T T. Think Together Tereza Vebrová THINK TOGETHER. Assessment centra jako metoda výběru zaměstnanců Assessment centre as a selection method

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "T T. Think Together 2011. Tereza Vebrová THINK TOGETHER. Assessment centra jako metoda výběru zaměstnanců Assessment centre as a selection method"

Transkript

1 Česká zemědělská univerzita v Praze Provozně ekonomická fakulta Doktorská vědecká konference 7. února 2011 T T THINK TOGETHER Think Together 2011 Assessment centra jako metoda výběru zaměstnanců Assessment centre as a selection method Tereza Vebrová 140

2 Abstrakt Práce se zabývá využitím metody assessment centra v personálním řízení. Popisuje její teoretické základy, techniky, výhody a validitu. Podává ucelený přehled o této problematice. Na závěr je AC kriticky zhodnoceno a porovnáno s jinými metodami výběru pracovníků. Klíčová slova Assessment centrum (AC), metody výběru pracovníků, uchazeči o zaměstnání, validita, výběr pracovníků Abstract The work deals with the use of assessment center methods in human resource management. It describes the theoretical foundations, techniques, advantages and validity. It gives a comprehensive overview of this issue. In conclusion, the method of AC is critically evaluated and compared with other methods of staff selection. Key Words Assessment centre (AC), selection methods, job seekers, validity, selection process ÚVOD Assessment centre je velmi oblíbená a úspěšná metoda výběru pracovníků využívána již více než čtyřicet let. Původně byla použita v armádě pro výběr vojáků již ve dvacátých letech dvacátého století. Od padesátých let minulého století je využívána podniky v USA, kde byly postupně stanoveny její postupy a metody. Americká firma AT&T je pionýrem ve využívání tohoto druhu technologie náboru zaměstnanců. Firma postavila speciální budovu, kterou nazývala The Assessment Centre, ve které probíhaly náborové akce. Poté se začal termín šíře používat pro výběr založený na základě více hodnocení a cvičeních. Z Ameriky se assessment centra přesunuly i do Evropy, zejména Velké Británie, Francie, Německa či Beneluxu. V české praxi je tato metoda poměrně nová, uplatňována jen přes deset let. Pojem assessment centre se obvykle do češtiny nepřekládá, může být však přeložen jako hodnotící centrum. CÍL PRÁCE A METODIKA Cílem práce je popsat assessment centre jako metodu výběru pracovníků, vymezit její využití v oblasti řízení lidských zdrojů a na závěr tuto metodu kriticky zhodnotit. Práce je pojata formou literární rešerše. Bude vytvořena na základě prostudování a zhodnocení dostupných sekundárních zdrojů týkající se dané problematiky, k nimž patří odborná literatura, vědecké publikace a relevantní internetové zdroje. V literární rešerši budou použity metody analýzy, syntézy, indukce, dedukce a zobecnění. Na základě jednotlivých případů, obecných platností a širších souvislostí budou vyvozeny závěry. ISBN:

3 VYMEZENÍ POJMU ASSESSMENT CENTRE Koubek (2007) definuje assessment centre jako komplexní diagnosticko-výcvikový program založený na vhodné struktuře metod výběru pracovníků, především na sérii simulací typických manažerských pracovních činností, při nichž se testuje pracovní způsobilost uchazeče o manažerskou funkci a jeho rozvojový potenciál (Koubek, 2007, s. 177). Sponton a Wright (2009) vysvětlují pojem následovně: Assessment centrum je přístup výběru, ve kterém je využíváno více metod výběru pracovníků a více hodnotitelů. Místo toho, aby se každý uchazeč sám účastnil výběrového pohovoru, kandidáti podstupují nejrůznější cvičení a úkoly, které jsou speciálně navrženy k evidování výkonu příslušných kompetencí. Podle Vaculíka (2010) se jedná o proceduru určenou k hodnocení lidí, která není pouze jednou aktivitou, ale postupem, který obsahuje sled na sebe navazujících kroků. Všechny kroky nemusí být realizovány, záleží na mnoha okolnostech například na počtu účastníků, realizátorovi assessment centra nebo finančních a časových možnostech. Armstrong (2006) dodává, že dobře prováděná assessment centra umožňují lépe odhadnout budoucí výkonost a rozvoj účastníků než posouzení od školených personalistů či liniových manažerů. AC také napoví, do jaké míry by kandidáti zapadali do firemní kultury organizace, a pomůže účastníkům, aby se sami rozhodli, zda se cítí připraveni pro výkon dané pracovní pozice. VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA V PERSONÁLNÍ ČINNSOTI K hlavním cílům personální činnosti patří výběr vhodných zaměstnanců, rozvíjení pracovníků nebo jejich propouštění. Metodu assessment centra můžeme v personalistice využít k dosažení různých cílů různými způsoby. V personálním řízení slouží assessment centre především ke třem základním cílům (Vaculík 2010, Sponton, Wright 2009). Těmi jsou: výběr zaměstnanců nebo jejich povyšování (selection/ promotion assessment center), diagnostika dovedností a schopností (diagnostic assessment center), rozvoj dovedností důležitých pro pracovní pozici (developmental assessment center). Montag (2002) k těmto funkcím přidává identifikaci vzdělávacích potřeb. Výběr zaměstnanců Pro dobře fungující podnik je důležitý kvalitní výběr pracovníků. Při velkém množství uchazečů musíme identifikovat nejen dovednosti, ale také schopnosti lidí. Protože assessment centre kombinuje více metod, umožní dobře předpovědět pracovní výkon uchazečů. Může být využito jak pro manažerské tak pro obchodnické pozice nebo v armádě, policii i státní správě. Využití assessment centra pro výběr pracovníků má několik omezení. Nemá smysl jej realizovat, jestliže hlavními kritérii výběru jsou znalosti, nebo když hlavní roli při výběru hraje praxe. (Vaculík 2010) Rozmístění, povýšení, přesun Další způsob jak využít v personální práci assessment centrum jsou rozmístění, přesuny nebo povyšování zaměstnanců. Metoda určí vhodné kandidáty, ale také pomůže rozmístit Think Together 2011 Dostupné z:

