Age management a prblematika nezaměstnansti Iva Kyslingervá, DiS. Bakalářská práce 2015
ABSTRAKT Bakalářská práce se zabývá age managementem a nezaměstnanstí jak suvisejícími tématy. Ve své teretické části se zaměřuje na charakteristiku nezaměstnansti a age managementu ze všebecnéh hlediska. Ppisuje nezaměstnanst jak dluhdbý prblém spjený s různými důsledky pr člvěka, ať už v sciální, eknmické neb psychické rvině. Age management je zde ppisván jak mžný nástrj pdpry zaměstnansti skrze péči a pdpru starších pracvníků 50+. Praktická část je věnvána kvantitativnímu výzkumu, který byl zaměřený na aplikaci age managementu v rganizacích. Výzkum byl prváděn frmu elektrnických dtazníků. Klíčvá slva: Andraggika, vzdělávání dspělých, lidské zdrje, řízení lidských zdrjů, nezaměstnanst, zaměstnanst, age management. ABSTRACT The bachelr thesis deals with age management and unemplyment as related tpics. The theretical part fcuses n the descriptin d age management and unemplyment frm general pint f view. It describes unemplyment as a lng-term issue related with many implicatins fr peple (scial, ecnmic r psychlgical). Age management is described as a pssible tl t supprt emplyment thrugh care and supprt fr lder wrkers 50+. The thesis uses quantitative research fr finding applicatin f age management in rganizatins as a pssibility t prevent unemplyment. Research was cnducted by electrnic questinnaires. Keywrds: Andraggy, adult educatin, human resurces, human resurces management, unemplyment, emplyment, age management.
Pděkvání patří panu dcentvi PhDr. Mgr. Jarslavu Balvínvi, CSc. Za veškeré rady, pmc a pdpru při vedení tét bakalářské práce a během jejíh zpracvávání. Děkuji také respndentům, kteří byli chtní pskytnut infrmace pr výzkumnu část bakalářské práce. Prhlašuji, že devzdaná verze bakalářské/diplmvé práce a verze elektrnická nahraná d IS/STAG jsu ttžné.
OBSAH ÚVOD... 9 I TEORETICKÁ ČÁST... 10 1 TEORETICKÁ VÝCHODISKA A ZÁKLADNÍ POJMY... 11 1.1 STAV ZKOUMÁNÍ V LITERATUŘE DOMÁCÍ, ZAHRANIČNÍ A CIZOJAZYČNÉ... 11 1.2 VZTAH ZVOLENÉHO TÉMATU K ANDRAGOGICE... 13 1.3 K ZÁKLADNÍM POJMŮM... 15 2 NEZAMĚSTNANOST A STÁRNUTÍ POPULACE... 18 2.1 NEZAMĚSTNANOST... 18 2.2 DŮSLEDKY NEZAMĚSTNANOSTI... 20 2.3 RIZIKOVÉ SKUPINY, ZNEVÝHODNĚNÉ OSOBY... 22 3 AGE MANAGEMENT... 24 3.1 DEFINICE AGE MANAGEMENTU... 24 3.2 ÚROVNĚ A PILÍŘE AGE MANAGEMENTU... 26 3.3 NÁSTROJE AGE MANAGEMENTU... 28 II PRAKTICKÁ ČÁST... 31 4 VÝZKUMNÝ PROBLÉM... 32 4.1 VYMEZENÍ VÝZKUMNÉHO CÍLE... 32 4.2 VÝZKUMNÁ OTÁZKA... 32 4.3 VÝZKUMNÝ SOUBOR... 33 4.4 METODA A TECHNIKA VÝZKUMU... 33 5 ANALÝZA DAT... 35 6 INTERPRETACE DAT... 42 6.1 DISKUSE... 44 ZÁVĚR... 45 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY... 47 SEZNAM PŘÍLOH... 51
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 9 ÚVOD Dá se říct, že age management je v dnešní dbě stále více diskutvaným a dstupnějším pjmem nejen ve světě, ale i v naší republice. Age management by měl být důležitu sučástí vedení v každé rganizaci a jeh cílem je především kladení důrazu na zhledňvání věku zaměstnanců, ať se jedná čerstvé abslventy neb lidi p 50. rku živta. Měl by pmáhat efektivně využívat ptenciálu zaměstnanců, pdprvat jejich schpnsti a pmáhat jim se rzvíjet. Tt vedení by měl vést k prdlužvání pracvníh živta zaměstnanců. Prblém stárnutí není puze faktem, který se dráží ve věkvé struktuře nezaměstnaných a ve zvyšujícím se pčtu lidí, kteří pbírají starbní důchd, ale je t především prblém zasahující celu splečnst. Zvyšující se průměrný věk se dnes začíná drážet ve skladbě zaměstnanců v rganizacích a persnalisté neb zaměstnanci, kteří vyknávají jejich práci, začínají hledat řešení. Zde se nabízí mžnst využití právě age managementu - knceptu řízení lidských zdrjů, který přihlíží na věk pracvníků a jejich individuální ptřeby. Téma tét práce byl zvlen hlavně díky skutečnsti, že neustále narůstá pčet starších jedinců, kteří se ptýkají s prblémem dluhdbé nemžnsti nalezení zaměstnání, a t právě z důvdu vyššíh věku. Teretická část práce je věnvána analýze dbrné literatury a dalších zdrjů, a zahrnuje také charakteristiku dbrných pjmů vztahujících se přím k tématu práce age management a nezaměstnanst. Praktická část bakalářské práce zkumá aplikaci age managementu v rganizacích v České republice, a její mžný vliv na snížení nezaměstnansti. Cílem teretické části je zpracvání dstupných zdrjů a seznámení se s prblematiku age managementu a nezaměstnansti v becném měřítku. Cílem praktické části je získání infrmací aplikaci age managementu v rganizacích.
