INTEGROVANÝ TALENT MANAGEMENT NOVÉ PARADIGMA PRO TALENT MANAGEMENT

Transkript

1 INTEGROVANÝ TALENT MANAGEMENT NOVÉ PARADIGMA PRO TALENT MANAGEMENT Dana Egerová ÚVOD V dnešním dynamicky promnlivém a siln konkurenním podnikatelském prostedí nabývají lidské zdroje strategického významu pro úspch organizace. Zárove pokraující globalizace pracovního trhu, zmny ve struktue pracovní síly (zejména její stárnutí a chybjící požadovaná kvalifikace) na jedné stran a rostoucí poteba kvalifikované pracovní síly na stran druhé zvyšují význam talent managementu pro organizaci. Souasná podniková praxe i realizované studie [5], [7], [8], [14] ukazují, že konkurenní výhodu budou mít zejména ty organizace, které budou schopné získat, rozvíjet a udržet si talentované pracovníky. Výsledky studie Institutu pro rozvoj a lidské zdroje (Chartered Institute of Personell and Development, CIPD) [5] potvrzují, že talent management nabývá na významu zejména v dob ekonomické krize a je jedním z klíových nástroj získání konkurenní výhody. Uvedená studie zárove prezentuje dopady krize (pozitivní i negativní) na oblast talent managementu v organizacích. Tém 26% organizací, které se zúastnily šetení, uvedlo, že byly nuceny v dsledku zhoršené ekonomické situace zmnit pístupy a praktiky v oblasti talent managementu, zárove 24% z nich uvedlo, že jejich celkový rozpoet na talent management byl v dsledku krize snížen. Jako nejastjší zmny byly uvádny snížení rozpotu na vzdlávání a rozvoj talent, zamení na udržení talentovaných pracovník, revize souasného systému talent managementu v kontextu jeho ekonomické efektivnosti, vtší zamení na talent management. Z výsledk studie dále vyplývá, že v organizacích, které uvedly, že krize nemla vliv na jejich strategii talent managementu, zstal talent management prioritou i v období krize a investování do talent chápou jako klí k úspšné budoucnosti firmy. Souasn s výše uvedeným je potebné si rovnž uvdomit, že souasná ekonomická situace implikuje nové pístupy a postupy, které jsou uplatovány v rzných oblastech života organizace a které umožují organizaci vyrovnat se s novou ekonomickou realitou. Pro talent management to znamená zmnu paradigmatu talent managementu ve smyslu posunu od tradiního mnohdy nesystematického pístupu k integrovanému talent managementu. Pedložený lánek se primárn zamuje na pedstavení konceptu integrovaného talent managementu, na vymezení jeho základních charakteristik a zdvodnní významu aplikace daného konceptu pro souasnou organizaci. Pozornost je rovnž vnována pojmu talent management, který je výchozím pro vymezení konceptu integrovaný talent management. Není tedy naším cílem detailní popis uvedeného konceptu, ale spíše uvedení nového pístupu, kterým integrovaný talent management beze sporu je, a to jak pro oblast ízení lidských zdroj v organizaci, tak i specificky pro oblast talent managementu. 1. TALENT MANAGEMENT VYMEZENÍ POJMU Talent management je koncept, který má mnoho aspekt. Mžeme ho chápat jako filosofii í zpsob uvažování organizace o jejich zamstnancích i jako soubor HR politik a praktik. Mžeme ho vnímat také jako zdroj konkurenní výhody organizace. V souasné dob neexistuje jednotná a obecn pijímaná definice talent managementu. Naopak v odborné literatue i v podnikové praxi se setkáváme s jeho rzným vymezením a pojetím [9], [3]. Autoi Lewis, Heckman [9] na základ analýzy rzných vymezení a definic pojmu 8 Trendy v podnikání Business Trends 2/2012

