Komparace odrazu diskriminace na trhu práce v národní a evropské legislativě

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Oborová katedra Financí a ekonomie Komparace odrazu diskriminace na trhu práce v národní a evropské legislativě Diplomová práce Autor: Bc. Michala Zelová Finance, blok B Vedoucí práce: doc. Ing. Dagmar Brožová, CSc. Praha 2017

2 Prohlášení: Prohlašuji, že jsem závěrečnou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Praze dne 30. dubna 2017 Michala Zelová

3 Poděkování Ráda bych tímto poděkovala své vedoucí bakalářské práce doc. Ing. Dagmar Brožové, CSc. za její podnětné připomínky při zpracování této práce a také svojí rodině za trpělivost a podporu po celou dobu studia.

4 Anotace Diplomová práce popisuje teoretická východiska diskriminace z ekonomického a právního pohledu, s důrazem na porovnání právní úpravy diskriminace na trhu práce na národní a evropské úrovni. Analyzuje konkrétní příklady vybraných diskriminačních soudních sporů a soudních rozhodnutí. Při porovnání právních úprav v ČR a EU jsou patrné některé rozdíly: - Český antidiskriminační zákon zakazuje diskriminaci na základě kteréhokoliv diskriminačního důvodu ve všech oblastech života uvedených v 1 AntiDZ, zatímco směrnice EU poskytují ochranu selektivně. Obecně je zakázána diskriminace v pracovněprávní oblasti, v oblasti přístupu ke zboží a službám je to z důvodu etnického původu, pohlaví a rasy, v dalších oblastech jen z důvodu etnického původu a rasy. - V rámci Evropské unie jsou soudní případy založeny na systému předchozích rozhodnutí, kdy se v podobných případech rozhoduje obdobně (i když ani toto pravidlo neplatí vždy, což způsobuje nejistotu ve výkladu), zatímco v České republice se tento přístup příliš nepoužívá a vychází se striktně z aplikace právních norem. - V Evropské unii se při posuzování pracovní pozice a její náplně zohledňuje objektivní náhled ve smyslu pozice, zatímco v České republice i právní normy více zohledňují spíše ekonomický pohled, tedy obsah pracovní pozice ve smyslu pracovního výkonu. Právo by primárně mělo sloužit jako spravedlivé potvrzení pravidel, která lidé přirozeně respektují. Ovšem tato pravidla není možno aplikovat bez návaznosti na ekonomické tržní principy a ekonomické chování subjektů na trhu. Klíčová slova: diskriminace, trh práce, antidiskriminační, rovnost, lidský kapitál

5 Annotation The thesis describes the theoretical basis of discrimination from the economic and legal point of view, with an emphasis on the comparison of the legal regulation of discrimination on the labor market at national and European level. It analyzes concrete examples of selected discriminatory litigation and court decisions. There are several differences when comparing the legal regulations in the Czech Republic and the EU: - The Czech Anti-Discrimination Act prohibits discrimination based on any discriminatory reason in all areas of life described in paragraph 1 of this Act, while EU directives provide selective protection. In general, discrimination in the labor law is prohibited, in terms of access to goods and services due to ethnic origin, gender and race, in other areas only because of ethnic origin and race. - In the frame of European Union, court cases are based on a system of previous decisions where similar cases are decided similarly (although this rule does not always apply, which causes uncertainty in the legal interpretation), whereas in the Czech Republic this approach is not used too much and it is based strictly on the application of legal acts. - In the European Union, when considering the job position and its content, an objective view of the position is taken into account, while in the Czech Republic, the legal acts take more into account the economic view, which means the job position in the terms of work performance. Law should primarily serve as a fair endorsement of the rules that people naturally respect. However, these rules can not be applied without reference to economic market principles and economic behavior of market participants. Key words: discrimination, labour market, non-discrimination, equality, human capital

6 Obsah Úvod 8 1 Teorie a modely diskriminace Diskriminace na trhu práce (definice, vybrané typy) Diskriminace na základě pohlaví Diskriminace na základě věku Ekonomické modely diskriminace na trhu práce Model s diskriminačními preferencemi Diskriminující monopson Teorie statistické diskriminace Vytěsňovací model diskriminace Diskuze analýzy výsledků kapitoly 26 2 Úprava diskriminace v právních normách Mezinárodní právo Legislativní úprava v Evropské unii Primární prameny práva Sekundární prameny práva Judikatura Soudního dvora Evropské unie a Evropského soudu pro lidská práva Legislativní úprava v ČR Ústavní pořádek, zákon o zaměstnanosti, zákoník práce Antidiskriminační zákon Obrana proti diskriminaci Řešení sporu soudní cestou Mimosoudní řešení sporu Diskuze analýzy výsledků kapitoly 50 3 Rozbor vybraných soudních sporů diskriminace Případy diskriminace dle judikatury EU Případy diskriminace v řešení českých soudů 58 6

7 Závěr 61 Seznam použité literatury 63 Seznam právních předpisů 66 Seznam použitých zkratek 70 Seznam obrázků, grafů, tabulek 71 Přílohy 7

8 Úvod Na téma diskriminace již bylo napsáno mnoho odborných publikací a článků. Pojem diskriminace se dá uchopit z různých pohledů. Rozdílně na něj může nahlížet ekonom, právník, politik či zástupce neziskové organizace zabývající se poradenskou, informační a osvětovou činností v oblasti rovnosti a diskriminace. Z mnoha statistických průzkumů vyplývá jako nejčastěji uváděná diskriminace na trhu práce diskriminace z důvodu věku a pohlaví. K nerovnému přístupu dochází dle tvrzení respondentů nejen mezi ženami a muži, ale také u mladých lidí poprvé vstupujících na pracovní trh a zároveň u osob na druhé straně věkového spektra, tedy u osob v kategorii 55 let a výše. Situace na trhu práce se průběžně vyvíjí, je ovlivněna technickým pokrokem a modernizací a společně s tímto přirozeným vývojem se mění i další faktory na trhu práce, které mohou ovlivňovat nezaměstnanost a postavení a znevýhodňování či zvýhodňování určité skupiny osob na trhu práce. Otázkou zůstává, zda diskriminace na trhu práce existuje i z ekonomického náhledu, který pro měření diskriminace na trhu práce má možnost využít různých teorií, metod a matematických modelů. Co se týká právního náhledu na věc, antidiskriminační legislativa bývá na jedné straně kritizována různými zastánci svobody podnikání a osobní volby zaměstnanců, kteří kritizují zejména otázky zasahování to smluvní volnosti a svobody. Na druhé straně má mnoho příznivců, ale i ti kritizují častý benevolentní přístup úřadů v otázce jejího prosazování. Otázkou však stále zůstává prokazatelnost diskriminačního jednání a také chápání podstaty a významu pojmu diskriminace. Ne každé jednání, které je údajnou obětí označeno jako diskriminační, totiž diskriminací fakticky je. Cílem diplomové práce je popsat teoretická východiska diskriminace z ekonomického a právního pohledu, s důrazem na porovnání právní úpravy diskriminace na trhu práce na národní a evropské úrovni. V empirické části pak na soudních případech rozebrat konkrétní příklady vybraných diskriminačních sporů a porovnat přístupy různých soudů. Co se týká typů diskriminace, byly zvoleny oblasti diskriminace v oblasti věku a pohlaví, a to ze dvou důvodů: 1) tyto oblasti jsou ve statistických průzkumech zmiňovány na čelních místech výskytu a za 2) zúžení tématu na tyto dva typy poskytuje prostor pro detailnější rozbor v této kvalifikační práci. Ke zpracování tématu významně přispívá odborná literatura, která se daného tématu týká. Základním podkladem v českém znění je odborná publikace autorů Bobek, Boučková, Kühn: 8