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 10 I. TEORETICKÁ ČÁST
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 11 1 TEORETICKÁ VÝCHODISKA A ZÁKLADNÍ POJMY Úvdní kapitla teretické části tét bakalářské práce je věnvána zkumání nalezených a pužitých infrmačních pramenů týkajících se age managementu, nezaměstnansti a suvisejících témat. Nalezneme zde také vztah andraggiky a age managementu a vysvětlení základních pjmů spjených s tématem práce. 1.1 Stav zkumání v literatuře dmácí, zahraniční a cizjazyčné Následující pdkapitla je jakýmsi zhdncením nalezených zdrjů, ze kterých byl čerpán při zpracvávání práce. Zahrnuty jsu jak dbrné publikace, tak elektrnické zdrje. Jde česku, zahraniční a cizjazyčnu literaturu a elektrnické zdrje. Česká literatura: První publikací suvisející s tématem, je 50+ aktivně. Kniha je jedním z výstupů prjektu 50+ aktivně, jehž cílem byl přispět k prdlužení eknmické aktivity a splečenské integrace byvatel a pdpřit tak kperaci mezi pracvním a sukrmým živtem v každém věku. (Bčkvá, Hastrmanvá, Havrdvá, 2011) Druhu publikací, kteru jsme využili pr tereticku část práce, je Nezaměstnanst, psychlgický, eknmický a sciální prblém. V knize najdeme témata, jak jsu práce, zaměstnanst, ale také ztráta zaměstnání v jejich širším kntextu. Autři se zabývají také různými důsledky dluhdbéh zaměstnání na člvěka i splečnst. (Buchtvá a kl., 2002) Publikace Age management pr práci s cílvu skupinu 50+ je určena k pskytnutí infrmací mžnstech využití age managementu. Je slžena ze tří částí, které mhu být různě využity při vzdělávacích aktivitách. První část je uvedením d dané prblematiky a zaměřuje se na témata, které suvisí s uplatněním age managementu. Další dvě části jsu již věnvány knkrétním cílvým skupinám. (Cimbálníkvá a kl., 2012) Infrmační bržura Zaměstnanec a věk je zpracvána v rámci dalšíh prjektu. Je rzdělena d deseti kapitl, které se zabývají prblematiku age managementu. (Štrvá, Fukan, 2012) Zahraniční: Jak nejdůležitějšíh autra zahraniční literatury pr tut práci můžeme značit Juhanih Ilmarinena a jeh publikaci Ak si predĺžiť aktívny živt starnutie a kvalita pracv-
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 12 néh živta v Európskej únii. Tat kniha pskytuje velmi širký záběr infrmací, které se týkají plánvání strategií směřujících k lepšímu pracvnímu živtu. Najdeme v ní srvnávací studie týkající se stárnucích zaměstnanců v různých zemích Evrpské unie. (Ilmarinen, 2008) Jak publikace zabývající se managementem byla pr práci vybrána kniha Řízení lidských zdrjů - Nejnvější trendy a pstupy. Autr v ní kmplexně zpracvává prblematiku řízení lidských zdrjů v rganizacích, zabývá se činnstmi, které vyknávají persnalisté a další veducí pracvníci v blasti řízení lidských zdrjů, tzn. plánvání, získávání a výběr zaměstnanců, výběrvé phvry a testy, řízení pracvníh výknu a rzvj, vzdělávání a řízení kariéry, mtivaci, hdncení, dměňvání a také péči pracvníky. (Armstrng, 2007) Cizjazyčná: Jak zajímavu cizjazyčnu publikaci shledáváme Managing the aging wrkfrce: Challenges and Slutins d Leiblda a Velpela. Kniha je analýzu sučasné a buducí situaci u stárnucí pracvní síly a zahrnuje strategické kncepty, které mhu pdniky využít ve stárnucí splečnsti. (Leibld, Velpel, 2006) Internetvé zdrje, bakalářské práce: C se týká internetvých zdrjů pužitých během zpracvávání bakalářské práce, je nutn knstatvat, že většina publikací je k nalezení právě na internetvých serverech. Vzhledem k tmu, že age management je záležitstí pcházející z Finska, mnh publikací najdeme puze na internetvých stránkách, ať už jde tereticku rvinu age managementu neb srvnávací studie s jinými zeměmi. Převážná část knih a zdrjů je k nalezení v jazyce anglickém. Jak nejdůležitější zdrj na internetu pr české zájemce tut tématiku je webvý prtál Asciace institucí vzdělávání dspělých, kde jsu k nalezení různé příručky, prbíhající prjekty a strategie v blasti age managementu v naší republice. Internetvé zdrje týkající se nezaměstnansti jsu také pměrně bsáhlé, mnh infrmací lze nalézt přím na stránkách Úřadu práce České republiky. Bakalářské práce nalezneme především d autrů Masarykvy univerzity v Brně a Univerzity Tmáše Bati ve Zlíně. Mnh studentů se již zaměřil na výzkum prblematiky age
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 13 managementu, především prt, že je t aktuální téma a pskytuje nvý phled na vedení a řízení lidských zdrjů v 21. stletí. 1.2 Vztah zvlenéh tématu k andraggice Nikdy neříkej nikdy. Tt známé mtt nám někdy může pmci k tmu, abychm udělali věci, ke kterým bychm se nrmálně nedhdlali. Například nikdy není pzdě na t, abychm se naučili něc nvéh. Nikdy nevíme, c se může stát a kdy se náš živt brátí vzhůru nhama. Pamatuju si, že mje babička vždycky říkala, že čím je starší, tím je hlupější. Reálné výzkumy, které vědci prvádějí, ale ukazují, že tmu tak není. Svůj mzek můžeme trénvat a rzvíjet. A řekněme si upřímně, v dnešní dbě je tlik mžnstí jak na sbě pracvat! A i tady je t nikdy. Prtže nikdy není pzdě, bez hledu na věk. Když si vedle sebe pstavíme andraggiku a age management, najdeme mnh splečných cílů. Jedním z nich je i t, že nám pmáhají se zařadit d splečnsti, přispívají našemu rzvji a pdprují t, c ptřebujeme, ať už jak účastníci vzdělávání (andraggika) neb zaměstnanci (age management). Dalším styčným bdem je pmc. Andraggika nabízí pmc při vzdělání lidem, ať už jedntlivcům neb skupinám neb dknce celým rganizacím. Pkrývá tak ptřeby dspělých lidí na vzdělání a age management je v tm zapjen jak nástrj pr starší zaměstnance neb jiné věkvé skupiny. Pr age management je ale stěžejní právě blast lidí, kteří spadají d věkvé kategrie 50+ a řekla bych, že t si představí většina lidí, když se zeptáme C je age management? Vzdělávání starších dspělých musí být vždycky specificky zaměřen a má své knkrétní pstupy a aktivity. Age management tak splu s andraggiku velice významně přispívají pdpře zaměstnatelnsti věkvých skupin, které můžeme značit za rizikvé, ale především skupiny 50+. Dá se také říct, že splu tyt dva bry dkážu pdstatně změnit pstj lidí ke stáří v pzitivním slva smyslu. Lidé pak lépe vnímají stárnutí a nemají z něj takvé bavy jak z něčeh neznáméh. V rganizacích na trhu 21. stletí je bčas stále těžké najít ptřebnu tleranci ke starším zaměstnancům a stárnutí becně. Zde také může pmci age management, prtže má mžnst ukázat zaměstnavatelům, jak se lze chvat ke svým pdřízených ve věkvé kategrii 50+, vycházet jim vstříc a snažit se pmáhat i c se týká úprav pracviště, aby se jim c nejlépe a nejefektivněji pracval vzhledem k věku a přicházejícími zdravtními btížemi.
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 14 Organizace mívají ve svých strategiích čast vytyčené pilíře, d kterých by s přihlédnutím k age managementu v suvislsti s andraggiku měly patřit také bdy jak správné pstje ke stárnutí, hledy na různrdst sbnstí, efektivní rganizace práce, znalst věkvé struktury zaměstnanců, mtivace, nulvá diskriminace a pdpra a rzvj pracvníků skrze vzdělávání, a pdbně. Zaměstnavatelé by si měli uvědmit, že starší pracvníci mají určité zkušensti a zážitky z jejich předchzíh živta a je třeba k nim přistupvat s úctu a respektem. Pr mnh mderních rganizací je důležité, jak vystupují navenek, jak se prezentují a půsbí na případné bchdní partnery. Sučástí dbré firemní kultury by tak měl být i udržvání dbrých mezigeneračních vztahů na pracvišti. Myslím si, že nemluvím jen za sebe, když řeknu, že pkud jsu dbré vztahy na pracvišti, zvláště ty mezigenerační, lidem se lépe vyknává jejich práce a i na klí půsbí tat firma jak celek příjemněji. Jak důležitu sučást andraggiky i age managementu lze uvést především vzdělávání. Rdiče mi dmalička říkali, abych se dbře učila, abych měla c nejlepší práci. A platí t d dneška. Dnešní dba bhužel nemá slitvání, c se týká nalezení a udržení pracvníh místa a je tak čím dál slžitější najít si uplatnění na trhu práce, neb dknce v bru, kterému by se člvěk rád věnval neb h snad dknce vystudval. Nezaměstnanst je strašákem dby, ale určitě ne jen té naší. Je prt důležité, abychm se vzdělávali i p uknčení studentských let a zařazení d pracvníh prcesu. K tmu nám může pmci právě andraggika a například firemní vzdělávání, které může být i sučástí age managementu. Age management je tu také prt, aby dal šanci i znevýhdněným věkvým skupinám na trhu práce, jak jsu abslventi, matky p mateřské dvlené neb právě starší pracvníci. Dá se tak říct, že age management pmáhá snižvat nezaměstnanst tím, že pskytne šanci mladým i starým? Pdle mě je t tak. Firemní vzdělávání je jedním z nejdůležitějších nástrjů age managementu. Je t prt, že sučasný pkrk a rychlý vývj musí zvládat jak manažeři a ředitelé, tak zaměstnanci na jakýchkli jiných pzicích a nikd z nich by neměl být diskriminván neb jinak znevýhdňván kvůli svému věku. Řekla bych, že firmy si začaly uvědmvat, že knkurenceschpnst a míst na trhu práce závisí jednznačně na jejich lidských zdrjích a vzdělání je prt důležitu investicí, aby firma prspervala a správně fungvala. Bhužel ale stále přibývá lidí, a t hlavně ve vyšším věku, kteří pr sebe nemhu najít vhdnu práci, prtže se kvůli svému věku stali pr někh jinéh nadbytečnými. Není t ale prblém jenm starších lidí. Z vlastní zkušensti můžu říct, že pkud je člvěku klem