2 talent management identifikovali ti následující pojetí daného pojmu. V prvním pojetí je talent management spojován se souborem personálních inností, jako jsou nap. získávání, výbr, rozvoj a hodnocení, které patí k charakteristickým innostem personálního oddlen. V tomto pojetí není v podstat zásadní rozdíl mezi talent managementem a ízením lidských zdroj. Talent management je více i mén používán jako synonymum k ízení lidských zdroj. Druhé pojetí je zameno na koncept vytváení databází talent jak z externích, tak i interních zdroj (talent pools). Využívány jsou stejné nástroje jako pro ízení lidských zdroj, s tím rozdílem, že jsou aplikovány pro skupinu pracovník, kteí jsou oznaeny jako talenti. Talent management v tomto pojetí zahrnuje personální innosti, jako jsou získávání, rozvoj, rozmístní a udržení se zamením na talentované jedince. Talent management se vztahuje pouze k úzké skupin pracovník. Smyslem talent managementu je pak zajistit, aby organizace mla správné talenty se správnými dovednostmi ve správném ase [10]. V souvislosti s uvedeným zmiujeme výsledky studie spolenosti Deloitte [7], podle které se 72% z dotazovaných spoleností zamuje v oblasti talentu zejména na rozvoj budoucích lídr. Otázkou je, zda má být talent management zamen pouze na tuto úzkou skupinu pracovník? Ve tetím pojetí je talent management organizan zamen na rozvoj kompetencí prostednictvím ízení talent v organizaci. Jiné lenní nacházíme u autor Bethke- Langeneg, Mahler, Staffelbach [1], kteí uvádjí ti základní smry ve vymezení pojmu talent management První klade draz na lidský kapitál a tedy na definování (vymezení) talentu, druhý smr vidí talent management jako proces identifikace a naplování poteb lidského kapitálu organizace a tetí smr vymezuje talent management jako nástroj dosažení ekonomických výsledk. Výše uvedené reflektuje pístupy k talent managementu, které jsou více i mén zameny pouze na dílí aspekty daného pojmu a které v nedostatené míe kladou draz na integrovaný pístup k talent managementu. Zejména v souasném období je ovšem potebné talent management chápat jako integrovaný soubor proces a procedur v organizaci, jejichž cílem je získat, udržet a rozvíjet již existující, ale i budoucí talenty k dosažení strategických cíl organizace. Využití integrovaného pístupu k talentu managementu má pozitivní dopad na výkonnost organizace, jak ostatn jasn dokladují píklady úspšných spoleností (nap. PepsiCo, Microsoft). Souasná podniková praxe, ale i realizované studie ovšem ukazují, že vtšina organizací nemá pln integrované systémy talent managementu. Integrace talent managementu v tchto organizacích neprobíhá vbec tzn. žádný z prvk talent managementu není integrován nebo pouze zásti tzn., že minimáln dva, ale ne všechny prvky talent managementu jsou integrovány. Tyto organizace využívají talent managementu pevážn na základní úrovni a aplikují tradiní pístupy a postupy k talent managementu. 2. NOVÁ REALITA, NOVÉ PÍSTUPY V roce 1997 poprvé použila spolenost McKinsey spojení válka o talenty, které mimo jiné implikuje klíový význam tchto pracovník pro zajištní výkonnosti organizace. Válka o talenty ani v souasném období neztrácí na intenzit, je tomu práv naopak [13]. Uvedené potvrzují i výsledky studie realizované spolenosti Deloitte [8], ve které více než 41 % respondent uvedlo, že soutž o talenty patí mezi priority v jejich organizacích. Jedním z dsledk války o talenty jsou zmny v podnikatelské realit, viz následující tabulka. Trendy v podnikání Business Trends 2/2012 9

