nestabilita Politická Hlavně ať netrvá dlouho Férovost jako nová cesta pro HR Trendy v náboru: individualita na prvním místě! JAN RAFAJ TÉMA MĚSÍCE

Transkript

1 HR forum 05/2017 ODBORNÝ MĚSÍČNÍK PRO VŠECHNY, KTEŘÍ CHTĚJÍ DOBŘE VÉST DRUHÉ I SAMI SEBE VYDAVATEL TÉMA MĚSÍCE Férovost jako nová cesta pro HR FORUM Geniální obchodník vítězí díky emocím INSPIRACE Trendy v náboru: individualita na prvním místě! Politická JAN RAFAJ nestabilita Hlavně ať netrvá dlouho

2 Stručné představení témat časopisu HR forum pro rok 2017 Leden Únor Březen Duben Kveten Červen Letní dvojčíslo Září Říjen Listopad Prosinec Téma Co čeká HR v letošním roce (legislativa, odhad vývoje trhu práce, automatizace ) Diverzita v recruitmentu, jak získat nevyužité rezervy trhu práce. Recruitment netradičními cestami. Benefity: motivovanost zaměstnance a jak zvýšit jejich zapojení (interní sociální sítě, výzvy a gamefikace) Česká pracovní síla v zahraničí: Hrozí nám odliv mozků? Fairness spravedlnost jako nositel firemní kultury Efektivní HR práce s HR controllingem, Lean v HR HR sobě: vzdělávání, rozvoj Onboarding: začít tak, aby nikdo nechtěl končit (jak se mění přístup k prvním týdnům ve firmě) Big data, people analytics, automatizace v HR (data, čísla, predikce) Personalistika ve veřejném sektoru Odměňování - jak nastavit, systémy odměňování, zkušenosti ze zahraničí Inzertní příloha MBA, školy, kurzy Headhunteři, recruiteři, personální agentury Benefity a jejich správa Personální agentury, recruiteři, poradenské společnosti Vzdělávací agentury, poradenské fi r m y Vzdělávací agentury, poradenské fi r m y Lektoři, koučové, konzulatnti Vzdělávací společnosti Koučink a kurzy pro HR Speciální příloha o HR informačních systémech Vzdělávací společnosti, poradenství Vzdělávací společnosti Vice informací nazleznete na

3 květen EDITORIAL Vydavatel: People Management Forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Vítkova 244/8, Praha 8, telefon: , fax: info@hrforum.cz Redakce: Mgr. et Mgr. Barbara Hansen Čechová Vítkova 244/8, Praha 8, telefon: barbara.cechova@hrforum.cz Redakční rada: Alena Červenková, Markéta Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková, Olga Myslivečková, Hana Stalmachová Korektury: Marie Těthalová Grafický layout, sazba: Johana Kratochvílová, johana@signatura.cz telefon: Foto na obálce: foto archiv Arcelor Mitta Tisk: Tiskárna Jiskra Gustav Horník Telefon: Péče o klienty: Sandra Huri, telefon: , sandra.huri@hrforum.cz Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotazy a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, Praha 4 telefon: , příjem SMS send@send.cz, Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: , fax: dita.stodolova@hrforum.cz Předplatné: Plná cena předplatného je Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází ve dvou podobách tištěné a online, již lze najít na Pro heslo kontaktujte info@hrforum.cz. Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň. Vydávání povoleno MK ČR pod číslem Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování bez souhlasu redakce. Toto číslo vychází ISSN X Hana Krbcová členka představenstva PMF Je vaše firemní kultura férová? Nedostatek lidí na trhu práce je aktuální téma pro všechny. Skloňují jej média, odborné konference, pracovní agentury i náborové servery. Neuvěřitelným tempem přicházejí na svět nové metody i nástroje, více či méně efektivní, které mají firmám pomoci potřebné zaměstnance získat. Nábor je tedy skutečně téma, které v současné době hýbe našimi firmami a kterému nyní všichni personalisté i manažeři věnují čas a pozornost. I naši zaměstnanci vnímají situaci na trhu práce a automaticky si začali více všímat toho, co se děje u nich ve firmě. Deklaruje-li například jejich zaměstnavatel jako firemní hodnotu ve firemním kodexu výkonnost či angažovanost, kodex vyvěsí na nástěnky, o hodnotách píše ve firemním časopise, a nakonec je jako hvězda týmu označen kolega, který chodí se šéfem na ryby, ale práci za něj dotahují jiní, lidé se cítí podvedeni a demotivováni. Pokud deklarujeme jako firemní hodnotu třeba spolupráci a zkušení a zralí zaměstnanci si nechávají své znalosti pro sebe a ještě jejich fotografie s nápisem Zaměstnanec měsíce zveřejníme, lidé našim hodnotám přestanou věřit a mnohem rychleji než dříve se začínají rozhlížet po trhu práce po zaměstnavateli s férovou firemní kulturou. Firemní kultura již naštěstí není jen téma pro personalisty. Mnozí manažeři si dnes uvědomují svoji nezastupitelnou a jedinečnou roli při rozvíjení žádoucí firemní kultury a přímou úměru mezi férovou kulturou a výkonností. Stále častěji se tedy na důležitých strategických poradách vedle tématu, jak zvyšovat výkonnost či efektivitu, věnuje prostor hledáním příležitostí, které nám poskytuje práce na rozvíjení férové firemní kultury. Dlouhé debaty však nestačí. Potřebujeme vědět, jak je naše firemní kultura silná, jak se deklarované hodnoty skutečně dodržují, zda jsou lidé u nás spokojeni. Naštěstí jsou dnes na trhu nástroje, s pomocí kterých mohou personalisté přinést velmi rychle svým manažerům odpovědi. A pokud srovnání s jinými firmami pro nás v některých měřených oblastech nedopadne nejlépe, je nejvyšší čas to změnit. Tady se totiž nemůžeme na nic vymlouvat. Firemní kultura je odrazem našeho každodenního jednání a chování, přímo zrcadlí úroveň leadershipu. Vybudovat férovou firemní kulturu tedy může každá firma. Ty z firem, které se tématu věnují pravidelně, provádějí pravidelná měření, bez růžových brýlí a s odvahou se srovnávají s ostatními a trvale rozvíjí prvky férové firemní kultury, mají dnes v businessu jistě náskok před svou konkurencí.

4 2 ZE ZÁKULISÍ 8 < Proč firmy usilují o udržitelnost? 5 otázek, na které hledáme V TOMTO čísle ODPOVĚDI 26 < Jaký přínos má odborné HR vzdělávání? 10 < Jak se obchoduje s emocemi? <Jaké jsou trendy náboru? < Jak ovlivní politická nestabilita zaměstnavatele? Ze zákulisí Barbara Hansen Čechová šéfredaktorka Právě finišujeme přípravu konference o férovosti ve firmách. Férová firma pro nás představuje společnost, která se snaží všem zaměstnancům zajistit předvídatelné transparentní prostředí, ve kterém bude všem zřejmé, která pravidla se dodržují a co které porušení pravidel bude mít za následek. Férová firma přináší zaměstnancům pocit bezpečí, rovného zacházení a důvěry. Důvod, proč férovost ve firmách podporovat, nespočívá jen v tom, že se v nich lidem lépe žije a jsou zde spokojenější. Důvod je i pragmatický. Férovost přispívá k firemnímu růstu a výsledky v dotaznících firemní kultury v této oblasti se odrážejí na engagementu zaměstnanců, jejich píli a výsledcích. Jakékoliv snížení důvěry mezi zaměstnanci vůči zaměstnavateli snižuje významně hospodářský výsledek. Je zajímavé, že základní recept na férovou kulturu zní velmi jednoduše: určujte společně pravidla a dodržujte je. Zdá se to banální, že? V době, kdy ústava podléhá kreativnímu výkladu nejvyšších činitelů, se ukazuje, jak snadno se tento princip dá nabourat. Z překračování pravidel se stává norma, otupělé publikum již nestíhá protestovat a celková nedůvěra se šíří. Jan Rafaj, místopředseda Svazu průmyslu a obchodu, v tomto vydání HR Forum říká: Politici mají pro své činy jiné motivy než my. Ekonomika potřebuje stabilitu a kredibilitu prostředí. Jak můžeme přispět k jejímu dosažení?

5 květen AKTUÁLNĚ otázka pro Emmanuela Gobillota lektora a spisovatele Jaké dovednosti potřebuje lídr k tomu, aby uspěl v dnešním propojeném světě? Je pravda, že lídři dnes musejí uvažovat v mezinárodním, nikoli regionálním měřítku. Právě to je věc, která nejvíce narušuje zavedené recepty a návody na vedení lidí. Častokrát slyšíme, že míra změn se zvýšila pochybuji, že to je pravda. Změny byly vždy součástí našich životů. Co je dnes ale opravdu odlišné, je rozmanitost, s jakou se setkáváme v našem pracovním životě. Navigace v této stále složitější krajině vyžaduje obrovskou míru sebedůvěry (abychom porozuměli hnacím silám našich myšlenek a akcí) spolu se schopností naslouchat a porozumět spíše než se hádat. Tento postup vede ke konstruktivním rozhovorům spíše než ke kulturním střetům založeným na zásadních nedorozuměních. Čím více spolu mluvíme, tím rychleji naše akce přinesou výsledky. Proč selhává tradiční performance management, vysvětlí ve svém videovstupu Emmanuel Gobillot, britský lektor a autor bestsellerů o leadershipu na konferenci Férovost, cesta k prosperitě. Více informací na Nejméně Evropanů bez práce za posledních 8 let Míra nezaměstnanosti v Evropské unii klesla v březnu na osm procent, což je nová nejnižší hodnota od ledna V únoru činila 8,1 procenta. Vyplývá to z údajů, které zveřejnil evropský statistický úřad Eurostat. V celé eurozóně zůstala míra nezaměstnanosti na únorové hodnotě 9,5 procenta, nejníže od května V růstu pokračovala aktivita ve zpracovatelském průmyslu eurozóny. V dubnu je nejvýše za šest let. Poptávka zůstává silná, přestože ceny se zvyšují. V březnu bylo v EU bez práce 19,761 milionu mužů a žen, toho 15,515 milionu v eurozóně. Proti únoru se počet nezaměstnaných snížil o , v zemích platících eurem o Z 28 členských zemí unie měla nejnižší míru nezaměstnanosti stále Česká republika, kde podle Eurostatu dosáhla 3,2 procenta. Druhé bylo Německo se 3,9 procenta. Naopak nejvyšší zůstává nezaměstnanost v Řecku a ve Španělsku. Proti loňskému březnu se nezaměstnanost snížila ve 23 zemích unie. Ve Francii a Rakousku se nezměnila, naopak v Dánsku, Itálii a Litvě vzrostla. Nejvíce se nezaměstnanost snížila v Chorvatsku, Portugalsku, ve Španělsku a v Irsku. Eurostat používá údaje Českého statistického úřadu, které se mírně liší od údajů Úřadu práce ČR. zapište si do diáře LETNÍ ŠKOLA Dvoudenní setkání Letní škola je intenzivní akcí, která nabízí možnost networkingu, sdílení zkušeností, příležitost získat inspiraci a přiučit se manažerskému řemeslu. Připraveny pro vás jsou intenzivní semináře zaměřené na pracovní legislativu a dopady plánované novelizace zákoníku práce na agendu v oblasti HR, dále na novinky v oblasti odměňování a benefitů, jak využít ve firemní praxi diagnostiku a jak poznat sama sebe jako manažera. Posílit můžete rovněž své rétorické dovednosti anebo se inspirovat kreativními způsoby recruitmentu. To vše v prostředí zámku Štiřín. Více informací na Zájem o dětské skupiny roste Dětské skupiny jsou novou formou předskolní péče, která hraje významnou roli při návratu matek na trh práce. Rostoucí zájem o tuto službu dokládá počet dětských skupin zapsaných v evidenci ministerstva práce a sociálních věcí, který již překonal hranici 300. Nejvíce dětských skupin u nás provozují neziskové organizace, státní správa a samospráva. Jsou to například ministerstva (průmyslu a obchodu, zemědělství, financí, zahraničí, práce a sociálních věcí, obrany), obce, školy, zdravotnická zařízení a zařízení volného času. S ohledem na pozitivní vývoj na trhu práce přibývá i dětských skupin zřizovaných soukromými firmami, které jsou nabízeny rodičům jako benefit pro slaďování rodinného a profesního života, a přispívají k dřívějšímu návratu rodičů do zaměstnání. Zřízení a provoz dětské skupiny mohou být pokryty dotacemi z Evropského sociálního fondu. kalendárium květen/červen Konference HR Know How: Férovost, cesta k prosperitě Veletrh pro seniorní programátory Jobs Dev Konference HRin, vzdělávání jako nositel změny MotivP Konference Firemní kultura a prospívání PRESTO Angličtina při obchodním jednání MultiSport Business Games 2017