4 uchazeče na konkrétní pozice, protože výsledky assessment centra obsahují i profil vlastností a dovedností pracovníka. Přestup a povýšení souvisí s rozvojem zaměstnance. Assessment centre napoví, zda ho povýšit nebo přesunout na jinou pozici. (Vaculík 2010) Rozvoj jednotlivce, týmů a organizace Pro rozvoj lidí využíváme assessment centre ve dvou krocích. Nejprve realizujeme diagnostické assessment centrum, abychom zjistili schopnosti a dovednosti jedince. Na něj navazuje rozvojové assessment centrum, které rozvíjí konkrétní dovednosti. Tyto dovednosti jsou důležité buď pro pracovní pozici, nebo celý podnik. Diagnostických assessment center se nemusí účastnit pouze jednotlivci ale i celé týmy. Lze pak vyvodit závěry a postupy pro celé skupiny pracovníků či organizace. (Vaculík 2010) Hodnocen pracovního výkonu Assessment centrum je možné využít pro hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců. Použité metody se blíží k reálným pracovním problémům nebo jsou s nimi zcela shodné. Jestliže využijeme assessment centrum k hodnocení výkonu pracovníků, bude se jednat o nepřímé posouzení. (Vaculík 2010) Propouštění Dochází-li ke strukturálním změnám v organizaci, některé pozice zanikají a jiné vznikají. Metoda assessment centra je účastníky vnímána jako spravedlivá a je vhodnější než propouštění na základě délky působení ve firmě, věku zaměstnance nebo hodnocení nadřízenými. Napomůže totiž identifikovat ty zaměstnance, kteří nesplňují požadované nároky a zároveň i ty, kteří je splňují a mohou být přesunuti na novou pozici nebo povýšeni. (Vaculík 2010) METODA ASSESSMENT CENTRA Základní principy a prvky assessment centra jsou formulovány ve standardech International Task Force on Assessment Centre Guidelinnes. Mezi ně patří analýza pracovní pozice, používání více metod hodnocení, hodnocení založené na pořizování vzorců chování, využití více hodnotitelů a způsoby hodnocení účastníků. (Vaculík 2010), (International Congress on Assessment Center Methods 2009) Nejprve musí být provedena analýza pracovního místa, aby mohly být stanoveny důležité kompetence a schopnosti pro tuto pozici. Tyto kompetence budou assessment centrem sledovány a měřeny. Chování účastníků musí být klasifikováno do smysluplných a relevantních kategorií jako jsou vlastnosti, schopnosti, dovednosti znalosti a další osobní předpoklady. (International Congress on Assessment Center Methods 2009) Metody používané v assessment centru musí být zvoleny tak, aby poskytovaly informace pro posouzení kompetencí stanovených podle analýzy pracovních míst. Musí být použito více metod různého druhu, aby získané informace o chování účastníků byly spolehlivé, objektivní a relevantní. Modelové situace jsou základním odlišným prvkem AC od jiných metod hodnocení lidí. Při modelových situací jsou pořizovány vzorce chování, na kterých je založeno hodnocení úrovně kompetencí. (Vaculík 2010), (International Congress on Assessment Center Methods 2009) Při metodě assessment centra využíváme většího počtu školených hodnotitelů, jelikož se předpokládá, že více lidí může přesněji hodnotit. Jestliže hodnotí kandidáta pouze jeden posuzovatel, nejedná se o assessment centrum. Pozorovatelé ISBN:

5 by mezi sebou měli být odlišní věkem, pohlavím, zkušenostmi, vzděláním, pozicí v organizaci. Interní posuzovatelé mají vztah k obsazované pozici a nejčastěji to jsou manažeři, personalisté nebo nadřízení účastníků. Externí hodnotitelé mají psychologické vzdělání. Poměr mezi účastníky a hodnotiteli závisí na různých okolnostech. Těmi jsou například počet účastníků, sledované kompetence a zkušenost hodnotitelů. Počet posuzovatelů může být roven polovině účastníků. Před konáním assessment centra musí projít posuzovatelé důkladným výcvikem. (Vaculík 2010), (International Congress on Assessment Center Methods 2009) Chování uchazečů je zaznamenáváno tak, aby umožnilo následnou analýzu a hodnocení. Výsledky se vyhodnocují různými způsoby společnou diskuzí pozorovatelů, statistickým zpracováním dat. Tradiční je metoda diskuze, kde si hodnotitelé vzájemně sdělují výsledky svého pozorování. Tak vzniká jedno společné hodnocení pro každého účastníka. Integrace pozorování založená na statistickém zpracování dat vylučuje subjektivní přístup posuzovatelů a je rychlejší. Vyhodnocovat můžeme assessment centrum celkově nebo pouze jednotlivé kompetence. (Vaculík 2010) Fáze assessment centra Podle zkušeností Montaga (2002) by assessment centre mělo obsahovat tyto na sebe navazující fáze: fáze rozhodovací, přípravná, realizační, vyhodnocovací, zpětná vazba účastníkům a použití získaných výsledků v praxi. Nejprve musí být rozhodnuto, zda bude firma assessment centre realizovat. V některých případech může být docíleno stejného efektu pomocí jiných metody výběru pracovníků jednodušeji, levněji a rychleji. V této fázi má být provedena analýza toho, co chceme pomocí AC zjistit. Je také nutné získat podporu a souhlas vrcholového managementu. Přípravná fáze je jednou z nejdůležitějších etap v celém assessment centru. Jsou zde definovány kompetence klíčové pro úspěšný výkon dané profese. Měla by být realizována formou projektu. Tento postup umožní vyčíslit náklady, určit kritické body a možná rizika, sestavit časový harmonogram. Jsou také vybrány metody testování a proškoleni hodnotitelé. Následuju realizační fáze, která je z celého procesu paradoxně nejkratší. Obvyklá doba trvání je jeden až dva dny. Jako nejoptimálnější počet účastníků je uváděno 5 12 lidí. Nejnáročnější na realizaci je diagnosticko rozvojový program. Účastníci jsou zaměstnanci firmy proto je složité je shromáždit a zároveň vyřešit výrobní a organizační problémy. Realizace může probíhat v prostředí firmy nebo externě. Montag (2002) se kloní k názoru pořádat AC mimo firmu, zvláště pak, trvá-li více než jeden den. Vyhodnocení výsledků může trvat i několik dnů i týdnů, podle toho, jak podrobná data mají být získána. Nejprve musí být sjednoceny názory pozorovatelů na jednotlivé účastníky v jednotlivých technikách. Poté se jednotlivým charakteristikám přiřazují získané hodnoty. Následuje porovnání uchazečů s ideálním profilem a nakonec jsou účastníci porovnáni navzájem mezi sebou. O každém provedeném assessment centru je zpracována závěrečná zpráva. U rozsáhlejších AC by měla být sepsána o každém uchazeči. Měla by obsahovat doporučení pro účastníky i pro zadavatele. Velmi důležité je poskytnutí zpětné vazby účastníkům. Jestliže je assessment centrum východiskem pro osobní a kariérní rozvoj, měly by být výsledky projednány individuálně se všemi zúčastněnými. To ale není vhodné, jedná-li se o výběr kandidátů. Konečnou fází je převedení výsledků assessment centra do praxe a jejich využití dle zadání. (Montag 2002) Think Together 2011 Dostupné z:

6 VÝHODY ASSESSMENT CENTRA Metoda assessment centra přijímaná zaměstnanců neposkytuje výhody pouze příslušné organizaci ale také jejich pracovníkům i účastníkům asssessment centra. Výhody pro organizaci Podle výzkumů patří assessment centre k jedné z objektivních metod, jak nejspravedlivěji a nejspolehlivěji předpovědět úspěch uchazečů v určité roli. AC poskytují ideální podmínky pro to, aby se o externích uchazečích jednalo stejně objektivně jako o interních pracovnících. Jestliže jsou hodnotitelé externí konzultanti, nebo dobře proškolení liniový manažeři, a pozorují kandidáty napříč různými disciplínami, umožňuje to další zvýšení objektivity a přesnosti. Assessment centra pomáhají usnadnit plánování a administrativu, především rekrutujeli firma velké množství kandidátů. Velkou výhodou je také větší zapojení manažerů a personálu do procesu přijímání zaměstnanců. (Amos 2004), (Sponton, Wright 2009) Výhody pro zaměstnance Při použití této metody můžeme vidět zaměstnance při různých situacích a úkolech. To by pouhý pohovor mezi samostatným pracovníkem a jeho nadřízeným neumožnil. Nadřízený nemusí spoléhat na to, že zaměstnanec umí vše to, co uvedl při pohovoru. Namísto toho vidí nadřízený pracovníka přímo v akci a může posoudit jeho aktuální dovednosti i chování. Linioví manažeři, kteří jsou hodnotiteli v AC, získají při vyzkoušení této metody nové zkušenosti, které jim pomohou rozvinout se a zdokonalit ve své práci. Zaměstnanci také uvádějí, že reálná cvičení jim dávají více zkušeností než pouhá teorie. (Sponton, Wright 2009) Výhody pro uchazeče Kandidátům je v assessment centru dána celá řada příležitostí, jak demonstrovat své dovednosti. Tyto dovednosti může uchazeč ukázat lépe, než kdyby s ním byl prováděn jen vstupní pohovor. Realistické cvičení a úkoly, které vykonávají v rámci assessment centra, jim pomohou lepé si vytvořit představu o konkrétní práci v podniku nebo na určitém pracovním místě. To je užitečné především pro absolventy, učně a stážisty. Účastníci také mají možnost vidět podnik přímo v chodu a dozvědět se více informací o firmě, o jejich hodnotách a očekávání (například při prohlídkách pracoviště, setkáních manažery nebo předchozími úspěšnými uchazeči). Pro kandidáty bude velkým přínosem, jestliže jim firma poskytne zpětnou vazbu o jejich výkonu. (Montag 2002), (Sponton, Wright 2009) VALIDITA ASSESSMENT CENTER Metody výběru pracovníků můžeme porovnat pomocí dosažené validity. Validitu měříme pomocí korelačního koeficientu mezi skóre dosaženým pracovníkem při použití dané metody a skóre dosaženým pracovníkem při hodnocení jeho pracovního výkonu. (Koubek, 2007, s. 183) V případě assessment center mluvíme o obsahové validitě, prediktivní validitě konstruktové validitě, konvergentní validitě a diskriminační validitě. Obsahová validita Obsahová validita zjišťuje, jestli jsou řešené úkoly a problémy dostatečně reprezentativními vzorky situací, které musí uchazeči zvládat a řešit během výkonu pracovní pozice. (Ballantyne, Povah 2004), (Montag 2002). Je založena na expertním pohledu odborníků, kteří hodnotí konkrétní Assessment centra. Při obsahové validizaci modelových situací ISBN:

7 se zaměřujeme na vhodnost jejich typu a obsahu vzhledem k obsazované pracovní pozici. (Vaculík 2010) Montag (2002) uvádí, že nejlepší průkazností dostatečné obsahové validity je úspěšnost celého assessment centra. Hlavně pak to, zda získané výsledky jsou užitečné a prakticky využitelné. Prediktivní validita Prediktivní validita udává, nakolik dobrý výkon v assessment centru souvisí s dobrými výsledky při vykonávání reálné pracovní profese. Prediktivní validitou se zabývali různí autoři v letech Montag (2002) zkoumal jejich studie, provedl meta-analýzu prediktivní validity a došel k závěru, že se prediktivní validita jednotlivých Assessment center liší v závislosti na konkrétní aplikované metodice Assessment centra. (Montag, 2002) Vaculík (2010) v souvislosti s prediktivní validitou uvádí, že metoda assesment centra je uznávaná jako metoda umožňující formulovat předpovědi o budoucím pracovním chování. Předpovědi mohou být založeny na celkovém hodnocení z assessment centra nebo na celkovém hodnocení kompetencí. Vyšší prediktivní validitu mají předpovědi založené na celkovém hodnocení kompetencí. Vyšší prediktivní validitu mají předpovědi založené na stabilních a méně ovlivnitelných kompetencích, jejichž vliv se projevuje v různém chování. (Vaculík 2010) Konstruktová validita Konstruktovou validitu nelze na rozdíl od jiných druhů validity vyjádřit v matematických či statistických pojmech. Její odhad je založený na postupném shromažďování důkazů, že navržené konstrukty tvoří skutečný základ zjišťovaných předpokladů. (Montag, 2002) Podle Ballantyne a Povaha (2004) Think Together 2011 se konstruktová validita zabývá otázkami: Jsou základy, které tvoří assessment centrum, vhodné a jsou jasně definovány? Zjišťují skutečně měřené situace uvedené charakteristiky důležité pro danou pozici? (Ballantyne, Povah 2004) Konvergentní a diskriminační validita Jejich hodnoty jsou vyjádřeny pomocí korelací koeficientů korelace. Tyto druhy validity jsou důležité pro metodiku assessment centra. Konvergentní validita vypovídá o tom, jaký je soulad v měření určité charakteristiky ve dvou či více situacích. Jako příklad uvádí Montag (2002) komunikační dovednosti ve skupinové diskusi a v modelové situaci rozhovoru s podřízeným. (Montag, 2002) Diskriminační validita určuje, jak dobře jsou definovány jednotlivé zjišťované dimenze a jak dobře jsou navrženy jednotlivé modelové situace v AC z pohledu toho, jak dobře jsou schopny odlišit jednotlivé dimenze navzájem od sebe. (Ballantyne, Povah 2004), (Montag, 2002) KRITICKÉ ZHODNOCENÍ ASSESSMENT CENTRA Pro kritické zhodnocení assessment centra jako metody výběru pracovníků byly použity následující kritéria, která se obecně využívají pro hodnocení těchto metod: rozlišení (zřetelné rozlišení uchazeče, při podobných výsledcích nelze výsledky použít k účelům výběru), validita (vhodná metoda > 0,4), vhodnost (přijatelnost v rámci organizace zařazení do struktury organizace a mezi administrativní postupy), náklady na vývoj (finanční a časové náklady musí být vyváženy přínosem metody). Dostupné z:

8 Oproti jiným metodám výběru pracovníků umožňuje assessment centre zřetelně rozlišit vhodnost uchazeče. Výstupem je totiž komplexní, systematické a několikanásobné hodnocení účastníků. Spojuje více metod a snižuje tak pravděpodobnost chyb. Umožnuje také kandidáty vidět v reálných situacích, se kterými se budou setkávat na pracovní pozici. Metody, které dosahují validity nižší než 0,40, nejsou dostatečně validní. Podle dosud provedených výzkumů mají assessment centra ve srovnání s ostatními metodami výběru pracovníků dobrou validitu. Zejména prediktiviní validita, která předvídá úspěšnost účastníků, je vysoká. Koubek (2007) udává validitu assessment centre podle M. Smithe 0,41. Nejvyšší validity dosahuje strukturovaný pohovor, ukázka práce čí test schopností. Nulovou validitu mají astrologické nebo grafologický rozbor. Armstron (2009) vychází z výzkumů Shmidta a Huntera z roku V těchto testech je validita assessment centra uváděna pouze 0,38. Je-li ale assessment centre zkombinováno s metodou nestrukturovaného pohovoru, validita dosahuje 0,55. (Armstrong 2009) Tabulka č. 1: Srovnání validity metod výběru pracovníků u Koubka a Armstronga Koubek Metoda výběru Armstrong Metoda výběru Validita Validita Astrologie 0,00 Astrologie 0,02 Grafologie 0,00 Assessment centre 0,37 Reference 0,13 Nestrukturovaný pohovor Nestrukturovaný pohovor 0,38 0,31 Strukturovaný pohovor 0,51 Test osobnosti 0,38 Testy inteligence 0,51 Assessment centre 0,40 Životopisné údaje 0,41 Test schopností 0,54 Ukázka práce 0,55 Strukturovaný pohovor 0,62 Assessment centre se strukturovaným pohovorem Assessment centre s nestrukturovaným pohovorem Testy inteligence se strukturovaným pohovorem 0,53 0,55 0,63 Zdroj: KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. s. 184, ARMSTRONG, M. Armstrong s Handbook of Human Resource Management Practice. s. 533 Assessment centre se může být pořádáno firmou nebo externí organizací. V případě konání AC v prostorách podniku jsou ušetřeny finanční náklady, firma ale musí disponovat dostatkem vhodného místa a materiálového vybavení. Assessment centra jsou v organizacích začleňovány do oblasti řízení lidských zdrojů. Oproti jiným metodám výběru pracovníků je assesment centre značně náročné na vývoj a realizaci. Tato náročnost se týká i zdrojů finančních a časových zdrojů. AC také vyžaduje zapojení velkého množství lidí. Jestliže v některých případech výběru pracovníků využije organizace jinou metodu, může dosáhnout stejného efektu levněji a rychleji. Assessment centre je metodou která nedokáže zcela odstranit vliv subjektivního faktoru hodnotitelů. Výsledné hodnocení ISBN:

9 vždy závisí do nějaké míry na osobním názoru a kvalitě hodnotitelů. Oproti ostatním metodám jsou ale subjektivní vlivy značně eliminovány, jelikož je využito několikanásobné hodnocení více posuzovateli. Hodnotitelé musí mít dostatek zkušeností a jejich zácvik je časově náročný. V různých kulturních podmínkách může být realizace jednoho assessment centra obtížná. Ačkoliv může být metoda využita pro různé pozice v podniku, hodnocení pracovníků na nejvyšších pozicích je touto metodou velmi složité. ZÁVĚR Assessment centra jsou podle některých autorů (Montag 2002, Vaculík 2010) hodnocena jako jedna z nejvalidnějších metod výběru pracovníků. Jelikož jsou tvořena komplexním diagnosticko výcvikovým programem, mohou být v procesu řízení lidských zdrojů využita nejen k výběru ale i k diagnostice, rozvoji a vzdělání zaměstnanců. Účastníkům poskytuje AC zpětnou vazbu a má výchovný význam. Pozorovanými je assessment centre vnímáno jako objektivní metoda výběru, protože poskytuje všem stejné příležitosti. Aby byly výhody této metody zachovány, musí být dodržen systematický přístup při projektování i realizaci. Assessment centrum může selhat kvůli nedostatečné přípravě hodnotitelů, špatně nastaveným hodnotícím kritérium nebo mohou být zneužity či nepřiměřeně využity výsledky. Nutné je také dbát na zachování etických zásad především ze strany hodnotitelů. LITERATURA [1] Amos J. A. (2004): Handling tough job interviews: be prepared, perform well, get the job. How To Books Ltd, UK; ISBN [2] Armstrong M. (2009): Armstrong s Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page Ltd, London; ISBN [3] Armstrong M. (2006): Armstrong s Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page Ltd, London; ISBN [4] Ballantyne I., Povah N. (2004): Assessment and development centres. Gower Publishing Limited, Burlington; ISBN [5] Koubek J. (2007): Řízení lidských zdrojů. Management Press, s.r.o., Praha; ISBN [6] Montag P. (2002): Assessment centre: moderní nástroj pro hodnocení, výběr a výcvik personálu. Pragoeduca, a.s., Praha; ISBN [7] Sponton J., Wright S. (2009): Managing Assessment Centres. Management Pocketbooks Ltd, Alresford; ISBN [8] Tolley, H., WOOD, R. (2006): How to succeed at an assessment centre. Kogan Page Limited, London; ISBN [9] Vaculík M. (2010): Assessment centrum: Psychologie ve výběru a rozvoji lidí. NC Publishing, a.s., Praha; ISBN Think Together 2011 Dostupné z:

10 [10] International Congress on Assessment Center Methods (2009): Assessment Center Guidelines 2009 [online]. [cit ]. Dostupné z:http://www.assessmentcenters.org/pdf/ AssessmentCenterGuidelines_2009.pdf. ISBN:

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ STAVEB ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE Vysoká škola technická a ekonomická v Českých PROJEKTŮ Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební

Více

MODERNÍ DIAGNOSTIKA V NÁBORU A VÝBĚRU

MODERNÍ DIAGNOSTIKA V NÁBORU A VÝBĚRU MODERNÍ DIAGNOSTIKA V NÁBORU A VÝBĚRU Trendy přínosy rizika tipy Martin Ruman 19. 9. 2013 OKRUHY 1. Aktuální trendy v (online) diagnostice 2. Související výhody a rizika 3. Možnosti využití a maximalizace

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Osobnostní diagnostika v HR. 17.2.2015 Lenka Sikorová Martin Ruman

Osobnostní diagnostika v HR. 17.2.2015 Lenka Sikorová Martin Ruman Osobnostní diagnostika v HR 17.2.2015 Lenka Sikorová Martin Ruman HR snídaně vážně i s humorem 2 Osobnostní diagnostika v HR Otázka 1 Vyzkoušeli jste si během své profesní kariéry nějakou formu psychodiagnostiky?

Více

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků. Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Analýza a identifikace vzdělávacích potřeb je prvním krokem jak v systému, tak i v plánu a v projektu vzdělávací akce. Jde to soubor metod, které umožňují určit vzdělávací potřeby

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Struktura Pre-auditní zprávy

Struktura Pre-auditní zprávy Příloha č. 1 k Smlouvě o Pre-auditu: Struktura Pre-auditní zprávy 1. Manažerské shrnutí Manažerské shrnutí poskytuje nejdůležitější informace vyplývající z Pre-auditní zprávy. 2. Prohlášení o účelu a cílů

Více

Využití assessment centre v podnikové praxi

Využití assessment centre v podnikové praxi Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Ústav managementu Využití assessment centre v podnikové praxi Bakalářská práce Vedoucí práce: Ing. Jiří Duda, PhD. Šárka Bártová Brno 2013 Poděkování

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích Nábor pracovníků 3 typy náboru: Z vnitřních zdrojů Vnější Kombinovaný

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

Řízení lidských zdrojů

Řízení lidských zdrojů Víc než jen portál s pǝístupem pro všechny zamģstnance vaše starosɵ na naše servery s Ǝešením Vema V4 Cloud 13. vydání Michael Armstrong ēasté legislaɵvní zmģny sledujeme za vás Stephen Taylor ŘÍZENÍ LIDSKÝCH