9 Rovnost a diskriminace, dále publikace od Dagmar Brožové: Kapitoly z ekonomie trhů práce a Společenské souvislosti trhu práce a také Rovnost v odměňování žen a mužů Barbary Havelkové. Ze zahraniční literatury nelze pominout G.S.Beckera a jeho The economics of discrimination, která je považována za bibli diskriminace, dále profesorku práva na Oxfordské univerzitě Sandru Fredman a její publikaci Antidiskriminační právo (Antidiscrimination Law). Vzhledem k hlavnímu cíli práce, a to porovnání právní úpravy v českém a evropském prostředí a rozboru soudních sporů nelze pominout další hlavní prameny pro čerpání poznatků, kterými jsou: publikace Boučkové, Havelkové, Koldinské, Kuhna, Kuhnové a Whelanové Antidiskriminační zákon, komentář, a to aktuální druhé vydání z konce roku 2016, který danou problematiku popisuje ve světle posledního vývoje. Co se týká inspirace pro výběr a rozbor soudních sporů, tím jsou publikace Moniky Forejtové Judikatura soudů Evropské unie a Rady Evropy ve věcech zákazu diskriminace a Evy Hubálkové Přehled judikatury Evropského soudu pro lidská práva. Zákaz diskriminace, obě publikace z roku 2013 a také souhrnné zprávy veřejné ochránkyně práv České republiky. Podklady pro detailnější rozbor judikatury jsou rovněž čerpány z jednotlivých rozhodnutí českých soudů i Soudního dvora EU, které jsou dostupné na internetových serverech. Jako doplňkové zdroje pak slouží odborné články a sborníky z odborných konferencí zabývající se danou problematikou. 9

10 1 Teorie a modely diskriminace Co znamená pojem diskriminace v obecném chápání společnosti? Jedná se o omezování nebo utiskování některých společenských skupin osob nebo jejích členů. Je to pojem, který proniká do různých oborů lidské činnosti a je možné označit ho za multidimenzionální. Tato práce se zabývá pojmem diskriminace na trhu práce v ekonomickém a právním kontextu. Ekonomie a právní věda nejsou jedinými obory, které s tímto pojmem operují. Na pojem diskriminace lze nahlížet i z hledisek dalších vědních oborů, např. z hlediska sociologického, psychologického a politického. Jako příklad je možno uvést psychologii, kde tento termín znamená mentální proces zjišťování a uvědomování si kvalitativních a kvantitativních rozdílů mezi vnímanými subjekty, v sociální psychologii diskriminace znamená postoj založený na vyvozování rozdílů mezi objekty, lidmi nebo skupinami na základě klasifikace znaků do tříd se společnými charakteristikami či na základě předsudků (rasová diskriminace). V matematice je diskriminant znak, který odlišuje jeden prvek nebo množinu od druhých. Filozoficko-sociologický přístup diskriminací rozumí nerovné chování vůči jednotlivcům na základě jejich příslušnosti k určité sociální kategorii, případně zvýhodňování či znevýhodňování celé sociální kategorie. Může mít podobu i aktivní agrese (genocida, lynčování, týrání, sexuální obtěžování, zneužívání), odmítání pomoci, neverbálních projevů distancování se nebo nervozity při kontaktu s osobami příslušné kategorie. Jedná se o procesy podléhající jak tzv. volní kontrole, tak i o procesy automatické. 1 Původní význam latinského slovesa discriminare znamená rozlišovat, hledat relevantní rozdíly či rozdělovat. Diskriminace je tedy určité rozlišování, nejčastěji se používá v negativním smyslu pro rozlišení lidí na základě příslušnosti k nějaké skupině, přičemž se nebere ohled na konkrétní skupinu či její vlastnosti. Termín diskriminace, v angličtině discrimination, získal negativní konotace. Označit něco jako diskriminace znamená kritizovat a zařadit to jako něco špatného. Nicméně tento termín může mít i pozitivní asociace. Někdo může být oceňován pro jeho např. výjimečnou 1 HNILICA, Karel. Stereotypy, předsudky, diskriminace. Praha: Univerzita Karlova v Praze Nakladatelství Karolinum, s. ISBN , s

11 rozlišující chuť pro umění/víno ( discriminating taste in art, wine ). Pozitivní využití významu je marginální, převládají negativní asociace spojené s protiprávní diskriminací. 2 Diskriminace se kategorizuje např. na základě pohlaví, věku, rasy, politického či náboženského přesvědčení. V obecném významu se jedná o uplatňování rozdílných podmínek vůči určité kategorii osob podle diskriminačních kategorií nebo záměrné vytváření nerovných podmínek. 3 Diskriminací v právním smyslu slova je rozlišování, vyloučení, omezení nebo zvýhodnění na základě diskriminačního důvodu. 4 V běžném jazyce je pojem diskriminace používán velice neurčitě, často je chápán jako obecné synonymum nespravedlnosti. Z toho vyplývají některá nedorozumění a rozšířené mýty. Během mediálního průzkumu a internetových rešerší v laickém chápání významu pojmu diskriminace širokou veřejností převládají úvahy typu: nedostalo se mi něčeho, na co bych měl mít nárok, proto jsem určitě z nějakého důvodu diskriminován. Případně: jsem v pracovním sporu s mým zaměstnavatelem, zkusím tedy podpořit argumentaci ve sporu odkazem na všeobecnou diskriminaci. Důvodem může být nepochopení významu daného pojmu i strastiplná historie přijetí antidiskriminačního zákona, kdy v povědomí široké veřejnosti zůstal hlavní dojem, že přijetí zákona nám nařídila EU. Diskriminace je téma přirozeně bytostně spjaté s rovností jako s filozoficky a politicky chápanou kategorií. Na rovnost je vhodné v evropském kontextu nahlížet jako na rovnost příležitostí. Je správné usilovat o nastavení takových startovních podmínek v nejrůznějších oblastech života, přičemž každý bude mít možnost plně uplatnit svoje schopnosti a možnosti. Pojem rovnost má také různé podoby: 1) Rovnost příležitostí pro každého stejné výchozí postavení, možnosti a způsoby dalších postupů k dosažení cíle, které si každý volí dle svého individuálního přístupu. 2) Rovnost ve výsledcích pro všechny shodná finální pozice. Ve většině případů tato koncepce vyžaduje intervence státu, tzv. pozitivní akce ve prospěch některé skupiny. 2 HELLMAN, Deborah. When is discrimination wrong? Cambridge, Massachusetts, and London, England: Harvard University Press, s. ISBN , s HENDRYCH, Dušan a kol. Právnický slovník. 3. podstatně rozš. vyd. Praha: C. H. Beck, s. ISBN , s MATYÁŠEK, Patrik. Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích. Praha: Wolters Kluwer, a.s., Právní fórum, 2005, č. 3. ISSN , s