6 4 AKTUÁLNĚ lidé Jiří Malina Novým HR ředitelem společnosti Conectart, která poskytuje komplexní služby kontaktního centra českým a slovenským zákazníkům, se stal Jiří Malina. V nově vzniklé pozici od poloviny dubna 2017 zastřešuje kompletní HR business agendu s hlavním zaměřením na náborové a rozvojové projekty. Do Conectart přechází ze společnosti ČESKÁ LÉKÁRNA HOLDING/ Penta Investment, provozující největší lékárenský řetězec Dr.Max. Řadu let působil na straně konzultačních personálních služeb pro významné klienty. Ilona Kratochvílová Ilona Kratochvílová nastoupila do Office Depot v roce 2011 na pozici personální ředitelky pro střední a východní Evropu. Nyní se stala šéfkou HR pro celou Evropu, kde má na starosti přibližně 6000 zaměstnanců. Vystudovala matematiku a chemii na Masarykově univerzitě, které doplnila vzděláním v postgraduálním programu na Fakultě managementu VŠE v Jindřichově Hradci. Od roku 2003 zakotvila v personalistice a prošla přes společnosti pohybující se v automobilovém průmyslu až k lídru na trhu s kancelářskými potřebami. Vladimír Hořovský Česká pobočka výrobce spotřební elektroniky Philips oznámila nástup nového marketingového ředitele. Do funkce povýšil Vladimír Hořovský, dosavadní obchodní manažer pro segment péče o zuby ve středoevropském regionu. Ve Philipsu pracuje od prosince roku 2011, předtím působil jako obchodní manažer Philip Morris International nebo v Pivovarech Staropramen. Vystudoval mezinárodní vztahy na Karlově univerzitě, absolvoval studijní stáže v Mnichově, Düsseldorfu, Kostnici a na americké Georgetown University. Jiří Malina Ilona Kratochvílová Vladimír Hořovský Britské firmy chtějí garanci přístupu na evropský trh Automobilky, letecké společnosti a další firmy v Británii po oficiálním zahájení Brexitu žádají Londýn, aby jim garantoval přístup na jednotný evropský trh. Chtějí mít jistotu, že ekonomicky přežijí, a některé upozorňují, že překážky ve volném obchodování mohou ohrozit budoucnost automobilek a přerušit letecké spojení mezi Británií a kontinentální Evropou. Britská premiérka Theresa Mayová dříve uvedla, že Británii vyváže z jednotného evropského trhu, ale bude se snažit zajisti zemi co nejlepší přístup na něj. Výrobci automobilů podotýkají, že případné zavedení cel zvýší náklady a postihne spotřebitele. Varianta, že by se Británie s EU na jasných podmínkách nedohodla, podle nich nepřipadá v úvahu. Trvají i na zavedení přechodného období. Ford, který je největším výrobcem automobilových motorů v Británii, a německá BMW zdůraznily, že neomezený přístup na trh EU je klíčový. Nová dohoda v sobě bude muset zahrnovat bezcelní obchod, řekl agentuře Reuters šéf evropské divize Fordu Jim Farley. Ford profituje z celní unie a BMW vyrábí své mini vozy v Oxfordu. Zvažuje přitom, kde otevře plánovanou továrnu na elektrické vozy. Británie také bude nucena znovu dohodnout přístup na evropský trh v oblasti letecké dopravy. Je zde významná možnost, že by po březnu 2019 nemuselo být mezi Británií a Evropou žádné letecké spojení, Kenny Jacobs ze společnosti Ryanair. Jiné firmy, například Google nebo Facebook, naopak oznámily, že budou do svých aktivit v Británii dál investovat a nabírat nové zaměstnance. Německá mediální společnost Bertelsmann a další podniky váhají a chtějí se rozhodnout později, až bude dopad Brexitu jasnější. Makro zvyšuje mzdy Velkoobchod MAKRO ČR navýšil meziročně mzdy na prodejnách o 8 %. Dle aktuálních údajů ČSÚ platy v segmentu obchodu rostly v tomto období průměrně o 4,1 %. Firma zároveň přechází na vícekanálový formát a mění se ve společnost orientovanou na služby. Nadále posiluje své zaměření na podporu malého a středního podnikání v České republice. Vedle zvyšování platů MAKRO významně investuje do rozvoje a vzdělávání svých zaměstnanců, což úzce souvisí s orientací na poskytování služeb podnikatelům. Hlavními zákaznickými skupinami, na které se MAKRO zaměřuje, jsou profesionální gastronomie, ubytovací služby a tradiční maloobchod. Na prodejnách v současné době pracuje 2840 zaměstnanců. Ve strategické oblasti přímé distribuce pracuje v tuto chvíli 500 zaměstnanců, z toho 104 řidičů. MAKRO vybudovalo síť obchodních zástupců, která s 290 členy týmu patří mezi největší v zemi. Zaměstnanci v těchto třech klíčových oblastech jsou systematicky vzděláváni. Společnost má jasně definované schéma kariérního růstu, aby každý zaměstnanec dokázal dobře využít svůj potenciál. Dále mají zaměstnanci možnost vyzkoušet si novou pozici, která je zrovna dostupná na jiné prodejně v České republice, a to na testovací období tří měsíců. Tuto zkoušku podstupují bez rizika ztráty svého původního zaměstnání, přičemž jim zaměstnavatel hradí náklady spojené s odloučením. Principy odměňování ve firmě pak odrážejí orientaci společnosti na kvalitu poskytovaných služeb. V našem systému odměňování klade společnost velký důraz na hodnocení individuálního výkonu každého zaměstnance, který se denně potkává se zákazníky. Variabilní složka mzdy je tedy závislá na zpětné vazbě zákazníků a reflektuje míru jejich spokojenosti.

7 květen AKTUÁLNĚ Stránky připravila Alena Červenková a Barbara Hansen Čechová Takový je průměrný plat zaměstnanců státu, který meziročně vzrostl o 1501 Kč. Nejvyšší platy měli státní zástupci, mezi nejnižší patřily platy v regionálním školství. Průměrné platy na úřadech loni představovaly korun, platy státních zástupců a od nich odvozených profesí činily v průměru téměř korun. Zaměstnanci v příspěvkových organizacích v regionálním školství brali v průměru korun. Průměrná hrubá mzda na přepočtené osoby v celé ekonomice loni podle Českého statistického úřadu vzrostla reálně o 3,5 procenta na korun. Celkové výdaje na platy zaměstnanců státu si loni vyžádaly 151,4 miliardy korun. Proti roku 2015 to je růst o 4,3 miliardy. Stát zaměstnával lidí, což bylo proti předchozímu roku o 91 méně. Návrh státního rozpočtu na letošní rok uvádí, že zaměstnanci státu by si měli letos polepšit na platech v průměru meziročně o dalších 1876 korun a jejich průměrný měsíční plat by měl vzrůst na korun. Nejlépe se podniká v Pelhřimově Nejlepším městem pro podnikání je Pelhřimov. Druhé místo patří Humpolci, třetí skončila Jihlava. Vyplývá to z výsledků 9. ročníku soutěže Město pro byznys. Soutěže se zúčastnilo 205 měst a obcí s rozšířenou působností a 22 městských částí Prahy. Loni zvítězil Humpolec před Dobruškou. Pelhřimov se na první místo vyhoupl především díky největšímu podílu podnikatelů, nejnižší dlouhodobé nezaměstnanosti, nejnižším nákladům na dluhovou službu a také úspěšnému čerpání dotací z Evropské unie. Humpolec, dlouhodobě nejlepší místo pro podnikání v ČR, se stal vítězem v roce 2008, 2013 a Město tradičně patří k lokalitám s vysokým podílem podnikatelů, firem a velkých zaměstnavatelů. Má i dostatečný počet kvalifikovaných zaměstnanců, protože nabízí vysoký podíl učňů a studentů v odborném vzdělávání. Výroba osobních aut v Česku je rekordní V prvním čtvrtletí výroba osobních automobilů u nás vzrostla o 10,7 procenta na rekordních vozů. Rostla produkce Škody Auto (meziročně o téměř pětinu) a Hyundai Motor, kolínská automobilka TPCA ztrácela. Export se zvýšil o desetinu na vozů, domácí prodej stoupl o 13,7 procenta. Oznámilo to Sdružení automobilového průmyslu. Podle jeho předsedy Bohdana Wojnara to je potvrzení toho, že automobilky táhnou celou průmyslovou výrobu. Pozitivní podle něj je i to, že kormě výroby osobních aut dvouciferným tempem roste i produkce nákladních vozů v Tatře. Podle hlavního ekonoma Komerční banky Jana Vejmělka je výsledek impozantní. Po loňském mírně utlumeném růstu průmyslu o necelá tři procenta tento rok očekáváme jeho výrazné zrychlení na zhruba dvojnásobné tempo, a to i díky výkonu automobilovému sektoru, doplnil. Na trendy v současném koučinku jsme se zeptali Jitky Tejnorové, partnerky DMC management consulting s.r.o. Jaký je rozdíl mezi klasickým koučinkem a Peer-to-Peer koučinkem? Rozdíl v metodice by neměl být žádný, protože kouč by zkrátka měl umět koučovat. Existují tři druhy koučinků manažerský, osobnostní a Peer-to-Peer. Manažerský koučink je veden nadřízeným a je součástí standardního stylu vedení. Peer-to-Peer znamená, že jeden kolega koučuje druhého, kdy jeden z nich vyniká v určité oblasti, zatímco druhý v ní naopak má mezery. Oblasti rozvoje a nejvhodnějšího kouče pro danou oblast neurčujeme náhodně, ale prostřednictvím např. development center, manažerských workshopů, 360 zpětné vazby nebo hodnotících pohovorů. I před tímto typem koučování je důležité, aby kouč prošel úvodním zaškolením a koučovaný musí s volnou kouče souhlasit. U osobnostního koučinku se pak jedná o skutečně profesionálního kouče, který s koučovaným pracuje na profesionální bázi a často jde do větší hloubky. Metodika i v tomto případě zůstává stejná, ale již vyžadována určitá certifikace. Jak dlouho trvá, než koučink přinese stabilní výsledky? Toto je u každého individuální, ale obecně se dá říct, že je to něco, co by mělo fungovat dlouhodobě, tedy minimálně tři měsíce. Je ale potřeba si nastavit určité mezníky, v rámci kterých posléze dojde k vyhodnocení. U osobnostních koučinků toho za tři měsíce ale moc neuděláte. Mohou trvat dokonce i roky, než se koučovaný posune tam, kam si opravdu přeje. Pro koho je koučink Peer-to-Peer nejvhodnější? V podstatě je vhodný pro kohokoli. Asi bych nedoporučila aplikovat ho na dělníky ve výrobě, kde funguje trošku jiný systém rozvoje, ale jinak je jeho uplatnění de facto neomezené. Koučink Peer-to-Peer je zaměřený spíše na trénink a správné využití soft skills potřebných k výkonu daného povolání než na osobnostní růst přesahující rámec společnosti. Kouč Peer-to-Peer má obvykle svou vlastní pracovní náplň. Jak časově skloubí obě tyto pozice? Pozice kouče jejího představitele také určitým způsobem posouvá, dodává mu na důležitosti. Zároveň je to vytržení z běžné pracovní rutiny, které je vhodné především pro zaměstnance, jež nemohou v rámci firmy dál profesně růst. Tímto způsobem může zaměstnanec nalézt další, vertikální uplatnění, kterým se realizuje, což zamezí jeho případnému odchodu ze společnosti. Čas si tedy obvykle najdou. Osobně jsem se nikdy nesetkala s tím, že by koučink probíhal i po pracovní době.

