T T. Think Together Tereza Vebrová THINK TOGETHER. Assessment centra jako metoda výběru zaměstnanců Assessment centre as a selection method
|
|
- Tomáš Bureš
- před 8 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 Česká zemědělská univerzita v Praze Provozně ekonomická fakulta Doktorská vědecká konference 7. února 2011 T T THINK TOGETHER Think Together 2011 Assessment centra jako metoda výběru zaměstnanců Assessment centre as a selection method Tereza Vebrová 140
2 Abstrakt Práce se zabývá využitím metody assessment centra v personálním řízení. Popisuje její teoretické základy, techniky, výhody a validitu. Podává ucelený přehled o této problematice. Na závěr je AC kriticky zhodnoceno a porovnáno s jinými metodami výběru pracovníků. Klíčová slova Assessment centrum (AC), metody výběru pracovníků, uchazeči o zaměstnání, validita, výběr pracovníků Abstract The work deals with the use of assessment center methods in human resource management. It describes the theoretical foundations, techniques, advantages and validity. It gives a comprehensive overview of this issue. In conclusion, the method of AC is critically evaluated and compared with other methods of staff selection. Key Words Assessment centre (AC), selection methods, job seekers, validity, selection process ÚVOD Assessment centre je velmi oblíbená a úspěšná metoda výběru pracovníků využívána již více než čtyřicet let. Původně byla použita v armádě pro výběr vojáků již ve dvacátých letech dvacátého století. Od padesátých let minulého století je využívána podniky v USA, kde byly postupně stanoveny její postupy a metody. Americká firma AT&T je pionýrem ve využívání tohoto druhu technologie náboru zaměstnanců. Firma postavila speciální budovu, kterou nazývala The Assessment Centre, ve které probíhaly náborové akce. Poté se začal termín šíře používat pro výběr založený na základě více hodnocení a cvičeních. Z Ameriky se assessment centra přesunuly i do Evropy, zejména Velké Británie, Francie, Německa či Beneluxu. V české praxi je tato metoda poměrně nová, uplatňována jen přes deset let. Pojem assessment centre se obvykle do češtiny nepřekládá, může být však přeložen jako hodnotící centrum. CÍL PRÁCE A METODIKA Cílem práce je popsat assessment centre jako metodu výběru pracovníků, vymezit její využití v oblasti řízení lidských zdrojů a na závěr tuto metodu kriticky zhodnotit. Práce je pojata formou literární rešerše. Bude vytvořena na základě prostudování a zhodnocení dostupných sekundárních zdrojů týkající se dané problematiky, k nimž patří odborná literatura, vědecké publikace a relevantní internetové zdroje. V literární rešerši budou použity metody analýzy, syntézy, indukce, dedukce a zobecnění. Na základě jednotlivých případů, obecných platností a širších souvislostí budou vyvozeny závěry. ISBN:
3 VYMEZENÍ POJMU ASSESSMENT CENTRE Koubek (2007) definuje assessment centre jako komplexní diagnosticko-výcvikový program založený na vhodné struktuře metod výběru pracovníků, především na sérii simulací typických manažerských pracovních činností, při nichž se testuje pracovní způsobilost uchazeče o manažerskou funkci a jeho rozvojový potenciál (Koubek, 2007, s. 177). Sponton a Wright (2009) vysvětlují pojem následovně: Assessment centrum je přístup výběru, ve kterém je využíváno více metod výběru pracovníků a více hodnotitelů. Místo toho, aby se každý uchazeč sám účastnil výběrového pohovoru, kandidáti podstupují nejrůznější cvičení a úkoly, které jsou speciálně navrženy k evidování výkonu příslušných kompetencí. Podle Vaculíka (2010) se jedná o proceduru určenou k hodnocení lidí, která není pouze jednou aktivitou, ale postupem, který obsahuje sled na sebe navazujících kroků. Všechny kroky nemusí být realizovány, záleží na mnoha okolnostech například na počtu účastníků, realizátorovi assessment centra nebo finančních a časových možnostech. Armstrong (2006) dodává, že dobře prováděná assessment centra umožňují lépe odhadnout budoucí výkonost a rozvoj účastníků než posouzení od školených personalistů či liniových manažerů. AC také napoví, do jaké míry by kandidáti zapadali do firemní kultury organizace, a pomůže účastníkům, aby se sami rozhodli, zda se cítí připraveni pro výkon dané pracovní pozice. VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA V PERSONÁLNÍ ČINNSOTI K hlavním cílům personální činnosti patří výběr vhodných zaměstnanců, rozvíjení pracovníků nebo jejich propouštění. Metodu assessment centra můžeme v personalistice využít k dosažení různých cílů různými způsoby. V personálním řízení slouží assessment centre především ke třem základním cílům (Vaculík 2010, Sponton, Wright 2009). Těmi jsou: výběr zaměstnanců nebo jejich povyšování (selection/ promotion assessment center), diagnostika dovedností a schopností (diagnostic assessment center), rozvoj dovedností důležitých pro pracovní pozici (developmental assessment center). Montag (2002) k těmto funkcím přidává identifikaci vzdělávacích potřeb. Výběr zaměstnanců Pro dobře fungující podnik je důležitý kvalitní výběr pracovníků. Při velkém množství uchazečů musíme identifikovat nejen dovednosti, ale také schopnosti lidí. Protože assessment centre kombinuje více metod, umožní dobře předpovědět pracovní výkon uchazečů. Může být využito jak pro manažerské tak pro obchodnické pozice nebo v armádě, policii i státní správě. Využití assessment centra pro výběr pracovníků má několik omezení. Nemá smysl jej realizovat, jestliže hlavními kritérii výběru jsou znalosti, nebo když hlavní roli při výběru hraje praxe. (Vaculík 2010) Rozmístění, povýšení, přesun Další způsob jak využít v personální práci assessment centrum jsou rozmístění, přesuny nebo povyšování zaměstnanců. Metoda určí vhodné kandidáty, ale také pomůže rozmístit Think Together 2011 Dostupné z:
4 uchazeče na konkrétní pozice, protože výsledky assessment centra obsahují i profil vlastností a dovedností pracovníka. Přestup a povýšení souvisí s rozvojem zaměstnance. Assessment centre napoví, zda ho povýšit nebo přesunout na jinou pozici. (Vaculík 2010) Rozvoj jednotlivce, týmů a organizace Pro rozvoj lidí využíváme assessment centre ve dvou krocích. Nejprve realizujeme diagnostické assessment centrum, abychom zjistili schopnosti a dovednosti jedince. Na něj navazuje rozvojové assessment centrum, které rozvíjí konkrétní dovednosti. Tyto dovednosti jsou důležité buď pro pracovní pozici, nebo celý podnik. Diagnostických assessment center se nemusí účastnit pouze jednotlivci ale i celé týmy. Lze pak vyvodit závěry a postupy pro celé skupiny pracovníků či organizace. (Vaculík 2010) Hodnocen pracovního výkonu Assessment centrum je možné využít pro hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců. Použité metody se blíží k reálným pracovním problémům nebo jsou s nimi zcela shodné. Jestliže využijeme assessment centrum k hodnocení výkonu pracovníků, bude se jednat o nepřímé posouzení. (Vaculík 2010) Propouštění Dochází-li ke strukturálním změnám v organizaci, některé pozice zanikají a jiné vznikají. Metoda assessment centra je účastníky vnímána jako spravedlivá a je vhodnější než propouštění na základě délky působení ve firmě, věku zaměstnance nebo hodnocení nadřízenými. Napomůže totiž identifikovat ty zaměstnance, kteří nesplňují požadované nároky a zároveň i ty, kteří je splňují a mohou být přesunuti na novou pozici nebo povýšeni. (Vaculík 2010) METODA ASSESSMENT CENTRA Základní principy a prvky assessment centra jsou formulovány ve standardech International Task Force on Assessment Centre Guidelinnes. Mezi ně patří analýza pracovní pozice, používání více metod hodnocení, hodnocení založené na pořizování vzorců chování, využití více hodnotitelů a způsoby hodnocení účastníků. (Vaculík 2010), (International Congress on Assessment Center Methods 2009) Nejprve musí být provedena analýza pracovního místa, aby mohly být stanoveny důležité kompetence a schopnosti pro tuto pozici. Tyto kompetence budou assessment centrem sledovány a měřeny. Chování účastníků musí být klasifikováno do smysluplných a relevantních kategorií jako jsou vlastnosti, schopnosti, dovednosti znalosti a další osobní předpoklady. (International Congress on Assessment Center Methods 2009) Metody používané v assessment centru musí být zvoleny tak, aby poskytovaly informace pro posouzení kompetencí stanovených podle analýzy pracovních míst. Musí být použito více metod různého druhu, aby získané informace o chování účastníků byly spolehlivé, objektivní a relevantní. Modelové situace jsou základním odlišným prvkem AC od jiných metod hodnocení lidí. Při modelových situací jsou pořizovány vzorce chování, na kterých je založeno hodnocení úrovně kompetencí. (Vaculík 2010), (International Congress on Assessment Center Methods 2009) Při metodě assessment centra využíváme většího počtu školených hodnotitelů, jelikož se předpokládá, že více lidí může přesněji hodnotit. Jestliže hodnotí kandidáta pouze jeden posuzovatel, nejedná se o assessment centrum. Pozorovatelé ISBN:
5 by mezi sebou měli být odlišní věkem, pohlavím, zkušenostmi, vzděláním, pozicí v organizaci. Interní posuzovatelé mají vztah k obsazované pozici a nejčastěji to jsou manažeři, personalisté nebo nadřízení účastníků. Externí hodnotitelé mají psychologické vzdělání. Poměr mezi účastníky a hodnotiteli závisí na různých okolnostech. Těmi jsou například počet účastníků, sledované kompetence a zkušenost hodnotitelů. Počet posuzovatelů může být roven polovině účastníků. Před konáním assessment centra musí projít posuzovatelé důkladným výcvikem. (Vaculík 2010), (International Congress on Assessment Center Methods 2009) Chování uchazečů je zaznamenáváno tak, aby umožnilo následnou analýzu a hodnocení. Výsledky se vyhodnocují různými způsoby společnou diskuzí pozorovatelů, statistickým zpracováním dat. Tradiční je metoda diskuze, kde si hodnotitelé vzájemně sdělují výsledky svého pozorování. Tak vzniká jedno společné hodnocení pro každého účastníka. Integrace pozorování založená na statistickém zpracování dat vylučuje subjektivní přístup posuzovatelů a je rychlejší. Vyhodnocovat můžeme assessment centrum celkově nebo pouze jednotlivé kompetence. (Vaculík 2010) Fáze assessment centra Podle zkušeností Montaga (2002) by assessment centre mělo obsahovat tyto na sebe navazující fáze: fáze rozhodovací, přípravná, realizační, vyhodnocovací, zpětná vazba účastníkům a použití získaných výsledků v praxi. Nejprve musí být rozhodnuto, zda bude firma assessment centre realizovat. V některých případech může být docíleno stejného efektu pomocí jiných metody výběru pracovníků jednodušeji, levněji a rychleji. V této fázi má být provedena analýza toho, co chceme