12 1.1 Diskriminace na trhu práce (definice, vybrané typy) Trh práce je trhem primárního faktoru. Je to trh jako každý jiný, a přesto je výjimečný. Na trhu práce totiž nabízí službu člověk jako vlastník výrobního faktoru práce. Stejně jako jiné trhy, jsou trhy práce řízeny silami nabídky a poptávky. 5 Za diskriminaci na trhu práce je považováno jakékoliv: - rozlišování; - vyloučení; nebo - dávání přednosti založené na diskriminačních znacích, jehož cílem je znemožnit nebo ohrozit stejné možnosti zaměstnanců nebo stejné zacházení s nimi v pracovněprávních vztazích. 6 Statisticky nejčastěji uváděnou diskriminací při uplatňování pracovního uplatňování je diskriminace z důvodu věku (30%) a pohlaví, zejména diskriminace žen (10%), a proto se i tato práce zabývá zejména těmito dvěma kategoriemi. 7 Nicméně je důležité podotknout, že rozlišování do specifických kategorií je spíše záležitostí kategorizace právní, protože ochrana antidiskriminační legislativy vyžaduje přesné označení diskriminačního důvodu, ačkoliv v praxi se lze stále častěji setkat s diskriminací jednotlivce, kterou nelze zařadit do jedné, ale i více kategorií Diskriminace na základě pohlaví Ve společnosti existují stereotypy týkající se pohlaví. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství a z důvodu pohlavní identifikace. 9 Zaměstnavatelé často nezjišťují vlastnosti konkrétní osoby, ale řídí se stereotypními názory na skupinu. Jako nejčastější diskriminace na základě pohlaví je uváděna 5 BROŽOVÁ, Dagmar. Společenské souvislosti trhu práce. 1. vydání. Praha: Sociologické nakladatelství (SLON), s. ISBN , s HAVELKOVÁ, B., FIALOVÁ, E., SPOUSTOVÁ, I. Diskriminace a právo. Diskriminace na základě pohlaví a rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce z pohledu práva. Praha: Gender Studies, o.p.s., s. ISBN , s. 4 7 DYTRT, Z., NEPALA, J., POLÁK, P., POMIKÁLKOVÁ, M., STEJSKALOVÁ, M., ŠABATOVÁ, A., ŠAMÁNEK, J., URBÁNIKOVÁ, M., ZAPLATÍLEK, M. Diskriminace v ČR: oběť diskriminace a její překážky v přístupu ke spravedlnosti. Závěrečná zpráva z výzkumu veřejné ochránkyně práv. Brno: Kancelář veřejného ochránce práv, s., s. 17 reprezentativní výzkum agentury Focus 8 Jedná se o tzv. průsečíkovou diskriminaci ( intersectional discrimination ), viz FREDMAN, Sandra. Intersectional discrimination in EU gender equality and non-discrimination law, HAVELKOVÁ, B., FIALOVÁ, E., SPOUSTOVÁ, I. Diskriminace a právo. Diskriminace na základě pohlaví a rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce z pohledu práva. Praha: Gender Studies, o.p.s., s. ISBN , s. 4 12

13 diskriminace mezi ženami a muži. Odborná literatura to popisuje jako absence určitých kvalit, která je u žen předpokládána, tzv. skleněný strop (situace, kdy se ženám ve firemní hierarchii mnohdy podaří vystoupat do úrovně středního managementu, ale jejich postup ustane, jakoby nad hlavou měly neviditelnou bariéru bránící jejich kariérnímu růstu) 10 a naopak automatické předpokládání těchto kvalit u mužů, tzv. skleněný výtah (mechanismy, které muže vezou na kariérním žebříčku rychleji, než odpovídá jejich vzdělání, věku a praxi). 11 Pokud jsou tedy stereotypy důvodem pro znevýhodnění žen, jedná se o diskriminaci. K ekonomické diskriminaci žen dochází, když ženy, které mají schopnosti, vzdělání, pracovní přípravu a stejné zkušenosti jako muži, a které mají stejnou produktivitu práce jako muži, dostávají odlišnou mzdu, event. jsou jim nabízeny odlišné podmínky a příležitosti na trhu práce, např. odlišný přístup k povolání či kariérní přístup v profesi. 12 Je důležité zdůraznit, že nelze hovořit o diskriminaci v případě, pokud by byl rozdíl v produktivitě práce žen a mužů a odlišná výše mzdy by odpovídala jejich odlišnému vytvořenému meznímu produktu. Diskriminaci na trhu práce lze klasifikovat do čtyř typů: a) Mzdová diskriminace (ženy jsou placeny méně než muži, ačkoliv jsou stejně výkonné, není založena na rozdílech v produktivitě práce); b) Zaměstnanecká diskriminace (přednostní najímání mužů, ačkoliv ženy jsou stejně produktivní a v důsledku ženy trpí vyšší mírou nezaměstnanosti); c) Profesní diskriminace (omezení vstupu do některých profesí pro ženy a vytlačování do typicky ženských profesí); d) Diskriminace v přístupu k lidskému kapitálu (horší přístup ke vzdělání a k pracovní přípravě pro ženy). Diskriminace pod písmeny a) až c) je označována za diskriminaci běžnou či přímou, osoba se s ní setkává až po svém vstupu na trh práce, zatímco diskriminace pod písmenem d) je nepřímou z důvodu, že k ní dochází ještě před vstupem osoby na trh práce HAVELKOVÁ, B., FIALOVÁ, E., SPOUSTOVÁ, I. Diskriminace a právo. Diskriminace na základě pohlaví a rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce z pohledu práva. Praha: Gender Studies, o.p.s., s. ISBN , s BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z. (eds.). Rovnost a diskriminace. 1. vydání. Praha: C. H. BECK, s. ISBN , s BROŽOVÁ, Dagmar. Kapitoly z ekonomie trhů práce. Praha: VŠE, nakladatelství Oeconomica, vydání. 173 s. ISBN , s BROŽOVÁ, Dagmar. Kapitoly z ekonomie trhů práce. Praha: VŠE, nakladatelství Oeconomica, vydání. 173 s. ISBN , s