8 6 FORUM způsobů, jak být ve firemním prostředí spravedlivý TEXT: ALENA ČERVENKOVÁ Přesně nastavené principy odměňování, nové přístupy k hodnocení nebo inovativní projekty employer brandingu. Všechny tyto snahy o zlepšení pracovního prostředí a tím o zvýšení výkonu pracovní síly mohou přijít velmi rychle vniveč, pokud zaměstnanci získají pocit, že s nimi není zacházeno férově. Férovost je klíč, který může zásadním způsobem změnit pohled na současnou personalistiku. Před několika lety odvysílala britská BBC dokument zachycující, mimo jiné, reakci malé opičky na zjevnou nespravedlivost. Ve dvojici plní stejné úkoly, ale druhá z nich dostane v opičích očích výrazně lepší odměnu za její splnění. Opička ztratí klid a odhodí svůj obyčejný kousek chleba, svou odměnu. Raději bude o hladu, než aby přijala výrazně horší mzdu za svou dobře odvedenou práci. Smysl pro spravedlnost v tomto kontextu mají v sobě pevně zakořeněnou i lidé, jak ukazují například studie mozku, které prováděli vědci z Mezinárodní školy pro pokročilá studia (SISSA) v Terstu. Testovaní měli rychle reagovat na nabídku určité sumy peněz, kterou dělil druhý člověk buď půl na půl, nebo si ponechal větší část. Kdyby se obdarovávaný choval racionálně, přijal by jakoukoli částku, vždyť něco je lepší než nic. Ale procento odmítnutí almužny bylo velmi vysoké. Při pokusu vědci zjistili, že se tomu tak děje na základě aktivování určité části mozku, že tedy smysl pro odmítnutí zjevné nespravedlnosti máme, stejně jako opice ze zmíněného dokumentu, dány evolučně. A ze stejných, evolučních důvodů lidé reagují na pociťovanou nespravedlnost rozhořčením, odmítáním a agresí. Jestliže je automatické odmítnutí nespravedlnosti zakódováno přímo v samé podstatě lidí, je s podivem, jak málo pozornosti je férovosti ve firemním prostředí věnováno. Jedním z důvodů je také to, že firemní svět je pestřejší než lze v prostředí laboratoře zachytit. Jenže férovost má tak zásadní vliv na výkon, angažovanost, a dokonce i na zdraví zaměstnanců, že by snahám o vytvoření a podporu férového prostředí měli personalisté věnovat pozornost. Na co si dát pozor a jak férové prostředí podpořit? 1. Naučte se férovost vnímat Spravedlnost a férovost je často otázkou vnímání, subjektivního hodnocení. Pokud se manažer domnívá, že ke všem přistupuje férově, neznamená to ještě, že se férově skutečně chová. Když by se otevřeně zeptal členů svého týmu, mohli by ho naopak usvědčit z vysloveně neférového přístupu. Ze všech požadavků na lídra je požadavek na férové chování a jeho konzistentnost tím neobtížnějším a je nezbytné se této v podstatě dovednosti učit. Michael Burchell, expert na firemní kulturu a employer branding a spoluautor knihy The Great Workplace: How to Build It, How to Keep It and Why It Matters, doporučuje vytvořit si kontrolní seznam spravedlivého chování, který pomůže vytvořit férové pracovní prostředí. Otázky mají směřovat k hodnocení běžných agend a toku informací uvnitř firmy, typu: Zajišťuji, aby lidé pochopili faktory, které ovlivňují jejich odměnu, a pomáhají udělat si pořádek v přístupu k jednotlivým problematikám. 2. Nenechejte vyrůst diktátora V pracovních týmech se velmi snadno může objevit člověk, který má neformálně velkou moc, která není závislá na jeho pozici nebo postavení v rámci firemní hierarchie. Vnímán bývá jako šéf šéfa, jako člověk, který skutečného lídra ovládá. Tato pověst mu dává nespravedlivou pozici a může velmi snadno narušit atmosféru ve firmě. Působí totiž často destruktivně. Pokud se takový člověk v týmu objeví, měl by být lídr schopný přimět ho změnit hřiště. 3. Zapojte všechny zúčastněné strany do náboru Férovost se zakládá už okamžikem přijetí nového člena týmu. Aktivní zapojení všech relevantních osob do jeho výběru zajistí jak transparentnost tohoto zásadního procesu, tak také vysílá důležitý signál dovnitř týmů: vaše názory jsou důležité a vaše aktivita je oceňovaná. Jedná se o jednoduchý, ale efektivní způsob, jak posílit dobrou vůli a zvýšit pocit rovného zacházení. Nehledě na to, že tímto způsobem se opravdu minimalizuje riziko nesprávné volby nového spolupracovníka.

9 květen FORUM 4. Vyhněte se politikaření Tuto situaci zná většina manažerů i personalistů. V týmu vypukne spor a jeho aktéři postupně chodí za svým nadřízeným, vysvětlují svou pozici ve sporu a vyžadují vyřešení situace ve svůj prospěch. Nechat se vtáhnout do podobných bojů je ale rychlá cesta, jak férové prostředí oslabit. Tomu naopak prospívá, když nadřízený naopak povzbudí členy týmu, aby mezi sebou komunikovali otevřeně a otevřeně i řešili své problémy. 5. Nevytvářejte klub svých příznivců Zákulisní politikaření má na férové prostředí stejně fatální dopad, jako podporování oblíbenců. Sklon k němu máme v sobě přirozeně, ale lídr usilující o férové prostředí musí dokázat tento svůj sklon rozpoznat a potlačit: nastavit pravidla rovného zacházení a ty pak dodržovat. Psycholog John Stacey Adams vyvinul užitečný model pro vysvětlení, proč to je efektivní. Jádro jeho teorie spravedlnosti říká, že jednotlivci posuzují spravedlivost přístupu k nim na základě toho, jak je zacházeno s ostatními. Zaměstnanci tedy podvědomě dělají sociální srovnání s ostatními. Ptají se: Na základě toho, co dávám této organizaci já, dostávám stejné odměny jako ostatní, kteří dávají podobné vstupy? Jestliže si na tuto otázku dlouhodobě odpovídá v pozitivním smyslu, vnímá firemní prostředí jako férové. 6. Hodnoťte a odměňujte spravedlivě S tím úzce souvisí jedna z nejobtížnějších kapitol personální práce, tedy jak zajistit, aby ony vstupy jednotlivých zaměstnanců byly posuzovány a hodnoceny spravedlivě. Je známým faktem, že nerovnosti odměňování (vnímané nebo skutečné) poškozují motivaci zaměstnanců. Zaměstnanci, kteří mají pocit, že dostávají nespravedlivou odměnu nebo se jim nedostává spravedlivého zacházení v rámci firmy, budou emocionálně motivováni spravedlnost pro sebe získat. Jednoduše začnou snižovat své vstupy, tedy výkon. Práci budou věnovat méně času a méně úsilí. Nebo mohou přejít do režimu tzv. přežití: udělám jen to, co je nezbytně nutné a ani o trochu navíc. Nebo se naopak budou snažit všemi způsoby zmenšit výkon ostatních, budou tedy méně ochotni s nimi kooperovat. To vše pochopitelně organizace výrazně poškozuje, protože toto chování má tendenci prorůstat dál. Když se zaměstnanci domnívají, že hodnocení jejich výkonu je nespravedlivé, roste jejich nedůvěra k vedení organizace. Pokud tento fakt lídři ignorují, motivace dále klesá. V takové atmosféře nedůvěry pak velmi těžko provádět změny pozitivním směrem. Jsou totiž už předem často hodnoceny jen jako další projev nespravedlivosti. 7. Buďte spravedliví protože se to vyplatí Při výčtu pozitivních dopadů férovosti v pracovním prostředí většinou chybí jeden důležitý, a trochu překvapivý aspekt. Výzkum prováděný Stockholmskou univerzitou a University of East Anglia se zaměřil na to, zda má v průběhu času mezi sebou souvislost vnímání férovosti a zdraví. Výsledky naznačují, že ti zaměstnanci, kteří mají dojem nespravedlivého zacházení, mají zároveň vyšší pravděpodobnost zdravotních problémů. A naopak, lidé s menšími zdravotními problémy v určitém časovém období hodnotí své pracovní prostředí jako spravedlivé. Férovost tak firmám přináší i hmatatelný ekonomický profit. Co je vnímáno jako nefér 1. Vědci popisují férovost jako lepidlo, které navzájem propojuje a drží zaměstnavatele a zaměstnance. Procesy, které jsou v rámci firmy používány k nastavení mzdové politiky, sestavování plánů a hodnocení výkonů, mají proto být založeny na přesně definovaných informacích, které jsou nezaujaté a vztahují se na všechny bez rozdílu, pak jsou základy férovosti ve firmě založeny. 2. Přes nesporné pozitivní efekty férovosti se každý druhý zaměstnanec podle průzkumů v posledním roce setkal (podle svého vnímání) s nespravedlivostí % z těchto situací se týkaly výše platu, a především rozdílům v platu ve srovnání s výkonem, po 11 % bylo spojováno s pocitem přetěžování a dalších 11 % se šikanou ze strany nadřízených. Každý desátý zaměstnanec si pak stěžoval na favorizování kolegů na svůj úkor.

