Praktické zkušenosti s Assessment Centre pro manuální zaměstnance

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "Praktické zkušenosti s Assessment Centre pro manuální zaměstnance"

Ivana Bednářová
před 5 lety
Počet zobrazení:

1 ASSESSMENT CENTRE PRO KATEGORIIMANUÁLNÍCH ZAMĚSTNANCŮ Kompetence pro 21. století. Co bude považováno za klíčové a co by si měly osvojit budoucí generace? Praktické zkušenosti s Assessment Centre pro manuální zaměstnance ArcelorMittal Ostrava, a.s. Ilona Mičková,

Kompetenční model pro předpoklady k vedení lidí u kategorie manuálních zaměstnanců Vůdčí

2 Základní údajeassessmentcentre pro kategorii manuálních zaměstnanců - trainees měřeno od roku 2014, 5-ti hodinové AssessmentCentre celkem se zúčastnilo AC 74 traineespro manuální profese Kompetenční model pro předpoklady k vedení lidí u kategorie manuálních zaměstnanců Vůdčí potenciál Organizační schopnosti Komunikační dovednosti Týmová práce Rozhodování Zralost osobnosti

3 Metodika AC hodnocení projevu kompetence tady a teď, při plnění úkolů doplnění hodnocení kompetencí 1 psychodiagnostickým testem (BIP Profesní předpoklady osobnosti), srovnání výsledků s pozorovanou realitou 2 vyškolení pozorovatelé 4 stupňová škála: 1 základní projev kompetence, minimální úroveň 2 dobrý projev kompetence, ale spíše podprůměrná úroveň 3 plně vyhovující projev kompetence, nadprůměrná úroveň 4 vynikající projev kompetence, výjimečná úroveň vyhodnocení číselné, popisné označení dosažené úrovně předpokladů k vedení lidí, popis pozorovatelných projevů účastníka, zajímavé skutečnosti i mimo kompetenční model, doporučení pro další vedení a rozvoj trainee

4 Obsah AC Icebreaker Osobnostní tričko (hodnoty, zájmy, životní hesla, motta, postoje, sny, vize) Koučovacítechniky Úspěšné a neúspěšné projekty (fungování v problémovém či výsledkovém rámci, zdroje motivace vnitřní vs. vnější, internalita, osobní zodpovědnost, pracovní vize) Skupinová cvičení, případové studie, kreativní podnětové situace na využití myšlenkového potenciálu, technického nadání, apod., hraní rolí, zastávání vůdčí pozice, přebírání přirozených rolí v týmovém řešení problémů Otázky na závěr: Co začnu dělat?, Co přestanu dělat?, V čem budu pokračovat? Zpětná vazba k silným stránkám a rozvojovým oblastem pro každého účastníka od každého pozorovatele

5 Příklad výsledků u účastníka AC VYNIKAJÍCÍ Jméno a příjmení Hodnota pozorování Slovní hodnocení Závěr 1. Pavel Vynikající 3,03 během prvního dojmu působí velmi vážně, racionálně, zaměřen na klasické životní hodnoty (rodina, apod.), ale umí se i uvolnit, situaci vtýmu odlehčit, tak trochu si sokolím a podmínkami pohrávat, je velmi přemýšlivý, racionální, má rád technické věci (fanda do značky Honda, umí jasně popsat, proč), jeho myšlenkový potenciál bude velmi kvalitní, je bystrý, vidí úplně jiné věci a pohledy než ostatní běžně, dokáže svou kreativitou a technickým citem vymyslet naprosto nestandardní řešení, osobnostně působí vyzrále, umí najít a přiznat i své slabé stránky, nebojí se vystoupit se svým názorem, i když je opačný oproti většině, má svou hlavu, je inovativní, má nápady a umí je vtýmu prosadit, ve vůdčí roli působí přirozeně, všímá si týmu, dokáže práci objektivně zhodnotit i posunout dále, vtýmové práci je pro tým velmi užitečný, hledá informace, umí najít chybu, jde ve strategii do hloubky, hledá optimální řešení, za tým vyjednává i výrazně riskuje, jen aby mu přinesl co největší zisk BIP potvrzuje potřebu muže mít velký prostor pro ovlivňování procesů, kreativitu, inovativnost, vysoká motivace kvýkonu i odolnost vůči zátěži dává velkou perspektivu bezproblémového zařazení pro pracovního procesu i výkonnosti, i přes zatím nízkou motivaci kvedení a větší potřebu samostatné práce jsou zde do budoucna dobré předpoklady kvedení lidí a sám muž tuto variantu vbudoucnu nevyloučil potenciál pro vedoucí pozici vbudoucnu potvrzen 4 3 2,9 3 2,95 3,25 3 3,05 3, potenciál pro vedení lidí organizační schopnosti komunikační dovednosti týmová práce rozhodování zralost osobnosti celková průměrná hodnota