14 V tis. Kč Zájmy a cíle různých jedinců jsou odlišné, záleží na osobní preferenci konkrétního jedince a jeho svobodné volbě, z čehož vyplývá, že tedy i očekávané užitky budou pro různé skupiny odlišné. Podle principů rovnováhy trhu, vždy pokud si nějaká skupina polepší, jiná si pohorší. Teorií preferencí a modelu rodiny a rozdělení dělby práce se detailně zabýval Gary. S. Becker, více viz kapitola ekonomický model s diskriminačními preferencemi. Zajímavá je teorie Catherine Hakim, britské socioložky z London School of Economics nad political science. 14 Autorka popisuje důvody nerovnováhy na TP odlišným způsobem než mnoho jiných feministických autorek (a autorů). Za stěžejní determinaci uplatnění na TP označuje zejména individuální volby jedinců, které nejsou ničím zatížené. Tímto způsobem zdůvodňuje rozdíl mezi odlišnými pracovními strategiemi žen a mužů a potažmo nerovnostmi na trhu práce. Rozděluje ženy do tří skupin: ženy zaměřené na rodinu a domácnost, na pracovní kariéru a ženy adaptivní. Statistiky potvrzují, že průměrné mzdy mužů a žen se výrazně liší (viz graf níže - GPG Gender Pay Gap je počítán jako relativní rozdíl mediánu mzdy mužů a žen vztažený k mediánu mzdy mužů a vyjadřuje se v procentech). Nicméně porovnání těchto hodnot bez hlubší analýzy výchozích dat nemůže být jasným důkazem diskriminace. 35 Vyvoj průměrné a mediánové mzdy podle pohlaví v letech Ženy průměrná mzda Ženy mediánová mzda Muži průměrná mzda Muži mediánová mzda Graf 1 - Vývoj průměrné a mediánové mzdy podle pohlaví v letech Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců, ČSÚ ( Rozdíly v mzdách plynou zejména z odlišných pozic a činností, které muži a ženy vykonávají. Je to dáno jednak rozlišným podílovým zastoupením žen a mužů v různých odvětvích a také 14 HAKIM, Catherine. Work-Lifestyle Choices in the 21st Century. Preference Theory. Oxford: Oxford University Press, s. ISBN

15 např. skutečností, že ženy pracují na částečné úvazky či z důvodu mateřství mají přestávky v pracovní kariéře, které mohou zpomalit jejich kariérní růst. V příloze 1 a 2 jsou uvedeny statistické tabulky, kde je uvedeno srovnání Gender Pay Gap v EU (ČR 21,6, průměr EU 16) a také tabulka rozdělení pracujících mužů a žen dle jednotlivých sektorů. Někteří odborníci (Štěpán Jurajda, CERGE-EI) zdůrazňují důležitost statistik a potvrzují tezi, že některé statistiky jsou neprůkazné. Záleží na trénovanosti uživatelů statistik. Zajímavostí je, že sociologické a ekonomické poznatky neslouží jen k formování veřejných politik, ale mohou být využívány v soudních přích (např. u sporů týkajících se regulace tržního chování). V USA jsou statistické důkazní materiály využívány u soudu, kde mají stejnou vypovídací hodnotu jako jiné důkazy, někdy mnohem vyšší. Sociální vědci se zajímají o diskriminaci v kontextu využití talentu ve společnosti a maximalizace blahobytu. V ekonomii se používají různé typy důkazů pro obhájení ekonomických teorií. První jsou randomizované pokusy (v laboratořích i v reálu). Druhým typem důkazů ekonomů jsou poznatky z firem, že v tvrdší konkurenci dochází ke zmírňování diskriminačního jevu (snižují se kupříkladu rozdíly v odměňování mezi muži a ženami). Zavedení dobře míněných opatření mohou diskriminaci pozitivně ovlivnit Diskriminace na základě věku Tato kategorie je specifická několika faktory. Více než v jiných kategoriích je zde rozšířena řada mýtů a předsudků, např.: starší zaměstnanci jsou méně výkonní a produktivní, starší zaměstnanci nejsou tolik motivovaní k výkonu jako mladší a práce pro ně už není tolik důležitá nebo z opačného konce mladší zaměstnanci nemají žádné zkušenosti a na pozici dlouho nevydrží. Často také dochází ke kombinaci předsudků: nemá žádné zkušenosti a ještě nám může brzy odejít na mateřskou dovolenou. Tyto představy zaměstnavatelů či společnosti nemusejí být vůbec opodstatněné a s konkrétním jedincem nemusejí mít nic společného. K projevům diskriminace založené na věku může tedy docházet ve vztahu k zaměstnancům různých věkových kategorií, nebo i kumulací více diskriminačních důvodů. V praxi se nejčastěji jedná o mladistvé zaměstnance, zaměstnance na počátku profesní kariéry (po skončení studia), příp. starší osoby. Nejčastěji uváděnou situací, kde se nerovné zacházení 15 Co bylo řečeno v dopoledních panelových diskuzích v POLÁK, Petr. Rovnost a zákaz diskriminace v činnosti veřejného ochránce práv. Sborník ze semináře 20. února Brno: Kancelář veřejného ochránce práv, s. ISBN , s

16 projevuje je přístup k zaměstnání, může se ale týkat oblastí kariérního postupu, povýšení, zvýšení platu nebo propouštění. Jelikož na jedné straně vzhledem k demografickému vývoji dochází k posunům (či návrhům na posun) věkové hranice do starobního důchodu, jehož důsledkem je setrvání starších osob na trhu práce a na straně druhé řada mladých lidí má obtíže se zahájením pracovní kariéry, je vhodné se diskriminací na základě věku zabývat. Graf 2 Prognóza věkového složení obyvatelstva ČR podle věkových skupin v % Zdroj: ČSÚ 16 Zásadním specifikem je, že zatímco jiné zakázané diskriminační důvody jsou neměnné, věkovým vývojem procházíme všichni a je to hodnota proměnlivá. Diskriminace na základě věku je dokonce přímou diskriminací (více viz kapitola 2 úprava diskriminace v právních normách). Samozřejmě existují i přípustné důvody pro rozdílné zacházení z důvodu věku, za diskriminaci není považováno rozdílné zacházení v přístupu k zaměstnání, pokud je: a) vyžadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním nezbytná, nebo 16 Data dostupná na: [cit ]. 16

