METODIKA GENDER AUDITU

Transkript

1 METODIKA GENDER AUDITU Realizovaná v rámci projektu Genderová politika - už víme jak na to! Registrační číslo projektu: CZ..04/3.4.04/ Realizátor projektu: Centrum mladé rodiny Milísek METODIKU ZPRACOVALA: PhDr. Danuše Nichtburgerová Expertka na rovné příležitosti žen a mužů

2 2 OBSAH. ÚVOD PRACOVNÍ TRH METODY PROSAZOVÁNÍ GENDEROVÉ ROVNOSTI METODIKA = PRACOVNÍ POSTUP POZNÁNÍ FIREMNÍ POLITIKY GENDEROVÉ AUDITY 8 7. VEDENÍ ROZHOVORU JEDNOTLIVÉ KROKY ANALÝZY ÚSPĚŠNÁ SKUPINOVÁ DISKUZE ANALÝZA PERSONÁLNÍ POLITIKY FÁZE PROCESU REALIZACE AUDITU ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA ZDROJE

3 3. ÚVOD Genderová metodika možňuje posoudit genderovou problematiku, jako společenskou tendenci, ve firmách na Milevsku a Písecku. Je rozdíl mezi pojmy pohlaví a gender? Pojem pohlaví znamená biologicky daný rozdíl mezi muži a ženami, pojem gender znamená společensky daný rozdíl mezi muži a ženami. Společenské rozdíly a role přiřazované mužům a ženám ve společnosti jsou ovlivněné např. ekonomickým a politickým prostředím, kulturou, etnickým prostředím, vzděláním, náboženstvím atd. Biologie určila, kdo bude rodit děti, neurčila, kdo je bude vychovávat a vytvářet jim okolí a zázemí pro jejich vývoj. Tyto představy jsou v různých kulturách odlišné a mění se v průběhu dějin. Základním východiskem politiky genderové rovnosti je, že lidé obou pohlaví jsou ve své podstatě stejní a rozdíly, které lze vysledovat v současné společnosti, např. rozdíl v zastoupení mužů a žen v různých sférách společnosti, přístupech ke zdrojům a manažerským pozicím nejsou přirozené, neměnné a neplynou z biologických rozdílů. Jsou dány kulturně a v různých kulturách se dramaticky liší, to, co je v jedné kultuře spojováno se ženami, je v jiné kultuře spojováno s muži a naopak. Muži i ženy jsou v průměru stejně inteligentní, talentovaní, pracovití, svědomití, zodpovědní, mají stejné komunikační schopnosti, dovednosti, nadání na matematiku atd., přesto jsou ženy v naší kultuře znevýhodňovány. Muži jako skupina disponují větší mocí a kontrolují více zdrojů než ženy, hovoříme o genderové asymetrii. Jednou ze základních oblastí společenského života je trh práce. Pokud se podíváme, můžeme zde identifikovat řadu charakteristik, které přímo vyplývají z nerovného uspořádání mezi muži a ženami. 3

4 4 2. PRACOVNÍ TRH Pracovní trh je výrazně segregován dle pohlaví, množství pracovních míst pro muže vertikálně stoupá s rostoucí úrovní řízení, zatímco ženy pracují v málo placených sektorech a odvětvích. Na pracovním trhu mají muži jako skupina větší podíl na moci, kontrole zdrojů, rozhodování a berou více peněz. Oproti tomu v typicky ženských oblastech povolání jsou nižší průměrné platy, průměrný rozdíl mezi platy mužů a žen za stejně odvedenou práci je 25 procent (Pavlík, Gender-úvod do problematiky Praha 200). V roce 996 sdělila evropská komise EU, že hodlá aplikovat genderové hledisko do oblasti monitorování, realizace, plánování a vyhodnocování politik a akcí EU, to je hledat v organizacích odpovědi na tyto otázky: Jaké je ve vaší organizaci složení zaměstnanců, kolik je žen a kolik mužů, na jak odpovědných místech a v jaké oblasti pracují? Stanovujete si cíle, spojené s genderovou rovností náboru a sestavováním zaměstnaneckého týmu? Nabízíte ženám i mužům flexibilní uspořádání pracovního úvazku? Nabízíte rovnou mzdu a spravedlivé a rovné příležitosti pro získání školení a profesního postupu v rámci organizace? Jsou vaše pracovní schůzky organizovány tak, aby nikoho neznevýhodnili? Jste dostatečně citliví, aby jste poznali genderové nerovnosti a prosazovali genderovou rovnost? 4