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 15 25 let, má nejvíc síly a je schpný pracvat, rganizace jej dmítají kvůli tmu, že nemá zkušensti. Napak pkud je člvěk p 50 letech věku, stává se pr firmy neperspektivním. Když t vezmeme klem a klem, nezbývá nám příliš dluhá dba aktivníh pracvníh živta. A během th musíme naspřit na důchd, zabezpečit rdiny a žít aspň trchu slušný živt. Je t tak v přádku? Je tedy ptřeba si uvědmit, že vzdělání, především t celživtní, je jednu z těch nejdůležitějších věcí. Důležitější už je jen člvěk sám. Samzřejmě, že na sbě můžeme pracvat každý sám, vzdělávat se, získávat nvé pznatky, schpnsti, dvednsti, ale ve spjení s age managementem jak nástrjem řízení lidských zdrjů, můžeme dsáhnut rvnváhy mezi pracvním a sbním živtem. 1.3 K základním pjmům Tat pdkapitla je věnvána bjasnění základních pjmů, které byly v bakalářské práci nejčastěji pužity a suvisející s ústředním tématem. Vysvětlení základních pjmů je přínsné v jakékli dbrné práci a shledáváme jej velice užitečným především při tvrbě teretické části. Nalezneme zde dva klíčvé pjmy, d nichž se dvíjí další navazující. Jsu jimi nezaměstnanst a age management. Nezaměstnanst můžeme definvat jak stav, kdy lidé chtějí pracvat a hledají si práci, prtže je pr ně zdrjem bživy, ale stejně se jim nedaří žádnu přiměřenu a přijatelně placenu práci sehnat. (Jandurek, 2003, s.156) Mezinárdní rganizace práce pvažuje za nezaměstnané ty sby, které v referenčním bdbí neměly žádné zaměstnání, nedpracvaly ani jedinu hdinu za dměnu za práci a aktivně si hledaly zaměstnání, d kteréh by mhly nastupit nejpzději d dvu týdnů. (Český statistický úřad, 2007) Důležitým pjmem je také pracvní schpnst zaměstnance, která je pvažvána za největší devizu v průběhu pracvníh živta. Je prt důležité, aby v rganizaci byla nastavena patření na její udržvání, pdpru a zlepšvání. Půvdní definice pracvní schpnsti byla spjvána se zdravím zaměstnance, ale v sučasné dbě se spjila s jinými mdely, které ji psilují. Není mžné ji ddělit d živta mim práci. Znamená t, že vliv na její kvalitu má především rdina, přátelé, známí, ale i splečnst, která vytváří síť mžnstí, jak pracvní schpnst pdprvat a rzvíjet. (Ilmarinen, 2008, s. 131-140)
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 16 K lidským zdrjům patří především lidé, ale i jejich zkušensti, znalsti a dvednsti, schpnsti, kreativita, mtivace, lajalita a jejich chta tt všechn využívat ve prspěch zaměstnavatele. Pdle Bedrnvé je sučástí lidských zdrjů také energie, emciální naladění zaměstnanců a předpklady a chta pr učení se. (Bedrnvá, 2002, s. 44-57) Tureckivá značuje lidské zdrje za nejcennější bhatství rganizace, které je zdrjem invací a pkrku. Pukazuje na ptřebnst řádnéh výběru, frmvání, udržvání a především rzvje jejich ptenciálu a přes rzvj jedinců i skupiny dsahvání i těch nejnárčnějších cílů rganizace. Důraz je kladen hlavně na vytváření pdmínek rzvje lidských zdrjů, na vytváření pdmínek celživtníh učení a pdněcvání ptřeb jedinců a jejich seberzvíjení. (Tureckivá, 2009, s. 67-75) Řízení lidských zdrjů bývá bčas zaměňván za persnální řízení a samtné rzlišení těcht pjmů je velmi btížné. Za vývjvu etapu kncepce řízení lidských zdrjů bývá chápána z phledu persnálníh řízení, z phledu terie managementu je chápána spíše jak strategická aktivita s důrazem na zájmy a cíle rganizace. Univerzální mdely těcht řízení neexistují, prt každá rganizace musí vždy vycházet ze svých interních pdmínek a vnějších vlivů. (Kciánvá, 2010, s. 9-13) V sučasné dbě stárnutí není jen záležitstí lidí, kterým je přes 90 let, ale je t něc, c nacházíme v živtě v celé jeh délce. Stárnutí je becně pvažván za subr prcesů a změn, které přináší přibývající věk a každý z těcht prcesů bývá čast spjván s pklesem výknnsti, prduktivity a se zhršením zdravtníh stavu. V kulturách, u kterých mají duchvní hdnty větší důraz než u nás, není stárnutí vnímán tak negativně. Příslušníci těcht kultur prjevují úctu k mudrsti, zkušenstem a důvěryhdnsti, které stáří přináší. (Štrvá, Fukan, 2012, s. 16-17) Age management jak směr řízení lidských zdrjů akceptuje změny věkvých faktrů u zaměstnanců během prcesu plánvání, rganizace a řízení, ale přihlíží i na vhdné vybavení pracvišť a svým přístupem ke vzdělávání vytváří pr zaměstnance vhdné prstředí při dsahvání pracvních i sbních cílů. (Štrvá, Fukan, 2012, s. 5-8) Ilmarinen mluví řízení zaměstnanců bez hledu na jejich věk, tzn., že age management můžeme chápat také jak řízení širké škály pracvníků - d abslventů škl až p pracvníky důchdvéh věku.
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 17 Důležitým pužitým pjmem je také andraggika. Andraggický slvník ji charakterizuje jak vědecku disciplínu zabývající se veškerými prcesy a suvislstmi učení a vzdělávání dspělých. (Průcha, Veteška, 2012, s. 33) Dle Mužíka je andraggika vědu, která systematizuje pznatky udržvání a rzvji prfesní kvalifikace dspělých, vzdělávání dspělých v zájmvé blasti a v blasti vlnéh času a také pmci dspělým při řešení těžkých živtních situací. (Mužík, 2000, s. 9) Andraggika je dprvázení člvěka při jeh cestě za vzděláním, pznáním a pchpením světa, tat cesta ale není samúčelná. Jejím cílem je zařazení člvěka d splečnsti, cž je plnhdntně pdmíněn rzvjem jeh sbnsti. (Beneš, 1997, s. 4)
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 18 2 NEZAMĚSTNANOST A STÁRNUTÍ POPULACE Důležitu sučástí našeh živta je práce a zaměstnání, dknce můžeme říct, že tt zárveň patří i mezi základní lidské ptřeby. Nejzákladnější funkcí práce je uspkjvání našich fyzilgických ptřeb, tzn., že za dměnu za vyknanu práci jsme schpni zaplatit bydlení, jídl, šacení, atp. Práci všem můžeme brát také jak uspkjvání vyššíh ptřeb jak je uznání, respekt a jejím prstřednictvím se i seberealizujeme. Práce a její funkce naplňuje v živtě člvěka pět základních pržitků, které člvěk ptřebuje (ať už svu práci dělá rád neb ne). Jde : 1) členění času během dne, 2) dělba práce a kperace s statními, 3) sciální kntakty a zkušensti, 4) získání sciální statutu a identity, 5) pravidelná aktivita. T, jak člvěk psychicky strádá, pkud se stane nezaměstnaným, lze měřit právě na uvedených funkcích. (Buchtvá, 2002, s. 169) V prblematice nezaměstnansti se setkáváme i s pjmem zaměstnatelnst. Tat je bvykle definvána jak schpnst jedntlivce najít si takvé zaměstnání, které je v suladu s jeh individuálními charakteristikami, a také s bjektivními pžadavky na trhu práce. 2.1 Nezaměstnanst Zjedndušeně lze nezaměstnanst definvat jak stav, kdy je člvěk bez práce, přestže si ji hledá. Nelze jednznačně říct, že zaměstnaným je ten, kd pracuje a nezaměstnaným ten, kd nepracuje. Musíme d sebe dlišit práce, které jsu knané v dmácnsti neb pr vlastní ptěšení či za účelem nějaké charitativní pmci. Důležité je zaměstnání vyknávané na základě pracvní smluvy, kde za práci náleží dměna. Pkud tedy mluvíme nezaměstnansti, jde ztrátu placenéh zaměstnání a příjmu z pracvníh trhu. (Mareš, 1998, s. 15) U nezaměstnanéh jedince neb jedinců je tedy předpklad, že tit jsu schpni vyknávat práci, chtějí pracvat a aktivně se pdílejí na hledání zaměstnání.