3 Tab. 1: Srovnání - Dívjší realita a Nová realita Dívjší realita Lidé potebují organizace Stroje, kapitál a místo jsou konkurenní výhodou Talent vytváí rozdíly Nedostatek pracovních míst Zamstnanci jsou loajální a pracovní místa jsou jistá Lidé akceptují standartní podmínky, které jim firma nabízí Zmny v podnikatelském prostedí vyvolávají potebu na n adekvátn a pružn reagovat. Pro organizace to znamená mimo jiné pehodnotit své dosavadní postupy a praktiky i v oblasti talent managementu a zvolit takové, které co nejlépe zmnnou realitu reflektují. Procesy talent managementu využívané v souasné dob byly vytvoeny ped tém pl stoletím a nyní nastal as pro vytvoení nového modelu [4]. Podle již zmínné studie spolenosti Deloitte [8], vtšina vrcholových manažer a specialist na oblast talent managementu uvedla, že v dsledku souasné ekonomické situace je Nová realita Organizace potebují lidi Talentovaní lidé jsou konkurenní výhodou Talent vytváí velké rozdíly Nedostatek talentovaných lidí Lidé jsou mobilní a jejich oddanost firm je krátkodobá Lidé požadují více a lepší podmínky Zdroj: Michaels, Handfield-Jones, Axelrod, [11,s.6] potebné v jejich organizacích zmnit strategii talent managementu, pouze 20% z dotázaných manažer uvedlo, že mají tyto strategie velmi dobe propracované. Co se týe program talent managementu, pouze 20% z dotázaných hodnotí tyto programy v jejich organizacích jako vynikající, zatímco více než 37% respondent vidí potebu jejich zlepšení, a to v rzné míe. V následující tabulce jsou uvedeny tradiní postupy a nové postupy uplatované pro oblast talent managementu Tab. 2: Srovnání Tradiní postupy vs. nové postupy v talent managementu Tradiní postupy HR oddlení je odpovdné za ízení lidských zdroj Management poskytuje dobré finanní ohodnocení a benefity Získávání chápeme jako nákup Rozvoj probíhá prostednictví vzdlávacích program Ke všem pistupujeme stejn, všichni mají stejné schopnosti Nové postupy Všichni manažei poínaje vrcholovým managementem jsou odpovdní za vytváení databáze talent Vytváíme spolenost, pracovní pozice a strategii, tak abychom byli atraktivní pro talentované lidi Získávání chápeme jako marketing Plný rozvoj probíhá prostednictví m obohacování práce, coachingem a mentoringem Všech pracovník si vážíme, ale investujeme rozdíln do hrá A, B a C Zdroj: Michaels, Handfield-Jones, Axelrod, [11, s.26] Za inovativní pístup, který je dle našeho názoru píležitostí pro moderní organizace, je považován integrovaný talent management. Integrovaný talent management pedstavuje 10 Trendy v podnikání Business Trends 2/2012

4 integrovaný systém, prostednictvím kterého dochází k propojení lidí se strategií organizace, s jejími cíli i hodnotami. Domníváme se, že aplikace integrovaného talent managementu v organizaci mže výrazn podpoit naplnní jejích cíl a pispt k její konkurenceschopnosti. 3. INTEGROVANÝ TALENT MANAGEMENT Pevážná ást odborné literatury z oblasti talent managementu se zabývá integrací proces talent managementu ve vztahu k ostatním HR procesm [12] nebo k samotnému systému talent managementu. Toto pojetí mže ásten a krátkodob plnit svj úel, celkov však tato úrove integrace nepináší organizaci skutenou hodnotu [15]. Autoi Avedo, Scholes [15] pedstavují model integrovaného talent managementu, který integruje strategii organizace, strategii ízení lidských zdroj, procesy talent managementu a kulturu organizace, K integraci dochází na následujících úrovních (podle Avedo, Scholes, [15]): Integrace se strategií organizace - jedním ze základních pedpoklad efektivního talent managementu je vytvoení strategie talent managementu, která vychází ze strategie organizace a je s ní v souladu. Vzájemné propojení strategie organizace se strategií talent managementu umožuje identifikovat procesy talent managementu, které jsou klíové z hlediska dosažení cíl organizace. Talent management existuje, aby podpoil dosažení organizaních