Více

Projektová dokumentace pro tvorbu internetových aplikací

Projektová dokumentace pro tvorbu internetových aplikací Projektová dokumentace pro tvorbu internetových aplikací Tomáš Kuthan PhDr. Milan Novák, Ph.D. Školní rok: 2008-09 Abstrakt Bakalářská práce stanovuje vzor pro vytváření projektové dokumentace internetových

Více

Příloha č. 3. Charta projektu plné znění (pro jiné OSS než MŠMT)

Příloha č. 3. Charta projektu plné znění (pro jiné OSS než MŠMT) Příloha č. 3. Charta projektu plné znění (pro jiné OSS než MŠMT) Charta projektu má za cíl poskytnout úplné a pevné informační základy pro schválení projektu. Následně je Charta projektu rozpracována do

Více

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

ISA 610 POSUZOVÁNÍ PRÁCE INTERNÍHO AUDITU. (Platí pro audity účetních závěrek sestavených za období počínající 15.prosince 2004 nebo po tomto datu)

ISA 610 POSUZOVÁNÍ PRÁCE INTERNÍHO AUDITU. (Platí pro audity účetních závěrek sestavených za období počínající 15.prosince 2004 nebo po tomto datu) POSUZOVÁNÍ PRÁCE INTERNÍHO AUDITU (Platí pro audity účetních závěrek sestavených za období počínající 15.prosince 2004 nebo po tomto datu) O B S A H Odstavec Úvod... 1-4 Rozsah a cíle interního auditu..

Více

Proces marketingového výzkumu - jednotlivé fáze, význam, stručná charakteristika. Výběr a formulace výzkumného problému. Vztahy mezi proměnnými.

Proces marketingového výzkumu - jednotlivé fáze, význam, stručná charakteristika. Výběr a formulace výzkumného problému. Vztahy mezi proměnnými. Proces marketingového výzkumu - jednotlivé fáze, význam, stručná charakteristika. Výběr a formulace výzkumného problému. Projekt. Jednotky analýzy. Proměnné. Vztahy mezi proměnnými. Téma č. 2 Cíle marketingového

Více

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA?

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? Odborné znalosti Osobnostní charakteristiky Potenciál pracovníka Nutné stanovit si kritéria Prověřit jejich validitu a spolehlivost Zvolit vhodné metody

Více

PILOTNÍ OVĚŘOVÁNÍ v aktivitě Ekonomická gramotnost

PILOTNÍ OVĚŘOVÁNÍ v aktivitě Ekonomická gramotnost PILOTNÍ OVĚŘOVÁNÍ v aktivitě Ekonomická gramotnost 1. Úvod V souladu s aktivitami projektu byl výukový modul Ekonomická gramotnost pilotně ověřen na primární (děti) i sekundární (pedagogové) cílové skupině.

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist)

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) Oblast 1. STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ Jsou identifikovány procesy v takovém rozsahu, aby byly dostačující pro zajištění systému managementu jakosti v oblasti vzdělávání?

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Cíl výuky: Cílem předmětu je uvedení studentů do problematiky projektování, seznámit posluchače se zásadami

Cíl výuky: Cílem předmětu je uvedení studentů do problematiky projektování, seznámit posluchače se zásadami PM_prezenční a kombinované bakalářské studium Česky Projektový management Anglicky Project Management Garant Ing. Zdeněk Voznička, CSc. Zakončení Zápočet Anotace: Úvod do projektového managementu, základní

Více

Development Centrum NABÍDKA M.C.TRITON. Kontaktní osoba: Ing. Radek Tesař. Mobil: +420 603 558 650. Email: tesar@mc-triton.cz

Development Centrum NABÍDKA M.C.TRITON. Kontaktní osoba: Ing. Radek Tesař. Mobil: +420 603 558 650. Email: tesar@mc-triton.cz M.C.TRITON, spol. s r.o. Evropská 846/176a, 160 00 Praha 6 telefon: + 420 255 710 600, fax: + 420 255 710 699 e-mail: info@mc-triton.cz, www.mc-triton.cz IČ: 49622005, DIČ:CZ49622005 Kontaktní osoba: Ing.

Více

PODPŮRNÉ SÍTĚ PRO PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ Téma 3 Fáze procesu pracovního zařazení Podtéma 3.1

PODPŮRNÉ SÍTĚ PRO PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ Téma 3 Fáze procesu pracovního zařazení Podtéma 3.1 PODPŮRNÉ SÍTĚ PRO PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ Téma 3 Podtéma 3.1 Pracovní umístění a sledování pracovních příležitostí Rozhovor a návrh kariérního postupu Hodnocení a osobní profil Počáteční přístup a informace

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

AVZ, 12.2.2015. Mgr. Tomáš Machurek

AVZ, 12.2.2015. Mgr. Tomáš Machurek TECHNICKÁ NOVELA 2015 - HODNOCENÍ REALIZAČNÍHO TÝMU AVZ, 12.2.2015 Mgr. Tomáš Machurek MT Legal s.r.o., advokátní kancelář Srovnání ZVZ a směrnice 78 odst. 4, věta čtvrtá Dílčími hodnotícími kritérii mohou

Více

Praha, 26.5.2015 Pavel Puff

Praha, 26.5.2015 Pavel Puff MĚŘENÍ INDEXU PRACOVNÍ SCHOPNOSTI VE SKUPINĚ ČEZ Praha, 26.5.2015 Pavel Puff ÚČAST NA MĚŘENÍ ZAPADÁ DO STRATEGIE NAŠÍ ZAMĚSTNAVATELSKÉ ZNAČKY Skupina ČEZ je dobrým a odpovědným zaměstnavatelem Drží slovo