17 b) pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k datu, ke kterému osoba ucházející se o zaměstnání nebo povolání dosáhne důchodového věku podle zvláštního zákona. Diskriminace mladistvých zaměstnanců Mladiství zaměstnanci (zaměstnanci let) jsou pod speciální zákonnou úpravou, mají tzv. zvýšenou ochranu při výkonu práce. Jedná se např. o zákaz určitých prací, omezení délky pracovní doby, noční práce a nemožnost práce přesčas. Nemohou být subjektem dohody o hmotné odpovědnosti, ani dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Zaměstnavatelé tak přirozeně preferují zaměstnávání osob starších let, kde tato zvýšená ochrana není. Také právní jistota, co se týká zachování pracovního vztahu ze strany zaměstnance byla ovlivněna přijetím nového občanského zákoníku, kdy zákonný zástupce nezletilé osoby, mladší 16 let, může okamžitě zrušit pracovní poměr. Tato právní úprava v praxi ztížila přístup osob mladších 16 let jak ke stálému zaměstnání, tak ke krátkodobému zaměstnání, zejména ve formě letních brigád (studenti). Diskriminace mladých zaměstnanců Důvody neochoty zaměstnávat osoby starší 18 let mohou spočívat v požadavcích na určitou dobu praxe a obavy zaměstnavatele, že mladí uchazeči o zaměstnání nemají dostatek profesních či životních zkušeností pro danou práci. Někteří zaměstnavatelé se na daný problém dívají z opačného úhlu a naopak si takového zaměstnance vyberou z důvodu, že není zatížen nepříznivými návyky z jiného zaměstnání. Vysoká nezaměstnanost osob z této věkové skupiny vedla politickou reprezentaci EU k zavedení mnoha nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. V České republice mají osoby do 2 let po ukončení studia zvláštní ochrannou lhůtu, ÚP vypisují speciální dotační programy a poskytují příspěvky na zaměstnávání osob mladších 30 let. V minulých letech po vzoru EU byly zavedeny také speciální programy podpory tzv. Stáže pro mladé (pro absolventy) a Stáže ve firmách (pro studenty). Z mé zkušenosti tyto stáže sice mladým lidem zajistí alespoň nějakou praxi, nicméně je to pouze forma zkušební pracovní pozice (v reálu zůstávají stále v evidenci ÚP) a ze strany zaměstnavatelů bývají vnímáni jako levná pracovní síla. Jen malá část takových osob získává od zaměstnavatele po skončení stáže trvalé pracovní místo. 17

18 Takové nástroje oddalují přístup ke stálému zaměstnání, které by odpovídalo dosaženému vzdělání a schopnostem mladého zaměstnance a ve kterém by mladý zaměstnanec mohl dosáhnout plnohodnotné odměny za vykonanou práci. 17 V příloze 3 je pro ilustraci uvedena statistická tabulka Míra nezaměstnanosti 15-24letých v členských zemích EU. Česká republika patří mezi země s nejnižší mírou nezaměstnanosti v EU a s číslem 10,8 % je hluboko pod průměrem EU 18,1 %. Diskriminace starších osob Jedná se o nerovné zacházení se staršími osobami, zejména s osobami 50 let + (v některých odvětvích však může být tato věková hranice posunuta směrem dolů i nahoru). Nejčastěji k němu dochází při uplatňování práva na zaměstnání. Důvodem bývá nejčastěji předsudek, že starší zaměstnanec bude méně výkonný, bude se hůře přizpůsobovat novým požadavkům nebo nebude mít zájem o udržení, doplnění či prohloubení kvalifikace. A stejně tak i zaměstnavatelé často nechtějí investovat prostředky do vzdělávání zaměstnanců, protože předpokládají s dosažením důchodového věku skončení výdělečné činnosti nebo alespoň její omezení, a proto pak preferují mladší zaměstnance, do kterých investují prostředky na rozvoj dalších dovedností. Také odměňování je důležitým kritériem při výběru či udržení zaměstnanců starší zaměstnanci mají díky své praxi a zkušenostem vyšší očekávání na odměnu (příp. pro ně vyplývají další výhody např. z kolektivních smluv vyplývající z počtu odpracovaných let). Pro zaměstnavatele tak mohou představovat vyšší náklady na pracovní místo. Ze statistik vyplývá, že i v této kategorii existuje vyšší nezaměstnanost ve srovnání s průměrnou nezaměstnaností. Proto i také tako skupina bývá ze strany státu podporována různými dotačními programy či speciálními opatřeními. Např. úřady práce v programu Podpora odborného vzdělávání II při zařazení zaměstnanců starších 54 let do tohoto programu zaměstnavatelem zvýhodňují podanou žádost extra bodovým hodnocením. Stejně tak i Ministerstvo práce a sociálních věcí ve svém programu Zaměstnanost z Evropského sociálního fondu ve výzvě 43 odborné vzdělávání zaměstnanců nastavilo obdobné zvýhodňující kritérium pro zařazení osob starších 54 let. ÚP zavádějí také různé rekvalifikační kurzy pro tuto cílovou skupinu či stanovují delší podpůrčí dobu podpory v nezaměstnanosti pro uchazeče o zaměstnání starší 55 let. U starších osob často dochází 17 KOMENDOVÁ, Jana. Několik poznámek k věkové diskriminaci v pracovně právních vztazích v POLÁK, Petr. Rovnost a zákaz diskriminace v činnosti veřejného ochránce práv. Sborník ze semináře 20. února Brno: Kancelář veřejného ochránce práv, s. ISBN

19 5,0 3,8 3,8 1,2 4,1 7,9 5,2 5,8 4,6 8,4 10,6 9,2 6,7 6,2 3,6 2,0 6,5 7,1 16,7 17,0 40,1 47,6 k uzavírání smluv na dobu určitou. Vztahem uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou se staršími zaměstnanci bez omezení platících pro mladší zaměstnance a cíli politiky zaměstnanosti se zabýval i Evropský soudní dvůr. 18 V některých zemích EU je upravena zákony nebo kolektivními smlouvami otázka odchodu do starobního důchodu po dosažení důchodového věku, příp. nemožnosti výkonu zaměstnání po dosažení konkrétního věku. S těmito pravidly se lze nejčastěji setkat v případě soudců, státních zástupců, výzkumných pracovníků či vysokoškolských učitelů. I tyto případy řešil Evropský soudní dvůr. 19 Argumentace pro zavedení těchto opatření spočívá v nutnosti generační obměny pracovníků, podpora kariérního růstu mladších pracovníků a faktu, že náklady na odměňování zaměstnanců v uvedených sektorech jsou často z převažující části hrazeny z veřejných rozpočtů. Do budoucna však bude nutno tato opatření přehodnotit. Vzhledem k prodlužující se věkové hranici pro odchod do starobního důchodu se může stát, že konkrétní osoba nebude mít odpracován potřebný počet let pro vznik starobního důchodu, ale zároveň jí nebude umožněno pokračovat ve výkonu jejího povolání či si nebude moci ani v daném oboru přivydělat, pokud jí starobní důchod neposkytne přiměřenou životní úroveň. Taková opatření by způsobila nutnost vzniku nové dávky, např. dorovnání starobního důchodu. Míry nezaměstnanosti ve věkových skupinách, ,0 50,0 40,0 muži ženy 30,0 20,0 10,0 0,0 15 až 19 let 20 až 24 let 25 až 29 let 30 až 34 let 35 až 39 let 40 až 44 let 45 až 49 let 50 až 54 let 55 až 59 let 60 až 64 let 65 a více let Graf 3 Míra nezaměstnanosti ve věkových skupinách Zdroj: 18 Např. ve věci Fuchs a Köhler, v detailu viz rozbor ve 3.1 kapitole této práce. 19 Např. ve věci Geogiev v. Bulharsko v detailu, viz rozbor ve 3.1 kapitole této práce.. 19