5 5 Odpovědi na tyto otázky lze například hledat: Vedením evidence o složení zaměstnanců, kolik je žen a mužů, v jakém postavení a v jakých oblastech moci a zodpovědnosti pracují. Ve vztahu k rovnosti je třeba k tomuto přihlédnout při přijímání zaměstnanců. Poskytováním odborného školení v oblasti gender a schopnost pochopit otázky genderové rovnosti by měla být jedním z kritérií přijetí do zaměstnání. Nabídkou různých možností flexibilního uspořádání pracovního úvazku. Zajištěním rovné mzdy pro zaměstnance, spravedlivé a rovné příležitosti k získání odborného výcviku a možností profesního růstu. Nediskriminováním žen pokud jde o přístup k pracovním příležitostem, zdrojům a řídícím funkcím. Férovým jednáním, změnami vnímání a chápání, při tom je třeba se vyhnout krajnostem jako správný- nesprávný, rovný- nerovný, vykořisťovatel-oběť. Zároveň je třeba zjistit, zda má organizace kapacitu, aby prosazovala genderovou rovnost. 3. METODY PROSAZOVÁNÍ GENDEROVÉ ROVNOSTI (ve firmách na Milevsku a Písecku) Prosazování genderové rovnosti, jako základní společenské tendence, je jednou z priorit vlády České republiky a cestou všech demokratických společností. Vládní strategií při prosazování genderové rovnosti je tkzv. genderový mainstreaming, který vychází z Plánu pro dosažení rovného postavení žen a mužů EU. Jestliže si stanovíme genderovou rovnost jako cíl, pak strategií při jeho dosahování je dvojí přístup genderového mainstreamingu: Prvním přístupem jsou specifické aktivity, zaměřené na posilování sebeuvědomění a právního postavení žen 5

6 6 Druhým přístupem je integrace zájmů žen a mužů ve všech politikách a projektech, kdy je kladen důraz na rovnost obou pohlaví Dle výzkumů, prováděných v EU, čelí ženy většímu riziku chudoby, jsou vylučovány z možností pracovat v odpovědných funkcích, za stejnou práci jsou méně placeny a hrozí jim větší nezaměstnanost. Při tom jsou ženy v porovnání s muži vzdělanější, tvoří většinu vysokoškolsky vzdělaných lidí v EU. Přesto mají muži oproti ženám dvojnásobnou pravděpodobnost, že se stanou manažery a čtyřnásobnou pravděpodobnost, že se stanou TOP manažery. U žen je naopak větší pravděpodobnost, že se stanou nezaměstnanými a pokud jde o mzdy, ženy vydělávají 84 procent průměrné mzdy mužů a tvoří 77 procent nejhůře placených pracujících v EU ( Curran, D.: Ženy, muži a společnost, Praha, carolinum 2003). Ženy tím, že zajišťují většinu prací v domácnosti a rodině, jsou omezovány v pracovních příležitostech a tím i přístupu ke zdrojům. Tradice je pojem pro převažující myšlenky, postoje či tendence ve společnosti. Ovlivňují ekonomická, sociální a politická rozhodnutí, včetně těch, komu budou přiděleny zdroje. Tradiční vnímání společenské role ženy je především v domácnosti a při výchově dětí, i když životní styly obou pohlaví již v dnešní době nelze takto rozlišovat. Obě pohlaví musí mít stejné právo na společenské zdroje a stejný prospěch ze společenských zdrojů. Základní příčina problémů a nevyváženost v přerozdělování odpovědnosti a pravomocí v organizacích je v společenském uspořádání, institucích, hodnotách a názorech, které vytváří a předáváním na další generace udržují nerovnováhu mezi muži a ženami. 4. METODIKA = PRACOVNÍ POSTUP Metodika představuje pracovní postup, jehož cílem je analýza personálních a institucionálních bariér, které mohou brzdit prosazování genderové rovnosti. 6

