ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY V PODNIKU S MORAVA LEASING, A.S.

SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ ZNOJMO s.r.o. Bakalářský studijní program: Ekonomika a management Studijní obor: Marketing a management ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY V PODNIKU S MORAVA LEASING, A.S. BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Autor: Pavla Mrňová Vedoucí bakalářské práce: Ing. Tomáš Kotrba Znojmo, duben 2009

Abstrakt Bakalářská práce se zabývá tématem Zaměstnanecké výhody v podniku S MORAVA Leasing, a.s. Teoretickou část tvoří základní informace o zaměstnaneckých výhodách jako takových, dále je práce zaměřena na význam zaměstnaneckých výhod, jejich cíl, členění a systémy. V praktické části je charakterizován současný stav zaměstnaneckých výhod v tomto podniku. Bylo provedeno dotazníkové šetření, které bylo zaměřeno na spokojenost zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami v organizaci. Z dotazníkového šetření vyplynulo, že 71 % respondentů považuje nejatraktivnější výhody stravenky. Celých 92 % respondentů je spokojeno s celkovou nabídkou výhod. 16 % zaměstnanců by uvítalo rozšíření nabídky zaměstnaneckých výhod o penzijní připojištění. S názorem, že Cafeteria systém je lepší než plošný, který je v podniku zaveden, souhlasilo 68 % respondentů. Na základě analýzy výsledků z dotazníkového šetření jsou navrhnuty možné změny a doporučení, a to především zavedení Cafeteria systému a doplnění systému zaměstnaneckých výhod o poskytování penzijního připojištění. Tato doporučení by měla vést k případnému zvýšení spokojenosti zaměstnanců s poskytovanými výhodami. Abstract This bachelor thesis is centred on Employee benefits in S MORAVA Leasing, a.s. The theoretical part includes introductory information about employee benfits. Furthermore, this work focuses on the meaning of employee benefits, their aim, segmentation, and systems. In the practical section of the work, the current state of employee benefits in the above-mentioned firm is discussed. A survey was conducted to investigate the satisfaction of employees toward employee benefits within the organization. The survey showed that 71 % of respondents view meal vouchers as the most attractive benefit. 92 % of respondents are satisfied with the benefits offered overall. 16 % of employees would like benefits to grow and include pension contributions. 68 % of respondents agreed that the Cafeteria system is better than the current. On the basis of the results of this analysis, there are possible solutions presented, one of which is the introduction of the cafeteria system and the introduction of pension contributions. These recommendations should lead to the eventual increase in employee satisfaction with the offered benefits.

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Zaměstnanecké výhody v podniku S MORAVA Leasing, a.s. vypracovala samostatně pod vedením vedoucího bakalářské práce Ing. Tomáše Kotrby a použila zdroje, které jsou uvedeny v přiloženém seznamu literatury. Ve Znojmě dne 16. dubna 2009 Pavla Mrňová

Poděkování: Děkuji vedoucímu mé bakalářské práce Ing. Tomáši Kotrbovi za účinnou metodickou pomoc, kterou mi poskytl při zpracování bakalářské práce. Děkuji také zaměstnancům společnosti S MORAVA Leasing a.s. za ochotu a poskytnutí potřebných podkladů.

OBSAH 1 ÚVOD...8 2 CÍL PRÁCE A METODIKA...9 3 TEORETICKÁ ČÁST...10 3.1 Historie zaměstnaneckých výhod...10 3.2 Pojetí zaměstnaneckých výhod...10 3.3 Význam zaměstnaneckých výhod...11 3.4 Cíle zaměstnaneckých výhod...12 3.5 Odbory, sociální fondy a jejich úloha při poskytování zaměstnaneckých výhod14 3.6 Členění zaměstnaneckých výhod...14 3.7 Systémy zaměstnaneckých výhod...17 3.7.1 Fixní systém zaměstnaneckých výhod...18 3.7.2 Flexibilní systém zaměstnaneckých výhod...18 3.8 Rozhodování o poskytování zaměstnaneckých výhod...20 3.9 Nejposkytovanější zaměstnanecké výhody...22 3.9.1 Charakteristika nejposkytovanějších zaměstnaneckých výhod...22 4 PRAKTICKÁ ČÁST...27 4.1 Charakteristika společnosti...27 4.1.1 Základní údaje o společnosti...27 4.1.2 Profil společnosti...28 4.1.3 Organizační a řídící struktura...31 4.1.4 Obchodní a ekonomické výsledky...31 4.2 Současný stav zaměstnaneckých výhod v podniku...34 4.3 Dotazníkové šetření...35 4.3.1 Výsledky výzkumu...36 4.4 Návrhy řešení, doporučení...47 5 ZÁVĚR...49 6 POUŽITÉ ZDROJE...51 7 PŘÍLOHY...54