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 19 Z phledu trhu práce vymezujeme nezaměstnanst jak setrvalý prjev nervnváhy mezi nabídku a pptávku, kdy je nadbytek nabídky. Nezaměstnaný je tedy uchazeč zaměstnání, který není v žádném pracvním pměru, nevyknává samstatně výdělečnu činnst, je veden v evidenci uchazečů zaměstnání a pžádal písemně úřad práce zprstředkvání zaměstnání. (zák. č. 435/2004 Sb. zaměstnansti) Předpkládáme, že tit lidé chtějí a mhu pracvat, ale nenašli dsud pracvní míst. (Ktýnkvá, Němec, 2003, s. 91) Dle Sekta (2006, s. 33) dnes lidé nepřicházejí zaměstnání z důvdu jejich vlastní neschpnsti či řádnéh neplnění pracvních úklů a pvinnstí. Většina lidí přišla práci, prtže se stali v rganizaci nadbytečnými. Určitá mžnst stát se nezaměstnaným hrzí každému. V sučasné dbě s nezaměstnanstí ptkali téměř všichni lidé v prduktivním věku, ať už sbně, neb zprstředkvaně (rdina, známí). Jsu již běžně dstupné a všebecně známé infrmace, jakým způsbem pstupvat v případě ztráty zaměstnání d registrace na příslušném úřadu práce až p hledání či nalezení nvéh pracvníh místa. Většina sb v prduktivním věku má zájem aktivně pracvat a udržet se tak na trhu práce c nejdéle, a t z mnha různých důvdů eknmické, splečenské neb psychické (Siegel, 2005, s. 12). Je ale ptřeba si také uvědmit, že v naší splečnsti byla a vždy bude skupina lidí, kteří z různých důvdů pracvat nebudu. Někteří z nich prstě pracvat nechtějí, i když t čast vypadá, že si zaměstnání hledají a pracvat chtějí. Důvdů k tmut chvání je mnh: rdinné zázemí, pdpra sciálníh systému, hdnty knkrétníh jedince či skupiny. Základní typy a příčiny nezaměstnansti (Ktýnkvá, Němec, 2003, s. 122-125): Frikční nezaměstnanst (bývá značvána i jak dčasná neb fluktuační) vzniká v důsledku phybu pracvníků mezi vlnými pracvními pzicemi. T znamená, že zde najdeme ty, kteří dbrvlně pustili své půvdní pracvní míst a hledají si jiné, takvé, které by více vyhvval jejich pžadavkům. Patří sem ale také abslventi škl a lidé hledající si svá první zaměstnání. Tent typ nezaměstnansti není pvažván za nijak vážný a je sučástí tržní eknmiky každéh státu. Jde krátkdbý typ nezaměstnansti, délka trvání bývá průměrně klem tří měsíců.
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 20 Strukturální nezaměstnanst (bčas značvána jak systémvá neb technlgická) vzniká v důsledku vzniku nervnváhy mezi nabídku a pptávku p pracvní síle. A je t tak i v případě, kdy je nabídka pracvníků z phledu phlaví, věku, území neb prfese vyšší než pptávka. Tent druh nezaměstnansti se dvíjí d nízké mbility jedinců, kteří hledají pracvní míst na jiných pzicích na trhu práce. Je zde pptáván určitý druh práce a napak pptávka p jiném druhu práce klesá a nabídka se nedkáže přizpůsbit dstatečně rychle změnám na trhu práce. Strukturální nezaměstnanst bývá způsbena rzpadem některých pdniků a rganizací neb velkými změnami v určitých dvětvích v důsledku vývje a invací. Lidé, kteří tímt způsbem přijdu práci, mívají zpravidla už svůj věk a kvalifikaci, nejsu připraveni na změny a je pr ně velice slžité se rientvat a přizpůsbit trhu práce. Jak hržené skupiny zde můžu uvést rdiče s více dětmi, vdané ženy, starší sby, sby s nízku kvalifikací či změněnu pracvní schpnstí. Mareš (Mareš, 1998, s.20) také uvádí, že tímt typem nezaměstnansti jsu paradxně hržení také sby s vysku kvalifikací. Je t z th důvdu, že kvůli změnám ve výrbě jejich kvalifikace ztrácí svůj význam. Dalším druhem nezaměstnansti je tzv. cyklická nezaměstnanst. Tat je spjena s cyklickým charakterem vývje eknmiky, většinu v bdbí hspdářské recese. Pptávka p práci je nedstatečná vůči nabídce a nestačí tak k zajištění zaměstnání pr ty, kteří by i byli chtní za daných pdmínek vyknávat práci. Sezónní nezaměstnanstí pak rzumíme takvu, která se pakuje ve spjitsti s přírdním cyklem. Dtýká se t knkrétních prfesí, např. v zimě zemědělci, lesníci, stavebnictví, atd. Můžeme říci, že existuje mnh příčin nezaměstnansti. Je t již výše zmíněný nesulad mezi nabídku a pptávku, eknmická recese, sciální systém, technlgický vývj a invace, demgrafické změny. Vliv má i věk, phlaví, zdravtní stav, kvalifikace, hdnty knkrétníh jedince, apd. 2.2 Důsledky nezaměstnansti Mezi hlavní důsledky nezaměstnansti jsu dle Siegela (2005, s. 12) řazeny eknmické (přímá suvislst s finančními prblémy), sciální (izlace d klektivu, mál financí pr dsavadní aktivity kníčky, apd.) Eknmické a sciální důsledky na sebe přím nava-
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 21 zují. Nesmíme však pmenut ani psychicku stránku věci, jak je stres, nízké sebevědmí, pdceňvání své sby či strach z buducnsti. Pdmínku úspěchu na trhu práce u nezaměstnaných je především nutnst adaptace a přijetí těcht důsledků. Ztrátu zaměstnání dchází v živtě jedince k zásadním změnám musí si svjit nvé návyky, úkly, změnit denní rytmus, přizpůsbit se mmentální situaci na trhu práce. Je také ptřeba získat nvé znalsti a dvednsti, které mhu pmci usnadnit hledání a nalezení nvéh pracvníh místa. Každý člvěk se těmt změnám přizpůsbuje jinak a v jiném časvém úseku. Z phledu Ktýnkvé a Němce (2003, s. 150) je nezaměstnanst vnímána jak zátěžvý test pr psychiku jedince a jeh sciální pstavení. Pržívání nezaměstnansti je tak vlivněn nejen vlastní psychicku výbavu a typem sbnsti, ale i schpnstí člvěka přizpůsbvat se. Jak negativní dpady a důsledky nezaměstnansti lze uvést: Psychsmatické btíže. Frustrace a depresivní stavy. Prblémy ve vztazích (rdina, přátelé). Zvýšená kriminalita. Sklny k alkhlismu a dalším závislstem. Celkvá nespkjenst. Situace, kdy se člvěk najednu citne bez zaměstnání, vlivňuje i fyzické zdraví jedince. Tt je všem vysce individuální. Mezi známé symptmy, které mhu být způsbeny stresem ze ztráty zaměstnání, patří zažívací btíže, blesti hlavy, nespavst, a bhužel i vyšší sklny k sebevražednému chvání. (Ktýnkvá, Němec, 2003, s. 151) Jsu také vymezeny čtyři fáze, kterými si prchází člvěk p ztrátě zaměstnání a při delší dbě bez zaměstnání. Pčáteční šk a překvapenst je první z nich. Zde dchází k jakési nechtě přijmut a zttžnit se s faktem, že jedinec musí pustit své dsavadní zaměstnání. Tt hůře nesu lidé, kteří jsu na své pracvní pzici mnh let, aneb starší zaměstnanci. Následující fází je ptimismus. V tmt bdbí jedinec intenzivně hledá nvé zaměstnání, veškerá jeh energie je vlžena právě v tmt cíli. V tét chvíli má člvěk ještě víru v pzitivní výsledek a vyřešení své situace. Třetí fází je pesimismus, kdy dchází k pklesu aktivity a vydané energie, přechází v pasivitu, jedinec začne mít pcit neschpnsti, klesá jeh sebeúcta. V tmt bdbí je chvání pasivní. Pslední fází je rezignace. Jedinec naprst ztrácí zájem hledání zaměstnání, nevěří v žádné další mžnsti. Prje-