7 7 Konkrétní metody a nástroje pro zjišťování a vyhodnocování toho, jak si firmy vedou při prosazování genderové rovnosti byly stanoveny na podkladě programu iniciativy společenství EQUAL-zrovnoprávnění žen a mužů na pracovním trhu. Toto je důležité i z pohledu ekonomického, prosazování rovnosti obou pohlaví vede k lepšímu využívání lidských zdrojů a souvisejícím ekonomickým efektům. 5. POZNÁNÍ FIREMNÍCH POLITIK Poznání firemních politik studovaných firem prostřednictvím metod pozorování interakcí a komunikace, rozhovorů s managementem a zaměstnanci, dotazníkového šetření a studia firemní dokumentace. Na Milevsku a Písecku bude pracováno s interními i veřejně přístupnými informacemi, kdy cílem je analyzovat formální nastavení politiky a procesů s důrazem na přístup ke genderové rovnosti. Poznání firemní politiky je možno: strategické plány, stanovy, výroční zprávy, organizační struktura interní nařízení, pravidla, směrnice platové řády, pracovní řády, etický kodex, statistiky plán řízení a rozvoje lidských zdrojů, nabídky vzdělávání dokumenty o průběhu přijímacích pohovorů, statistiky nepřijatých, odchodové dotazníky, informace o fluktuaci zaměstnanců statistiky využívání firemních benefitů a zprávy z auditů (personálních a finančních) Ze zdrojů uvedených na webu lze využít údaje, které se týkají činnosti a externích podmínek. Z interních zdrojů, kdy jde o materiály, týkající se činnosti studovaných firem, firemních strategií a taktik, možností nabízet zaměstnancům zkrácené či flexibilní pracovní úvazky 7

8 8 Následné rozhovory s managementem a zaměstnanci se budou týkat probírání a ověřování údajů, získaných z analýzy dokumentace a dotazníkového šetření. 6. GENDEROVÉ AUDITY Realizace změn prostřednictvím nástrojů pro realizaci změn, tkzv. genderových auditů (bez hodnotících škál) a převedení těchto změn do firemní politiky, aby byla genderově vyvážená a přátelská k rodině. Cílem generových auditů: podnítit studované firmy k realizaci změn a převedení těchto změn do firemní politiky, nikoliv kritické hodnocení firem. Předat návrhy doporučení např. prostřednictvím výběrových pohovorů či výběrových řízení na pracovní pozice, dále kariérního postupu, odměňování, skladby zaměstnaneckých benefitů, propouštění, dodržování antidiskriminačních zákonů atd. Metody analýzy dat využívat: kvalitativně i kvantitativní metody analýzy dat a metody statistické analýzy důraz je při tom třeba klást na kombinování analýzy kvalitativních a kvantitativních dat. V principu lze využít tři soubory dat. dokumentaci 2. statistiky 3. rozhovory s klíčovými zaměstnanci firem 8

