7 Motivace Studijní cíle Student získá představu o pojmech motivace a stimulace, dokáže rozlišit dva základní směry v oblasti motivace, chápe podstatu motivačních teorií zaměřených na obsah, seznámí se s podstatou motivační teorie Maslowova v podmínkách pracovního i běžného života, seznamuje s pojmem pracovním motivace. Klíčová slova Motivace, stimulace, Maslowova pyramida potřeb, teorie zaměřené na obsah, teorie zaměřené na proces, pracovní motivace. Požadované vstupní znalosti Znalost základních pojmů managementu. Přehled o jednotlivých aktivitách manažerské práce. Časové požadavky ke studiu Celkový doporučený čas k prostudování kapitoly jsou 4 hodiny. 7.1 Pojmy v motivaci Pod pojmem motivace se rozumí vnitřní hnací síly jednotlivce zahrnující přáni či úsilí. Tato vnitřní síla je označována jako motiv. Motiv lze formulovat jako pohnutku, která je příčinou lidského chování. Psychika člověka je ovlivňována mnoha motivy současně, které se mohou odlišovat či naopak shodovat ve směru, intenzitě a stálosti. Směr vytyčuje cíl, intenzita má vliv na to, kolik energie je potřeba vložit na dosažení cíle a stálostí se chápe vytrvalost potřebná k jeho dosažení. Motivy je možno rozdělit do dvou složek: energizující z důvodu jejich posílení energie a dodání síly v jednání člověka. řídící uvádějí směr tohoto jednání a napomáhají zvolení postupu pro dosažení dané věci. (Bělohlávek, 2008)
Vedle motivů jsou hybnými silami ještě stimuly, které přicházejí zvnějšku a vnitřními silami se teprve stávají, což je rozdíl oproti motivům působícím zevnitř. Stimul je vnější podnět vyslaný v očekávání určité odezvy (působení na psychiku z vnějšku) vědomě a záměrně. Motivace se týká faktorů, které ovlivňují lidi, aby se určitým způsobem chovali. Motivace dále souvisí s pojmy: - vedení: motivování a ovlivňování aktivit podřízených, - motiv: důvod, pohnutka jednání, - potřeba: stav nedostatku, - uspokojení potřeby aktivita vyvolaná potřebou, - frustrace neuspokojení potřeby, bariéry bránící dosažení cíle. Východiskem procesu motivace je neuspokojená potřeba. 7.2 Motivační teorie V literatuře je možné najít nejčastěji toto vymezení motivačních teorií. Teorie zaměřené na otázku neuspokojené potřeby a toho, jaké faktory člověka skutečně motivují. Jsou označovány jako teorie zaměřené na obsah. Druhá skupina teorií pak specifikuje,co chování člověka ovlivňuje. 7.2.1 Teorie zaměřené na obsah Tito představitelé se zabývají tím, jaké jednotlivé skutečnosti lidi motivují Herzberg, Maslow. Teorie zaměřené na obsah jsou označovány také jako teorie potřeb. Vychází z neuspokojené potřeby, která vede ke stavu nerovnováhy. Pro znovu zajištění rovnováhy je nutnost nalezení cíle, pomocí kterého dojde k uspokojení této potřeby a zvolení způsobu chování vedoucího k dosažení tohoto cíle. Pouze jedna potřeba může uspokojit několik cílů, ale i jednu potřebu je možné uspokojit několika cíli. (Armstrong, 2008) 7.2.2 Teorie zaměřené na proces Teorie zaměřené na proces objasňují a charakterizují, co chování lidí způsobuje, řídí ale i jak se udržuje a dochází k jeho ukončení (Donnelly, 1997). Do této skupiny patří především teorie spravedlnosti, zesílených vjemů a Vroomova expektační teorie (popis procesu toho, jak je chování vyvoláno, řízeno a udržováno). 7.2.1.1 Maslowova pyramida potřeb Vychází z předpokladů: uspokojená potřeba není motivátorem, naše potřeby jsou podle svého významu hierarchicky uspořádány.