1 ÚVOD Odměňování v oblasti řízení lidských zdrojů neznamená pouze mzdu nebo plat, které poskytují organizace zaměstnanci. Moderní pojetí odměňování nabízí mnohem širší škálu jak odměňovat pracovníky za jejich práci i za to, že jsou pracovníky dané organizace. Součástí odměňování je i poskytování zaměstnaneckých výhod. Pomocí zaměstnaneckých výhod je pro společnost jednodušší přilákat a hlavně si udržet kvalitní zaměstnance, kteří tvoří velmi důležitou konkurenční výhodu na trhu. Jejich poskytováním hraje i pozitivní roli na motivaci pracovníků a na jejich spokojenost ve firmě. Příznivým dopadem poskytování zaměstnaneckých výhod je i snížení fluktuace zaměstnanců a zvýšení loajality k firmě. Organizace by se tedy měla zajímat o to, které zaměstnanecké výhody jsou pro zaměstnance přitažlivé. Díky účinné komunikaci mezi zaměstnanci a vedením organizace je možno nabídnout právě ty výhody, o které zaměstnanci nejvíce stojí a které by rádi využívali. Je rovněž důležité, aby byli zaměstnanci o zaměstnaneckých výhodách informováni, aby jim byly stále připomínány jako nenároková složka odměny. V České republice převládá převážně fixní nebo-li plošný systém poskytování zaměstnaneckých výhod. Trendem ovšem je co nejvíce individualizovat přání jednotlivého zaměstnance a to pomocí tzv. Cafeteria systému, jehož podstata spočívá v tom, že ponechává na zaměstnanci, aby si podle svého přání a rozsahu předem stanoveného rozpočtu vybral, jaké výhody má zaměstnanci vedení organizace poskytnout. 8

2 CÍL PRÁCE A METODIKA Cílem této bakalářské práce je na základě analýzy zhodnotit spokojenost zaměstnanců se současným stavem zaměstnaneckých výhod v organizaci S MORAVA Leasing, a.s. Právě také díky spokojenosti zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami přispívá zaměstnavatel k udržení kvalitních zaměstnanců ve firmě a ke zvýšení loajality k dané společnosti, ke snížení fluktuace a s tím souvisejících nákladů. Další cíle bakalářské práce jsou: - V teoretické části bakalářské práce definovat zaměstnanecké výhody, jejich význam, členění a systémy zaměstnaneckých výhod, - charakterizování současného stavu zaměstnaneckých výhod v daném podniku, - na základě analýzy navrhnout a doporučit případné změny, které povedou k vyšší spokojenosti zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami ve zvoleném podniku. Potřebné údaje k analýze spokojenosti zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami v organizaci byly získány pomocí metody dotazníkového šetření. Dotazníkové šetření proběhlo v období od 3. do 10. dubna 2009. Dotazníky obsahují 11 otázek, které byly poskytnuty všem zaměstnancům zvolené společnosti. Dotazník končí identifikačními otázkami. V dotazníku byla uvedena otázka č. 9, která byla převzata od Ing. Jiřího Dudy Ph.D. Dotazníky byly zasílány pomocí e-mailu a i touto cestou se vracely zpět. Celkem bylo distribuováno 77 kusů dotazníků, správně vyplněno a zpracováno bylo 55 dotazníků. Návratnost dotazníků tedy činila 71%. Výsledky dotazníkového šetření jsou pro lepší názornost uvedeny v podobě grafického znázornění. Podoba dotazníku je uvedena v příloze 1. 9

3 TEORETICKÁ ČÁST 3.1 Historie zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké výhody vznikly v USA, kdy v průběhu 2. světové války byl nedostatek pracovních sil a vládní regulace zakazovala zvyšovat platy. Organizace, díky těmto důsledkům, hledaly způsob přilákání a udržení zaměstnanců např. tím, že platily účty za lékaře, zřizovaly životní pojistky, přispívaly na činnost závodních jídelen, apod. Rozvoj poskytování zaměstnaneckých výhod podpořila i daňová politika. Dnes zaměstnanecké výhody tvoří významnou součást nákladů práce. V roce 1929 představovaly pouze 3% z těchto nákladů, v roce 1969 to bylo 31% a v roce 1989 dosáhly 39%. Významnou roli při zmíněném procesu sehrály odbory, jak uvádí Milkowich a Boudreau (1993). 3.2 Pojetí zaměstnaneckých výhod Dle Dvořákové (2007) zaměstnanecké výhody zahrnují širokou paletu rozmanitých požitků, služeb, zboží a sociální péči, za které by zaměstnanec musel jinak platit. Zaměstnavatel je poskytuje ke mzdě za vykonanou práci. Představují dodatečná zvýhodnění zaměstnance. Jak uvádí Pelc (2008), jde o výhody, které zaměstnanec získává z titulu zaměstnaneckého poměru k zaměstnavateli, z větší části bez souvislosti s pracovním výkonem (avšak při dodržení stanovených podmínek, jež se mohou pracovní činnosti týkat), zčásti pak v souvislosti s pracovním zařazením, popř. délkou poměru. Zaměstnaneckými výhodami (benefity) můžeme označit rozmanité požitky, služby, zboží a sociální péči, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci ke mzdě za vykonanou práci a za které by pracovník musel jinak platit. Mohou mít peněžitou formu nebo podobu výhod peněžité hodnoty. Tvoří část příjmu ze závislé činnosti a představují dodatečná zvýhodnění zaměstnance, jak charakterizuje Kleibl a kol. (2001). Koubek (2007) charakterizuje zaměstnanecké výhody (požitky) jako formy odměn, které organizace poskytuje pracovníkům pouze za to, že pro ni pracují. Na rozdíl od mezd a platů a dalších forem odměňování, nebývají obvykle vázány na výkon pracovníka. Někdy 10