9 9 Tím bude získána kompletní představa o genderové a prorodinné situaci ve studovaných firmách. Jedním z nástrojů genderové metodiky, který bude v rámci projektu využíván, je genderový audit, aby bylo možné zjistit a vyhodnotit, jak si firmy na Milevsku a Písecku vedou při prosazování genderové rovnosti. Genderový audit je nástroj, koncepčně vycházející ze sociálních auditů, obsahuje analýzu personálních a institucionálních bariér, které mohou brzdit prosazování genderové rovnosti. Zároveň firmám umožní vyhodnotit své působení, pokud jde o naplňování hodnot a cílů, porozumět dopadům své činnosti, plnit přijaté závazky, sestavovat akční plány a kontrolovat jejich plnění. Firmy tvoří lidé a organizační struktury. Organizační struktury jsou ovlivňovány organizační kulturou, institucionálními pravidly, které jsou specifikovány v předpisech, vyhláškách, statutech atd. Budou analyzovány jak individuální charakteristiky zaměstnanců, tak charakteristiky organizačních struktur. Genderová citlivost - schopnost jedince či organizace identifikovat genderové problémy a navrhnout strategie prosazování genderové rovnosti. Dosažení genderové citlivosti předpokládá vzdělávání a informování všech zúčastněných o cílech a východiscích politiky genderové rovnosti a měnění názorů a postojů lidí. Při realizaci genderového auditu se vychází z určitých oblastí zájmu, které jsou konkretizovány prostřednictvím otázek, kdy ne všechny otázky budou zohledněny v rámci konkrétního genderového auditu, protože ne všechny kroky je možné realizovat v celém rozsahu. K auditu bude ve studovaných firmách přistupováno flexibilně a adaptabilně. Cílem auditu - získat co nejúplnější představu, i když bude někdy nutné dělat kompromis mezi co nejúplnějšími představami a časovými možnostmi. Každá firma funguje v širším kontextu, který je nejprve třeba zmapovat a vyhodnotit jeho dopady na studované firmy. 9

10 0 Základní mantinely a priority vymezuje politika vlády a EU Proto je třeba si udělat představu. Jaké jsou priority EU, vlády ČR a kraje při prosazování genderové rovnosti? Zda existují specifické programy, iniciativy, grantová schémata které lze využít při prosazování politiky genderové rovnosti. Jaký je zájem o činnost studovaných firem ze strany orgánů na vyšší úrovni a jaké kontakty udržuje se strukturami, pověřenými prosazováním genderové rovnosti. Jaké neziskové organizace prosazují genderovou rovnost? Bez dobré znalosti cílů a struktur studovaných firem nelze vyhodnotit genderovou citlivost. 7. VEDENÍ ROZHOVORU Vedení rozhovoru, při jejím využívání je třeba respektovat celou řadu metodických zásad. Na úspěšný rozhovor je třeba se předem připravit: sestavit si osnovu ve formě krátkých, snadno pochopitelných otázek být flexibilní a přizpůsobit otázky aktuální situaci a konkrétním osobám Průběh rozhovoru lze rozložit do těchto kroků: zahájení, kdy se snažíme získat důvěru, proto začínáme s nekonfliktními tématy a snažíme se navodit přátelskou atmosféru na jeho počátku osoby informujeme o tématu a cíli rozhovoru mluvit bychom neměli méně než 0 procent a více než 25 procent času, máme minimalizovat nesouvisející diskuse, trvat na zodpovězení otázek a dát rozhovoru prostor se rozvinout Průběžně si zapisujeme klíčové informace a myšlenky 0

11 Při rozhovoru nejen nasloucháme, ale také se díváme, protože mimoverbální komunikace může změnit smysl verbálního rozhovoru. Ihned po ukončení rozhovoru je nutné si udělat poznámky 8. JEDNOTLIVÉ KROKY ANALÝZY (vyhodnocení) Jednotlivé kroky analýzy je možno posuzovat takto: Kolik je v cílové skupině žen a mužů, jaké jsou jejich charakteristiky, jaké je zastoupení žen v rozhodovacích orgánech na různých úrovních a jaké to má důsledky. Jak jsou rozhodující zdroje přidělovány mezi muže a ženy, zda existují významné rozdíly. Jak jsou další zdroje přerozdělovány mezi muže a ženy (neplacená práce v domácnosti, nutnost přerušení kariéry v souvislosti s rodičovstvím, péče o děti, občanská angažovanost, sport, rekreace, sebevzdělání, informace o pracovních příležitostech, finančních možnostech zakládání firem, pracovním právu, ekonomická síla, finanční závislost či nezávislost, vzdělání, odborná příprava, rozmístění žen a mužů dle oborů, zodpovědností, pravomocí a typů pracovních poměrů, znalost informačních technologií, přístup žen a mužů k sociálním službám, bydlení, zdravotní a sociální péči. Zkontrolujte, zda sociální dokumentace např. kulturní normy, sociální normy, zákony, předpisy a nařízení nediskriminují přímo či nepřímo jedno pohlaví. Zkontrolujte, zda hospodářské a sociální klima a demografické trendy nepřispívají k diskriminaci a nerovnosti. U cílových skupin zadávejte dotazníky a provádějte výzkumy. Diskutujte ve skupině pro sjednocení gender vize.