20 1.2 Ekonomické modely diskriminace na trhu práce V této kapitole se tato práce soustředí na ekonomický pohled na diskriminaci a jak tento institucionální nástroj ovlivňuje fungování na trhu práce. Na úvod je nutno popsat různé přístupy a teorie zabývající se ekonomií trhu práce, kdy prvotní teorie neoklasického paradigmatu založené na principech marginalismu zabývající se silami trhu a vzájemnými souvislostmi, založené na nástrojích vhodné analýzy jsou ovlivněny tzv. neoinstitucionálmími teoriemi, tedy zásahy různých institucí (firem, vlád, korporací, odbory) a následnou regulací Model s diskriminačními preferencemi Jeho autorem je G.S Becker (nositel Nobelovy ceny za ekonomii 1992). Jeho hlavním přínosem do ekonomie je ekonomický přístup k běžným oblastem života jedince. Aplikoval předpoklad racionality člověka - při rozhodování v jakékoliv životní situaci porovnává výnosy s náklady a tímto maximalizuje svůj užitek. Předpoklad racionality pro něj znamená, že lidé se na základě svých dostupných informací rozhodují racionálně a vždy správně. Předpoklad racionality pak aplikoval na oblast diskriminace, ale i manželství, kriminality apod. 20 Dle Beckera je diskriminací odlišné chování vůči člověku či skupině, které není podloženo objektivním ospravedlněním odlišného jednání. 21 Autor ve svém modelu užívá koncept diskriminačního koeficientu, díky němuž lze definovat taste for discrimination, tedy chuť diskriminovat. 22 Jako měřítko diskriminace používá peníze, jelikož vychází z předpokladu, že pokud někdo chce diskriminovat, má podle něj taste for discrimination. V důsledku musí zaplatit nebo o část příjmu přijít, aby sám nebyl spojen s nechtěnou, diskriminovanou skupinou obyvatel. 23 Jeho pohled na diskriminaci je následující: nahlíží na diskriminaci jako preferenci diskriminujícího subjektu, za kterou je tento subjekt ochoten zaplatit nižším výstupem i nižším ziskem. 24 V pracovních vztazích lze rozeznat různé druhy diskriminace podle osoby nebo skupiny, která diskriminuje. Může jít o diskriminaci z pozice spolupracovníků, 20 HOLMAN, Robert: Dějiny ekonomického myšlení. s BECKER, Gary Stanley et al: Discrimination, affirmative action, and legal opportunity: an economic and social perspective. s BECKER, Gary Stanley et al: Discrimination, affirmative action, and legal opportunity: an economic and social perspective. s BECKER, Gary Stanley: The Economics of Discrimination. s BROŽOVÁ, Dagmar. Kapitoly z ekonomie trhů práce. Praha: VŠE, nakladatelství Oeconomica, vydání. 173 s. ISBN , s

21 spotřebitelů nebo zaměstnavatelů. Všichni mohou upřednostňovat ženy nad muži a ovlivňovat výběr - kdo bude jejich kolega, kdo vyrobí žádaný produkt i koho při stejné produktivitě raději zaměstnají. K diskriminaci od zaměstnavatelů dochází zejména z důvodů zažitých předsudků. Za stejnou produktivitu práce by měli zaměstnanci dostávat stejnou mzdu, bez ohledu na příslušnost k pohlaví. To se děje, pokud jejich zaměstnavatel nemá diskriminační preference. Ale pokud je má, znamená pro něj zaměstnávání žen subjektivní náklady. Ty lze vyjádřit diskriminačním koeficientem d. Bez diskriminačních preferencí je mužům i ženám vyplácena stejná mzda w (w = wm = wf). V případě existence diskriminačních preferencí je zaměstnavatel ochoten najímat ženy, jen když jeho celkové náklady budou na obě pohlaví stejné, přičemž na ženy jsou vyšší právě o diskriminační koeficient. Proto k vyrovnání musí dojít snížením mzdové sazby žen: wf = w d. Rozdíl ve mzdách mužů a žen bude tím větší, čím bude diskriminační preference silnější. Obrázek 1 Změna diskriminačních preferencí Zdroj: BROŽOVÁ, D.: Kapitoly z ekonomie trhů práce, 2006, s.92 Na ose x je zaneseno množství práce žen, na ose y poměr mzdy žen ke mzdě mužů. Křivka poptávky po práci žen znázorňuje vývoj s ohledem na diskriminační preference zaměstnavatelů. Zpočátku se ve vodorovné části žádné preference nevyskytují, později dochází k jejich zvyšování po křivce poptávky směrem dolů. Křivka nabídky práce pro ženy je klasickou rostoucí funkcí, kdy nabízené množství práce roste s růstem poměru wf/wm. Kdybychom předpokládali změnu preferencí (ke snížení diskriminace), horizontální část grafu, která vyjadřuje stav bez diskriminace, by se tímto prodloužila a potom by se sklon diskriminující části snížil. Došlo by k tendenci k vyrovnávání mezd a vyšší zaměstnanosti žen. Bod E značí rovnovážný stav a aktuální poměr wf/wm. Kdyby nastala situace, která by vedla ke snížení nabídky práce pro ženy natolik, že by křivku poptávky protínala v její horizontální části, k žádné diskriminaci by nedocházelo. V opačném případě by zvýšení 21

22 nabídky znamenalo zvýšení diskriminačního rozdílu ve mzdách. Lze dovodit, že tím, že ženy dostávají menší mzdy, jsou muži zvýhodňováni a zároveň chráněni před jejich konkurencí. Diskriminující zaměstnavatelé mají vyšší náklady než ti, kteří nediskriminují, jelikož mužům platí více, než by za stejnou práci platili ženám. Z toho vyplývá, že diskriminující firmy mohou být z trhu vytlačovány nediskriminujícími firmami, které mají nižší náklady a mohou tedy své výrobky prodávat levněji a v konečném výsledku obdržet vyšší zisky. Je zde také varianta, kdy náklady diskriminace jsou ochotni na sebe přebrat spotřebitelé tím, že zaplatí za zboží či službu více. To by znamenalo, že dojde k situaci, že na trhu se udrží i diskriminující subjekty. Kritikové tohoto modelu tvrdí, že diskriminace na trhu práce přetrvává a fungování trhů neeliminuje diskriminaci dostatečně rychle Diskriminující monopson Podstata diskriminujícího monopsonu vychází z existence elasticity funkce nabídky práce, která je odlišná u mužů a žen. Je výhodné, aby subjektům s vyšší elasticitou nabídky práce nabízel vyšší mzdy a těm s menší elasticitou zase mzdy nižší. To vyplývá čistě z ekonomického záměru, nikoliv ze záměru diskriminovat ženy. Diskriminující firma podle tohoto modelu dosahuje vyšších zisků následkem snížení mzdových nákladů. Ženy mají elasticitu nabídky práce nižší než muži, a to z několika důvodů. Častěji si vybírají práci v lokalitě, která je daná buď podle místa zaměstnání jejich manžela, za kterým ho následovaly, nebo podle místa školy jejich dětí, kterým chtějí být nablízku. Ženy proto upřednostní setrvání v zaměstnání i při snížení mzdy. Dalším aspektem jsou odbory, které mají významný vliv na utváření výše mezd. Jsou to muži, kteří častěji pracují v odvětvích s vysokou mírou odborové organizovanosti, mají také vyšší elasticitu nabídky práce, jelikož mají více alternativních pracovních příležitostí a nejsou omezováni volbou např. podle sídla školy jejich dětí jako ženy. Grafy na následujícím obrázky zobrazují mzdovou politiku tohoto modelu. 25 BROŽOVÁ, Dagmar. Kapitoly z ekonomie trhů práce. Praha: VŠE, nakladatelství Oeconomica, vydání. 173 s. ISBN , s