se však při jejich poskytování přihlíží k funkci, k postavení pracovníka v organizaci, k době zaměstnání v organizaci a zásluhám. Dle Armstronga (1999) jsou zaměstnanecké výhody složky odměny poskytované navíc k různým formám peněžní odměny. Zahrnují také položky, které nejsou přímo odměnou. Zaměstnanecké výhody poskytované podnikem mají jen zřídka přímý nebo bezprostřední vliv na výkon. Mohou však vytvářet příznivější postoje pracovníků k podniku, které mohou dlouhodobě zlepšit jejich oddanost, angažovanost a výkon organizace. Dle internetového článku Slovníček zaměstnaneckých výhod (2006), zaměstnanecké výhody zahrnují služby, které poskytuje zaměstnavatel svému zaměstnanci jako odměnu za odvedenou práci. Pod pojmem zaměstnanecká výhoda si lze prakticky představit cokoli, co zaměstnanec získává od zaměstnavatele nad rámec stanovený zákoníkem práce, ať už jde o výhodu finančního nebo nefinančního rázu. 3.3 Význam zaměstnaneckých výhod Dle Pelce (2008) kromě platu, který je závislý na kvalitě a množství odvedené práce, využívá stále více zaměstnavatelů nejrůznější zaměstnanecké výhody. Ty mají v zaměstnancích vzbudit pocit sounáležitosti s firmou a snahu odvádět pro ni nejlepší práci. Poskytování zaměstnaneckých výhod má výhodu v možnosti úspory mzdových nákladů s ohledem na daňové a odvodové úlevy, zvýhodnění. Poskytování výhod je součástí personální politiky, účinným nástrojem personálního managementu, jež přispívá k přilákání a udržení kvalitních zaměstnanců, ke zvýšení jejich loajality k zaměstnavateli a motivaci k pracovnímu výkonu a ke snížení fluktuace a s tím souvisejících nákladů. Je to způsob odlišení se od konkurence. Poskytování výhod je také snaha získat konkurenční výhodu, posílit firemní kulturu, zvyšování hodnoty značky, image firmy a v neposlední řadě atraktivity zaměstnavatele, uvádí dále Pelc (2008). Dle Janouškové a Kolibové (2005) výhody mohou být i jedním ze způsobů, kdy se zaměstnavatelé snaží získat a udržet zaměstnance a rovněž i motivovat k dobré pracovní 11