Více

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC 31. 3. 2015 1 PRACOVNÍ SKUPINA PRO ZMĚNU KLUBU NKC vznik leden 2015 68 členek a členů pro koho lidé, kteří chtějí změnu a chtějí

Více

P R O J E K T O V É Ř Í Z E N Í A M A R K E T I N G 1. Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing - VŽ 1

P R O J E K T O V É Ř Í Z E N Í A M A R K E T I N G 1. Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing - VŽ 1 P R O J E K T O V É Ř Í Z E N Í A M A R K E T I N G 1 Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing - VŽ 1 Vznik a historie projektového řízení Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Zavádění nových diagnostických nástrojů do škol a školských zařízení

Zavádění nových diagnostických nástrojů do škol a školských zařízení Zavádění nových diagnostických nástrojů do škol a školských zařízení Realizace: Zlínský kraj Celkový plánovaný počet zapojených žáků: 10.000 KONKRETIZACE NABÍDKY VYTVOŘENÍ, APLIKACE A VYHODNOCENÍ KOMPLEXNÍ

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

Václav Šneberger. Metodika práce s kompetenčním modelem

Václav Šneberger. Metodika práce s kompetenčním modelem Václav Šneberger Metodika práce s kompetenčním modelem 1 Autor: Mgr. Václav Šneberger Vytvořeno v rámci projektu OPVK Podpora pedagogů koučováním jako nástroj efektivního řízení procesů ve školách MSK,

Více

PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA

PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA Pedagogickopsychologická diagnostika je učitelův nástroj poznání podmínek, průběhu a výsledků řízeného procesu. Snaží se o poznání příčin, které učiteli umožní na základě

Více

P5: Podmínky pro realizaci programu rozvoje obce a aktivizace obyvatel

P5: Podmínky pro realizaci programu rozvoje obce a aktivizace obyvatel Elektronická metodická podpora tvorby rozvojových dokumentů obcí (CZ 1.04/4.1.00/62.00008) Část III.b: Postupná realizace vzdělávacích aktivit projektu v řešených územích Dvoudenní vzdělávací kurz TVORBA

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

Z X 5 0 4 H o d n o c e n í v l i v ů n a ž i v o t n í p r o s t ř e d í. Vybrané metody posuzování dopadu záměrů na životní

Z X 5 0 4 H o d n o c e n í v l i v ů n a ž i v o t n í p r o s t ř e d í. Vybrané metody posuzování dopadu záměrů na životní Z X 5 0 4 H o d n o c e n í v l i v ů n a ž i v o t n í p r o s t ř e d í Vybrané metody posuzování dopadu záměrů na životní prostředí. ř Posuzování dopadu (impaktu) posuzované činnosti na životní prostředí

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace 1. Název zakázky: Školení a trénink zaměstnanců společnosti TRW-Carr s.r.o. pro podporu inovačních a organizačních změn 2. Zadavatel: Název: TRW-Carr s.r.o. Mladá Boleslav, Řepov Sídlo:

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Systém hodnocení zaměstnanců Městského Úřadu

Systém hodnocení zaměstnanců Městského Úřadu Příjemce dotace: Město Moravská Třebová Název projektu: Zvýšení kvality řízení a poskytovaných služeb MÚ Moravská Třebová Registrační číslo projektu: CZ.1.04/4.1.01/89.00116 Systém hodnocení zaměstnanců

Více

Pravidla hodnocení MÚ Moravská Třebová

Pravidla hodnocení MÚ Moravská Třebová Příjemce dotace: Město Moravská Třebová Název projektu: Zvýšení kvality řízení a poskytovaných služeb MÚ Moravská Třebová Registrační číslo projektu: CZ.1.04/4.1.01/89.00116 Pravidla hodnocení MÚ Moravská

Více

JAK VYBRAT NEJLEPŠÍHO

JAK VYBRAT NEJLEPŠÍHO Ústav informačních studií a knihovnictví JAK VYBRAT NEJLEPŠÍHO KNIHOVNÍKA PhDr. Radka Římanová, PhD. CO NÁS ČEKÁ A CO LZE PROZRADIT JIŽ NYNÍ Uvedení do hry hledám nejlepšího knihovníka pro svou knihovnu

Více

Kritérium. Vazba na cíle výzvy (oblasti podpory OP LZZ) A3 Zhodnocení cílů projektu 40 % 8 % C1 Kompetence žadatele 60 % 6 %

Kritérium. Vazba na cíle výzvy (oblasti podpory OP LZZ) A3 Zhodnocení cílů projektu 40 % 8 % C1 Kompetence žadatele 60 % 6 % Vzdělávac vací projekty financované ESF aneb jak to vidí hodnotitel Věcné hodnocení - úkol pro hodnotitele Základní zásady o Žádosti často obsahují obecné formulace, které je možné interpretovat různě

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření)

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení elektronicky na členy asociace a vybrané manažery Datum: 7. 12. 2012 31. 1. 2013

Více

PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ (ročníková práce) Rozvoj způsobilosti zaměstnance je nepřetržitý proces poskytování příležitosti ke vzdělávání a osobnímu rozvoji směřujícímu k rozšíření znalostí a k rozvoji

Více

HREA Excellence Award 2013

HREA Excellence Award 2013 HREA Excellence Award 2013 I. Základní informace o projektu 2. kategorie společnost nad 500 zaměstnanců Název projektu: Kariérní plánování v centru sdílených služeb Siemens, s.r.o. Career@GSS Předkladatel

Více

Metodické doporučení MPSV č. 3/2009 k vytvoření individuálního plánu péče o dítě

Metodické doporučení MPSV č. 3/2009 k vytvoření individuálního plánu péče o dítě Metodické doporučení MPSV č. 3/2009 k vytvoření individuálního plánu péče o dítě VYTVOŘENÍ INDIVIDUÁLNÍHO PLÁNU PÉČE O DÍTĚ V okamžiku, kdy sociální pracovnice a přizvaní odborníci a organizace dokončili

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA

VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA 136 VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA 1 ÚVOD A KONTEXT Ačkoliv autoři Bílé knihy (Národní program rozvoje vzdělávání v České republice 2001) v rámci

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů,

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol

Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol V průběhu projektu byly připraveny, odzkoušeny a do základních a středních škol zavedeny účinné nástroje kariérového poradenství: 1. V první

Více

Je možné efektivně používat procesně orientované pracovní postupy při zdravotní péči?