10 8 FORUM Pro uchazeče o práci je důležité udržitelné chování firem Dělají firmy aktivně něco užitečného pro životní prostředí, nebo si jen na své propagační materiály natisknou slovo udržitelnost? Skutečný postoj společností k rozumnému přístupu ke svému okolí je stále častějším argumentem, proč se v dané firmě nechat zaměstnat. Kandidáti, zejména ti z řad mileniánů, se zajímají o to, zda a jakým způsobem firmy udržitelnost svého byznysu a zmírňování jeho dopadů na životní prostředí uvedly do praxe. I velké korporace, jako je Marks & Spencer, zjišťují, že jejich aktivita na poli ochrany životního prostředí jim pomáhá získat globálně ty největší talenty. Nedávná zpráva společnosti PwC zjistila, že 65 % lidí v nejvýkonnějších ekonomikách světa, jako je Německo, USA, Indie, Velká Británie a Čína chce pracovat pro organizaci se silným společenským svědomím. Tento vzrůstající zájem o práci pro zaměstnavatele s aktivním přístupem k udržitelnosti mění celé sféry byznysu. Zpráva rovněž uvádí, že více než třetina (36 %) odborníků v oblasti lidských zdrojů dnes již sestavuje své strategie v oblasti sociálního a environmentálního postoje v rámci svých firem. Být tzv. zelený představuje dnes již stabilní součást firemního brandu, který pomáhá vytvářet hrdost zaměstnanců na svou firmu a zvyšuje šanci zaměstnavatelů udržet si špičkové talenty. Plán A Mezi firmy, které k udržitelnosti přistupují strategicky a dlouhodobě, je i britský maloobchodní gigant Marks & Spencer. Už před deseti lety spustil svůj plán udržitelnosti, který se zaměřuje na zodpovědné zdroje, snižování odpadu a rovněž na pomoc komunitám. Byl označený jako Plán A a měl celkem 100 bodů, závazků pro firmu v oblasti environmentální. Řetězec svou udržitelnou strategií rovněž cílí na talenty. Je to stále častější důvod, proč se lidé rozhodnou pracovat pro nás, ať už v obchodech, kancelářích nebo v naší sourcingové síti. Především to je ale klíčový faktor mezi absolventy," potvrzuje Sarah Findlater, ředitelka organizace organizačního rozvoje společnosti Marks & Spencer. Žebříčky hodnot společností jsou podle ní stále častěji zkoumány, a jsou nyní důležitější než kdy před tím. Marks & Spencer proto před časem spustil Plán A 2020 se stovkou revidovaných závazků, jejichž naplněním by se firma stala lídrem v oblasti udržitelnosti v maloobchodě. Ukazuje se, že ekologické plány jsou významným motivačním faktorem a přispívají k pocitu spokojenosti se svou prací. Ti zaměstnanci, kteří se do Plánu A aktivně zapojují, dosahují mimo jiné v průzkumech týkající se angažovanosti vyšších skóre než ti, kteří zapojeni nejsou. Vyšší výdělky pro lepší prostředí Významnou roli při budování brandu hraje ekologie i u britské značky Lush, která vyrábí ekologickou kosmetiku. Zelený přístup je součástí firemní kultury této dnes globální společnosti od počátku. Firma o sobě tvrdí, že vždy hledá kreativní řešení, jak planetu pozitivně ovlivnit. Součástí její politiky je i používání šetrných zdrojů, jako je mandlový a olivový olej, aby tak podporovali lokální producenty. Jsme odhodláni stát se více udržitelným, čím více budeme růst, tím více využijeme naši kupní sílu k řízení pozitivní změny, říká o sobě firma. Hledá proto při zavádění nových výrobků kreativní cesty, jak je dodat na trh bez zbytečné zátěže životního prostředí. Firma tak je například schopna ušetřit ročně litrů pitné vody jenom díky tomu, že je velkým propagátorem tuhých, nikoli tekutých šamponů. Pro firmu je udržitelnost tématem firemní kultury číslo jedna a zaručuje jí přízeň jak zákazníků, tak i zaměstnanců a dodavatelů. Udržitelnost proniká i do módního průmyslu. Mezi průkopníky v této oblasti patří návrhářka Eileen Fisher, která svou značku postavila právě na udržitelnosti. Výrobu textilních vláken pro své oděvy kontroluje doslova od osiva až po zpracování. Společnost rovněž pracuje s recyklací oděvů. Manažer společnosti Travis Banner říká, že jeho osobním kariérním cílem bylo stát se součástí něčeho účelného, co v sobě zahrnuje udržitelné obchodní a environmentální přístupy. A to i v tak zbytečném odvětví, jakým módní průmysl produkující velké množství odpadu je. Banner tak definuje to, co hraje pro stále početnější skupinu zaměstnanců roli při hledání nového zaměstnavatele. Pozitivní dopad na komunitu a životní prostředí se pro firmy stává pomocníkem pro nábor. -ace-

11 květen FORUM Inzerce pro vyšší pozice míří především na mužské kandidáty Diverzifikované týmy jsou výkonnější, inovativnější a ve výsledku přináší firmám vyšší ekonomický profit. To jsou dnes již známá fakta. Jenže jak kýžené diverzity dosáhnout? Prvním krokem je změna přístupu k recruitmentu, která začíná u obsahu náborových inzerátů. Proč ve vrcholových pozicích není dostatek žen? Mimo jiné proto, že vyznění inzerátů na nejlépe placené pozice lákají spíše muže, jak uvádí aktuální studie společnosti Textio. Tento úspěšný start-up se zaměřuje na analýzu textu strojovým učením. Studuje miliony reálných výpisů pracovních pozic a souvisejících informací, aby našel vzorce a trendy, které pomáhají podnikům efektivněji pronikat, a bez předsudků. Textio bylo založeno na konci roku 2014 a získává data od firem, po dobu dvou a půlročního uvedení do provozu také získává informace od klientů nejenom co se textů inzerátů týká, ale především o tom, kdo na inzerci reagoval, jak dlouho trvá obsazení pozice a kdo byl nakonec na místo přijat, tedy věk, pohlaví nebo etnický původ kandidátů. Jde přitom o big data, nikoli osobní údaje. Při analýze srovnávala společnost data za střední úrovně pozic a za výkonné funkce, včetně nejvyšších. Výsledky studie ukázaly, že čím vyšší pozice je poptávaná, tím více je text orientovaný na muže. Týká se to všech anglicky mluvících zemí po celém světě, s výjimkou dvou: Austrálie a Irsko. V těch jsou výpisy pozic pro výkonné zaměstnance orientovány obecně více ženskou optikou. Oslovujte toho, koho chcete přijmout Závěry dodávají další díl skládačky k vysvětlení nedostatku žen v horní části podnikatelského světa. Jak se obecně předpokládá, některé pozice nebo obory v podstatě přirozeně přitahují více muže než ženy, ale podle výsledků studie ale jazyk v nabídce pracovní pozice hraje významnou roli. U vysokých pozic je pak vyznění textu extrémně důležité. Není překvapující, že texty sklouzávají k oslovování mužů, když se podíváte na složení výkonných týmů, řekl Kieran Snyder, generální ředitel společnosti Textio a zároveň spoluzakladatel vlivného zpravodajského webu The Huffington Post. Většina (současných) mužských vedoucích pracovníků pravděpodobně řídí požadavky na kompetence uchazečů a používá charakteristický jazyk. Stejně to platí i naopak, pokud firma usiluje o nábor mužů, kterých se jí na dané pozici nedostává, její inzerce zasahuje podvědomě opět spíše ženy. Tuto teorii společnost ověřovala experimentem u několika velkých společností. Například firma Expedia, která podniká v oblasti online turismu, změnila podle doporučení Mužské versus ženské inzeráty Analýza obratů užívaných v inzerátech a reakce na ně ukázaly, že muže a ženy oslovují různé fráze. Muži spíše reagují na například obraty exhaustive, enforcement, fearless, driven nebo Get your hands dirty Ženy osloví nabídky obsahující termíny transparent, catalyst nebo In touch analytiků inzerci pro pozice inženýrů. Více ženské vyznění inzerce skutečně způsobilo, že se ženy na pozice hlásily v daleko vyšší míře a společnost jich přijala více než obvykle. V celkovém výsledku vyvážený text inzerce ovlivní jak počet uchazečů, kteří se na danou pozici hlásí, a to až do 25 % kvalifikovaných a na pohovor na danou pozici vhodných lidí, tak se i zvýší rychlost náboru, a to až o 17 %. Průměrně se na pozici hlásí zároveň o 23 % více žen než u běžné inzerce. To, že pouhá úprava textů může o čtvrtinu rozšířit portfolio uchazečů, je natolik pozitivní zprávou pro trh práce, že Textio plánuje v analýzách pokračovat. Již dnes start-up dokázal z jazyka vyselektovat slovník, který nemá v současné kultuře genderový podklad a naopak ukázat, jaká slova jsou vnímána jako vhodná pro muže nebo vhodná pro ženy. Firmy se použitím takových slov v náborové inzerci ochuzují o kvalifikovanou pracovní sílu, protože ženy tvoří polovinu trhu práce a například v České republice počet absolventek vysokých škol již převyšuje počet absolventů. Přesto mají ženy celosvětově podíl na seniorních pozicích je 24 %. Studie společnosti Textio vychází z anglicky psané inzerce, její obecné závěry jsou ale platné i v tuzemském prostředí. Pokud společnosti dokáží svými texty přesvědčit ženy, aby o pozici usilovali, mohou na tom profitovat. Spoléhat se jen na znění antidiskriminačních zákonů přitom nemohou, protože podle průzkumu personálně-poradenské společnosti Hays mezi více než zaměstnanci ve 25 zemích světa jsou české ženy těmi nejméně ambiciózními. Pouze tři procenta z nich odpověděla, že k tomu, aby považovaly svou kariéru za úspěšnou, musejí dosáhnout top manažerské pozice, jako je ředitelka či jednatelka společnosti.