kázni a vysokým výkonům. Zpravidla záleží u jaké firmy je zaměstnanec zaměstnán, na nepostradatelnosti zaměstnance a významnosti jeho funkce. Jak dále Janoušková a Kolibová (2005) uvádí, v mnoha případech je odměňování formou zaměstnaneckých výhod motivováno zejména: - Možností daňových úspor a úspor v souvislosti s odvody sociálního a zdravotního pojištění, a to jak u zaměstnavatele, tak i zaměstnance, - tím, že v případě poskytování vhodných zaměstnavatelských výhod lépe získává firma nové zaměstnance a dosahuje tak i určitého stabilizačního efektu u zaměstnanců - získáním konkurenční výhody oproti zaměstnavatelům, kteří zaměstnanecké výhody nenabízejí, - budováním dobrého jména firmy. Zaměstnanci vnímají peníze ve mzdě a zaměstnanecké výhody rozdílně. Peníze jsou neosobní a jsou jistou samozřejmostí. Péče firmy o zaměstnancovo stravování, volný čas, zdraví apod. je vnímáno mnohem intenzivněji. Pokud tato oblast nebude opomíjena ze strany zaměstnavatele, budou zaměstnanci podvědomě vnímat, že jejich zaměstnavateli na nich záleží a považuje za důležité se o ně starat i mimo rámec pracovního procesu, uvádí Janoušková a Kolibová (2005). Dle internetového článku Roste důležitost zaměstnaneckých výhod, zjistila Studie odměňování PayWell 2002 společnosti PWC (2002), význam zaměstnaneckých výhod jako nástroje odměňování vzrůstá. Uchazeči o zaměstnání se stále více rozhodují nejen podle výše platu, ale i podle nabízených zaměstnaneckých výhod. Rostou také náklady zaměstnavatelů na výhody, tj. nepeněžní formy odměňování, poskytované zaměstnancům. 3.4 Cíle zaměstnaneckých výhod Jak uvádí Milkowich a Boudreau (1993), stejně jako všechny formy stimulace musí být poskytované zaměstnanecké výhody v souladu s cíli organizace. Některé zaměstnanecké výhody mohou mít krátkodobé účinky, např. velkorysé poskytování dovolených či možnost využívat rekreačního zařízení, které je majetkem daného podniku, mohou pomoci zaměstnavateli, který je orientovaný na rozvoj firmy, získat nové zaměstnance. Důraz lze také klást na zaměstnanecké výhody, které mají dlouhodobé účinky. Z těchto výhod 12

můžeme jmenovat např. zajištění bezpečnosti práce v organizaci nebo podpora stabilizace zaměstnanců. Dle Armstronga (2002), cíle zaměstnaneckých výhod v podniku jsou: - Poskytnout atraktivní a konkurenceschopný soubor celkových odměn, které by umožnily jak získat, tak udržet vysoce kvalitní zaměstnance, - uspokojovat osobní potřeby zaměstnanců, - posilovat oddanost a vědomí závazku zaměstnanců vůči organizaci, - poskytovat některým zaměstnancům daňově zvýhodněný způsob odměny. Cíle zaměstnaneckých výhod v sobě nemají motivování pracovníků a to proto, že normální výhody poskytované podnikem mají zřídka přímý nebo bezprostřední vliv na výkon. Avšak vytváří příznivější postoje zaměstnanců v podniku, které mohou dlouhodobě zlepšit jejich oddanost, angažovanost a výkon organizace, jak uvádí Armstrong (2002). Milkovich a Boudreau (1993) uvádí čtyři cíle, které by měly typické zaměstnanecké výhody splňovat: - Konkurenceschopnost vůči ostatním firmám, - nákladovou efektivnost, - přizpůsobení jednotlivým potřebám a preferencím pracovníků v nejvyšší možné míře, - soulad se zákony. Dle Janouškové a Kolibové (2005) péče firmy o zaměstnancovo stravování, volný čas, zdraví apod. je vnímáno mnohem intenzivněji. Peníze jsou neosobní a jsou jistou samozřejmostí. Tudíž zaměstnanci vnímají peníze ve mzdě a zaměstnanecké výhody rozdílně. Pokud tato oblast nebude opomíjená ze strany zaměstnavatele, budou zaměstnanci podvědomě vnímat, že jejich zaměstnavateli na nich záleží a považuje za důležité se o ně starat. Volba zaměstnaneckých výhod poskytovaných zaměstnancům je limitována jen platnou legislativou (např. daní z příjmů fyzických a právnických osob, zákony týkajících se sociálního a zdravotního pojištění, zákoníkem práce, zákonem o cestovních náhradách) a výběrem ze strany zaměstnavatele. Ten stanoví podmínky k získání daných zaměstnaneckých výhod, jak uvádí Janoušková a Kolibová (2005). 13

3.5 Odbory, sociální fondy a jejich úloha při poskytování zaměstnaneckých výhod Celková činnost v oblasti péče o zaměstnance, kterou jim zaměstnavatelé poskytují, musí vycházet nejen z přání a podmínek zaměstnanců a zaměstnavatele, ale především i z finančních možností. K tomu slouží různé sociální fondy v podnikatelských subjektech nebo fondy kulturních a sociálních potřeb (FKSP) v organizačních složkách státu a v příspěvkových organizacích zřizovaných státem nebo územními samosprávními celky, jak uvádí Bielczyk (2005). Zatímco ve státních podnicích se tvoří fondy povinně, v soukromých organizacích se vytvářet mohou, ale nemusí. Tlak vyvíjí především odbory, jejichž hlavním cílem je především ochrana práv zaměstnanců a obhajoba jejich oprávněných zájmů. Sociální fondy se tvoří ze zisku po zdanění. Použití sociálních fondů bývá předmětem dohody o kolektivní smlouvě, uvádí Mayerová a Růžička (2000). Jak uvádí vyhláška č. 114/2002 Sb., odborová organizace spolurozhoduje se zaměstnavatelem při tvorbě a o přídělu z fondu kulturních a sociálních potřeb jednotlivým zaměstnancům. Dary poskytované jako zaměstnanecké výhody jsou ve většině případů osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, ale nejsou pro zaměstnavatele daňově uznatelným výdajem. 3.6 Členění zaměstnaneckých výhod Janoušková a Kolibová (2005) člení zaměstnanecké výhody podle jejich charakteristických vlastností do několika kategorií: - Dle časového horizontu - okamžitá či dlouhodobá vize sociální politiky firmy, - dle konkrétního zaměření péče - přímo na zaměstnance, na pracovní prostředí, které pracovníka jako objekt péče obklopuje a spolupodílí se na odváděném výkonu, - dle rozměru: - individuální - pečovatelské zaměření firmy vůči zaměstnanci, jež se ocitl v mimořádných osobních situacích (dlouhodobá nemocenská, mateřská dovolená, živelné události), 14