Je možné efektivně používat procesně orientované pracovní postupy při zdravotní péči? Je možné efektivně používat procesně orientované pracovní postupy při zdravotní péči? Miloš Suchý 1, Martina Pátá 1, Richard Matyáš 2 1 Institut pro aplikovaný výzkum, edukaci a řízení ve zdravotnictví,

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

Psychometrie on-line

Psychometrie on-line Psychometrie on-line LMC: Dva roky na trhu psychodiagnostiky Počet firem - 300 Počet použitých nástrojů 10 500 Počet otestovaných lidí 4 500 Poměr dotazníky vs testy - 60 : 40 % Každých 13 sekund je ve

Více

Online psychodiagnostika při výběru obchodních zástupců finančních poradců

Online psychodiagnostika při výběru obchodních zástupců finančních poradců Online psychodiagnostika při výběru obchodních zástupců finančních poradců POPIS PROJEKTU: V rámci výběru kandidátů na pozice obchodních zástupců finančních poradců byla využita diagnostická baterie tvořená

Více

PROJEKTOVÁ VÝUKA, ŘÍZENÍ PROJEKTŮ A VÝZNAM CERTIFIKACE PRO BUDOUCÍ KARIÉRNÍ RŮST

PROJEKTOVÁ VÝUKA, ŘÍZENÍ PROJEKTŮ A VÝZNAM CERTIFIKACE PRO BUDOUCÍ KARIÉRNÍ RŮST PROJEKTOVÁ VÝUKA, ŘÍZENÍ PROJEKTŮ A VÝZNAM CERTIFIKACE PRO BUDOUCÍ KARIÉRNÍ RŮST Ing. Jan Doležal Agenda 2 Projektové řízení a projektová výuka Jaké jsou požadavky praxe? Význam a možnosti certifikace

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

VÝZVA K PODÁNÍ NABÍDKY A PROKÁZÁNÍ SPLNĚNÍ KVALIFIKACE

VÝZVA K PODÁNÍ NABÍDKY A PROKÁZÁNÍ SPLNĚNÍ KVALIFIKACE VÝZVA K PODÁNÍ NABÍDKY A PROKÁZÁNÍ SPLNĚNÍ KVALIFIKACE (dále jen výzva ) k podlimitní veřejné zakázce na služby zadávané ve zjednodušeném podlimitním řízení dle 38 zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách,

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

MEZINÁRODNÍ AUDITORSKÝ STANDARD ISA 610 VYUŽITÍ PRÁCE INTERNÍCH AUDITORŮ

MEZINÁRODNÍ AUDITORSKÝ STANDARD ISA 610 VYUŽITÍ PRÁCE INTERNÍCH AUDITORŮ MEZINÁRODNÍ AUDITORSKÝ STANDARD VYUŽITÍ PRÁCE INTERNÍCH AUDITORŮ (Účinný pro audity účetních závěrek sestavených za období počínající 15. prosincem 2009 nebo po tomto datu) OBSAH Odstavec Úvod Předmět

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA. Katedra ekonomických studií

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA. Katedra ekonomických studií VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií Metodologie vý běrového řízení bakalářská práce Autor: Karolína Prchalová Vedoucí práce: PhDr. Eva Půlkrábková Jihlava 2012 Anotace Popis

Více

POKYNY PRO ŽADATELE PŘÍLOHA C2 ZÁVAZNÉ OSNOVY PRO ZPRACOVÁNÍ STUDIE PROVEDITELNOSTI K AKCI PŘEDKLÁDANÉ DO GS JKS GRANTOVÁ SCHÉMATA SROP

POKYNY PRO ŽADATELE PŘÍLOHA C2 ZÁVAZNÉ OSNOVY PRO ZPRACOVÁNÍ STUDIE PROVEDITELNOSTI K AKCI PŘEDKLÁDANÉ DO GS JKS GRANTOVÁ SCHÉMATA SROP Moravskoslezský kraj POKYNY PRO ŽADATELE PŘÍLOHA C2 ZÁVAZNÉ OSNOVY PRO ZPRACOVÁNÍ STUDIE PROVEDITELNOSTI K AKCI PŘEDKLÁDANÉ DO GS JKS 28.6.2006 Strana 1 z 5 ZÁVAZNÁ OSNOVA STUDIE PROVEDITELNOSTI (SP) TITULNÍ

Více

III. Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb

III. Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb Hlavní oblasti hodnocení činnosti škol a školských A: Rovnost příležitostí ke vzdělávání B: Vedení školy/školského III. Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb Kritéria

Více

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1 Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah teorie a empirie. Téma č. 1 Výzkum trhu Historický vývoj: Výzkum veřejného mínění, sociologický

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií. Vý běr pracovníků po moc í Assess ment

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií. Vý běr pracovníků po moc í Assess ment VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií Vý běr pracovníků po moc í Assess ment centra bakalářská práce Autor: Markéta Filippi Vedoucí práce: PhDr. Eva Půlkrábková Jihlava 2013 Anotace

Více