. V ostatních sférách byla úspěšnost vyšší. V oblasti vzdělávání a samosprávy úspěšně proběhly všechny připravované projekty a v oblasti sociálních služeb se neuskutečnily tři z deseti, kdy v jednom případě byl projekt ukončen již po vytvoření akreditovaného vzdělávacího programu pro zaměstnance i náhradníky kvůli vystoupení jeho koordinátora z rozvojového partnerství. Další dva nerealizované projekty v oblasti sociálních služeb byly zastaveny ze strany zaměstnavatelů z důvodu personálních změn v cílových organizacích. Strukturu úspěšně realizovaných projektů lépe ilustruje následující tabulka a připojený graf. Přehled realizovaných pilotních projektů a jejich koordinátorů je součástí přílohy 1. Realizované pilotní projekty podle sektorů vzdělávání, samospráva 7 sociální služby 7 průmysl, komerční služby 5 celkem 19 Zdroj: Výstupní dokumentace pilotních projektů Tabulka 2: Struktura realizovaných pilotních projektů Realizované pilotní projekty podle sektorů 26% 37% 37% vzdělávání, samospráva sociální služby průmysl, komerční služby Zdroj: Výstupní dokumentace pilotních projektů Obr. 2: Graf struktury realizovaných pilotních projektů 18
Ze sektorální struktury realizovaných pilotních projektů a úspěšnosti při jejich zpracovávání a umístění v zaměstnavatelských organizacích je možné usoudit, že na rozdíl od zahraničí, kde je metoda job rotation užívána převážně v průmyslových podnicích, je situace v České republice značně rozdílná. Projektový tým vycházel při přípravě projektů ze zahraničních zkušeností, proto se fáze akvizice soustředila hlavně na komerční sféru. Při realizaci se však ukázalo, že nejotevřenější pro odzkoušení flexibilních metod zaměstnávání byly neziskové a státní organizace, převážně působící v sociální sféře a ve sféře samosprávy. U tohoto zjištění je však zapotřebí brát v úvahu, že svou roli při úspěšnosti realizace podobných projektů vždy hraje i zkušenost a nasazení koordinátora daného projektu. Dalším faktorem, který se podepsal na úspěšnosti či neúspěšnosti pilotního projektu, byla schopnost získat dostatečný počet nezaměstnaných osob pro roli náhradníků. Zde je třeba vzít v úvahu regionální situaci na trhu práce, vhodnost zvolené strategie při oslovování cílové skupiny a zkušenost koordinátora s prací s nezaměstnanými. Dalším ovlivňujícím faktorem je image zaměstnavatele v daném regionu, jak ukazují příklady jinak dobře připravených, ale přesto neúspěšných pilotních projektů. Velký vliv na úspěšnost má úroveň fungující spolupráce všech zúčastněných aktérů koordinátora projektu, úřadu práce a zaměstnavatelské organizace. Jak ukázal přiklad jednoho připraveného, a přesto nerealizovaného projektu, kdy se hlavním problémem při získávání náhradníků ukázala být nedostatečná a nefungující komunikace a koordinace činností mezi těmito organizacemi. Ve všech projektech, které se podařilo úspěšně realizovat, byla základem právě koordinace všech aktérů na projektových činnostech. Celkovou představu o počtech účastníků pilotních projektů i o poměrech, kolik je třeba oslovit nezaměstnaných, aby se dosáhlo dostatečného počtu náhradníků pro projekt, nabízí následující tabulka. 19