- skupinové - vytváření vhodných podmínek pro práci zaměstnanců (protistresové programy, podnikové vzdělávání), zdokonalování životních podmínek a kvality života zaměstnanců (péče o zdraví, stravování, zajištění v nemoci a ve stáří, doprava do zaměstnání, možnosti ubytování, využívání volného času, péče o rodinné příslušníky), - dle způsobu distribuce cílené (adresné) nebo plošné, tj. že jsou nabízeny všem rovnocenně. Skladba zaměstnaneckých výhod Dle Janouškové a Kolibové (2005) výhody, jež jsou součástí určité pozice, lze charakterizovat jako specifickou nabídku výhod pro určité vybrané procento pracovníků. Skladba zaměstnaneckých výhod je široká. Nejčastěji se vyskytuje jako: - Péče o vrcholový management, - péče o zaměstnance v roli samoživitele, - péče o osoby se zdravotním handicapem, - práce se seniory, - péče o zaměstnankyně na mateřské dovolené, - práce s osobami s nízkou sociální a kulturní úrovní, členy etnik. Zaměstnanecké výhody je možné členit různým způsobem. V Evropě se zaměstnanecké výhody člení nejčastěji dle Koubka (2007) do tří skupin: - Výhody spojené se sociální povahou (důchody poskytované organizací, životní pojištění hrazené zcela či zčásti organizací, půjčky a ručení za půjčky, mateřské školky apod.), - výhody spojené se vztahem k práci (stravování, výhodnější prodej produktů organizace pracovníkům, vzdělávání hrazené organizací aj.), - výhody spojené s postavením v organizaci (reprezentativní podnikové automobily pro vedoucí pracovníky, placení mobilních telefonů, nárok na oděv a jiné náklady reprezentace organizace, bezplatné bydlení atd.) Obdobné rozdělení zaměstnaneckých výhod do následujících kategorií charakterizuje Armstrong (1999) : - Penzijní systémy: tyto systémy jsou obecně považovány za nejdůležitější zaměstnaneckou výhodu, 15

- osobní jistoty: jedná se o výhody, které posilují osobní jistoty zaměstnance a jeho rodiny formou nemocenského, zdravotního, úrazového nebo životního pojištění, - finanční výpomoc: půjčky, výpomoc při koupi domu, pomoc při stěhování a slevy na zboží a služby vyráběné nebo poskytované společností, - osobní potřeby: oprávnění, která jsou uznáním vzájemného vztahu mezi prací a domácími potřebami nebo povinnostmi, např. dovolená na zotavenou a jiné formy dovolené, péče o děti, přerušení kariéry (období, kdy zaměstnanec přerušuje kariéru v souvislosti se studiem nebo mateřstvím a poté se vrací na stejnou práci), poradenství při odchodu do důchodu, finanční poradenství a osobní poradenství v období krizí, posilovny a rekreační zařízení, - podnikové automobily a pohonné hmoty: stále velmi oceňovaná výhoda, - jiné výhody: ty, které zvyšují životní úroveň zaměstnanců, jako jsou dotované stravování, příplatky na ošacení, úhrada telefonních výloh, mobilní telefony a kreditní karty, - nehmotné výhody: charakteristiky organizace, které přispívají ke kvalitě pracovního života a činí ji atraktivním místem, kde stojí za to být zaměstnán. Dle Pelce (2008) lze zaměstnanecké výhody členit i z hlediska jejich daňové a odvodové výhodnosti: - Na mimořádně výhodné: výhody, které jsou daňovým výdajem na straně zaměstnavatele, na straně zaměstnance jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob a nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění, - s dílčí výhodností (částečně výhodné): jsou na straně zaměstnavatele daňovým výdajem, na straně zaměstnance jsou jeho daňovým příjmem, nebo u zaměstnavatele nejsou daňovým výdajem, a naopak u zaměstnance jsou od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny. Z hlediska charakteru výdajů zaměstnavatele je lze dále členit na: - Finanční: zaměstnavatel na poskytnutou výhodu vydává finanční prostředky, - nefinanční: výhoda je poskytována bez finančního výdaje zaměstnavatele (např. poskytování vlastních výrobků či služeb zaměstnancům za nižší cenu než cenu obvyklou, poskytování služebního motorového vozidla též pro soukromé potřeby zaměstnance). 16