23 Obrázek 2 Mzdová diskriminace monopsonu Zdroj: BROŽOVÁ, D.: Kapitoly z ekonomie trhů práce, 2006, s.94 V bodě A dochází k rovnováze mezi mezními náklady na faktor práce MFCL a mezní produktivitou práce MRPL. Monopson bude najímat práci za mzdu w1 od L1 zaměstnanců. V dalších dvou sektorech je oddělena nabídka práce a mezní náklady na práci žen (F) a mužů (M). Je zřejmé, že elasticita u nabídky práce pro ženy je menší. Body M a F vyjadřují zaměstnanost jednotlivých pohlaví. Zaměstnanost zůstane stejná (L1 = Lf + Lm) v důsledku stejné produktivity práce žen a mužů. Pak se výše mzdové sazby u mužů zvýší, u žen sníží. Z toho plyne, že celkový produkt a celkový příjem jsou stejné, jako v situaci bez diskriminace. Diskriminace však zredukuje celkové mzdové náklady, a proto je zisk monopsonu větší než v situaci bez diskriminace. Pro monopson je výhodné diskriminovat. 26 V tomto případě bude k diskriminaci docházet stále, protože firma tímto chováním získává ekonomický prospěch. Analogicky nediskriminující subjekty budou z trhu vytěsňovány. To vše ale platí za předpokladu nižší elasticity nabídky práce pro ženy Teorie statistické diskriminace Autory statistické diskriminace jsou E. Phelps a K. Arrow. Její podstatou je aplikování průměrných charakteristik skupiny na všechny členy této skupiny bez individuálního rozlišování. V tomto modelu jde o to, že při výběru zaměstnanců nejsou firmy schopny získávat detailní informace o každém žadateli zvlášť. Používají data, která jsou typická pro skupinu, do níž posuzovaného potencionálního zaměstnance zařadí. Vycházejí při tom jen ze 26 BROŽOVÁ, Dagmar. Kapitoly z ekonomie trhů práce. Praha: VŠE, nakladatelství Oeconomica, vydání. 173 s. ISBN , s

24 základních informací, jako je věk, vzdělání, pohlaví, délka zapojení v pracovním procesu, předcházející pracovní místa, které jsou jim známy. Závěrem pak může např. být, že mladá žena bude pravděpodobně chtít založit rodinu a odejde na mateřskou dovolenou, nebo že žena s malými dětmi bude z důvodů péče o potomky více nepřítomna v práci než muž. Firmy z těchto důvodů očekávají nižší produktivitu žen, a proto jim jsou ochotny nabídnout nižší mzdy. Někteří jedinci pak mohou být na základě těchto předpokladů diskriminováni. Například mladá žena, která se chce soustředit jenom na pracovní kariéru nebo neplánuje mít děti, musí zaměstnavatele nejprve přesvědčit o svých kvalitách a také o tom, že dosáhne stejné produktivity jako mají muži. Poté může dosáhnout stejného platového ocenění. Pokud ne, může se obrátit i na soud. Kdyby firmy musely vyplácet stejné mzdy ženám jako mužům, došlo by ke zvýšení nezaměstnanosti žen. Firmy by se snažily najímání žen snižovat, protože by pro ně zaměstnávání žen znamenalo vyšší náklady než doposud. V opačném případě by nebyly schopny obstát v konkurenci firem, které upřednostňují muže. Tuto situaci znázorňuje následující obrázek. Obrázek 3 Trh práce mužů a žen Zdroj: BROŽOVÁ, D.: Kapitoly z ekonomie trhů práce, 2006, s. 96 Zde je opět vidět, že nabídka práce mužů je více elastická než u žen, protože mají více alternativních možností pracovních míst. I poptávka po práci pro muže a ženy je odlišná. U mužů je větší z důvodu předpokladu firem ohledně větší produktivity mužů. Z toho vyplývá odlišná průměrná rovnovážná mzda mezi pohlavími WM a WF. Graf v pravé části znázorňuje situaci stejných mezd, v jejímž důsledku by došlo ke snížení zaměstnanosti žen z LF na L F. Tento model diskriminace je pro firmy výhodný, při jeho aplikaci se snižují náklady najímání 24

25 práce a zvyšuje se konkurenceschopnost. Znovu nejde o předsudky vůči ženám, ale o čistě ekonomické rozhodnutí. To by šlo změnit pouze změnou rozdílných očekávání od mužů a žen na základě dlouhodobých zkušeností Vytěsňovací model diskriminace Vytěsňovací model vychází z toho, že produktivita zaměstnance je dána nejen jeho vlastním individuálním úsilím, ale i zapojením a snahou celého pracovního kolektivu a např. také pohodou ve vztazích na pracovišti. Někteří muži nejsou tak výkonní, když mají za spolupracovnici ženu místo muže anebo pokud mají ženu v pozici nadřízené osoby. Zaměstnavatel reaguje tak, že na určitá pracovní místa zařazuje muže a na jiná ženy. V konečném důsledku mohou vznikat tzv. mužské a ženské profese a ženy mají do mužských profesí ztížený přístup. V tomto modelu budou mít ženy nižší mzdy, jelikož jsou vytěsňovány a nemají tak velkou možnost mobility jako muži. Z důvodu diskriminace nemají přístup do profesí, kde by mohly dosahovat vyšších mezd. Pokud by došlo ke změně a ženy byly najímány i do typicky mužských profesí, jejich platy by se vyrovnaly a diskriminace by pominula. 25