pomocí AC zjistit. Je také nutné získat podporu a souhlas vrcholového managementu. Přípravná fáze je jednou z nejdůležitějších etap v celém assessment centru. Jsou zde definovány kompetence klíčové pro úspěšný výkon dané profese. Měla by být realizována formou projektu. Tento postup umožní vyčíslit náklady, určit kritické body a možná rizika, sestavit časový harmonogram. Jsou také vybrány metody testování a proškoleni hodnotitelé. Následuju realizační fáze, která je z celého procesu paradoxně nejkratší. Obvyklá doba trvání je jeden až dva dny. Jako nejoptimálnější počet účastníků je uváděno 5 12 lidí. Nejnáročnější na realizaci je diagnosticko rozvojový program. Účastníci jsou zaměstnanci firmy proto je složité je shromáždit a zároveň vyřešit výrobní a organizační problémy. Realizace může probíhat v prostředí firmy nebo externě. Montag (2002) se kloní k názoru pořádat AC mimo firmu, zvláště pak, trvá-li více než jeden den. Vyhodnocení výsledků může trvat i několik dnů i týdnů, podle toho, jak podrobná data mají být získána. Nejprve musí být sjednoceny názory pozorovatelů na jednotlivé účastníky v jednotlivých technikách. Poté se jednotlivým charakteristikám přiřazují získané hodnoty. Následuje porovnání uchazečů s ideálním profilem a nakonec jsou účastníci porovnáni navzájem mezi sebou. O každém provedeném assessment centru je zpracována závěrečná zpráva. U rozsáhlejších AC by měla být sepsána o každém uchazeči. Měla by obsahovat doporučení pro účastníky i pro zadavatele. Velmi důležité je poskytnutí zpětné vazby účastníkům. Jestliže je assessment centrum východiskem pro osobní a kariérní rozvoj, měly by být výsledky projednány individuálně se všemi zúčastněnými. To ale není vhodné, jedná-li se o výběr kandidátů. Konečnou fází je převedení výsledků assessment centra do praxe a jejich využití dle zadání. (Montag 2002) Think Together 2011 Dostupné z:
6 VÝHODY ASSESSMENT CENTRA Metoda assessment centra přijímaná zaměstnanců neposkytuje výhody pouze příslušné organizaci ale také jejich pracovníkům i účastníkům asssessment centra. Výhody pro organizaci Podle výzkumů patří assessment centre k jedné z objektivních metod, jak nejspravedlivěji a nejspolehlivěji předpovědět úspěch uchazečů v určité roli. AC poskytují ideální podmínky pro to, aby se o externích uchazečích jednalo stejně objektivně jako o interních pracovnících. Jestliže jsou hodnotitelé externí konzultanti, nebo dobře proškolení liniový manažeři, a pozorují kandidáty napříč různými disciplínami, umožňuje to další zvýšení objektivity a přesnosti. Assessment centra pomáhají usnadnit plánování a administrativu, především rekrutujeli firma velké množství kandidátů. Velkou výhodou je také větší zapojení manažerů a personálu do procesu přijímání zaměstnanců. (Amos 2004), (Sponton, Wright 2009) Výhody pro zaměstnance Při použití této metody můžeme vidět zaměstnance při různých situacích a úkolech. To by pouhý pohovor mezi samostatným pracovníkem a jeho nadřízeným neumožnil. Nadřízený nemusí spoléhat na to, že zaměstnanec umí vše to, co uvedl při pohovoru. Namísto toho vidí nadřízený pracovníka přímo v akci a může posoudit jeho aktuální dovednosti i chování. Linioví manažeři, kteří jsou hodnotiteli v AC, získají při vyzkoušení této metody nové zkušenosti, které jim pomohou rozvinout se a zdokonalit ve své práci. Zaměstnanci také uvádějí, že reálná cvičení jim dávají více zkušeností než pouhá teorie. (Sponton, Wright 2009) Výhody pro uchazeče Kandidátům je v assessment centru dána celá řada příležitostí, jak demonstrovat své dovednosti. Tyto dovednosti může uchazeč ukázat lépe, než kdyby s ním byl prováděn jen vstupní pohovor. Realistické cvičení a úkoly, které vykonávají v rámci assessment centra, jim pomohou lepé si vytvořit představu o konkrétní práci v podniku nebo na určitém pracovním místě. To je užitečné především pro absolventy, učně a stážisty. Účastníci také mají možnost vidět podnik přímo v chodu a dozvědět se více informací o firmě, o jejich hodnotách a očekávání (například při prohlídkách pracoviště, setkáních manažery nebo předchozími úspěšnými uchazeči). Pro kandidáty bude velkým přínosem, jestliže jim firma poskytne zpětnou vazbu o jejich výkonu. (Montag 2002), (Sponton, Wright 2009) VALIDITA ASSESSMENT CENTER Metody výběru pracovníků můžeme porovnat pomocí dosažené validity. Validitu měříme pomocí korelačního koeficientu mezi skóre dosaženým pracovníkem při použití dané metody a skóre dosaženým pracovníkem při hodnocení jeho pracovního výkonu. (Koubek, 2007, s. 183) V případě assessment center mluvíme o obsahové validitě, prediktivní validitě konstruktové validitě, konvergentní validitě a diskriminační validitě. Obsahová validita Obsahová validita zjišťuje, jestli jsou řešené úkoly a problémy dostatečně reprezentativními vzorky situací, které musí uchazeči zvládat a řešit během výkonu pracovní pozice. (Ballantyne, Povah 2004), (Montag 2002). Je založena na expertním pohledu odborníků, kteří hodnotí konkrétní Assessment centra. Při obsahové validizaci modelových situací ISBN:
7 se zaměřujeme na vhodnost jejich typu a obsahu vzhledem k obsazované pracovní pozici. (Vaculík 2010) Montag (2002) uvádí, že nejlepší průkazností dostatečné obsahové validity je úspěšnost celého assessment centra. Hlavně pak to, zda získané výsledky jsou užitečné a prakticky využitelné. Prediktivní validita Prediktivní validita udává, nakolik dobrý výkon v assessment centru souvisí s dobrými výsledky při vykonávání reálné pracovní profese. Prediktivní validitou se zabývali různí autoři v letech Montag (2002) zkoumal jejich studie, provedl meta-analýzu prediktivní validity a došel k závěru, že se prediktivní validita jednotlivých Assessment center liší v závislosti na konkrétní aplikované metodice Assessment centra. (Montag, 2002) Vaculík (2010) v souvislosti s prediktivní validitou uvádí, že metoda assesment centra je uznávaná jako metoda umožňující formulovat předpovědi o budoucím pracovním chování. Předpovědi mohou být založeny na celkovém hodnocení z assessment centra nebo na celkovém hodnocení kompetencí. Vyšší prediktivní validitu mají předpovědi založené na celkovém hodnocení kompetencí. Vyšší prediktivní validitu mají předpovědi založené na stabilních a méně ovlivnitelných kompetencích, jejichž vliv se projevuje v různém chování. (Vaculík 2010) Konstruktová validita Konstruktovou validitu nelze na rozdíl od jiných druhů validity vyjádřit v matematických či statistických pojmech. Její odhad je založený na postupném shromažďování důkazů, že navržené konstrukty tvoří skutečný základ zjišťovaných předpokladů. (Montag, 2002) Podle Ballantyne a Povaha (2004) Think Together 2011 se konstruktová validita zabývá otázkami: Jsou základy, které tvoří assessment centrum, vhodné a jsou jasně definovány? Zjišťují skutečně měřené situace uvedené charakteristiky důležité pro danou pozici? (Ballantyne, Povah 2004) Konvergentní a diskriminační validita Jejich hodnoty jsou vyjádřeny pomocí korelací koeficientů korelace. Tyto druhy validity jsou důležité pro metodiku assessment centra. Konvergentní validita vypovídá o tom, jaký je soulad v měření určité charakteristiky ve dvou či více situacích. Jako příklad uvádí Montag (2002) komunikační dovednosti ve skupinové diskusi a v modelové situaci rozhovoru s podřízeným. (Montag, 2002) Diskriminační validita určuje, jak dobře jsou definovány jednotlivé zjišťované dimenze a jak dobře jsou navrženy jednotlivé modelové situace v AC z pohledu toho, jak dobře jsou schopny odlišit jednotlivé dimenze navzájem od sebe. (Ballantyne, Povah 2004), (Montag, 2002) KRITICKÉ ZHODNOCENÍ ASSESSMENT CENTRA Pro kritické zhodnocení assessment centra jako metody výběru pracovníků byly použity následující kritéria, která se obecně využívají pro hodnocení těchto metod: rozlišení (zřetelné rozlišení uchazeče, při podobných výsledcích nelze výsledky použít k účelům výběru), validita (vhodná metoda > 0,4), vhodnost (přijatelnost v rámci organizace zařazení do struktury organizace a mezi administrativní postupy), náklady na vývoj (finanční a časové náklady musí být vyváženy přínosem metody). Dostupné z:
8 Oproti jiným metodám výběru pracovníků umožňuje assessment centre zřetelně rozlišit vhodnost uchazeče. Výstupem je totiž komplexní, systematické a několikanásobné hodnocení účastníků. Spojuje více metod a snižuje tak pravděpodobnost chyb. Umožnuje také kandidáty vidět v reálných situacích, se kterými se budou setkávat na pracovní pozici. Metody, které dosahují validity nižší než 0,40, nejsou dostatečně validní. Podle dosud provedených výzkumů mají assessment centra ve srovnání s ostatními metodami výběru pracovníků dobrou validitu. Zejména prediktiviní validita, která předvídá úspěšnost účastníků, je vysoká. Koubek (2007) udává validitu assessment centre podle M. Smithe 0,41. Nejvyšší validity dosahuje strukturovaný pohovor, ukázka práce čí test schopností. Nulovou validitu mají astrologické nebo grafologický rozbor. Armstron (2009) vychází z výzkumů Shmidta a Huntera z roku V těchto testech je validita assessment centra uváděna pouze 0,38. Je-li ale assessment centre zkombinováno s metodou nestrukturovaného pohovoru, validita dosahuje 0,55. (Armstrong 2009) Tabulka č. 1: Srovnání validity metod výběru pracovníků u Koubka a Armstronga Koubek Metoda výběru Armstrong Metoda výběru Validita Validita Astrologie 0,00 Astrologie 0,02 Grafologie 0,00 Assessment centre 0,37 Reference 0,13 Nestrukturovaný pohovor Nestrukturovaný pohovor 0,38 0,31 Strukturovaný pohovor 0,51 Test osobnosti 0,38 Testy inteligence 0,51 Assessment centre 0,40 Životopisné údaje 0,41 Test schopností 0,54 Ukázka práce 0,55 Strukturovaný pohovor 0,62 Assessment centre se strukturovaným pohovorem Assessment centre s nestrukturovaným pohovorem Testy inteligence se strukturovaným pohovorem 0,53 0,55 0,63 Zdroj: KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. s. 184, ARMSTRONG, M. Armstrong s Handbook of Human Resource Management Practice. s. 533 Assessment centre se může být pořádáno firmou nebo externí organizací. V případě konání AC v prostorách podniku jsou ušetřeny finanční náklady, firma ale musí disponovat dostatkem vhodného místa a materiálového vybavení. Assessment centra jsou v organizacích začleňovány do oblasti řízení lidských zdrojů. Oproti jiným metodám výběru pracovníků je assesment centre značně náročné na vývoj a realizaci. Tato náročnost se týká i zdrojů finančních a časových zdrojů. AC také vyžaduje zapojení velkého množství lidí. Jestliže v některých případech výběru pracovníků využije organizace jinou metodu, může dosáhnout stejného efektu levněji a rychleji. Assessment centre je metodou která nedokáže zcela odstranit vliv subjektivního faktoru hodnotitelů. Výsledné hodnocení ISBN:
9 vždy závisí do nějaké míry na osobním názoru a kvalitě hodnotitelů. Oproti ostatním metodám jsou ale subjektivní vlivy značně eliminovány, jelikož je využito několikanásobné hodnocení více posuzovateli. Hodnotitelé musí mít dostatek zkušeností a jejich zácvik je časově náročný. V různých kulturních podmínkách může být realizace jednoho assessment centra obtížná. Ačkoliv může být metoda využita pro různé pozice v podniku, hodnocení pracovníků na nejvyšších pozicích je touto metodou velmi složité. ZÁVĚR Assessment centra jsou podle některých autorů (Montag 2002, Vaculík 2010) hodnocena jako jedna z nejvalidnějších metod výběru pracovníků. Jelikož jsou tvořena komplexním diagnosticko výcvikovým programem, mohou být v procesu řízení lidských zdrojů využita nejen k výběru ale i k diagnostice, rozvoji a vzdělání zaměstnanců. Účastníkům poskytuje AC zpětnou vazbu a má výchovný význam. Pozorovanými je assessment centre vnímáno jako objektivní metoda výběru, protože poskytuje všem stejné příležitosti. Aby byly výhody této metody zachovány, musí být dodržen systematický přístup při projektování i realizaci. Assessment centrum může selhat kvůli nedostatečné přípravě hodnotitelů, špatně nastaveným hodnotícím kritérium nebo mohou být zneužity či nepřiměřeně využity výsledky. Nutné je také dbát na zachování etických zásad především ze strany hodnotitelů. LITERATURA [1] Amos J. A. (2004): Handling tough job interviews: be prepared, perform well, get the job. How To Books Ltd, UK; ISBN [2] Armstrong M. (2009): Armstrong s Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page Ltd, London; ISBN [3] Armstrong M. (2006): Armstrong s Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page Ltd, London; ISBN [4] Ballantyne I., Povah N. (2004): Assessment and development centres. Gower Publishing Limited, Burlington; ISBN [5] Koubek J. (2007): Řízení lidských zdrojů. Management Press, s.r.o., Praha; ISBN [6] Montag P. (2002): Assessment centre: moderní nástroj pro hodnocení, výběr a výcvik personálu. Pragoeduca, a.s., Praha; ISBN [7] Sponton J., Wright S. (2009): Managing Assessment Centres. Management Pocketbooks Ltd, Alresford; ISBN [8] Tolley, H., WOOD, R. (2006): How to succeed at an assessment centre. Kogan Page Limited, London; ISBN [9] Vaculík M. (2010): Assessment centrum: Psychologie ve výběru a rozvoji lidí. NC Publishing, a.s., Praha; ISBN Think Together 2011 Dostupné z:
10 [10] International Congress on Assessment Center Methods (2009): Assessment Center Guidelines 2009 [online]. [cit ]. Dostupné z: AssessmentCenterGuidelines_2009.pdf. ISBN:
Všeobecná sestra. Sekvenční manažerská činnost - personalistika
Všeobecná sestra Název studijního předmětu Téma Název kapitoly Autor - autoři Základy managementu v ošetřovatelství Sekvenční manažerská činnost - personalistika Sekvenční manažerská činnost - personalistika
VíceFIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ
FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně
VícePříloha č. 21: Vhodnost použití jednotlivých výběrových metod pro výběr specialistů (tabulka) Příloha č. 22: Vhodnost použití jednotlivých výběrových
1 4. Seznam příloh Příloha č. 1: Korelační koeficienty výběrových metod dle Taylora (obrázek) Příloha č. 2: Korelační koeficienty výběrových metod dle M. Smithe (obrázek) Příloha č. 3: Korelační koeficienty
VíceZákladní personální činnosti organizace. Management I
Základní personální činnosti organizace Management I Řízení lidských zdrojů zabývá se dosahováním organizačních cílů prostřednictvím lidských zdrojů. lidský faktor je chápán jako faktor rozhodující o úspěšnosti
VíceSTANDARDY PRO PSYCHOLOGICKÉ TESTOVÁNÍ V PSYCHOLOGII PRÁCE A ORGANIZACE ETIKA PSDG
STANDARDY PRO PSYCHOLOGICKÉ TESTOVÁNÍ V PSYCHOLOGII PRÁCE A ORGANIZACE ETIKA PSDG I VA B U R E Š O VÁ, P S Y C H O L O G I C K Ý Ú S TAV F F M U PROCES TESTOVÁNÍ HLAVNÍ TÉMATA: KONSTRUKCE, HODNOCENÍ A
VíceMagisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení
Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého
VíceBakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám. Personální řízení
Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého
VíceSpecifikace předmětu veřejné zakázky Rozvoj lidských zdrojů v MPK v rámci projektu Komplexní rozvoj lidských zdrojů ve společnosti MP Krásno, a.s.
PŘÍLOHA Č. 1 Specifikace předmětu veřejné zakázky Rozvoj lidských zdrojů v MPK v rámci projektu Komplexní rozvoj lidských zdrojů ve společnosti MP Krásno, a.s. 1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY Předmětem
VíceVedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013
Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech
VíceMetodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách
Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky
VíceŘízení pracovního výkonu
Řízení pracovního výkonu Účel řízení pracovního výkonu Zhodnotit výkon Motivovat Formulovat pracovní cíle Aktivně řešit problémy Řízení pracovního výkonu o Systematický proces zlepšování pracovního výkonu
Více1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE
1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele Bílá pole označují text,
VícePERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.
PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní
VíceHodnocení pracovníků. Jaroslav Charbuský /ymfl 2019/
Hodnocení pracovníků Jaroslav Charbuský /ymfl 2019/ Hodnocení? Důležitá personální činnost Zabývající se zjišťováním toho, jak pracovník vykonává svou práci, jak plní úkoly Systematické posuzování výkonu
VíceVysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice
PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu
VíceZávěrečná zpráva z Pilotního projektu Pracovník pro recyklaci
Vyhodnocení plnění Politiky druhotných surovin České republiky za období 2014 až 2016 Příloha č. 10 Závěrečná zpráva z Pilotního projektu Pracovník pro recyklaci Závěrečná zpráva z pilotního ověřování
VíceVýběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů
Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.
VíceProjektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu
Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu
VíceSTRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Vzdělávání & Rozvoj Plánování & Nábor & Výběr Kariérový růst Firemní strategie STRATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Firemní výsledky FF UK 18. DUBEN 2016 Odměňování Řízení
VícePERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.
PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní
VíceŘízení lidských zdrojů
Víc než jen portál s pǝístupem pro všechny zamģstnance vaše starosɵ na naše servery s Ǝešením Vema V4 Cloud 13. vydání Michael Armstrong ēasté legislaɵvní zmģny sledujeme za vás Stephen Taylor ŘÍZENÍ LIDSKÝCH
VícePROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ
Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním
Víceshine. light of change.
shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů
VíceUniverzita Palackého v Olomouci
Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie FF UP Assessment/ Development centre Definice pojmu KOMPETENCE KOMPETENCE: Schopnost člověka
VíceManagement Podklady do školy
Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů
VíceOsobnostní diagnostika v HR. 17.2.2015 Lenka Sikorová Martin Ruman
Osobnostní diagnostika v HR 17.2.2015 Lenka Sikorová Martin Ruman HR snídaně vážně i s humorem 2 Osobnostní diagnostika v HR Otázka 1 Vyzkoušeli jste si během své profesní kariéry nějakou formu psychodiagnostiky?
Více1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE
1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují
VíceZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY
ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu
VíceVyužití assessment centre v podnikové praxi
Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Ústav managementu Využití assessment centre v podnikové praxi Bakalářská práce Vedoucí práce: Ing. Jiří Duda, PhD. Šárka Bártová Brno 2013 Poděkování
VíceStruktura Pre-auditní zprávy
Příloha č. 1 k Smlouvě o Pre-auditu: Struktura Pre-auditní zprávy 1. Manažerské shrnutí Manažerské shrnutí poskytuje nejdůležitější informace vyplývající z Pre-auditní zprávy. 2. Prohlášení o účelu a cílů
VíceJak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu
Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků
VíceMODERNÍ DIAGNOSTIKA V NÁBORU A VÝBĚRU
MODERNÍ DIAGNOSTIKA V NÁBORU A VÝBĚRU Trendy přínosy rizika tipy Martin Ruman 19. 9. 2013 OKRUHY 1. Aktuální trendy v (online) diagnostice 2. Související výhody a rizika 3. Možnosti využití a maximalizace
VícePROJEKT DIPLOMOVÉ PRÁCE
PROJEKT DIPLOMOVÉ PRÁCE MANAGEMENT FIREM NÁZEV DIPLOMOVÉ PRÁCE 360 stupňová zpětná vazba v hodnocení zaměstnanců TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC/ROK) Červen 2013 JMÉNO A PŘÍJMENÍ / STUDIJNÍ SKUPINA
VícePsychodiagnostika Hogan a 360 dotazník
Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto
VíceCO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA?
VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? Odborné znalosti Osobnostní charakteristiky Potenciál pracovníka Nutné stanovit si kritéria Prověřit jejich validitu a spolehlivost Zvolit vhodné metody
VíceMinimální kompetenční profil (MKP) Lektor vzdělávacích aktivit v oblasti práce s dětmi a mládeží programový pořadatel kurzů
Název příkladu dobré praxe (PDP) Lektor - organizátor Minimální kompetenční profil (MKP) Lektor vzdělávacích aktivit v oblasti práce s dětmi a mládeží programový pořadatel kurzů Garant PDP (jméno a příjmení,
Více1. Vymezení pojmu talent management
Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství
VíceZahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.
Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky
VíceCíl kurzu: Naučit účastníky technikám efektivní komunikace a zvládání emocí, lépe poznat sám sebe a rozvíjet svoji komunikační obratnost.