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 22 vem chvání je zde apatie. Tat fáze se vyznačuje tím, že je velmi těžké čekávat jakýkli úspěch, prblém je btížné vyřešit. Nejvyšší pravděpdbnst nalezení nvéh zaměstnání pr nezaměstnanéh jedince je fáze ptimismu, kdy je chten se učit nvým věcem, prhlubvat a získávat nvé dvednsti a znalsti, které by mhl zužitkvat na buducím pracvním místě. (Ktýnkvá, Němec, 2003, s. 156) 2.3 Rizikvé skupiny, znevýhdněné sby Dle Ktýnkvé (2003, s. 154) můžeme rzdělit jedince, kteří se snaží uplatnit na trhu práce, na dvě skupiny: lidé, kteří zaměstnání získají bez větších prblémů a lidé, kteří jsu tzv. znevýhdněni při vstupu na trh práce díky různým faktrům. Jak rizikvé či znevýhdněné skupiny jsu uvedeny: Lidé s malými pracvními zkušenstmi neb lidé bez zkušenstí (patří sem abslventi škl). Lidé s prblémy se čtením a psaním (suvisí s negramtnstí mezený výběr pracvních pzic, nejsu schpni sami vyplňvat frmuláře týkající se zaměstnání, je těžké je dále vzdělávat, prtže mají základní nedstatky). Lidé bez dmva (většinu špatné pracvní návyky, nechtějí se přizpůsbvat neb pdřizvat). Lidé s nízkým stupněm vzdělání. Mladiství (většinu mají puze základní šklu, nemají pracvní zkušensti, zákník práce mezuje mžnst jejich zaměstnání). Nárdnstní minrity (v ČR je t převážně prblematika rmské ppulace nízká přizpůsbivst pracvním pdmínkám, nízká znalst jazyka, nízké vzdělání, jiné pracvní návyky, jiná mentalita). Rdiče samživitelé (ve většině případů je samživitelku žena, prblémy z hlediska péče děti, např. při práci na směny, přesčasech, nční práci, apd.). Prpuštění z výknu trestu (tyt sby jsu zaměstnavateli pvažvány za nesplehlivé a nelajální vzhledem k jejich předchzímu jednání). Lidé ve věku 50+ (hrší přizpůsbivst, btíže s dalším vzděláváním, hůře se přizpůsbují nvému zaměstnavateli, stylu práce).
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 23 Lidé se zdravtními prblémy (neschpnst vyknávat některá pvlání, vyšší rizik nemcnění a pracvní neschpnsti). Dluhdbě nezaměstnaní lidé (ztrácejí rientaci na trhu práce, jejich pracvní návyky mizí). Při zprstředkvání práce uchazečům je věnvána větší péče těm, kteří kvůli svému věku, péči děti, zdravtní stav neb jiné závažné důvdy, ptřebují. V naší zemi je pvažvána za dluhdbě nezaměstnanu sbu takvá, která je vedena v evidenci déle než šest měsíců. Ke zvýšení mžnsti uplatnění jedince, který se uchází zaměstnání, služí individuální akční plán. T je dkument, který je vypracváván příslušným úřadem práce ve splupráci s uchazečem. Tímt dkumentem je stanvván pstup a časvý plán plnění patření ke zvýšení mžnsti uplatnění uchazeče na trhu práce. Vyhází se zde z kvalifikace, mžnstí, schpnstí a dvednstí uchazeče a jeh zdravtníh stavu. Další mžnst, jak pmci lidem znevýhdněným na trhu práce je realizvání aktivní plitiky zaměstnansti, která je zabezpečvána Ministerstvem práce a sciálních věcí a Úřady práce České republiky. Pužívanými nástrji jsu především rekvalifikace, veřejně prspěšné práce, splečensky účelná pracvní místa příspěvek na zapracvání, příspěvek při přechdu na nvý pdnikatelský prgram, a další. Sučástí zmíněných patření je samzřejmě pradenství, pdpra zaměstnání sb se zdravtním pstižením, sdílené zprstředkvání zaměstnání a cílené prgramy k řešení zaměstnansti. (zák. č. 435/2004 Sb., zaměstnansti)
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 24 3 AGE MANAGEMENT Stáří a prblematika věku je brána jak bdbí, kdy se bjíme finančních, sciálních a také zdravtních prblémů. Tt však nemusíme pvažvat za bávanu část naší živtní cesty, spíše napak. Je t hlavně bdbí, kdy můžeme zhdntit a zužitkvat svje zkušensti, získané vědmsti a dvednsti, a také vyzrálst, rzvahu, hleduplnst a nadhled. Prč bychm tedy nemhli pdpřit starší ppulaci v cestě za další prací a něčím nvým? T, že důchdvý systém nelze nijak nafuknut, nás nutí k nacházení nvých cest a mžnstí, nutí nás zapjit d tét prblematiky širku splečnst, především c se týká zaměstnavatelů. A právě zde si můžeme plžit tázku Jak je mžné udržet starší část ppulace v aktivní práci a aktivním způsbu živta? Jednu z mžnstí je využívání právě age managementu a jeh principů, tzn. řízení lidských zdrjů s hledem na věk, ptenciál a schpnsti pracvníků. (Štrvá, Fukan, 2012, s. 7) Demgrafické ppulační změny, prdlužvání délky živta, zvyšvání hranice dchdu d starbníh důchdu v důsledku těcht změn dchází ke zvyšvání nezaměstnansti u lidí ve věku 50+. Obecně je tat skupina na pracvním trhu pvažvána za hrženu. Řešením je seznámit splečnst a především zaměstnavatele s tímt tématem a s důležitstí udržení starších lidí na trhu práce c nejdéle. Dal by se tím zamezit jisté diskriminací pr mnhaleté steretypy, jak např. starší zaměstnanci jsu méně flexibilní či prduktivní než pracvníci mladší, apd. Kh vlastně můžeme zařadit d skupiny starších z phledu zaměstnavatelů? V publikacích a článcích najdeme ve spjení s výrazem starší pracvník spíše věk 50 let a více, který je čast uváděný v suvislsti se skupinu hrženu na trhu práce. Dle Ilmarinena se knkrétní funkční i zdravtní kapacity vlivňující pracvní schpnst jedince začínají prjevvat mezi 40. až 50. rkem živta. Na druhé straně na tt věkvé rzmezí můžeme phlížet jak na bdbí, ve kterém lze najít ještě mnh mžnstí jak pkles pracvní schpnsti zlepšit. 3.1 Definice age managementu Za klébku age managementu je všebecně pvažván Finsk, kde se v 80. letech začali ve svých výzkumech zabývat zdravím jedince a také jeh pracvní schpnsti v suvislsti s jeh věkem, tzn. řešení tázky, jak dluh budu lidé schpni aktivně pracvat. V 90. letech 20. stletí vznikaly prgramy, jejichž úklem byl zvýšit atraktivitu pracvníh