26 1.3 Diskuze analýzy výsledků kapitoly Statistiky potvrzují, že průměrné mzdy mužů a žen se výrazně liší. Nicméně porovnání těchto hodnot bez hlubší analýzy výchozích dat nemůže být jasným důkazem diskriminace. Ač se tedy ve statistických datech může zdát, že platový rozdíl mezi muži a ženami je obrovský, případně že zaměstnanost menšin je velice nízká, tento rozdíl není možné zcela přičíst diskriminaci. Rozdíly v mzdách plynou zejména z odlišných pozic a činností, které muži a ženy vykonávají. Je to dáno jednak rozlišným podílovým zastoupením žen a mužů v různých odvětvích a také např. skutečností, že ženy pracují na částečné úvazky či z důvodu mateřských přestávek v pracovní kariéře, které mohou zpomalit jejich kariérní růst. Někteří odborníci zdůrazňují důležitost statistik a potvrzují tezi, že některé statistiky jsou neprůkazné. Záleží na trénovanosti uživatelů statistik. Diskriminací ekonomové rozumí rozdílný přístup v zacházení s jednotlivci pouze na základě charakteristik, jejichž změna není v jejich moci (obdobně jako definice Mezinárodní organizace práce). Charakteristiky jako je vzdělání, předchozí zkušenosti, efektivita a organizovanost práce, které jednotlivec ovlivnit může, pak ekonomové nazývají pouze jako charakteristiky, které vedou k rozdílnému přístupu k uchazečům. Jako problém se jeví skutečnost, že je-li jednotlivec diskriminován v rané fázi života (z důvodu preferenční nebo statistické diskriminace), rozdílné zacházení ho bude provázet celý život, i když ho v pozdější fázi nebude možné označit za diskriminaci. 26

27 2 Úprava diskriminace v právních normách Právní předpisy se zabývající situací, kdy se s jedincem či skupinou osob zachází zjevně odlišně, než by se vzhledem k právní úpravě zacházet mělo. Dochází tak k rozlišování na základě kritéria, které je právem zakázáno (věk, pohlaví, rasa). V tomto případě se jedná o tzv. přímou diskriminaci. O nepřímou diskriminaci se jedná, pokud je určité opatření na první pohled neutrální, ale ve svém důsledku vede k nerovnému postavení. Přímá diskriminace je striktně zakázána, až na výjimky stanovené zákonem, nepřímá diskriminace může být ospravedlněna (pokud je vhodná a nezbytná) prokázáním existence objektivních faktorů a důvodů, které s diskriminačními důvody nesouvisejí. 2.1 Mezinárodní právo Princip rovnosti osob, potažmo zákaz diskriminace je ze své podstaty zařazen mezi základní lidská práva, přičemž způsoby ochrany lidských práv nejsou záležitostí pouze evropskou, nýbrž celosvětovou. Právně je tento pojem precizně vymezen. Tato zásada je zpravidla vyjádřena formálním slovním spojením bez jakékoliv diskriminace, jenž by mělo zajišťovat pro každého rovný přístup k jeho právům. Nejvýznamnějším hráčem na mezinárodním poli je Organizace spojených národů 27, Mezinárodní organizace práce 28 a Rada Evropy. Tyto organizace přispívají k ochraně lidských práv spoluprací s jednotlivými státy při přípravě mezinárodních smluv, a to ve formě paktů, úmluv, konvencí, různých doporučení. Mezinárodní smlouvy, které jsou Českou republikou ratifikovány, mají přednost před zákony a stávají se součástí právního řádu. Organizace spojených národů Ustanovení o rovnosti zacházení a nediskriminace lze nalézt již v Chartě OSN z roku 1945, a to v její preambuli jako proklamace víry v základní lidská práva, v důstojnost a hodnotu lidské osobnosti a v rovná práva mužů a žen a dále v článku 1, odstavci 3, kde je uvedeno toto prohlášení pro plnění cíle: posilováním úcty k lidským právům a základním svobodám pro všechny bez rozdílu rasy, pohlaví, jazyka nebo náboženství. A také podpora jejich rozvoje s ohledem na rovnost bez rozdílu. 29 Zásada rovnosti a nediskriminace je tedy prováděna obecnými smluvními ustanoveními. Tato zakládací listina také stanovuje zejména cíle a zásady OSN a upravuje činnost i složení hlavních orgánů OSN, kterými jsou: Valné 27 Dále jen OSN 28 Dále jen MOP nebo ILO 29 Charta OSN 27

28 shromáždění, Rada bezpečnosti, Hospodářská a sociální rada, Mezinárodní soudní dvůr a Sekretariát. V roce 1948 na Chartu OSN navázala Všeobecná deklarace lidských práv 30, která představovala nastavení a přijetí společných standardů v ochraně lidských práv. Deklarace LP vznikla jako přirozený historický důsledek po druhé světové válce, kdy po celosvětovém konfliktu a zkušenostech s nerespektováním lidských práv civilního obyvatelstva, zejména různých menšin, vlády usilovaly o systematické řešení ochrany základních lidských práv. Tato Deklarace LP je právně nezávazná, nicméně je považována za významnou inspiraci či základním východiskem při tvorbě dalších úmluv či právních předpisů, které již mají závazný charakter. Obsažená práva pak nabyla závazného charakteru pro země, které úmluvy ratifikovaly. Již úvodní články 1 a 2 deklarují princip rovnosti a nediskriminace. V článku 2 je uvedeno: Každý má všechna práva a všechny svobody, stanovené touto deklarací, bez jakéhokoliv rozlišování, zejména podle rasy, barvy, pohlaví, jazyka, náboženství, politického nebo jiného smýšlení, národnostního nebo sociálního původu, majetku, rodu nebo jiného postavení. Deklarace LP tak na rozdíl od Charty obsahuje otevřený výčet zakázaných diskriminačních důvodů. Článek 7 pojednává o rovnosti před zákonem. Článek 23, 2. a 3. odstavec pojednává o rovnosti odměňování: Každý, bez jakéhokoliv rozlišování, má nárok na stejný plat za stejnou práci. Každý pracující má právo na spravedlivou a uspokojivou odměnu, která by zajišťovala jemu samému a jeho rodině živobytí odpovídající lidské důstojnosti a která by byla doplněna, kdyby toho bylo třeba, jinými prostředky sociální ochrany. 31 Princip rovnosti a nediskriminace se posunuje od ochrany menšin k ochraně znevýhodněného jednotlivce. Deklarace LP zároveň potvrzuje základní lidská práva jako přirozená práva, tj. práva, která existují jako důsledek hodnoty důstojnosti a hodnoty člověka jako jedinečné osobnosti. Tato práva existovala dříve než státy a jsou na nich nezávislá, státy pak mohou jejich existenci jenom potvrdit deklaratorním aktem. 32 Dále následuje výčet dalších dokumentů (paktů a úmluv) vzniklých v působnosti OSN týkajících se úpravy lidských práv, které obsahují zákaz diskriminace. Na rozdíl od Deklarace LP, která má pouze doporučující charakter pro ochranu jednotlivců, první dva níže uvedené pakty mají závazný charakter a státy se jejich ratifikací zavázaly přiznat tato práva svým občanům: 30 Dále Deklarace LP 31 OSN.cz/dokumenty 32 BOUČKOVÁ, P., HAVELKOVÁ, B., KOLDINSKÁ, K., KÜHN, Z., KÜHNOVÁ, E., WHELANOVÁ, M. Antidiskriminační zákon. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. BECK, s. ISBN , s.13 28