12 10 FORUM Takový milý tygr TEXT: BARBARA HANSEN ČECHOVÁ V čem musí být geniální obchodník dobrý? Podle příruček by měl umět z obyčejných předmětů dělat věci nabité emocemi. Tuto dovednost skvěle ovládá Lennart Lajboschitz, dánský podnikatel v pozadí Tiger. Hodnotu přináší péče o lidi. Chceme lidem dát pocit, že si za své peníze dobře nakoupí. Jak si za levné peníze dopřát vše, po čem toužíte? Ikea je odpovědí na masové potřeby středních vrstev v (především) nábytku. Lidl toto podnikl hodně pro lidi v oblasti jídla a pití. A Tiger? Obchody, kde si za pár korun můžete koupit teleskopickou selfie tyč, designový tác nebo třeba make-up, jsou hitem na několika kontinentech. Lennart Lajboschitz, dánský podnikatel v pozadí Tiger vytvořil pro nákupu chtivé ze střední třídy úplný ráj. Těží z toho, že se v jeho obchodech cítíte jako milionáři. Možná očekáváte, že za úspěchem podobného obchodu je upjatý muž vystresovaný z práce v retailu. Lennart Lajboschitz ale překvapí naprostou ležérností, vnímá podnikání jako zábavnou hru. Je to přátelský otec čtyř dětí, který si rozhodně nedělá nic ze svého dress codu. O svém podnikání říká: Jsme skupina amatérů, která vůbec si není vědoma toho, co dělá. Žijeme z paradoxu: Dejte lidem více, chtějte po nich méně peněz. Myslím si, že jsme dobří v tom, že umíme z funkčních věcí dělat emocionální. Když přijdete do normálního obchodu a chcete hrnek, mají tam bílý, funkční. Když přijdete do Tigeru, najdete něco, co na vás působí na jiné sféře. Vybíráme produkty, do kterých dáváme hodně srdce, nevěřili byste, jak velcí srdcaři jsme, říká Lajboschitz. Ale skrývá se v tom úspěch jeho podnikání? Nejsou ani zdaleka první firmou, která dává na hrnky obrázek. Lajboschitz také říká, že se vůbec nezabývá konkurencí. Když se budete dívat na konkurenci, tak budete jen dělat věci, které dělá každý druhý. Nejsem maloobchodník, jsem antropolog. Dívám se na lidi, říká. Proč ale se svým zaměřením vůbec vyrábí předměty? Nemá pocit, že je současná společnost na materiálno zaměřená až příliš? Věci, které děláme, nemají sloužit k tomu, aby si lidi hromadili v domácnostech nepotřebnosti. Mají podněcovat sociální interakci a tím zvyšovat lidské štěstí, říká. Když mi řeknete, že se rádi scházíte s rodinou a přáteli, tak je to pouze nějaký elektromagnetický impulz ve vašem mozku. Ale když to zrealizujete, jdete si s nimi zahrát fotbal do parku, potom děláte něco skutečného. My se vnímáme jako katalyzátoři. Chceme vám pomoci žít vaše hodnoty, aby váš život byl takový, jaký ho chcete mít. Realizujete jej skrze akci. Je to velmi filosofické. Ale je to důvod, proč prodávám fotbalové míče, usmívá se. Sebevědomí jako základ výchovy Lennart Lajboschitz se narodil v Kodani v roce 1959, židovskému pěstiteli chřestu a švédské učitelce z mateřské školy. Vyrůstal v Dánsku, kde se v té době formovaly základy moderní demokracie. V šedesátých letech nebylo nic důležitějšího než naučit děti být sebevědomé. Jeho nejranější vzpomínky jsou, jak sedí s rodiči u stolu a diskutují svět kolem sebe. Rodiče ho povzbuzují, aby se na všechno ptali a bral svůj pohled vážně. Ze školy odešel v šestnácti. Svět se mi zdál daleko zajímavější než škola. Cestoval jsem, prodával komiksy, učil stolní tenis, fotil jsem, říká. Svou nynější manželku Suzanu potkal ve dvaceti. Když se vrátili do Kodaně, opravovali rozbité deštníky a prodávali je na

13 květen FORUM bleším trhu, aby vydělali nějaké peníze. Řekli jsme si, je to zábava, proč bychom nekoupili víc deštníků? A tak začalo vznikat jejich velké impérium. Poté, co se jim narodilo první dítě, půjčili si peníze na první obchod, který nazvali Zebra. Koncept Tigeru se narodil v létě 1995, když otevřeli druhý obchod a požádali Suzaninu sestru, aby se o něj postarala, zatímco oni jeli na dovolenou. Řekli jí, ať všechno prodává za deset dánských korun, protože by si nepamatovala, co přesně co stojí. Byl to obrovský úspěch. A pak otevřeli další obchod a další obchod Během tří let jsme v Dánsku měli 40 poboček. Uvědomili jsme si najednou, že jsme něco vytvořili. Vše popisuje jako souhru šťastných událostí. Na začátku potřebovali nabírat lidi do prodejen tak rychle, že je prostě zastavovali na ulici a ptali se jich, jestli by u nich nechtěli pracovat. První země, do které expandovali, byl Island. Nemělo to nic společného s businessem. Chtěli jsme na Island, protože je to nádherná země a chtěli jsme mít výmluvu, proč tam cestovat. K prodeji licence do Británie se dostali tak, že se v roce 2005 náhodou potkali se svým starým známým a rozhodli se na dělení licence padesát na padesát. Jaké největší ponaučení si Lajboschitz odnáší z businessu? Hodnotu přináší péče o lidi. Chceme lidem dát pocit, že si za své peníze dobře nakoupí. I ti, co jich příliš nemají, tak si mohou dopřát něco, co se jim líbí a z čeho budou mít radost, říká. Možná za úspěchem je to, že jsme neměli žádnou velkou strategii, nevěděli jsme, co děláme. Změnil jeho život nějak fakt, že je nyní bohatý? Ne, vůbec ne. Žijeme stále ten samý život. Stále jíme to samé jídlo a jsme stejně vysocí. Trvá na tom, že v Dánsku není sociální status nijak spojen s bohatstvím. Moje žena se stále cítí provinile, když jede taxíkem, usmívá se. Jeho největší obavou bylo, aby jeho děti nebyly kvůli penězům rozmazlené. Daňový poradce mu jednou poradil, aby převedl peníze na děti. Proč? Je to prokletí, lidem se nemá brát šance zvládnout své vlastní výzvy, myslí si ale. Obchod. A dál? Není překvapením, že jeho ambice nekončí papírovými talířky a masážními strojky. Spolupracoval s Yoko Ono na knize o umění, kterou prodává za pár stovek. Chce umění přiblížit nejširšími publiku. Také založil antikvariáty v Zurichu, Kodani a Tokiu. Nabádá lidi, aby si sem přišli zahrát šachy s lidmi, které tu potkají. Jeho současným projektem jsou kostely v Dánsku, které kupuje a dělá v nich komunitní restaurace. Večeře v kostele funguje na stejném principu jako síť Tiger. Vše je dostupné, velmi lidské a otevřené. Zaplatíte padesát dánských korun, což při kupní síle Dánska se zdá přirovnat k padesáti korunám českým pro Čechy. Za to dostanete čtyřchodové menu s nápojem. Není zde obsluha, ale u každého stolu si mají tři lidé donést jídlo pro všechny. Navzájem se tak i poznají. V kostele je každý večer plno, a protože Dánsko nikdy nebralo sociální rozdíly příliš vážně, sedí tu vedle sebe manažeři, dělníci, učitelé či lékaři. Možná by si někdo řekl, že se na tom nedá vydělat. Chyba! Geniálnímu obchodníkovi Lennartovi už i tento business hlásí černá čísla. Kupuje další kostely, a kromě večeří servíruje už i komunitní snídaně. Když se podívá na svůj život, co pro něj znamená nejvíce? Má žena a mé děti. Ty mě dostaly tam, kde jsem, na místo, o kterém jsem dopředu nevěděl, že existuje a které mne tolik obohatilo. Když můžeme lidi dostat k tomu, aby spolu jedli, hráli stolní tenis, možná někoho potkají a budou mít spolu děti. Budeme šťastni, když se nám tohle podaří.

14 12 FORUM V průzkumu firemního vzdělávání jednoznačně zvítězila praxe Společnost DMC management consulting přinesla překvapivé výsledky průzkumu firemního vzdělávání, kterého se účastnili zástupci 40 převážně výrobních firem. Respondenti měli možnost hodnotit využití a přínos jednotlivých vzdělávacích metod. Z průzkumu vyplynulo, že za nejvyužívanější a zároveň nejpřínosnější metodu považují praxi. Průzkum hodnotil celkem 14 metod firem ního vzdělávání, mezi které patří outdoor, mentoring, koučink, jednorázová školení, otevřená školení, akademie, formální vzdělávání prostřednictvím VŠ, workshopy, jazykové kurzy, přednášky, e-learning, praxe, konference a fóra. Jako nejvyužívanější a zároveň nejpřínosnější metodu vyhodnotili zástupci firem praxi, což je v tomto segmentu trhu poměrně logické. Je však zásadní, jakým způsobem toto učení se praxí ve firmách probíhá. Ve většině firem totiž učení se praxí znamená hodit do vody a nechat plavat, což se v žádném případě nedá zařadit mezi seriózní způsoby rozvíjení potenciálu zaměstnanců, říká partnerka DMC Jitka Tejnorová. I z tohoto důvodu podle ní roste proto roste obliba mentoringu a různých typů koučinku. Vyzdvihla bych kombinaci obojího metodiku, která zapojuje všechny úrovně zaměstnanců a dostává rozvoj do každodenní rutiny. 100 % 80 % 60 % 40 % 20 % 0 % Fóra Konference Formální (VŠ) PŘÍNOS JEDNOTLIVÝCH METOD Otevřená školení Jednorázová školení E-learning Outdoor Poměrně překvapivé bylo vyhodnocení ostatních metod. V pořadí druhá a třetí nejvyužívanější metoda byla zároveň respondenty zařazena mezi nejméně přínosné. Jednalo se o jednorázová a otevřená školení. Obě tyto metody se dají považovat za hromadné. Lze proto předpokládat, že jich firmy využívají převážně z úsporných důvodů, i když konečná efektivita není příliš vysoká. Za druhou a třetí nejpřínosnější byly naopak vyhodnoceny workshopy a mentoring, jejichž průběh je individuálnějšího charakteru. Co se týká celkových výhod interního vzdělávání, firmy za ně považují především zvýšení výkonu zaměstnanců, potažmo společnosti, zvýšení kvalifikace a motivace. Jako nejméně podstatné pak hodnotí firmy celkovou spokojenost zaměstnanců. Opomíjená zpětná vazba Z výsledků také vyplynulo, že jen málo firem věnuje prostor dostatečné zpětné vazbě, která Jazyky Přednášky Akademie Koučing Workshopy Mantoring Praxe velmi přínosná přínosná málo přínosná Jen málo firem věnuje prostor dostatečné zpětné vazbě, která by měla po každém školení následovat. by měla po každém školení následovat. Většina společností preferuje nezávislé hodnocení bez účasti školeného zaměstnance nebo písemnou zpětnou vazbu například formou dotazníku. Minimum firem dá přednost osobní zpětné vazbě prostřednictvím krátké schůzky nebo rozhovoru. Metodik, jak do firemního vzdělávání přinést inovativní přístup, je v současnosti na trhu celá řada. Může se jednat o nejrůznější typy gamifikací či koučinků, nebo o tzv. Mindfulness, Pokud firma opravdu chce, aby se její zaměstnanci rozvíjeli, určitě nemůže zůstat u modelu klasických školení, ale šít své rozvojové programy doslova na míru. Včetně zajištění toho, že nové znalosti a dovednosti zaměstnanci budou moci uvést do své praxe, říká Tejnorová. Efekt sledu jednorázových školení a například akademie supervizorů je neporovnatelný. Akademie totiž vyžaduje nejen proškolení účastníků, ale po každém modulu i následnou akci a zpětnou vazbu, jak své nové dovednosti účastníci převádějí do praxe, uzavírá.