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 25 živta a déle tak udržet pracvníky v aktivním pracvním živtě. (Ilmarinen, 2008, s. 17-20) Jak nejdůležitější faktr změny je pvažván pracviště. Mim něj však byla vyzdvižena především funkce veducíh pracvníka neb manažera. Tit mhu mít významný vliv na změnu pracvní schpnsti jedinců. Výsledky naznačují, že důležitými faktry při změně pracvní schpnsti byly management práce, ergnmie a živtní styl. Nejvýznamnějším z těcht faktrů byl však management práce. Pracvní schpnst se zvýšila u těch pracvníků, kteří uváděli, že se zlepšila činnst a p-stje jejich veducích. (Ilmarinen, 2008, s. 121) V age managementu jak směru řízení jsu akceptvány změny věkvých faktrů u zaměstnanců s hledem na prces plánvání, rganizace a řízení práce, ale přihlíží se zde také na vhdné vybavení pracviště a přístup ke vzdělávacím aktivitám. Tímt se pr zaměstnance vytváří příznivé pracvní prstředí k tmu, aby dsahval jak pracvních, tak i sbních cílů. (Štrvá, Fukan, 2012, s. 5-8) Ilmarinen také hvří tm řízení zaměstnanců, které se neřídí věkem. Znamená t, že age management může být chápán také jak řízení dalek širšíh spektra pracvníků d čerstvých abslventů škl až p zaměstnance v důchdvém věku. Age management můžeme brát jak jednu z mžnstí pdpry zaměstnansti lidí ve věkvé skupině 50+. Lze jej definvat jak řízení lidských zdrjů s přihlédnutím k věku zaměstnance. Pdle Armstrnga (Armstrng, 2007, s. 61) jde způsb řízení lidských zdrjů, který zhledňuje a reflektuje věkvu strukturu a ptřeby skupiny starších pracvníků. V age managementu jsu vytvářeny strategie, patření a kmplexní přístup k řešení demgrafických změn ve splečnstech, pdprvána je také mezigenerační splupráce na pracvištích. Jsu zde také zvažvány mžnsti řízení zaměstnanců s hledem na zvláštnsti suvisející s věkem a schpnstmi, zahrnuta je také nutnst zvýšení kvality pracvních pdmínek, mžnstí dalšíh vzdělávání zaměstnanců, jejich prfesní rzvj, ale také pdpra jejich zdraví. Age management řeší i způsby vedení přijímacích řízení ve firmách, kdy jsu zhledňvány věkvé skupiny uchazečů a také návrat sb bez zaměstnání na trh práce. Vzhledem k velmi širkému záběru age managementu bývá spjván a pužíván nejen s patřeními rganizací, ale i se splečenskými kncepty, se kterými se dnes už více setkáváme, např. ppulace 50+, demgrafické změny, antidiskriminační patření věkvé skupiny 50+, pzitivní stárnutí, apd.
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 26 3.2 Úrvně a pilíře age managementu Pkud se na age management díváme jak na subr pdmínek zhledňujících věk na plitické, sciální i rganizační úrvni, pak jsu k ptimálnímu nastlení těcht pdmínek zaptřebí mnhá patření ať už z blasti sciální a důchdvé plitiky, či z blasti plitiky nezaměstnansti, péče zdraví, pstji ke vzdělávání jedntlivců i ve starším věku. Můžeme tedy říci, že nelze přenést zdpvědnst puze na jednu úrveň. Jde vzájemnu kperaci a prpjení funkcí na třech základních úrvních: 1) pracvník/jedinec, 2) zaměstnavatel/firma, 3) stát/splečnst. V každé jedntlivé úrvni age managementu najdeme dlišnsti v prjevech a mtivaci jedinců. Ovšem v případě, že budeme předpkládat, že nejdůležitějším cílem je prdlužit aktivní živt člvěka (pracvní stránka), je velmi důležité sladit aktivity jedntlivých úrvní. (Cimbálníkvá a kl., 2012, s. 9) Při snaze dsažení suladu mezi ptřebami firmy a ptřebami jejích zaměstnanců je ptřeba hledat, najít, zavést a udržvat jisté mdely a pstupy, při kterých by dšl k harmnizaci ptřeb s hledem na individuální ptřeby pracvníků s hledem na jejich věk. Age management v tmt nabízí nejen kmplexní řešení na všech úrvních, ale jeh správné zavedení a fungvání ve firmách přináší nvé mžnsti d řešení demgrafických změn na pracvišti. Prsazvání metd a principů age managementu by měl prbíhat v suladu se zavedenu firemní kulturu. Tu chápeme jak vnímání a přístup manažerů k zaměstnancům a jejich ptřebám. Tat většinu dráží vize a cíle dané rganizace. (Ilmarinen, 2008, s. 233-236) Finští dbrníci definvali 8 pílířů age managementu na pdnikvé úrvni. Tyt pilíře splu navzájem suvisí a vlivňují se. Patří sem: a) znalst prblematiky věku, b) kladný pstj ke stáří, c) management, který rzumí individualitě a rzdílnsti, d) kvalitní a funkční věkvá strategie, e) dbrá pracvní schpnst a vůle pkračvat v zaměstnání, f) vyská úrveň kmpetencí, g) dbrá rganizace práce a pracvníh prstředí, h) spkjený živt. (Cimbálníkvá a kl., 2012, str. 39)
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 27 Dle Ilmarinena je znalst věkvéh slžení zaměstnanců ve firmě splu s vyhdncváním jejich ptřeb klíčvu pdmínku pr kvalitní persnální plánvání. Apeluje také na t, aby management dané rganizace byl s tímt včas seznámen a infrmván. Důraz je také kladen na kladný přístup ke stáří, který je spatřván hlavně v pzitivním přístupu manažerů i jiných veducích pracvníků ke stárnucím zaměstnancům. Veducí zaměstnanci se zde snaží překnávat zastaralé názry a předsudky ke stáří, kvůli kterým je čast znemžňván plné využití silných stránek starších pracvníku. Mhu zde také vznikat jisté ptíže v mezigenerační splupráci v klektivech na pracvištích. Zdůrazněna je také klíčvá rle práce managementu, který tím, že má správné znalsti v rzdílech ptřeb pracvníků a míře jejich pracvních schpnstí, může zvlit správný pstup vedení tak, aby zaměstnance mtivval a pdpřil h při jeh práci. Díky rzdílnsti ptřeb je managementu umžněn vytvřit smíšené věkvé pracvní skupiny, ve kterých dchází k mezigeneračnímu styku a jsu tak předávány mnhé cenné zkušensti a dvednsti. Věkvu strategií bychm měli dsáhnut eliminace rizika nedstatku kvalitních pracvních sil d buducna. Měla by tudíž být sučástí persnální plitiky rganizace, která umžňuje nastavení patření a pstupy, díky kterým lze zajistit dbré pracvní pdmínky zaměstnanců a vztahy na pracvišti, a t i s hledem na stárnutí těcht pracvních sil. Měla by tak být zajištěna prduktivita, mtivace, ale také celkvá image rganizace. (Ilmarinen, 2008, s. 236-240) Dbru pracvní schpnstí předpkládáme nalezení rvnváhy mezi ptenciálem zaměstnance a pracvními nárky na něj kladenými, v suladu s tím, že víme, které faktry jeh pracvní schpnst vlivňují. Jde zde především pdpru při rzvíjení znalstí, pstjů a hdnt. Patří sem také i dbrá rganizace práce, rganizace bezpečnsti práce neb zdravtní péče. (Štrvá, Fukan, 2008, s. 37-40) Pkud jde kmpetence pak jejich vyské úrvně lze dsáhnut pdpru celživtníh vzdělávání pracvníků a také tím, že znalsti a dvednsti jsu předávány přím uvnitř rganizace. Nejde jen znalsti starších předávané mladším, ale právě i napak. Mezigenerační kmunikace a splupráce zde skýtá velmi cenné vědmstní zdrje. Pracvník 50+ Zaměstnávání starších pracvníků je z důvdu demgrafických změn v naší ppulaci čím dál nutnější. Zárveň však přináší řadu výhd pr pracvní klektiv i samtnéh zaměst-