Je-li uspokojena potřeba na nižší úrovni, soustředí se člověk na uspokojení potřeby vyšší. Nižší potřeby nadále zůstávají, přestávají být motivátory, ale lidé se k nim vracejí. Maslow tvrdí, že poslední pátá potřeba seberealizace nemůže být nikdy uspokojena (Armstrong, 2008). Obecnou pyramidu potřeb lze samozřejmě aplikovat i na motivaci v pracovním prostředí. Charakteristiku jednotlivých úrovní z pohledu působení manažera přináší následující tabulka. Tab. 1: Manažerské působení v Maslowově hierarchii potřeb Kategorie potřeb Oblast působení manažerů Seberealizace Uznání Sociální Bezpečí a jistota Fyziologické Příležitost k povýšení, motivace k vyšším cílům Veřejné uznání dobrého výkonu, pověřování odpovědnosti Povzbuzování spolupráce, stabilita pracovní skupiny Bezpečné pracovní podmínky, jistota zaměstnání, zaměstnanecké výhody Spravedlivá odměna, pohodlné pracovní podmínky I přes průlomovost této teorie byl její autor, A. Maslow předmětem kritiky. Kritika Maslowovy teorie směřovala především k tomu, že: vymezení úrovní nastavuje příliš obecná pravidla, nelze přesně určit, která potřeba spadá do jaké kategorie. I přes kritiku je Maslovova motivační teorie průlomovou v pohledu na otázku motivace člověka i zaměstnanců. 7.2.1.2 Dvoufaktorová teorie spokojenosti Frederick Herzberg v roce 1959 zjišťoval u TH pracovníků, co motivuje je při práci. Jeho teorie je známá také jako Pittsburgská studie. Došel k závěru, že všechny impulsy výkonu jsou rozdělitelné do dvou skupin, na motivátory a hygienické faktory, jejichž přehled je uveden v tab. 2. Tab. 2: Dvoufaktorová teorie spokojenosti podle Herzberga Motivátory Hygienické faktory Pocit štěstí vlastního výkonu Uznání Zajímavé úkoly Zodpovědnost Podniková politika Pracovní podmínky a jistota Vztah k nadřízeným a kolegům Plat
Osobní a pracovní rozvoj Společenské postavení Hygienické faktory (dissatisfaktory): působí nespokojenost; označovány jako vnější. Motivační faktory (satisfaktory): vyvolávají spokojenost vnitřní, souvisejí s obsahem práce. Myšlenkou této teorie je, že není možné zvyšovat motivaci pouze zlepšováním vnějších podmínek. Pokud zaměstnanec nemá naplněny hygienické faktory, je nespokojen. Jejich naplnění však nezpůsobuje spokojenost a tedy motivovanost zaměstnanců. Úkol k zamyšlení: Vymyslete další příklady hygienických faktorů pro motivaci v podnikovém prostředí. 7.2.2.1 Teorie očekávání Tato teorie je řazena mezi teorie zaměřené na proces. Stanovuje podmínky pro to, aby pracovník vyvinul úsilí: Úsilí musí být následováno přiměřeným výsledkem. Výsledek musí být následován odměnou. Odměna musí mít pro pracovníka význam. Bělohlávek (2006) vymezuje další Vroomovu expektační teorii, nazývanou též jako teorie expektace neboli očekávání. Snaží se o objasnění průběhu motivačního procesu a o intenzitu motivace k dané aktivitě. Pracovník vynaloží úsilí v případě následného odpovídajícího výsledku, za který obdrží patřičnou odměnu, které přikládá význam. Grafické vyjádření procesu motivace zobrazuje obr. 1. Z obrázku je zřejmé, že úsilí je vázáno na expektaci, instrumentality a valence dílčích odměn. Obr. 1: Teorie očekávání Zdroj: Bělohlávek, 2006 Je více zaměřena na očekávání (budoucí užitek) než na uspokojení. Výkon: výsledek úsilí musí vést k výkonu. Očekávání: představa pracovníka o výsledku úsilí, vztah mezi úsilím a výkonem. Odměna by měla mít pro odměňovaného kladnou hodnotu.