Z hlediska formy příjmů na straně zaměstnance: - Výhody peněžní: zaměstnanec přímo obdrží finanční částku, - výhody nepeněžní: bezplatné či zvýhodněné služby poskytované zaměstnancům. 3.7 Systémy zaměstnaneckých výhod Jak uvádí Macháček (2008), správně zvolený systém zaměstnaneckých výhod spolu s optimálně zvoleným systémem odměňování zaměstnanců zvýší konkurenceschopnost zaměstnavatele na trhu práce při získání a stabilizování kvalifikovaných pracovníků firmy. Výhodami poskytovanými zaměstnancům vedle mzdy se snaží zaměstnavatel působit na jejich spokojenost, na posílení vědomí sounáležitosti zaměstnance s firmou a mnohdy jsou tato mimomzdová plnění zaměstnavatele zaměřena i k posílení rovnováhy pracovního a soukromého života zaměstnance. Za tím účelem se klade důraz i na tzv. volnočasové aktivity zaměstnance. Udržování rovnováhy mezi životem a prací nejen zvyšuje motivaci a spokojenost zaměstnanců, ale také zvyšuje jejich výkonnost a snižuje pracovní neschopnost. Spokojení a správně motivovaní zaměstnanci jsou více produktivní. Zaměstnanci odměňování formou zaměstnaneckých výhod dělají své firmě vhodnou reklamu, čímž se rovněž posiluje budování dobrého image firmy. Organizace často nabízejí soubor výhod vybraný personálním útvarem, či vedením organizace. Jenom málokdy je záležitost konzultována s pracovníky. Řadový pracovníci však mohou mít zcela odlišné představy a potřeby než jak to vidí personální útvar či vedení organizace. Preference pracovníků v oblasti zaměstnaneckých výhod jsou ovlivňovány jejich pohlavím, věkem, rodinným stavem, počtem dětí, životními podmínkami, dobou zaměstnání, povahou vykonávané práce a mnoha dalšími faktory uvádí Koubek (2007). Dle Macháčka (2008), zaměstnanecké výhody určené zaměstnancům firmy mohou zaměstnavatelé poskytovat dvěma způsoby, a to: fixním systémem výhod nebo flexibilním systémem výhod. 17

3.7.1 Fixní systém zaměstnaneckých výhod Fixní neboli plošný systém výhod spočívá v tom, že zaměstnavatel vybere základní zaměstnanecké výhody s určením pro všechny zaměstnance a je na samotném zaměstnanci, zda tyto výhody využije nebo ne. Největší nevýhodou tohoto poskytování zaměstnaneckých výhod je, že zaměstnavatel investuje do určitého programu zaměstnaneckých výhod, ale zaměstnanci o ně nemusí projevit zájem (např. zabezpečení vstupenek na kulturní akce, očkování proti chřipce, apod.) uvádí Macháček (2008). Dle Dvořákové (2007) v ČR převládá systém fixní, jaký známe z dob, kdy organizace tvořily a čerpaly fond kulturních a sociálních potřeb. Trendem je co nejvíce individualizovat strukturu příjmu včetně zaměstnaneckých výhod podle pracovního výkonu a důležitosti zaměstnance. Plošné poskytování výhod je nahraditelné Cafeteria systémem. 3.7.2 Flexibilní systém zaměstnaneckých výhod Flexibilní neboli Cafeteria systém umožňuje zaměstnancům vybrat si v rámci stanoveného firemního balíčku zaměstnanecké výhody (menu). Pracovník má možnost výběru takových zaměstnaneckých výhod, které jsou pro něj právě nejzajímavější. V případě, že se jeho situace změní, má možnost změny struktury souboru svých zaměstnaneckých výhod, jak uvádí Koubek (2000). Dle Dvořákové (2007) Cafeteria systém sleduje řadu cílů, jako je snížení fluktuace, zvýšení atraktivity organizace, snížení pracovní neschopnosti, zvýšení pracovní spokojenosti a ochoty k pracovnímu výkonu aj. Charakteristickým znakem je individualizace složek příjmu podle aktuálních potřeb zaměstnance, který dostává možnost volit si požitky z více variant a svou volbu může periodicky opakovat. Koubek (2000) uvádí, že při vytváření Cafeteria systému je třeba vzít v úvahu následující skutečnosti: a) Skutečnost týkající se organizace: - Vztah hodnoty zaměstnaneckých výhod k celkové hodnotě odměny pracovníků, - náklady na zaměstnanecké výhody, 18