Příloha č. 1 Specifikace předmětu plnění Specifikace jednotlivých kurzů: 1) OSOBNOST MANAŽERA A EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE Cíl kurzu: Naučit účastníky technikám efektivní komunikace a zvládání emocí, lépe poznat
VíceANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB
ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Analýza a identifikace vzdělávacích potřeb je prvním krokem jak v systému, tak i v plánu a v projektu vzdělávací akce. Jde to soubor metod, které umožňují určit vzdělávací potřeby
VíceVzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR
Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám
VíceKARIÉRNÍ ŘÁD OSTRAVSKÉ UNIVERZITY
KARIÉRNÍ ŘÁD OSTRAVSKÉ UNIVERZITY Schváleno AS OU: 21. ledna 2019 Registrace MŠMT: 6. března 2019 Platnost: 6. března 2019 Účinnost: 6. března 2019 Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy registrovalo
VíceT E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku
Č E S K Á Z E M Ě D Ě L S K Á U N I V E R Z I T A V P R A Z E FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ T E Z E K D I P L O M O V É P R Á C I na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Vypracovala:
VíceAdaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová
B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,
VíceEVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích
EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích Nábor pracovníků 3 typy náboru: Z vnitřních zdrojů Vnější Kombinovaný
VíceNOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY
NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,
VíceROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák
ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této
VíceProjektová dokumentace pro tvorbu internetových aplikací
Projektová dokumentace pro tvorbu internetových aplikací Tomáš Kuthan PhDr. Milan Novák, Ph.D. Školní rok: 2008-09 Abstrakt Bakalářská práce stanovuje vzor pro vytváření projektové dokumentace internetových
VíceAkční plán pro zavedení systému hodnocení zaměstnanců
M.C.TRITON, spol. s r.o. www.mc-triton.cz Zpracoval: Josef Šamánek Název projektu: Otevřený úřad efektivní řízení lidských zdrojů na MěÚ Slaný Reg. č. projektu: EU OPLZZ CZ.1.04/4.1.01/57.00141 Akční plán
VícePEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA
PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA Pedagogickopsychologická diagnostika je učitelův nástroj poznání podmínek, průběhu a výsledků řízeného procesu. Snaží se o poznání příčin, které učiteli umožní na základě
VícePROFESIONÁL ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Pro Centre, spol. s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu www.procentre.eu NABÍZÍME VÁM KOMPLEXNÍ ODBORNÝ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM PROFESIONÁL ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ JAKÉ JSOU PŘÍNOSY VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU? Získání
VíceMANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA Katedra řízení Teze diplomové práce MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI Vedoucí práce: Doc. Ing. Marie Horalíková, CSc. Vypracovala:
VíceZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB
ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz
VíceKariérní řád zaměstnanců
Kariérní řád zaměstnanců Preambule Cílem tohoto Kariérního řádu je podpořit soustavný růst pracovníků, zvyšovat jejich kvalifikaci a rozvíjet jejich dovednosti a schopnosti. INESAN se všem svým pracovníkům
VíceČÁST II. Manažerské dovednosti
Příloha č. 1 ODBORNÁ SPECIFIKACE ČÁST II. Manažerské dovednosti Tato část veřejné zakázky je zaměřena na realizaci kurzů Manažerské dovednosti. Veškeré výstupy týkající se předmětu výběrového řízení budou
VíceZástupce ředitele a personální práce
Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,
Více3. ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU A HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ
3. ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU A HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ Řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců je integrální součástí personální práce ve škole. Umožňuje řediteli školy i ostatním vedoucím zaměstnancům
VíceSouběžná validita testů SAT a OSP
Souběžná validita testů SAT a OSP www.scio.cz 15. ledna 2013 Souběžná validita testů SAT a OSP Abstrakt Pro testování obecných studijních dovedností existuje mnoho testů. Některé jsou všeobecně známé a
VíceSemestrální práce z předmětu 4IT421 Téma: CMMI-DEV v.1.3 PA Project Monitoring and Control
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE náměstí W. Churchilla 4, 130 67 Praha3 Semestrální práce z předmětu 4IT421 Téma: CMMI-DEV v.1.3 PA Project Monitoring and Control Jméno a příjmení: Michal Hendrich Školní
VícePedagogická diagnostika. Zora Syslová
Pedagogická diagnostika Zora Syslová Požadavky ke zkoušce: Zkouška proběhne formou individuálního rozhovoru. Budou hodnoceny teoretické znalosti, porozumění obsahu předmětu, kritický přístup k daným tématům
Více360 hodnocení vedoucích pracovníků školy. na základní či střední škole
360 hodnocení vedoucích pracovníků školy na základní či střední škole /1 OBSAH NABÍDKY /02 Popis metody /03 Odborné zajištění /05 Cenová nabídka POPIS METODY 1. 360 hodnocení vedoucích pracovníků (360
Více4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH
4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických
VíceXD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika
XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů,
VíceProjekt k diplomové práci
Projekt k diplomové práci Analýza stylu vedení v podniku 1 Zpracování diplomové práce Mgr. Bc. Michaela Emrová učo: 210558 Katedra: Podnikové hospodářství Vedoucí práce: Ing. Ladislava Kuchynková 2 Téma
VíceÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE
PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ STAVEB ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE Vysoká škola technická a ekonomická v Českých PROJEKTŮ Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební
VíceMANAGEMENT Procesní přístup k řízení organizace. Ing. Jaromír Pitaš, Ph.D.