15 květen FORUM Evropské banky plánují přesun pracovních míst z Velké Británie Přední bankovní společnosti působící v Londýně plánují během dvou let přesunout z Británie na evropský kontinent zhruba 9000 pracovních míst. Vyplývá to z dosavadních prohlášení firem a z informací od zdrojů, na které se odvolává agentura Reuters. Banky přesunem pracovních míst reagují na takzvaný Brexit, tedy plánovaný odchod Británie z Evropské unie. Na počátku května nastínily plán přípravy na Brexit bankovní společnosti Standard Chartered a JPMorgan. Zařadily se tak mezi rostoucí počet bank, které chystají přesun aktivit z Londýna. Britská Standard Chartered uvedla, že má v plánu učinit z německého Frankfurtu nad Mohanem svou základnu v Evropské unii, aby si po odchodu Británie z EU udržela bezproblémový přístup na jednotný evropský trh. Americká JPMorgan hodlá ze stejného důvodu z Londýna v brzké době přesunout stovky bankéřů do kanceláří v Dublinu, Frankfurtu a Lucemburku. INZERCE Celkově už plány na posílení aktivit v kontinentální Evropě v reakci na Brexit podle Reuters nastínilo 13 velkých bank, včetně Goldman Sachs, UBS a Citigroup. Doposud avizované kroky se sice týkají jen asi dvou procent pracovních míst v londýnském finančním sektoru, odliv bohatých daňových poplatníků pracujících ve finančních službách by ale mohl znamenat značnou újmu pro britské daňové příjmy. Na Brexitu vydělá německý bankovní sektor Konečný dopad Brexitu na zaměstnanost ve finančním sektoru bude záviset na podobě dohody, kterou britská vláda uzavře s Evropskou unií. Plány některých významných bank, jako je Credit Suisse či Bank of America, a řady malých bankovních ústavů zatím nejsou známé. Někteří politici tvrdí, že bankéři ekonomická rizika spojená s brexitem zveličují. Z přesunu bankéřů z Londýna by podle dosavadních informací měly těžit zejména německý Frankfurt nad Mohanem a irský Dublin. Šest ze 13 bank, které již své plány pro Brexit nastínily, plánuje posílit aktivity ve Frankfurtu. Tři pak mají zájem o rozšíření aktivit v Dublinu. Věnujte se tomu, co Vám přináší zisk, zpracování mezd svěřte nám Outsourcing mzdové agendy Provádíme komplexní zpracování mzdové agendy našich zákazníků. Využíváme náš informační systém DC2 s možností ASP připojení, zajišťující on-line přístup klienta ke zpracovávaným datům. Nabízíme rovněž využití našich personálních modulů, intranetové řešení docházky zaměstnanců přes webovou aplikaci, aplikaci Portál, elektronické zasílání výplatních pásek, zpracování cestovních příkazů a mnohé další služby. DATACENTRUM systems & consulting, a.s. Písnická 30/13, Praha 4 tel.: info@datacentrum.cz

16 14 PROFESIONÁL TEXT: BARBARA HANSEN ČECHOVÁ Politická nestabilita? Hlavně ať netrvá dlouho Česká politická scéna zažila začátkem května nestandardní kličky. O tom, jak tato situace ovlivňuje průmysl, jsme hovořili s Janem Rafajem, místopředsedou představenstva ArcelorMittalu Ostrava. Jak hodnotíte současnou nestabilitu vlády? Jaký to má vliv na českou ekonomiku? Záleží, jak dlouho agonie bude trvat. Krátkodobá záležitost nebude mít pro zaměstnavatele žádné významné dopady. Pokud by však například pět měsíců pořádně nefungovala vláda a ani parlament, tak to samozřejmě může mít jiné důsledky. Nyní jsou k projednání připravené pro průmysl velmi důležité věci, jako je stavební legislativa, digitalizace, e-government. Potřebujeme se připravit na průmysl 4.0. Čeká tam také ke schválení malá věc, která ovšem nám zaměstnavatelům může velmi ulehčit práci, a to je e-neschopenka. Pro nás jako zaměstnavatele je zkrátka důležité, aby zde byla vláda, která připravuje legislativní návrhy a jejich prováděcí předpisy a zároveň funkční parlament.

17 květen PROFESIONÁL

18 16 PROFESIONÁL Jsme vystaveni globálním krizím na středním východě, v Asii protekcionistickým opatření Ameriky. Těch vlivů může být hodně, stále ale ještě nebalancujeme na hraně. Jak to vidíte se zákoníkem práce? Stihne se schválit? To je jako věštění z křišťálové koule. Nicméně zákoník práce je jediná věc, která kdyby spadla pod stůl, tak by zaměstnavatelům tolik nevadila. Odbory a sociální demokracie přišly nad rámec kompromisu s dalšími požadavky při schvalování zákoníku a tím se novela prozatím zablokovala. Premiér Sobotka tweetuje o požadavku pětitýdenní dovolené. Rozumím, že nyní před volbami je to dobrý artikl. Věřím, že jsou tam věci, které by dále mohly být pro voliče vnadidlem jako zvýšení příplatků, prodloužení odstupného apod. Už dva měsíce je proces pozastaven pro neschopnost se dohodnout a odbory dávají najevo, že oni se na ničem nechtějí domlouvat a chtějí to válcovat dál. Těžko tedy říct, zda se to podaří a co bude vlastně výsledkem. Jan Rafaj Je důležitým členem delegace zaměstnavatelů na jednáních Rady hospodářské a sociální dohody (tripartity). Od roku 2016 je rovněž místopředsedou představenstva ArcelorMittal Ostrava, kde působí ve funkci ředitele pro personalistiku a vnější vztahy. Je absolventem právnické fakulty Masarykovy univerzitě v Brně, později získal titul MBA. Obdržel ocenění Mladý manažerský talent 2011 a Manažer roku 2011 v odvětví výroba kovů a slitin. Je ženatý, má dvě děti. Mezi jeho koníčky patří hra na elektrickou kytaru v pop- -funkové kapele EzyWay a je rovněž uměleckým vedoucím sboru Arcelor- Mittal Gospel. Během 26 let se nás vystřídalo 13 vlád a jen dva premiéři zvládli provést svou vládu celým čtyřletým funkčním obdobím. Má tato poměrně velká nestabilita vlád vliv na českou ekonomiku? Ovlivňuje investory? Politici mají jiné motivy pro své rozhodování než my pro naše podnikání. Proto jim často nerozumíme. Vidíme, že ani koruna na oznámenou demisi premiéra a následné její zpětvzetí nijak nezareagovala. Nedokážu si představit, že by nějakého investora to mohlo odradit. Možná, když by se nějaký investor právě rozhodoval mezi třemi lokacemi a zde by po delší dobu nefungovala vláda, která by měla potvrdit finální balíček pobídky. Nyní je však velká výhoda: poprvé v historii máme při určité krizi v platnosti služební zákon, což znamená, že by aparát měl fungovat bez ohledu na to, co se děje. Aparát včetně náměstků jsou pod služebním zákonem a měli by pracovat i v případě, že vláda bude odvolána. Jaké priority v HR nyní řešíte v ArcelorMittalu? Řešíme jako většina zaměstnavatelů nedostatek kvalitní pracovní síly. I my se potýkáme s tím, že lidé daleko více fluktuují, odcházejí za jinými nabídkami. Další prioritou v HR je tým automatizace. Naše lidi připravujeme na nové kompetence, které budou třeba s přechodem na průmysl 4.0. Poslední dva roky jsme nabírali kvalitní lidi do automatizace, abychom byli připraveni. Politici mají jiné motivy pro své rozhodování než my pro naše podnikání. Proto jim často nerozumíme. Bude podle vás situace na trhu práce takto pokračovat a bude tlak na mzdy stále vzrůstat? Tohle období dostatku zakázek může nějakou dobu pokračovat, odhady jsou na třeba rok roka a půl. Za tento horizont nikdo nevidí. Jsme vystaveni globálním krizím na středním východě, v Asii protekcionistickým opatření Ameriky. Těch vlivů může být hodně, stále ale ještě nebalancujeme na hraně.