Chování musí vést k výkonu. Instrumentalita: pravděpodobnost, že výkon bude následován odměnou vázaný často na schopnosti. Valence: subjektivní význam odměny pro pracovníka. Výpočet motivační síly určité kombinace faktorů. Valence představuje subjektivní hodnotu odměny pro pracovníka. Instrumentalita je činnost, která vede k dosažení cíle. Expektací se rozumí subjektivně chápaná pravděpodobnost k získání odměny. Člověk je motivován tím více, čím více oceňuje cíl a doufá v jeho dosažení. Ve výrobní firmě: cílové odměna jsou pro některé zaměstnance nezajímavé nebo úsilí, které budou muset vynaložit k dosažení cíle, je neúměrné odměně, nebo dokonce neuskutečnitelné (např. neadekvátní navýšení normy). 6.2.2.1 Teorie spravedlnosti Teorie autora J. S. Adamse je založena na vztahu mezi vkladem a ziskem z práce. Vkladem se rozumí čas či schopnosti a zisk zahrnuje uznání, plat aj. Vychází se z tendence člověka srovnávat svůj vklad a následný zisk z práce s ostatními. J.A. Adams Spravedlnost při odměňování motivuje, nespravedlnost demotivuje. Je posuzována srovnáním vlastních vstupů do práce a výstupů z činnosti se vstupy a výstupy ostatních. Požadavkem je, aby poměr mezi výsledky a vstupy u sledované osoby byl stejný jako u kterékoliv osoby. Výkon je přizpůsobován míře užitku, který člověk pociťuje. Obr. 2: Porovnávání při posuzování spravedlnosti Jaká je reakce na nedoplacení (nespravedlnost)? Pokus o maximalizaci vstupů (pracuje usilovněji, aby na sebe upozornil) Omezení vstupů (poleví v práci)
Pokus o zvýšení výstupů (mzda, lepší místo) Vyrovnání se s nespravedlností Srovnání s těmi, kteří jsou na tom ještě hůř Únik ze situace výpověď, jiné pracoviště 6.3 Pracovní motivace Schopnost vedoucího vyvolat u podřízených smysl pro osobní prospěch v souladu se záměry vedení firmy vytvořit pocit uspokojení (dotyčný chce určitou činnost dělat). Motivace a pracovní výkon Yerkesův Dodsonův zákon Vztah mezi úrovní motivace a výkonem bývá nejčastěji zobrazován pomocí tzv. Yerkes-Dodsonova zákona a označován jako obrácená U-křivka. Na obr.3 je vyjádřena závislost mezi intenzitou výkonu a úrovní motivace. Úroveň výkonu nízká při nízké i nadměrné motivaci. Úroveň optimální motivace závisí i na typu obtížnosti úkolu. Výkon za předpokladu nízké motivace bude též nízký. S růstem intenzity motivace poroste za jinak stejných okolností i výkon, ale pouze do určité úrovně motivace. Přesáhne-li motivovanost člověka určitou mez, výkon se opět sníží. Obr. 3: Obrácená U-křivka Úkol manažera vzbudit v lidech zájem, ochotu a chuť aktivně pracovat. Vnějšími prostředky navozuje pocit motivace = systém odměn a trestů, stimuly, pobídky. Je to základní složka vedení lidí Šest faktorů nepeněžní motivace
Firma, firemní kultura, postavení zaměstnance ve firmě. Osobnost a jednání nadřízeného. Tým spolupracovníků, atmosféra v týmu. Průběžné a periodické hodnocení, možnost osobního růstu. Možnost udržet rovnováhy práce a života. Vnitřní motivace zaměstnance. 6.3.1 Význam hodnocení Jako silný motivační nástroj působí hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců. Pokud jsou zaměstnanci hodnoceni a výsledky jejich hodnocení jsou pak navázány na další části řízení lidských zdrojů jako je odměňování či vzdělávání, takovýto zaměstnanci jsou pak motivovaní k lepším pracovním výkonům. Hodnocení pracovníků je důležité pro: zvýšení osobní výkonnosti, využití a rozvoj potenciálu pracovníků, navrhování a plánování personálních záloh, zlepšení komunikace mezi vedoucími a pracovníky. Příklady stimulačních prostředků Hmotná odměna. Obsah práce (není pro všechny stejně účinný.) Povzbuzování neformální hodnocení. Atmosféra pracovní skupiny. Pracovní podmínky a režim práce. Indikace s prací, profesí a podnikem (součást života). Externí stimulační faktory (celková image org.). Důležité je si uvědomit, že každého pracovníka motivují různé faktory a v různém rozsahu. Proto je důležité, aby manažer své podřízené dokázal opravdu efektivně motivovat, znal jejich potřeby a používal prostředky, které jsou pro něj skutečně motivační. Úkol k zamyšlení: Co může manažer používat pro stimulaci svých zaměstnanců? Jak může svoje zaměstnance motivovat? Motivační program podniku Přestavuje konkretizaci systémů práce s lidmi v podniku s relativně vyhraněným zaměřením na pozitivní ovlivňování pracovní motivace. Jedná se o péči např. v oblastech: Odpovídající ohodnocení a odměňování.