6 Příklad výsledků u účastníka AC SLABÝ Jméno a příjmení Hodnota pozorování Slovní hodnocení Závěr 1. Dominik Slabý 1,78 pohodový, pro aktivaci výkonu potřebuje silnou autoritu zvnějšku, tlak, bez něj jeho angažovanost upadá, je reaktivním typem, pokud by mohl, tak se aktivně projevuje velmi málo, zatím méně vyzrálý, priority má voblasti zábavy, pohody, odpočinku, není vůdčí typ, sám potřebuje popohánět, vyhovuje mu, jak funguje, nechce se měnit, závislý na vnějších stimulech, jinak může převládnout lenost BIP nesměřuje muže do vedení lidí bez předpokladů pro vedení lidí 4 3 2,5 2 1,95 2 2,1 1,78 1 1,15 1 potenciál pro vedení lidí organizační schopnosti komunikační dovednosti týmová práce rozhodování zralost osobnosti celková průměrná hodnota

7 Počet účastníků AC v intervalech hodnocení celkem účastníků ve všech AC 74 3,6-4,0 body 0 3,1-3,5 bodů 2 2,6-3,0 body 12 počet účastníků 2,1-2,5 bodů 31 1,6-2,0 body ,5 bodu

8 Požadavky na kompetence pro 21. století manuální (dělnické) profese, popř. ostatní Zřejmě posílení preferencí těchto kompetencí: 1. nekognitivní (měkké) kompetence, jdou nad rámec znalostí: kritické a analytické myšlení touha učit se kreativita týmová práce komunikace motivace flexibilita, adaptabilita (i v rámci celoživotní kariéry) osobnostní předpoklady (iniciativa, sebeřízení, popř. organizační schopnosti, zodpovědnost, samostatnost, péče o vlastní zdraví, ambice, vůle, empatie, apod.) 2. kognitivní kompetence znalosti (knowledgebuilding) z různých oblastí a oborů, včetně digitální gramotnosti, technických znalostí, apod. práce s úkoly (taskregulation) 3. propojení kognitivních a nekognitivních kompetencí schopnost komplexně řešit problémy (funkční gramotnost) hlavně nestandardní, nadoborové, mimo rutinu a procedurální metody: základem jsou znalosti a analytické schopnosti (pochopení problému), dále inovativní přístup, schopnost rozhodovat se, realizovat rozhodnutí, komunikovat, případně spolupracovat s ostatními (efektivní řešení problému)

9 Požadavky na kompetence pro 21. století manuální (dělnické) profese, popř. ostatní Jak je už nyní měřit a lze to vůbec? umíme měřit aktuální potenciál rozvinutosti kompetencí a odhadnout, jak bude v blízké budoucnosti člověk fungovat na dané pozici každé měření kompetencí se definuje na poznané (předem definované) žádoucí chování, očekávání, naplnění role Dokážeme zodpovědně odhadnout, popř. změřit, má-li pracovník potenciál rozvinout se tak, aby uspěl na nějaké pozici v budoucnu (5-10 let, či více), která není časově ani obsahově specifikována? Odpověď zní: NE Co vše hraje ještě roli? dynamika osobnosti a tvárnost člověka, stejně jako potenciál vůle a mozková kapacita dokážou variabilně kombinovat jednotlivé rysy a dispozice člověka, že nelze nikdy s určitostí říci, jak bude vypadat jeho potenciál v budoucnu

10 Požadavky na kompetence pro 21. století manuální (dělnické) profese, popř. ostatní Společným jmenovatelem kompetencí pro 21. století je řešení problémů, či úkolů, ať již samostatně či ve spolupráci s ostatními. KLÍČOVÁ KOMPETENCE PRO 21. STOLETÍ -schopnost komplexně řešit problémy: má mnoho různých forem a je velmi nesnadné zjišťovat její úroveň nyní, natož v budoucnu a ještě napříč profesemi a úrovněmi řízení nestačí ověřovat pouhé znalosti tradičními metodami nelze použít zaškrtávací testy, ani běžná dotazníková šetření zkoumat je třeba chování jedince přímo při řešení vhodně voleného problému, optimálně z jeho pracovního prostředí, včetně dnes již známých budoucích požadavků

11 Požadavky na kompetence pro 21. století manuální (dělnické) profese, popř. ostatní Měření kompetencí pro průmysl 4.0 Ocel 4.0 ArcelorMittal Ostrava 2018 hodnotíme projev kompetencí v úspěšnosti řešených úkolů a v chování AssessmentCentre (5 kompetencí, 3-hod. blok, 10 účastníků, 3 pozorovatelé, numerická a grafická škála, párové srovnávání, možnost srovnání výsledků účastníka v čase, 6-ti stupňová škála, zařazení účastníka do kategorie I inovativní, S stabilní, další zajímavé informace o účastníkovi, apod.) nehodnotíme rysy, vlastnosti, kvality osobnosti (nepoužíváme žádné dotazníky a testy obecných kompetencí či vlastností a rysů osobnosti), necháváme dynamice osobnosti a její tvárnosti velký prostor, jen ji aktivujeme podněty provokujeme její změnu a posun úkoly do AC jsou generovány převážně vnitřně, z praxe AMO a z budoucích požadavků na pracovištích, baterie se často upgraduje

Podobné dokumenty

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie FF UP Assessment/ Development centre Definice pojmu KOMPETENCE KOMPETENCE: Schopnost člověka