cíl [4]. Nedostatené propojení strategie talent managementu se strategií organizace mže být jednou z pekážek pro efektivní talent management. Naše zkušenosti, dosavadní podniková praxe i realizované studie ukazují, že v mnohých organizacích není talent management integrován do strategie organizace. Zárove se také ukazuje, že top management mnohých organizací není dostaten zainteresován na tvorb strategie talent managementu. Integrace se strategií lidských zdroj strategie lidských zdroj vymezuje, co by organizace mla udlat a zmnit v managementu lidských zdroj tak, aby dosáhla svých cíl [6]. Mla by být formulována ve vazb na strategii organizace. Obdobn je potebné postupovat i u formulování strategie talent managementu. Výchozím krokem, jak již bylo uvedeno, je strategie organizace. Stejn jako u pedchozí úrovn by mlo dojít k propojení strategie lidských zdroj se strategií talent managementu, piemž strategie talent managementu by mla být formulována ve vazb na strategii lidských zdroj. Integrace talent managementu s HR strategií mže probhnout rznými zpsoby od využití filozofie a princip, které jsou základem strategie lidských zdroj pes využití rzných HR systém až po využití kompetenních model. Integrace proces talent managementu - být integrován v rámci proces talent managementu znamená, že jednotlivé procesy talent managementu nejsou izolovány a neprobíhají jako nezávislé procesy. Je naopak potebné, aby byly pln integrovány s ostatními HR procesy a systémy a zárove byly ízeny jako klíové procesy. Talent management je efektivní, jestliže funguje jako systém, kde jednotlivé procesy probíhají v logické návaznosti a kde výstup jednoho procesu znamená vstup pro následující proces. Stejn jako ostatní procesy v organizaci, tak i procesy talent managementu by mly probíhat cyklicky. Integrace s kulturou organizace - být integrován s kulturou znamená, že hodnoty v procesech talent managementu jsou konzistentní s hodnotami kultury organizace. Kultura podporující procesy a praktiky talent managementu je pedpokladem pro jeho úspšnou integraci. Kulturu organizace ovlivují zejména manažei. Dležitým pedpokladem úspchu talent managementu je proto úrove angažovanosti manažer pi tvorb strategie talent managementu a jejich Trendy v podnikání Business Trends 2/

5 podpora. Významnou roli hraje i jejich pesvdení o dležitosti talent jako strategické hodnoty pro organizaci. Všechny výše uvedené úrovn jsou významnými komponentami integrovaného talent managementu. Má-li být integrovaný talent management úspšný, je potebné, aby integrace probhla na všech výše uvedených úrovní. Z hlediska procesuálního se jedná o jejich vzájemné propojení, vzájemnou podporu a posílení. Je potebné si uvdomit, že strategie talent managementu budou rzné a to zejména v závislosti na strategii organizace, na životním cyklu organizace, ale také na míe angažovanosti managementu organizace. Významnou roli zde sehrává i kultura dané organizace. ZÁVR V kontextu souasných zmn se koncept integrovaného talent managementu stává jedním z klíových témat pro organizaci a zárove také jedním z hlavních nástroj ízení talent v organizaci. Integrovaný talent management je inovativní a holistický pístup k ízení talent, který umožuje organizaci adekvátn a flexibiln reagovat na zmny v podnikatelském prostedí. Koncept integrovaného talent managementu integruje strategii organizace, strategii ízení lidských zdroj, procesy talent managementu a kulturu organizace. Jejich vzájemná integrace a propojení je nutností a zárove i pedpokladem úspšného zvládnutí konceptu integrovaného talent managementu. Talent management to