- konkurenceschopnost zaměstnaneckých výhod v porovnání s jinými organizacemi, - úloha zaměstnaneckých výhod v získávání, stabilizaci a motivování pracovníků, - požadavky zákonů a vyšších kolektivních smluv. b) Skutečnosti týkající se pracovníků: - Spravedlnost (s ohledem na zvyklosti i s ohledem na to, co dostávají jiní), - individuální potřeby (např. míněné věkem, rodinným stavem, počtem závislých členů rodiny, vzděláním apod.) Dle Koubka (2007) je výhodný volitelný systém zaměstnaneckých výhod pro organizaci i pro pracovníky z několika důvodů: - Volitelný systém je úspornější a poskytuje možnost větší kontroly nákladů, - v důsledku vývoje ve společnosti i v hodnotových orientacích lidí se potřeba některých tradičních výhod snížila a lze na nich ušetřit. Naopak se objevily nové potřeby a zaměstnanecké výhody, které je pomohou uspokojovat, mohou mít silný motivační náboj a náklady na ně jsou vynakládány tudíž efektivněji, - systém tím, že je hospodárnější, umožňuje účelněji vynakládat prostředky, ale tím zároveň rozšířit škálu zaměstnaneckých výhod, stává se pestřejším a přitažlivějším, - systém tím, že vyžaduje, aby si pracovník zvolil svůj blok výhod, vede k pronikavému zvýšení všeobecné informovanosti o zaměstnaneckých výhodách, - nabízí-li organizace výhody šité na míru, stává se přitažlivější pro potenciální i současné pracovníky, - volitelný systém může mít pozitivní dopad na postoje a chování pracovníků, lide si jej více váží, mají pocit, že jsou rovnoprávnějšími partnery, než při tradičním systému zaměstnaneckých výhod, - volitelné systémy poskytují organizaci i pracovníkům možnost lepší kontroly nad rozdělováním výhod, protože volba každého pracovníka je registrována a může být evidováno i čerpání výhod, - některé zaměstnanecké výhody bývají zdanitelné a jiné nikoliv. I z těchto důvodů mohou volit příslušný blok. Již delší dobu se prosazuje tendence poskytovat zaměstnanecké výhody systémem volitelného menu v rámci stanovených pravidel firemní nabídky. Stal se známým pod názvem kafeteria systém. Zpravidla výhody nabízejí v určité struktuře podle jednotlivých skupin zaměstnanců, ale někdy je jeho konstrukce taková, že je stanoveno 19

základní jádro nabídky stejné pro většinu zaměstnanců a k němu je možno volit z dalšího menu, jak uvádí Kleibl a spol. (2001). Bielczyk (2005) uvádí, že podstatou tohoto systému je, že se ponechá na jednotlivém pracovníkovi, aby si vybral podle svého přání a rozsahu předem daného rozpočtu, jaké složky odměny za práci popř. služby či výhody firmy mu mají být poskytovány. Nevýhodou volitelného systému zaměstnaneckých výhod je to, že je administrativně náročnější. Pracovníci nemusejí vždy rozpoznat své aktuální potřeby, vyberou si nevhodně. To se může odrazit od jejich spokojenosti, jak charakterizuje Koubek (2007). 3.8 Rozhodování o poskytování zaměstnaneckých výhod Konkurenční tlaky působí na rozhodování o zaměstnaneckých výhodách ze dvou stran. Na jedné straně je nutné, aby zaměstnavatel kontroloval náklady, ale výrobky a služby byly konkurenceschopné. Na straně druhé, je zde konkurence na trhu práce, jak uvádí Milkovich a Boudreau (1993). Mezi typická rozhodnutí, která musí manažeři přijmout při navrhování zaměstnaneckých výhod patří dle Milkoviche a Boudreaua (1993): - Konkurenceschopnost: Jsou naše zaměstnanecké výhody srovnatelné s těmi, které poskytuje konkurence? - Zákonnost: Jaké požadavky vyplývají ze zákona a jak je splnit? - Rozsah a formy: Jaké typy zaměstnaneckých výhod bychom měli nabídnout? Jaké zaměstnanecké výhody jsou vhodné pro jaké zaměstnance? - Komunikace: Jak nejlépe informovat zaměstnance o poskytovaných zaměstnaneckých výhodách? Jak je informováno vedení podniku o potřebách zaměstnanců? - Volba: Do jaké míry umožnit volitelnost nebo přizpůsobivost zaměstnaneckých výhod? Jak vyhovět zájmům a požadavkům zaměstnanců? 20