19 květen PROFESIONÁL Česku hrozí zánik každého desátého pracovního místa Doslova revoluce na tuzemském trhu práce se dá očekávat v příštích dvaceti letech. Podle aktuální studie ministerstva práce a sociálních věcí se změní jak jeho struktura, tak i věkové rozložení. Masová nezaměstnanost nehrozí, bude ale nutné změnit kvalifikaci řady lidí i výrazně upravit pracovní legislativu. VČesku by mohla v příštích dvou desetiletích po nástupu robotů zaniknout asi desetina pracovních míst. Na druhou stranu ale kvůli stárnutí společnosti zhruba stejný počet pracovních sil ubude. Vyplývá to ze studie ministerstva práce Iniciativa práce 4.0. Resort připravil plán opatření pro nejbližší roky. Počítá třeba s posouzením možností zavedení volna na vzdělávání, účtů pracovní doby, daňového zvýhodnění míst ve službách či půjček na sebezaměstnání. Záměrem je využít procesy informatizace a kybernetizace jako příležitost k rozvoji společnosti, nikoliv jako její ohrožení, uvádí studie. Podle ní v příštích letech některé profese zaniknou a nové vzniknou, a to hlavně ve službách. Autoři podotýkají, že inovace a realizace originálních řešení a vnímavost, vyjednávání a péče o ostatní jsou zatím stroji nenahraditelné. Každé třetí místo se změní U 35 procent pracovních míst by se díky novým technologiím mohla výrazně změnit náplň. Týká se to zhruba 1,4 milionu pozic. Zaniknout by mohlo asi či pozic. V roce 2029 by v Česku mohlo tak být asi 3,9 milionu pracovních míst. Podle studie Úřadu vlády ČR by na pět ohrožených pozic mohly připadnout dvě nové. Počet pracovníků v zemi bude záviset na demografickém vývoji, migraci, vzdělávání či věku odchodu do penze. Odhaduje se ale, že ubyde kolem pracovní síly. Úbytek pracovních míst bude téměř stejný, nebo jen o něco málo vyšší, než je očekávaný úbytek pracovních sil. Řadoví zaměstnanci se tedy o práci kvůli robotizaci být nemusejí, obrovské nároky ale bude klást na personální agendu, ať už jde o nábor, vzdělávání či zcela nové oblasti, jako U 35 procent pracovních míst by se díky novým technologiím mohla výrazně změnit náplň. Týká se to zhruba 1,4 milionu pozic. Zaniknout by mohlo asi či pozic. je kooperace lidí a robotů. Ačkoli velký díl povinností bude ležet na zaměstnavatelích, nápomocná by jim měla být i vláda. Jedním z úkolů je nabídnout firmám dobrou infrastrukturu a kvalifikované síly, aby zahraniční společnosti nepřesunuly výrobu do svých mateřských zemí. To se týká především automobilového průmyslu, kdy 82 procent pracovníků v této oblasti v ČR pracuje u zahraničních firem. V odvětví informací a komunikací je to 51 procent a ve zpracovatelském průmyslu 46 procent. Podle ministerstva práce bude nutné posílit další vzdělávání a kvůli stárnutí i zdravotní a sociální služby. Stát by měl pomoci zajistit dostatek lékařů, sester, učitelů a pečovatelů. Podle studie by mělo v ČR vzniknout v těchto oborech nových pracovních příležitostí, v placených službách pro domácnost či v péči o děti dalších postů. Autoři studie podotýkají, že na rozvoj služeb bude třeba víc peněz nejen ze státního rozpočtu, ale i z odvodů. Zvýšení daňové zátěže práce na dobu určitou? Současně by se měla podle ministerstva zvážit podpora vzniku nových míst, a to třeba snížením daňové zátěže práce. Zvýhodnit by se mohla místa ve službách, na která by se mohli přesouvat pracovníci z ohrožených profesí. Naopak vyšší odvody by mohly být u míst se smlouvou na dobu určitou. Podpora by měla směřovat do sebezaměstnání, které se díky informačním technologiím rozšíří. Pracovník by na ně mohl získat podle plánu grant, zvýhodněnou půjčku či daňové odpisy, zvýšit by se mohly příspěvky úřadu práce při startu podnikání. Svou práci by mohl pracovník nabízet více zaměstnavatelům. Rozšířit by se měla nabídka dalšího vzdělávání. Na ně by se mohly zavést například daňové úlevy, volna či poukázky. Studie zmiňuje finanční stimuly pro zaměstnavatele, aby dál vzdělávali i lidi s nižší kvalifikací. V budoucnu by mohl vzniknout fond na podporu dalšího vzdělávání, do něhož by přispíval stát i zaměstnavatelé. Plán opatření do roku 2020, který ministerstvo připravilo, počítá i s analýzou možnosti zkrácení pracovní doby v určitém období života. Mezi návrhy jsou třeba účty pracovní doby. Pracovník by na ně ukládal přesčasy a nevyčerpané dovolené. Po několika letech by si mohl několikaměsíční volno vybrat na další studium, péči o blízké, odpočinek či předčasnou penzi. Do zákona by se brzy mohlo dostat také právo na nedostupnost, tedy na nezvedání mobilu a neodpovídání na y ve volném čase. Vzniknout by měl i návrh řešení výpadků daní a odvodů kvůli úbytku míst. Do hry vstupuje také otázka placení odvodů za robota. V každém případě se ukazuje, že roste potřeba razantnějších zásahů do pracovní legislativy tak, aby odpovídala potřebám nového způsobu práce. Uvolnění trhu práce a zvýšení jeho flexibility je jedinou cestou, jak mohou tuzemské firmy v globální konkurenci obstát.

20 18 KNOW HOW Trendem současného náboru TEXT: ZBYŠEK ŘÍHA je dostat se pod povrch Jak využít data a HR controlling, takové bylo téma nedávné akce Inspirace HR. O inovativním a lidském přístupu v oblasti náboru jsme mluvili s Alenou Krejčířovou, recruitment leader ve společnosti Dixons Carphone. Na co se vaše společnost zaměřuje a jaké pozice jsou pro ni v současné době klíčové? Společnost Dixons Carphone Group se zabývá prodejem elektroniky a návaznými službami. Před deseti lety jsme v Brně založili Centrum sdílených služeb, které poskytuje podpůrné transakční aktivity a to především v oblasti zákaznické podpory a financí. V posledních letech se Centrum stále více zaměřuje na komplexní a náročné role, od loňského roku navíc pod názvem Centre of Excellence, který reflektuje naši dlouhodobou strategii. Klíčovými oblastmi jsou pro nás IT, jelikož z Brna vyvíjíme a udržujeme platformu pro jeden z největších e- -shopů ve Velké Británii, dále pak finance, které řešíme pro severské země, Velkou Británii a také Španělsko, a dále také obchodní aktivity v severských státech a ve Španělsku. Kvůli tomu rozšiřujeme tým o rodilé mluvčí z těchto lokací. Máte momentálně nedostatek lidí na určité pozice? Momentální situace na trhu práce je pro nás velkou výzvou, jelikož naše aktivity vyžadují zkušené lidi na seniorních pozicích, převážně v oblasti IT. A na této úrovni se neshání zrovna jednoduše. Další výzvou jsou pro nás rodilí mluvčí ze severských zemí a Španělska, kteří jsou pro nás kvůli našemu zaměření velice důležití. Je u nás velký konkurenční boj o kandidáty na zmiňované pozice? V naší zemi není moc velký konkurenční boj, co se převážně rodilých mluvčí týká. Někdo by v tom mohl vidět výhodu, pro nás je to spíše problém. Náš trh práce obecně nenabízí lukrativní uplatnění pro mluvčí ze severských zemí, nemají důvod sem od- Alena Krejčířová V recruitmentu se pohybuje od roku 2013, kdy se v největší tuzemské personální agentuře věnovala náboru IT specialistů. V brněnském Centre of Excellence mezinárodni společnosti Dixons Carphone má na starosti nábor od jara roku Do dnešního dne brněnská pobočka vyrostla o více než 200 nových rolí z oblasti IT, Finance, a tento trend dále pokračuje. Práce s daty a jejich efektivní využití je jednou z klíčových oblastí, která pomáhá udržet neustálý růst úzce zaměřených rolí a také inovovat nábor jako takový. cestovat za prací, tudíž je pro nás o to složitější takového zaměstnance získat. Čím se, podle vás, odlišuje nábor u vaší společnosti oproti jiným? Hlavní rozdíl vidím ve velké rozmanitosti záběru. Naše oblast recruitmentu je velmi specifická. Pro představu jeden den hledá recruiter team leadera pro backoffice, druhý den pro změnu španělsky mluvícího finančního kontrolera a za týden účetního s plynulou norštinou. Je tedy potřeba individuálních postupů a musíme přizpůsobovat proces recruitmentu jak potřebám hiring managerů, tak kandidátům ze specifických oblastí a kultur. Na jakých bodech náboru si zakládáte? Klíčovým bodem je lidský přístup. Zjistit, co tým, do kterého zrovna hledáme posilu, potřebuje. Nevěřím v kompletní automatizaci a robotizaci náborového procesu. Můžete sice najít kandidáta podle předurčených tabulek, ale po nějaké době zjistíte, že plně nesplňuje požadavky týmu. A pokud nesplňuje požadavky týmu, jeho produktivita nikdy nedosáhne vrcholu. Díky vašemu širokému záběru při hledání nových členů týmu pravděpodobně nemůžete praktikovat jiný, než individuální přístup? Ano, je to tak. Při hledání v naší oblasti působnosti se nemůžeme řídit podle nějakých tabulkových vzorů. Tím pádem máme větší šanci najít co nejpřínosnějšího zaměstnance. Jaký je podle vás optimální způsob získávání nových zaměstnanců? Optimální způsob se nedá určit, jelikož v každé firmě je odlišný. A právě

21 květen KNOW HOW proto je zásadní věcí individuální přístup. Recruiter se musí ponořit do denní rutiny týmu, ke kterému hledá posilu. Až když pochopí jejich každodenní problémy, postupy a celkově ducha, ve kterém tým funguje, tak až poté může hledat ideálního kandidáta, který do týmu zapadne. A pokud se něco takového podaří, pak je recruitment nejeefektivnější. Co se nejvíce osvědčilo vám osobně? S čím máte dobré zkušenosti? Osobně se mi nejvíce osvědčila otevřená komunikace s hiring managery. To znamená udržování lidského přístupu a rozebírání i těch nejdetailnějších požadavků, které by měl uchazeč splňovat. A samozřejmě komunikace s týmy, pro které hiring manager konkrétní posilu hledá. V kterých fázích náboru naopak vidíte nejčastější chyby? Často jsem se setkávala právě s tím, že recruitment byl hodně vzdálený od běžného dění ve firmě a nedokázal reagovat na aktuální problémy daného týmu, na jeho potřeby či plánované projekty. Nábor pak probíhá právě podle těch pomyslných tabulek a když uchazeč splňuje zásadní body, zdá se být ideální volbou. Zpravidla tomu ale tak není. Jeden den hledá recruiter team leadera pro backoffice, druhý den pro změnu španělsky mluvícího finančního kontrolera a za týden účetního s plynulou norštinou. Jaké jsou podle vás aktuální trendy v oblasti náboru, které by neměli personalisté opomíjet? Za klíčový faktor považuji nejen flexibilitu, ale také globalizaci v přeneseném slova smyslu. Tím myslím fakt, že se vše neustále mění a propojuje. Podle mého názoru by se i recruitment měl vydat podobnou cestou dostávat se více pod povrch, aby mohl být co nejefektivnější a přinášel by maximální hodnoty. Existují podle vás na současném trhu práce skryté rezervy? Skryté rezervy na trhu práce určitě existují. Podle mě jsou největší rezervou ženy na mateřské. V mnoha případech jim firmy nejsou schopny poskytnout dostatečnou flexibilitu. Čím dál častěji se také potkávám s tzv. freelancery, kteří pracují na několika projektech zároveň a flexibilita je věc, na které trvají. Ženy matky mají na současném trhu práce ztíženou pozici, vy osobně je podporujete? Ano. Jak jsem již zmínila, vidím v nich velkou rezervu na pracovním trhu a zaměstnavatelé celkově by jim měli vycházet více vstříc. Jakými tématy, kromě recruitmentu, se momentálně ve své praxi nejvíce zabýváte? Kromě recruitmentu nejvíce řeším HR marketing a také Employer Branding, který je s recruitmentem neoddělitelně svázán. Také nesmím opomenout oblast Training & Develpoment, která je v naší společnosti významnou součástí HR agendy. Kromě samotné účasti na odborných školeních a různých konferencích, naši kolegové také poměrně často přednáší, a tyto aktivity s recruitmentem opět úzce souvisí. Která oblast personální agendy je vám osobně blízká, pokud pomineme nábor? Nejbližší je mi zpracování dat, reporting a obecně oblasti, kde čísla dostávají smysl. Stát začíná podporovat nábor expertů ze zahraničí Koncem dubna tohoto roku se na Velvyslanectví České republiky v Berlíně konala akce Czech Your Talent. Ukázala mladým Němcům, že svou kariéru mohou velmi dobře nastartovat v centrech podnikových služeb v České republice. Společný projekt asociace ABSL, agentury CzechInvest a Velvyslanectví České republiky v Berlíně zaujal zhruba 200 Berlíňanů. Unikátní projekt Czech Your Talent podporujeme, protože od firem z nejrůznějších oborů v poslední době slýcháme, že velmi nízká nezaměstnanost v Česku často brzdí jejich expanzi. Už nyní firmy poskytující podnikové služby aktivně hledají talentované pracovníky i v zahraničí, uvádí Martin Partl, ředitel Odboru zahraničních zastoupení agentury CzechInvest. Účastníci semináře si vyslechli informace o životě v České republice, o situaci na místním trhu práce a také o kariérních možnostech v sektoru podnikových služeb. Na celém českém trhu práce je v současné době cítit skutečně silný nedostatek německy hovořících pracovníků, říká Jonathan Appleton, ředitel ABSL, s tím, že právě v oboru podnikových služeb je tento nedostatek asi nejcitelnější. Firmy z tohoto segmentu totiž dynamicky rostou, zhruba o 10 tisíc zaměstnanců ročně. Německé firmy přitom zaujímají místo druhého největšího zaměstnavatele oboru. Projekt Czech Your Talent se uskuteční i v dalších evropských městech, například v Manchesteru. Zaměstnavatelé dlouhodobě usilují o to, aby stát podporoval možnosti zaměstnávání cizinců, a to především ze třetích zemí. Zdlouhavá administrativa a náročnost celého procesu brzdí přílivu pracovní síly, která může výrazně podpořit konkurenceschopnost tuzemských podniků.