12 2 Je třeba si uvědomit, že účastníci nejsou homogenní skupinou, jsou různého věku, očekávání, řešící rozdílné problémy. Je třeba se neustále ujišťovat, že většina účastníků s vámi souhlasí a podporuje vás. Je třeba zdůraznit, že cokoliv je řečeno v rámci skupiny zůstane ve skupině a nebude to zasahovat do pracovních vztahů Pokud ve skupině dojde k neshodě je třeba vyslechnout všechna stanoviska, nepřerušovat účastníky když hovoří a věnovat dostatek času tomu, co říkají. Cílem diskuse je dobrat se společného pochopení a vize! 9. ÚSPĚŠNÁ SKUPINOVÁ DISKUZE Úspěch skupinové diskuse je ve schopnosti vyjednávat a zajistit, aby obě strany podporovaly výsledek. Úspěšné vyjednávání je dovednost a sleduje tento postup: Důkladnou přípravu, v rámci které je stanoven a) cíl b) promyšleny ústupky a dolní mez ústupnosti Výzva k vyjednávání - sdělení cíle druhé straně položení klíčových otázek diskutování potřeb a překážek zkoumání možností shody Během vyjednávání je třeba: projevovat empatii aktivně naslouchat 2

13 3 jasně komunikovat, klást strategicky otevřené otázky stanovit hranice a cíle k dosažení efektivního rozhodování Za účelem stanovení celkového předmětu zkoumání bude na jevy ve studovaných firmách na Milevsku a Písecku nahlíženo z těchto hledisek: Z hlediska kontextu a souvislostí (jaká je situace v dané oblasti činnosti celkově a v lokalitě Milevsko) - Jaké jsou strategické cíle studovaných firem z genderového hlediska Z hlediska procesů, pokud jde o přijímání, výběr, propouštění a odchody zaměstnanců. Z hlediska zastoupení žen v lukrativních profesích Z hlediska vztahů a komunikace - Jaké jsou organizační struktury studovaných firem z hlediska genderové rovnosti Z hlediska pravidel podnikové kultury (zvyků, obyčejů atd.). Z hlediska platové politiky Z hlediska pracovního prostředí. Dle systému zaměstnaneckých benefitů Z hlediska zohledňování potřeb zaměstnanců na mateřské dovolené Z hlediska kariérních drah zaměstnanců, zastoupení žen a mužů na různých pracovních pozicích a uplatňování flexibilních pracovních režimů. Na podkladě analýzy výše uvedených jevů budou stanoveny překážky ve sladění profesního a rodinného života a bude získána celková představa o genderové a prorodinné situaci ve studovaných firmách. (Tradice je pojem pro převažující myšlenky, postoje či tendence ve společnosti, které ovlivňují ekonomická, sociální a politická rozhodnutí). Na závěr bude zpracována zpráva, jejíž součástí budou konkrétní doporučení, které povedou k zlepšení v oblasti genderové rovnosti. 3