Jak uvádí Janoušková a Kolibová (2005), je v mnoha případech odměňování formou zaměstnaneckých výhod motivováno zejména: - Možností daňových úspor a úspor v souvislosti s odvody sociálního a zdravotního pojištění, a to jak u zaměstnavatele, tak i u zaměstnance, - tím, že v případě poskytování vhodných zaměstnaneckých výhod lépe získává firma nové zaměstnance a dosahuje tak i určitého stabilizačního efektu u zaměstnanců, - budováním dobrého jména firmy. Konkurence na trhu práce vytváří tlak, aby organizace poskytovaly minimálně takové zaměstnanecké výhody jako ostatní firmy. Pokud některé organizace nabízí odlišné a daleko zajímavější zaměstnanecké výhody, pak ti zaměstnavatelé, kteří nenabízejí něco podobného, mohou být v nevýhodě, jak uvádí Milkowich a Boudreau (1993). Dle Koubka (2007) v případě odměňování proti sobě stojí pracovník se svými pracovními schopnostmi, se svým pracovním výkonem a svými zájmy a organizace mající rovněž své zájmy, která potřebuje pracovní schopnosti a pracovní výkon pracovníka a je ochotná za to platit a přinášet další oběti. Jak Koubek (2007) dále uvádí, je třeba na počátku úvah o odměňování nastolit tři otázky: - Čeho potřebuje organizace dosáhnout svým systémem odměn? - Jaký význam pro pracovníky mají různé možnosti odměn (šíře nabídky odměn, typy odměn)? - Které vnější faktory ovlivňují odměňování v organizaci? Organizace si potřebuje vytvořit konkurenční výhodu pro získávání pracovníků, udržet si pracovníky, dosáhnout konkurenceschopné produktivity, žádoucí kvality produkce jinými slovy řečeno formovat a rozvíjet takový personál, který by byl schopen realizovat cíle organizace. Pracovníci potřebují zabezpečit uspokojování potřeb svých i své rodiny, potřebují určitou sociální jistotu, životní stabilitu a jasnou perspektivu, včetně možnosti budoucích výdělků, spravedlnost a srovnatelnost odměňování. Postavení organizace i pracovníků z hlediska odměňování a tedy i podobu odměňování v organizaci, ovlivňují vnější faktory, tedy populační vývoj, situace na trhu práce, životní styl, úroveň vzdělání, ekonomická a sociální politika vlády, úroveň odměňování, v odvětví, v místě, v regionu, ve státě apod., jak uvádí dále Koubek (2007). 21

3.9 Nejposkytovanější zaměstnanecké výhody Dle internetového článku Zaměstnanecké výhody v České republice průzkum Sodexo Pass (2005), společnost Sodexo s.r.o. zveřejnila v roce 2005 výsledky průzkumu týkajícího se zaměstnaneckých výhod poskytovaných v České republice. V rámci tohoto průzkumu reagovalo více než 7 000 organizací z celé České republiky. Tabulka 1 Výhody poskytované soukromými společnostmi v roce 2005 Typ ZV Výhody poskytované soukromými společnostmi - ČR celkem stravenky 70 % penzijní připojištění 36 % jazykové kurzy,vzdělání 27 % životní pojištění 26 % relaxace,sport kultura 16 % dovolená 14 % doprava 13 % věcné dárky 12 % podniková jídelna 10 % stravenky předplacené 9 % vlastní produkty 8 % půjčky 7 % zdraví 6 % péče o dítě 3 % stavební spoření 2 % jiné 13 % Zdroj: Průzkum společnosti Sodexo Pass Jak z tabulky vyplývá, nejčastější a také nejžádanější zaměstnaneckou výhodou jsou stravenky. Svým zaměstnancům je poskytuje 70 % soukromých zaměstnavatelů. Na druhém místě je penzijní připojištění 36 %, následované vzděláním a jazykovými kurzy 27 %. V těsném závěsu je poté životní pojištění 26 %. S nepatrnými rozdíly dále následují relaxace 16 %, dovolená 14 %, doprava 13 %, věcné dárky 12 % atd. Nejméně zaměstnavatelů podle studie nabízí jako výhodu péče o dítě 3 % a stavební spoření 2 %. 3.9.1 Charakteristika nejposkytovanějších zaměstnaneckých výhod Nyní se nejposkytovanější zaměstnanecké výhody popíšeme podrobněji. Janoušková a Kolibová (2005) popisují konkrétní zaměstnanecké výhody: - příspěvky na stravování: nejrozšířenější forma nepeněžních výhod. Poskytování i zajištění stravování ses bezprostředně promítá do pracovněprávních vztahů. Oblast závodního stravování je upravena rovněž zákoníkem práce, dle něhož je zaměstnavatel 22