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 28 navatele. Je ale nutné brát hled na t, že sbnst a psychické funkce jedince se během živta mění. Z phledu mderní psychlgie nejsu výjimku ani změny v dspělsti. Věkvé zvláštnsti se prjevují v mnha hledech, patří sem i způsb pržívání ztráty a hledání nvéh zaměstnání. Hlavními výhdami starších pracvníků jsu v první řadě zkušensti a praktické dvednsti v bru. Tit lidé mají již většinu jistu dbrnst v dané prfesi, mají spustu kntaktů a dkážu se rientvat v pracvním prstředí. Dalšími výhdami jsu bezespru sbnstní vlastnsti psychická zralst, splehlivst, zdpvědnst, názrvá stabilita, serióznst, nadhled, zvládání emcí, apd. C se týká zaměstnavatele, pr něj je zásadní především silná lajalita a čast také přirzený respekt a autrita u mladších klegů. Starší zaměstnanci jsu také čast mnhem časvě flexibilní než jejich mladší klegvé a jsu také mtivváni udržením práce před dchdem d důchdu. Jak nevýhdy bychm mhli značit mnhdy nižší dvednsti týkající se mderních technlgií (práce s pčítačem), nižší úrveň v jazykvých znalstech, nižší chta k dalšímu vzdělávání a prhlubvání dpsud získaných znalstí. Starším pracvníkům je čast přiřazván steretypní chvání, hrší rientace na trhu práce neb také ztráta sebevědmí a sebedůvěry (např. kvůli ztrátě předchzíh zaměstnání, dluhé prdlevě mezi starým a nvým zaměstnáním, apd.). Jistým mezujícím faktrem jsu zde jistě i fyzické aspekty úbytek fyzické síly, výknnsti a zdatnsti, zpmalení pracvníh tempa, zvýšení pčtu zdravtních ptíží. S přibývajícím se věkem se také, jak je znám, zhršuje paměť a schpnst sustředit se. (Bčkvá, Hastrmanvá, Havrdvá, 2011, s. 94) Výše zmíněné výhdy a nevýhdy starších pracvníků se samzřejmě liší u každéh jedince. Metdy a nástrje pužívané v age managementu pmáhají při vyrvnávání uvedených výhd a nevýhd a vytváří se tak patření, díky kterým dchází k pdpře zaměstnansti skupiny starších pracvníků. Dchází tak k mezvání znevýhdnění a diskriminace kvůli věku. 3.3 Nástrje age managementu U nástrjů age managementu vycházíme ze skutečnsti, že starší pracvníci jsu přínsem jak pr zaměstnavatele, tak pr celý pracvní tým. Je t dán tím, že starší zaměstnanci mají své zkušensti a dvednsti. Je ale nutné pčítat s přípravu dbrých pracvních pdmínek a snažit se vyjít jim c nejvíce vstříc, c se týká pžadavků i mžnstí.
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 29 Mezi nástrje age managementu patří: 1) Nábr a udržení zaměstnanců tím, že d klektivu přijmeme starší pracvníky, získáme mnh výhd, včetně věkvé různrdsti v pracvním týmu. Výhdy nalezneme především ve znalstech, zkušenstech a dvednstech, kterými starší pracvníci přispívají ke zvyšvání kvalifikace pracvních sil, k invacím. Starší pracvníky si můžeme udržet díky zajištění celživtníh vzdělávání, rzšiřvání jejich dsavadní kvalifikace a dvednstí. Důležité je i zajištění mžnsti kariérníh pstupu neb mžnsti přejít na jinu pracvní pzici. Tím můžeme rganizaci zajistit lajalitu a věrnst jejích zaměstnanců. Správným krkem je také mezigenerační splupráce na pracvištích. 2) Přivedení mladších zaměstnanců základem úspěšnéh pracvníh týmu je smíšený pracvní klektiv. Je t z th důvdu, že starší zaměstnanci mají zkušensti a dvednsti, které získali během let praxe, a mladí zaměstnanci mají invativní přístup. 3) Kvalita živta a péče zdraví tímt způsbem pdprujeme úspěšné fungvání týmu. Tím, že jsu zavedeny pdmínky, které pmáhají udržet zdravý živtní styl, a jsu důležité pr všechny věkvé skupiny v rganizaci. Prevence, kteru zaměstnavatel zajišťuje, mu přináší nižší náklady než mžná buducí nepřítmnst pracvníka na pracvišti z důvdu nemci. 4) Plitika dchdu ze zaměstnání, d důchdu jedná se systematicku přípravu zaměstnanců na dchd z jejich pracvní pzice, ať už se jedná změny ve firemní struktuře či dchd d starbníh důchdu. Tt je realizván frmu abslvvání různých kurzů či pskytnutí pradenských služeb. 5) Pružná pracvní dba tt patření je mžným přínsem pr zaměstnance se zdravtními prblémy, pr matky s dětmi, apd. 6) Sciální dialg a rle sciálních partnerů jde kmunikace zaměstnavatele s dbrvu rganizací, kdy se snaží dsáhnut ptimálníh řešení, c se týká stárnutí (včetně mzdvých pdmínek, šklení, penzí). Tímt by měla být vylučena diskriminace starších pracvníků. (zdrj: http://www.eurelectric.rg/demgraphic/cz/tlkitczech.htm) Organizace, která prakticky realizuje strategie age managementu s pužitím jeh nástrjů, je připravena a schpna ptýkat se s prblematiku stárnutí jejích zaměstnanců. Age management tak přispívá k vyšší pracvní spkjensti a prduktivitě práce zaměstnanců,
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 30 zvyšuje se jejich mtivace, pdprván je i jejich zdraví a becně se zlepšují vztahy na pracvišti. Jsu využívány zkušensti pracvníků, smíšený pracvní klektiv bývá dalek prduktivnější a stabilnější než klektiv stejnéh věku. Age management je úspěšně zaváděn a realizván v mnha evrpských zemích, mezi něž se začíná zařazvat i Česká republika. (Nárdní prgram přípravy na stárnutí na bdbí let 2013 až 2017 (Kvalita živta ve stáří))
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 31 II. PRAKTICKÁ ČÁST
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 32 4 VÝZKUMNÝ PROBLÉM Vliv stárnutí pracvní síly je nevyhnutelným faktem a důsledky můžeme vnímat již dnes při phledu na skladbu zaměstnanců v rganizacích. Již lidé mladší 50 let se musí připravvat na t, že věk pr dchd d důchdu je neustále zvyšván a tím se prdluží jejich dba aktivníh pracvníh živta. Je nutné také pčítat se stále se zvyšujícími nárky na výkn pvlání, případně bude nezbytné zaměstnání změnit. Důležité je také další vzdělávání. Existuje všem mnh rganizací, které na tt nekladu důraz, případně je pdmínky nutí ke snižvání stavu zaměstnanců, a tím djde k dalšímu zvýšení nezaměstnansti. Hlavním cílem persnalistů a persnálních manažerů je tedy hledání mžnstí pr zabezpečení stálých a kvalitních pracvníků, i ve vyšším věku. A právě využití age managementu jak řízení lidských zdrjů s hledem na věk a ptřeby může být jednu s cest. 4.1 Vymezení výzkumnéh cíle Hlavním cílem tét bakalářské práce je zjištění míry implementace age managementu v rganizacích a jeh dpad na snížení nezaměstnansti. Mezi dílčí cíle vycházející z terie a pilířů age managementu patří zjištění, zda jsu pilíře pužívány a v jaké míře tt vlivňuje pdpru zaměstnansti. Dílčí cíle zahrnují: - Věkvu strategii a její fungvání, - udržvání a rzvíjení schpnstí zaměstnanců, pdpra mtivace, - pstje ke stárnutí, - nastavení celživtníh vzdělávání pracvníků v rganizaci, - pracvní prstředí a pdmínky, - pdpra při dchdu z aktivníh pracvníh prcesu. 4.2 Výzkumná tázka Jak hlavní výzkumnu tázku tét bakalářské práce si stanvíme: Aplikují persnalisti ve vybraných pdnicích age management, čímž případně předcházejí zvyšvání nezaměstnansti? Dílčí tázky: 1. Znáte pjem age management? 2. Přistupujete při výknu své práce k zaměstnancům bez hledu na věk?