MANAGEMENT Procesní přístup k řízení organizace Ing. Jaromír Pitaš, Ph.D. Obsah Definice procesního řízení Výhody procesního řízení Klasifikace procesů podle důležitosti Popis kontextu procesů Základní
VíceUkázka knihy z internetového knihkupectví
U k á z k a k n i h y z i n t e r n e t o v é h o k n i h k u p e c t v í w w w. k o s m a s. c z, U I D : K O S 1 8 0 5 8 1 Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz U k á z k a k n i h
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech,
VíceProfesní standard v odborném
Profesní standard v odborném vzdělávání Potřebujeme profesní standard učitelu itelů odborných předmp edmětů a odborného výcviku? NUOV a TTnet 2007 Strategické cíle pro oblast vzdělávání (Lisabon 2000)
VíceDalší vzdělávání a rozvoj kompetencí
Mezinárodní výzkum dospělých Další vzdělávání a rozvoj kompetencí Výsledky mezinárodního výzkumu OECD PIAAC v České republice a jejich implikace pro veřejné politiky Konference, 27.11.2013 Věra Czesaná,
VíceVÝSTUPNÍ ZPRÁVA Ukázka nové 360 zpětné vazby
www.tcconline.cz VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Ukázka nové 60 zpětné vazby Monika Ukázková monikaukazkova@tcconline.cz. listopadu 206 ÚVOD Tato zpráva je výstupem 60 zpětné vazby, která byla realizována společností
VícePLÁN VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ (ročníková práce) Rozvoj způsobilosti zaměstnance je nepřetržitý proces poskytování příležitosti ke vzdělávání a osobnímu rozvoji směřujícímu k rozšíření znalostí a k rozvoji
VíceVýběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření)
Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení elektronicky na členy asociace a vybrané manažery Datum: 7. 12. 2012 31. 1. 2013
VíceMetodická instrukce. Možnosti využití inspekčních nástrojů ke gramotnostem v práci školy
Praha, říjen 2015 Obsah 1 Cíl a určení dokumentu... 3 2 Inspekční nástroje ke gramotnostem... 3 3 ke sledování podpory gramotností... 3 4 Obecný postup pro sledování podpory rozvoje gramotností... 4 5
VíceKariérový poradce pro zaměstnanost
Kariérový poradce pro zaměstnanost (kód: 75-005-R) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Pedagogika, učitelství a sociální péče (kód: 75) Týká se povolání: Kariérový poradce
VíceVzdělávání praxí pro zvýšení zaměstnatelnosti. Mgr. Kateřina Krausová Seminář pro zaměstnavatele Plzeň
Vzdělávání praxí pro zvýšení zaměstnatelnosti Mgr. Kateřina Krausová 13. 12. 2017 Seminář pro zaměstnavatele Plzeň Vzdělávání praxí pro zvýšení zaměstnatelnosti Realizátor projektu: Fond dalšího vzdělávání,
VíceAnalýza a vytváření pracovních míst
Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje
VíceProjekt mobility pracovníků v oblasti školního vzdělávání
Projekt mobility pracovníků v oblasti školního vzdělávání Projekty mobility umožňují školám poskytnout učitelům i jiným pracovníkům příležitosti a podněty pro získání nových schopností odpovídajících potřebám
VíceStudijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod
Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy
VíceManažerská psychologie
Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 7. přednáška Systém práce s lidmi I - - plánování, vyhledávání a získávání pracovníků, výběr, přijímání a uvolňování lidí z organizace, analýza
VíceKompetenční modely. Ing. Kamila Procházková
Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu
VíceDobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :
PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 Název tématického celku PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální
VíceI. Potřeba pedagogické diagnostiky
I. Potřeba pedagogické diagnostiky S platností RVP ZV od roku 2007/2008 se začíná vzdělávání a výchova v základní škole realizovat prostřednictvím kurikulárního dokumentu, jehož cílem je vybavit žáka potřebnými
VíceÚvodní přednáška. Význam a historie PIS
Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích
VíceAKADEMIE PERSONALISTIKY 1
AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních
VíceCíl vzdělávacích modulů:
PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,
VíceTest B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013
Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Nástrojem strategického plánování v oblasti lidských zdrojů v organizaci je: a) personální plán, b) plán odměňování,
VícePOŽADAVKY NA STRUKTURU PROJEKTU A NASTAVENÍ KLÍČOVÝCH AKTIVIT
POŽADAVKY NA STRUKTURU PROJEKTU A NASTAVENÍ KLÍČOVÝCH AKTIVIT Klíčové aktivity 1 projektu je nutné nastavit tak, aby přesně odpovídaly potřebám cílové skupiny je žádoucí ušít je individuálně na míru jednotlivým
VíceMANAŽERSKÉ KURZY PRO VEDOUCÍ PRACOVNÍKY SÍTĚ RESTAURACÍ AMBIENTE
Zadavatel: M AMBIENTE SYSTEM GASTRONOMIE s. r. o. Rybalkova 57 101 00 Praha 10 V Ý B Ě R O V É Ř Í Z E N Í (Z A D Á V A C Í D O K U M E N T A C E) PŘEDMĚT: MANAŽERSKÉ KURZY PRO VEDOUCÍ PRACOVNÍKY SÍTĚ
VíceVýběrové řízení v praxi PER Personální management
Výběrové řízení v praxi PER Personální management Bc. DRÁBEK Drahomír 5.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH Úvod 1. Nábor pracovníků. 3 1.1. Výběr zdrojů náboru a komunikačních
VícePersonální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků
Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně
VíceEvaluace v mateřských školách. Zora Syslová
Evaluace v mateřských školách Zora Syslová OBSAH 1. Obecná východiska a zákonné normy 2. Systém vlastního hodnocení v MŠ 3. Cíle a kritéria vlastního hodnocení 4. Prostředky průběžného sběru informací
VícePřehled realizovaných pro top management společnosti
Přehled realizovaných pro top management 11. 1. 2010 Firemní kultura a strategie 28.1.2010 Firemní kultura a strategie 1.3.2010 Vedení lidí 29.3.2010 Motivace zaměstnanců 20.4.2010 Komunikace 12.5.2010
VíceDevelopment Centrum NABÍDKA M.C.TRITON. Kontaktní osoba: Ing. Radek Tesař. Mobil: +420 603 558 650. Email: tesar@mc-triton.cz
M.C.TRITON, spol. s r.o. Evropská 846/176a, 160 00 Praha 6 telefon: + 420 255 710 600, fax: + 420 255 710 699 e-mail: info@mc-triton.cz, www.mc-triton.cz IČ: 49622005, DIČ:CZ49622005 Kontaktní osoba: Ing.
VícePsychodiagnostika osobnosti. Mgr. et Mgr. Jolana Bucková
Psychodiagnostika osobnosti Mgr. et Mgr. Jolana Bucková Cíl předmětu Seznámit s obecnými principy psychodiagnostiky, jejími předpoklady, možnostmi a limity. Zorientovat v psychologii osobnosti a poskytnout
VíceŘízení Lidských Zdrojů
Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení
VíceSylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů
Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem
VíceTato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti RWE Transgas, a. s.
Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti RWE Transgas, a. s. Josef Koubek, 2007 Cover design Petr Foltera, 2007 Všechna práva vyhrazena ISBN 978-80-7261-168-3 Obsah Předmluva ke 4. vydání
Více