14 4 Půjde o pojmenování jevů v procesech, programech a praktikách studovaných firem a zkvalitnění jejich kultur. Je také nutné si uvědomit, že ve firmách kromě formálních struktur nadřízenosti a podřízenosti mohou existovat sítě neformálních vztahů, které mohou ovlivňovat funkci firmy, Také v této souvislosti lze hledat odpovědi na celou řadu otázek, např. Existují u vás neformální sítě vztahů a kdo je v nich zastoupen? Vidí zaměstnanci rozdíl v přístupu k mužům a ženám? Jaké představy byly vyvinuty o schopnostech a pracovním nasazení mužů a žen? V osmdesátých letech minulého století došlo k mohutnému nástupu žen na pracovní trh, šlo o jev, který nebyl doprovázen odstraněním nerovnosti v rámci jednotlivých povolání, a v důsledku toho se ukázalo, že většina žen pracuje ve skupině méně placených a významných sektorů a povolání. V roce 996 sdělila evropská komise EU, že hodlá aplikovat genderové hledisko do oblasti monitorování, realizace, plánování a vyhodnocování politik a akcí EU a zkoumat jejich dopad na obě pohlaví. Rovná účast mužů a žen na pracovním trhu je zásadně důležitá pro rozvoj demokracie. 0. ANALÝZA PERSONÁLNÍ POLITIKY V oblasti zájmu bude především analýza personální politiky s cílem získat představu o participaci žen a mužů na jednotlivých pozicích, funkcích a úrovních rozhodování. Jde o odhalení případných genderových asymetrií, možností jejich odstranění. 4

15 5 Je třeba si získat: Představu o vertikální a horizontální segregaci pracovních pozic podle pohlaví Jaké je obsazení manažerských pozic z genderového hlediska Jaké jsou rozpočty jednotlivých oddělení. a jaké je obsazení pracovních pozic z genderového hlediska Jak jsou inzerovány pracovní příležitosti a jak probíhá výběrové řízení? Jaké je složení výběrových komisí z pohledu zastoupení mužů a žen? Jaké jsou možnosti kariérního postupu, a co to znamená dělat kariéru? Jaká je platová politika a jaké jsou průměrné platy mužů a žen? Jak se prosazování genderové politiky promítá do personální politiky? Jaké jsou názory na firmy ze strany žen a mužů? Jak jsou řešeny problémy diskriminace, mobbingu, bossingu či sexuálního harašení na pracovištích? Jaká opatření pro slaďování firemního a rodinného života jsou uplatňována (např. pružná pracovní doba, snížené pracovní úvazky, práce z domova, firemní školky, prázdninové akce atd.)? Jaké jsou názory zaměstnanců/kyň na politiku genderové rovnosti a jak hodnotí její prosazování ve firmě? Neustále je třeba klást důraz na flexibilitu a tvořivost, otázky mají sloužit jako inspirace a ne jako neměnný seznam k odškrtnutí. Hlavně mají být vodítkem, na jaké oblasti se zaměřit, protože gender metodika se neustále vyvíjí, je pravděpodobné, že s postupem času budou identifikovány další aspekty, na které bude vhodné se zaměřit při stanovení gender citlivosti organizací. 5

16 6. FÁZE PROCESU REALIZACE GENDEROVÉHO AUDITU Proces realizace genderového auditu obsahuje tyto fáze: Přípravná fáze a v rámci ní sestava zkušeného auditorského týmu a rozvržení úkolů, příprava flexibilního plánu, sběr relevantních dokumentů a oslovení auditované firmy. Osobní kontakt a podpora ze strany firmy jsou pro úspěšnou realizaci genderového auditu klíčové Prováděcí fáze a v rámci ní provést analýzu firemní dokumentace z hlediska genderové citlivosti. Budou analyzovány např. kolektivní smlouvy, platové tabulky, nařízení, zápisy, organizační řády, výroční zprávy, obsahy webových stránek, atd.. Pomocí obsahové analýzy bude např. zjištěno, jaké jsou cíle a profil auditované firmy, jaká jsou pravidla personální politiky, jak je firma aktivní při prosazování genderové politiky a jak je informována veřejnost. Důležitou aktivitou je průběžné zapisování postřehů a poznámek o průběhu auditu (genderový audit nezahrnuje systematické pozorování ve smyslu dlouhodobého pobytu ve firmě), nicméně zápisy z pozorování během rozhovorů mohou být také dobrým zdrojem informací. Po analýze firemní dokumentace a statistik, což jsou kvantitativní ukazatele týkající se např. zastoupení žen a mužů na jednotlivých úrovních řízení, platové diferenciace atd, lze je získat z webů firem, poté lze přikročit k rozhovorům s klíčovými zaměstnanci auditovaných firem. Rozhovory jsou nejdůležitější zdroj dat, analýza polo strukturovaných rozhovorů či diskusních skupin umožní posoudit, na jaké úrovni je znalost genderové politiky ve firmě. Rozhovory pomohou zasadit do kontextu informace získané ze statistik a dokumentů. Rozhovory se budou týkat toho, jak se zaměstnanci (jejich výběr bude proveden podle pohlaví a dle toho, zda jejich pracovní zařazení má souvislost s gender politikou. Auditovaných firem, staví k prosazování rovných příležitostí. Závěrečná fáze a v rámci ní sepsání závěrečné zprávy, která bude podkladem pro následné kroky auditované firmy. Obsahuje závěry o zjištěné genderové citlivosti a nabí- 6