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 33 3. Setkali jste se v psledních letech na svém pracvišti s věkvu diskriminací? 4. Využíváte pr svu práci znalsti věkvé struktury pracvníků? 5. Jsu ve vaší rganizaci manažeři škleni v prblematice age managementu a jeh aplikaci? 6. Setkali jste se na vašem pracvišti s tím, že s pracvníky na pdbných pracvních pzicích nebyl zacházen stejně kvůli věku? 7. Myslíte si, že ve vaší rganizaci mají pracvníci pdpru v případě, že se rzhdnu k dalšímu vzdělávání (prhlubvání, zvyšvání)? 8. Je pracvní prstředí přizpůsbván ze strany vedení k ptřebám starších pracvníků? 9. Jsu vaše pracviště slžena ze smíšených týmů, tzn. mladší i starší pracvníci? 10. Jsu ve vaší rganizaci knkrétně nastavené pstupy pr předávání znalstí, schpnstí a dvednstí d starších pracvníků mladším? 11. C si myslíte pskytvání dbrné pmci starším zaměstnancům s cílem pmci jim při uknčení pracvní kariéry a vstupu d starbníh důchdu? 12. Myslíte si, že využití age managementu má vliv na snížení nezaměstnansti? 4.3 Výzkumný subr Jak základní výzkumný subr byli určeni persnalisti, případně pracvníci, kteří vyknávají v rganizaci jejich funkci. Aktuální výzkumný vzrek byl sestaven na základě seznamu e-mailvých kntaktů neb kntaktů na sciální síti, který splňuje pdmínky. Ze základníh subru byl náhdně vybrán 268 případných respndentů, 137 z nich vyplnění úspěšně dknčil. Celkvá návratnst šetření tak dsáhla 51,12%. 4.4 Metda a technika výzkumu Jak metdu pr sběr a zpracvání výstupů byl zvlen kvantitativní výzkum. Tím byl umžněn pkrytí velké části vzrku sb a získání bjektivnějších dat, která lze dále statisticky hdntit a zpracvat. Využitím techniky dtazníkvéh šetření získáváme infrmace d velkéh mnžství respndentů pmcí písemných tázek. Dtazník je nejvíce pužívanu metdu pr sběr dat ve výzkumu frmu předem přichystaných a frmulvaných tázek, na které respndent písemně dpvídá.
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 34 Dtazník pužitý v tét bakalářské práci je vytvřen v elektrnické pdbě. V dnešní dbě se jedná nejrychlejší a nejphdlnější mžnst rzeslání dtazníků a sběru dat. Dtazvaní mají prstřednictvím dkazu na webvu stránku mžnst dpvědět na tázky v dtazníku a díky nastavenému kntrlnímu mechanismu byl zcela vylučen chybné neb neúplné vyplnění. Výzkum byl prváděn neveřejně, annymně a respndenti byli předem upzrněni na t, že data budu zpracvávána krektně, diskrétně a v suladu se záknem. Účel dtazníku a využití dpvědí byl ppsán v úvdu. Přilžený dtazník byl slžen z 12 uzavřených tázek, u kterých byla mžnst výběru z předem daných dpvědí, a vždy byl mžné zvlit puze jednu dpvěď. Výsledky šetření byly získány v elektrnické pdbě a na jejich základě byly vytvřeny grafy, kde je přehledně zbrazen výsledek u jedntlivých tázek. Analýzu výsledků se zabývá následující kapitla.
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 35 5 ANALÝZA DAT Otázka č. 1: Znáte pjem age management? Znáte pjem age management? 36% 30% 19% 25% Rzhdně an Spíše an Spíše ne Rzhdně ne Graf č.1 Pjem age management byl zcela známý pr 19% respndentů, prti tmu úplnu neznalst pjmu prkázal 36% z nich. Zběžná znalst pjmu byla dhalena u 55% dtázaných. Otázka č. 2: Přistupujete při výknu své práce k zaměstnancům bez hledu na věk? Přistupujete při výknu své práce k zaměstnancům bez hledu na věk? 2% 5% 36% 57% Rzhdně an Spíše an Spíše ne Rzhdně ne Graf č. 2 Ze získaných dpvědí vyplývá, že 57% respndentů přistupuje při výknu své práce k zaměstnancům bez hledu na věk, spíše an dpvěděl 36% z nich. Zbývající část respndentů připustila, že v jejich přístupu k zaměstnancům věk hraje určitu rli (7%).
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 36 Otázka č. 3: Setkali jste se v psledních letech na svém pracvišti s věkvu diskriminací? Setkali jste se v psledních letech na svém pracvišti s věkvu diskriminací? 5% 48% 11% 36% Rzhdně an Spíše an Spíše ne Rzhdně ne Graf č. 3 Věkvu diskriminaci pdle vyhdncených dat na svém pracvišti rzhdně nezaznamenal 48% respndentů, 36% z nich se s ní spíše nesetkal. Celkvě 16% respndentů se s diskriminací kvůli věku setkal, z th 11% spíše an a 5% určitě an. Otázka č. 4: Využíváte pr svu práci znalsti věkvé struktury pracvníků? Využíváte pr svu práci znalst věkvé struktury pracvníků? 3% 29% 37% Rzhdně an Spíše an 29% Spíše ne Rzhdně ne Graf č. 4 Z dpvědí vyplývá, že 37% respndentů využívá při výknu své práce infrmace věkvé struktuře pracvníků a 29% se přiklání spíše ke kladné dpvědi. Ostatní dtázaní (29%) těcht infrmací nevyužívají a 5% respndentů zvlil zcela záprnu dpvěď.
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 37 Otázka č. 5: Jsu ve vaší rganizaci manažeři škleni v prblematice age managementu a jeh aplikaci? Jsu ve vaší rganizaci manažeři škleni v prblematice age managementu a jeh aplikaci? 59% 2% 9% 30% Rzhdně an Spíše an Spíše ne Rzhdně ne Graf č. 5 Ze získaných dpvědí je patrné, že 59% dtázaných se s takvým šklením v jejich rganizaci nesetkal a 30% spíše ne. Kladnu dpvěď jsme získali puze d 11% respndentů. Otázka č. 6: Setkali jste se na vašem pracvišti s tím, že s pracvníky na pdbných pracvních pzicích nebyl zacházen stejně kvůli věku? Setkali jste se na vašem pracvišti s tím, že s pracvníky na pdbných pracvních pzicích nebyl zacházen stejně kvůli věku? 6% 13% 46% 1,4 Rzhdně an Spíše an Spíše ne Rzhdně ne Graf č. 6
UTB ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 38 S nervncenným přístupem k pracvníkům se setkal puze 19% respndentů, z th 6% určitě an a 13% spíše an. 81% dtázaných nemá s ničím takvým zkušensti. Otázka č. 7: Myslíte si, že ve vaší rganizaci mají pracvníci pdpru v případě, že se rzhdnu k dalšímu vzdělávání (prhlubvání, zvyšvání)? Myslíte si, že ve vaší rganizaci mají pracvníci pdpru v případě, že se rzhdnu k dalšímu vzdělávání (prhlubvání, zvyšvání)? 5% 41% 12% 47% Rzhdně an Spíše an Spíše ne Rzhdně ne Graf č. 7 Téměř plvina (47%) dtázaných dpvěděl, že v jejich rganizaci pdpra vzdělávání určitě funguje, 12% si myslí, že spíše an. 41% respndentů dpvěděl spíše záprně, ale puze 5% z nich si myslí, že rzhdně ne. Otázka č. 8: Je pracvní prstředí přizpůsbván ze strany vedení k ptřebám starších pracvníků? Je pracvní prstředí přizpůsbván ze strany vedení k ptřebám starších pracvníků? 12% 1,2 24% 59% Rzhdně an Spíše an Spíše ne Rzhdně ne Graf č. 8