nejsou pouze HR procesy a aktivity, ale je to i uritý zpsob uvažování, ve kterém jsou využívány holistický a integrovaný pístup s cílem dosažení konkurenní výhody prostednictvím lidí. Souasná podniková praxe i realizované studie ukazují, že aplikace daného konceptu mže pispt ke zlepšení výkonnosti organizace i k získání skutené konkurenní výhody pro organizaci i pro její pracovníky. LITERATURA [1] BETHHKE-LANGENEGGER, P, Philippe MAHLER, P., STAFFELLBACH, B. Effectiveness of Talent Management Strategies in Swiss companies [online]. Universität Zürich 2010 [cit ]. Dostupné z schung/diskussionspapiere/diskussionspapier%20n r.%2016.pdf [2] BOUDREAU, J.W., RAMSTAD, P.M. Talentship, talent segmentation, and sustainability: a new HR decision science pardigm for a new strategy definition. Human Resource Management, 2005, ro. 44, vyd. 2, s ISSN [3] COLLINGS, D. G., MELLAHI, K. Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 2009, ro. 19, s , ISSN: [4] CAPPELLI, P. Talent management for the twenty first century. Harvard Business Review, 2008, ro. 86,. 3, s.74-81, ISSN [5] CIPD. The war on Talent? Part 1. [online]. London: Chartered Institute of Personnel and Development, [cit ]. Dostupné z: cipd.co.uk/nr/...f37c.../warontalent.pdf [6] DVOÁKOVÁ Z. a kol. Management lidských zdroj. Praha: C.H. Beck, ISBN [7] Deloitte. Have you got talent? A study on talent management strategies [online]. 2008, London: The creative studio at Deloitte, [cit ]. Dostupné z: es/consulting/. [8] Deloitte, Talent Edge 2020: Blueprints for the new normal, [online]. 2010, Deloitte Development LLC, [cit ]. Dostupné z: [9] LEWIS, R., HECKMANN, R. Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 2006, Elsevier, ro 16,. 2, s , ISSN: [10] MEYER, T. Talent Management Toolkit [online]. FASSET Dostupné na www: oolkit.pdf [11] MICHAELS, D, HANDFIELD-JONES, H., AXELROD, B. The war for talent. Massachussets: Harvard Bussiness School Press, 2001, ISBN Trendy v podnikání Business Trends 2/2012

6 [12] MORTON. L. Integrated and Integrative Talent Management: A Strategic HR Framework. New York: Confernce Board, ISBN [13] PITRA, Z. Jak se zmní podnikatelské prostedí po odeznní souasné ekonomicko-spoleenské krize. Ekonomika, management, inovace, Olomouc: Moravská Vysoká škola Olomouc, ro. 1, s , ISSN [14] RINGO, T. et. al. Integrated talent management. [online]. IBM Corporation, Dostupné na www: ibm.com/services/us/gbs/bus/pdf/gbe usen-talentpart1.pdf. [15] SILZER, D., DOWELL, B. E. Strategy-Driven Talent Management. A Leadership Imperative. San Francisco:John Wiley&Sons, 2010, ISBN Autorka: PaedDr. Dana Egerová, Ph.D. Fakulta ekonomická, Západoeské univerzity v Plzni Katedra podnikové ekonomiky a managementu egerova@kpm.zcu.cz INTEGRATED TALENT MANAGEMENT- NEW PARDIGM FOR TALENT MANAGEMENT Dana Egerová Abstract: The current uncertain business environment drives the need for new approaches that enable the organisation to deal successfully with changes both today and in the future. In this context the concept of talent management has become one of the priorities for organisations and one of the fundamental instruments of human resources management in organisation. The aim of the paper is to describe the paradigm shift in talent management and to clarify the concept of integrated talent management, as well as to explain why is desirable for organisation to implement integrated talent management. Key words: paradigm shift, talent management, integrated talent management, organisation strategy, HR strategy, organisation culture, integration JEL Classification: M12 Trendy v podnikání Business Trends 2/