17 7 zí doporučení pro zlepšení. Rozsah a podrobnosti závěrečné zprávy se v jednotlivých firmách bude lišit, ale neměla by být příliš dlouhá a měla by se nést v konstruktivním a pozitivním duchu. Postup při zpracovávání zpráv jednotlivých auditovaných firem se může lišit. Výsledky závěrečné zprávy mají být sděleny vedení auditovaných firem (má jim být poskytnuta zpětná vazba), pokud o to mají zájem. 2. ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA Závěrečná zpráva by měla obsahovat: Úvod - kde bude vysvětleno, proč byl audit realizován, jaká jsou jeho východiska a co bylo jeho cílem. Jaký je širší rámec realizace genderového auditu. Poděkování lidem - kteří se zasloužili o realizaci auditu Vyhodnocení genderové citlivosti firmy Vyhodnocení vertikální a horizontální genderové segregace pracovních pozic Vyhodnocení personální politiky firmy Principy genderové rovnosti Genderová problematika v komunikaci Souhrn hlavních zjištění a návrh opatření Příklady dobré praxe Závěr - informace o časovém průběhu auditu, osnova rozhovoru, seznam používané literatury a dokumentace. Akční plán genderové rovnosti - měl by se stát jedním ze strategických dokumentů firmy. Měl by obsahovat genderově citlivá opatření v oblasti personálního plánování, v oblasti školení i v oblasti integrace genderového mainstreamingu do procesů a aktivit firmy. 7

18 8 Závěrem je třeba zdůraznit, že genderový audit by měl být opakován v pravidelných intervalech a měl by sloužit jako základní informace pro budoucí srovnání. Genderová citlivost je nástroj, který umožní zkoumat citlivost na uplatňování strategií genderového mainstreamingu. Úroveň této citlivosti lze zkoumat prostřednictvím škál. Je třeba si uvědomit, že ne ve všech firmách je genderová rovnost vnímána jako priorita a to se bude odrážet i v úrovni genderové priority. Všechny firemní dokumenty by měly být genderově citlivé, protože jen tak mohou přispívat ke genderové rovnosti. I genderově neutrální dokumenty přispívají k posilování tradičních genderových rolí a stereotypů a vedou k prohlubování nerovnosti. Z pohledu genderové citlivosti si při studiu firemní dokumentace je třeba všímat např. fotografií, filmů, kreseb atd., které nemají posilovat tradiční stereotypní role, např. mocné muže a pečující ženy. Používaný jazyk má být genderově citlivý, nemá být nadužíván mužský rod pro označování všech jedinců a příslušníků povolání, dokumenty mají určovat vztahy mezi muži a ženami ve všech kontextech a zohledňovat rozdílné potřeby mužů a žen. 8

19 9 3. ZDROJE Křížková,A.-Hošková,H.: Překážky a možnosti slaďování práce a rodiny, Sociologický ústav Akademie věd, Praha 2003 Šiklová,J.: Gender studie a feminismus na Universitách ve světě a v ČR, Open Society Fund, Praha 999 Pavlica,K.-Křížková,A.: Management genderových vztahů, Management Press, Praha 2004 Wichterich,Ch.: Globalizovaná žena- zpráva o budoucí nerovnosti, Carolinum, Praha 2004 Wollstonecraf,M.: Vindication of the rights of woman (Obhajoba ženských práv), publikace z roku 792 9