Plánovité střídání pracovníků. Rozšiřování obsahu práce. Obohacování obsahu práce. Dílčí autonomie pracovních skupin. Dostatečná informovanost. Správná motivace a stimulace zaměstnanců je nástrojem personální politiky firmy, který si klade za cíl nejen motivovat zaměstnance k vyšším výkonům, ale mimo jiné i stabilizovat pracovní tým, snižovat fluktuaci zaměstnanců, zvyšovat spokojenost s prací, vytvářet větší prostor k seberealizaci, posilovat loajalitu zaměstnanců vůči firmě a zároveň pomoci firmě uplatnit se na trhu. Shrnutí (Styl 1) Umět motivovat své podřízené je klíčovou schopností dobrého manažera. Přitom právě motivace je často velmi opomíjena v manažerské práci, vedoucí pracovníci ji buď neřeší vůbec, nebo mají motivační a stimulační postupy vůči svým zaměstnancům nastaveny nevhodně a neefektivně. Motivaci je důležité navázat na otázku hodnocení, odměňování, vzdělávání a péči o zaměstnance. Z hlediska motivačních teorií najdeme v literatuře celou řadu přístupu, nejvýznamnější pro základní vymezení problematiky je Maslowova hierarchie potřeb, patřící mezi skupinu teorií zaměřených na obsah. Vedle nich literatura představuje teorie zaměřené na proces (např. teorie očekávání či teorie spravedlnosti). Motivace je velmi důležitou složkou kvalitního pracovního prostředí a efektivního řízení lidských zdrojů. Kontrolní otázky 1. Jaký je rozdíl mezi motivací a stimulací zaměstnanců? 2. Jaké jsou 2 základní směry v oblasti motivace? 3. Jaké motivační teorie zaměřené na obsah znáte? 4. Jaké motivační teorie zaměřené na proces znáte? 5. Jak funguje pracovní motivace? 6. Proč je důležité hodnocení zaměstnanců ve vazbě na pracovní motivaci? Literatura BLAŽEK, Ladislav. Management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2011. ISBN 978-80-247-3275. BĚLOHLÁVEK, F., KOŠTAN, P. ŠULEŘ, O. Management. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2006. ISBN 80-251-0396-X. BĚLOHLÁVEK, F. Jak vést a motivovat lidi. 5. vyd. Brno: Computer Press, a. s., 2008. ISBN 978-80-251-2235-8.
VEBER, J. a kol. Základy managementu. 1. vyd. Praha: Fortuna, 2009. ISBN 978-80- 7261-200-0. DONNELLY, James H., et al. Management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1997. ISBN 80-7169-422-3. LEJSKOVÁ, Pavla. Personální management. 1. vyd. Pardubice: Univerzita Pardubice, 2009. ISBN 978-80-7395-219-8. VODÁČEK, L., VODÁČKOVÁ, O. Moderní management v teorii a praxi. 2.vyd. Praha: Management Press, 2009. ISBN 978-80-7261-197-1. KUBIAS, S. Úvod do managementu -2010. 1. vyd. Liberec: TUL, 2010. ISBN 978-80- 7372-554-9. ŠULEŘ, O. Zvládáte své manažerské role? 1.vyd. Praha: Computer Press, 2002. ISBN 80-7226-702-7.