22 20 VEDENÍ A TÝM Důvěra je ekonomická kategorie Business Brunch, který pořádá společnost MotivP, se tentokrát zaměřil na kladení Sokratovských otázek. Naznačil cestu, kde a proč takový dialog použít, a především ukázal, v čem může být přínosný trend hodnocení bez hodnocení. Ve svém životě i v byznysu leckdy přemýšlíme v kategoriích buď anebo. Ale takových situací v životě příliš mnoho není. Dalším velkým limitem je To nejde. Přitom právě tyto situace mohou pro byznys příležitost. Je to výzva, která může otevírat zcela nové dveře. František Hroník pro nový přístup k hodnocení odkazuje na Hejného metodu, která dnes nabývá popularity a představuje nový přístup k výuce matematiky. Sama o sobě je tato metodika ukázkou řízeného objevování. Je to učení se matematiky v týmu, ve třídě, kde k tomuto procesu učení každý přistupuje jinak. Stejně tak v byznysu hledáme pozitivní reakce druhých, reakce, na kterých se můžeme sami učit. Rozdíly jsou v pořádku, nehledáme jedinou možnou cestu, protože nic takového není. Není jeden správný typ manažera, obchodníka. Mohu nacházet více inspirací u druhých lidí a tím to směrem se rozvíjet. Pokud si rozdílnosti dokáži pojmenovat, mohu pak pracovat s více správnými cestami. Na této cestě hledání přirozeně děláme chyby, které jsou součástí procesu. Stejně jako v Hejného metodice jsou chyby příležitostí, jak se učit. Součástí Hejného metody je také hodnocení bez hodnocení. Jak tento koncept zavést do praxe, aby byl efektivní? Jedna z účastnic setkání připomíná, že chválení je dobré, ale je nutné být při něm konkrétní. Ve vztahu k managementu tak podle ní v praxi často zjišťujeme, že nedává zpětnou vazbu a pokud ano, pak je to výhradně (negativní) kritika. Ani my v běžném životě si neumíme dávat zpětnou vazbu, vzájemně se hodnotit bez hodnocení. František Hroník k tom podotýká, že studie ukazují, že pokud je někdo označen za chytrého, tak nechce o svou nálepku přijít a vybírá si záměrně lehčí úkoly. Daleko lepších výsledků v testech dosahují ti, kteří byli chválení tak, že byla oceněna jejich snaha. Podpora pozitivního chování, nikoli vlastností, pomáhá k lepším výsledkům. Hodnocení přístupu, ne vlastností Při tomto přístupu k hodnocení tedy nejdeme tzv. po vlastnostech člověka, ale popisujeme chování, které může nabývat určitých hodnot. To je dobrý základ hodnocení bez hodnocení. Zpětná vazba není hodnocení, to je informace, se kterou mohu nějak naložit ke své škodě nebo svému užitku. Ale jak dostat podobný přístup do výkonově orientované firmě, aby jí bylo ku prospěchu? Jedna z diskutující se domnívá, že tomu lze dosáhnout kladením otázek. Ideálem pak podle Hroníka je vytvořit takové prostředí, ve kterém otázky ani nejsou potřeba. V takovém prostředí se člověk stane ne objektem, ale subjektem hodnocení a vytváří si zadání své práce sám. Aby to dokázal, potřebuje vědět, jaké jsou hodnoty této firmy, kam směřuje. Rozumět nejenom korporátní vizi, ale jak se tato vize promítá do jeho pozice. Pak může přijít s námětem, který před vedoucím sám obhájím. Jedná se o konkrétní projekt, který přesahuje běžný popis jeho práce. Průběžně pak na dalším hodnotícím rozhovoru referuje o tom, jak projekt pokračuje, hodnotí určité milníky, které jsou dopředu domluveny. Jak tuto změnu k přístupu k hodnocení nastartovat? Účastníci souhlasí s tím, že se s tradiční hodnocením potýkají, že nepřináší jejich firmám očekávané výsledky. Další diskutující nabízí zkušenost své firmy. První krok hodnotícího procesu je, že si hodnocený sám stanoví, jaké kategorie se mají sledovat, čím se při něm zabývat. Jinak proces nelze spustit. Při samotném hodnocení se pak neanalyzují jenom pracovní cíle, ale i to, v čem je člověk jedinečný, a jaké jsou jeho kariérní záměry, kariérní cesta. Pavla Hroníková podotýká, jak silné jsou tendence v týmu dávat za vzor někoho, komu něco spontánně jde. A proč to tedy nemůže nikdy jít dobře právě mně. Takové srovnávání je ale nebezpečné a demotivující. Je proto nutné vždy se zabývat do hloubky tím, proč tento chválený dosahuje dobré výsledky, analyzovat detailně jeho přístup a hledat v něm konkrétní inspirace pro sebe a svůj přístup k práci. Podstatné je jít u každého člena týmu přes jeho jedinečnost, která není dána jen jeho silnými stránkami, ale také jeho nadšením. Řešení teď a tady František Hroník dále připomíná, že je potřeba problémy řešit v místě jejich vzniku. Jinak je řešení pomalé a nepřesné. K tomu ale lidé musejí být vybaveni, nejenom dovednostně, ale postojově. Aby mohli být skutečnými autory svého chování. Pokud si berou odpovědnost za svou a stávají se tím v podstatě dobrovolníky, tak si ale oni sami potřebují vytvářet i hodnocení. Nelze z nich zdělat zpátky objekty. Podobný přístup lze aplikovat i u výrobních firem. I operátoři mohou být vedeni k odpovědnosti a stanovování vlastních cílů. Není to tedy otázka charakteristiky pozice, ale firemní kultury. Jaká sdílená očekávání společnost má, co považujeme za přirozené? Je tím skutečně to, nečekat, až někdo přijde se zadáním, ale přicházet s ním sám? Manažeři tento postoj mohou výrazně ovlivnit. Musejí ale překonat vlastní obavu z toho, že kvůli novému přístupu nebudou splněny cíle. Ale tento risk se vyplácí. Jedna z diskutujících souhlasí, že pokud nebudeme lidem důvěřovat, pak nepřinášejí kreativitu, nápady. Důvěra je tím, co doslova narušuje hodnocení a další aspekty manažerské práce. Ovlivňuje to fluktuaci, protože lidé nemají šanci se projevit. Popularita programů budování úvěry v posledních letech roste. Boří se bariéry mezi my a oni. Je nutné si tyto bariéry identifikovat, zjistit kde se tyto hranice vytvářejí a přesvědčit výkonově orientované manažery, že důvěra je také ekonomická kategorie. Když klesá důvěra v trhy, klesají akcie důvěra ovlivňuje výkonnost. A naopak nedůvěra prodlužuje procesy, a tím také rostou náklady. Proto se i výkonově orientovaným firmám vyplatí snažit se o důvěru.

23 květen VEDENÍ A TÝM Férová hra jako ukázka spravedlivého přístupu O aplikování spravedlivého přístupu ve firmě bylo napsáno již mnoho obecných článků a všechny jsou si do jisté míry podobné. Pojďme se tedy podívat blíže na jednu část samostatně, kterou tvoří odměňování, a to zejména formou poskytování zaměstnaneckých benefitů. A kdo by na téma benefitů mohl pohovořit lépe než společnost, která tyto služby nabízí sama svým klientům. pravidla kdokoliv poruší, ať už to bude někdo z vedení či brigádník, dejte jasně najevo, že tudy cesta nevede. Aplikujte třeba princip žlutých a červených karet, radí Hana Hásová, HR Business Partner ze společnosti MultiSport. Pokud u zaměstnanců z dlouhodobého hlediska prosazujete spravedlivý přístup v nejrůznějších oblastech, přenesou si tento pocit ze hry i do svého pracovního života. Volte benefity podle profilu vašich zaměstnanců Na poli benefitů existuje hned celá řada možností. Společnost MultiSport pak zprostředkovává pohybové a relaxační aktivity. Firma by měla být ke svým zaměstnancům spravedlivá mimo jiné i v rámci poskytování benefitů, díky čemuž si zajišťuje jejich dlouhodobou spokojenost a loajalitu. U nás například nabízíme svým pracovníkům rovné možnosti dalšího vzdělávání, příspěvek na cizí jazyk bez ohledu na to, zda jej dotyčný ke své práci potřebuje či ne, tři dny dovolené navíc, a také samozřejmě náš vlastní benefit MultiSportku. Umět zaměstnancům nabídnou právě pro ně vhodný a užitečný benefit je klíčové. Máme zde především mladé aktivní lidi, proto tuto kartu i pravidelně využívají a považují ji za přínosnou. To však neznamená, že karta není určena i dalším věkovým kategoriím. Třeba rodiny s dětmi ji mohou použít i na vybrané akvaparky nebo například na vstup do domů přírody českých CHKO. Důležité je tedy své zaměstnance pravidelně informovat k čemu a jak mohou různé firemní benefity využívat, vysvětluje Martyna Monoszon, Managing Partner společnosti. Firemní eventy podpoří firemní kulturu MultiSportka však není jediným produktem, který má společnost v portfoliu. Pro ostatní firmy pořádá i různé eventy. Řeč je zde o Dnech zdraví, teambuildinzích, workshopech, family days nebo firemních hrách. Právě příjemná sportovní akce, navíc v duchu fair play, a to pro všechny zaměstnance bez rozdílu, může být skvělým způsobem, jak utužit vztahy na pracovišti a názorně budovat spravedlivou firemní kulturu. Ukažte pracovníkům, že snaha přináší ovoce a férová hra bude následně odměněna výhrou. Naopak pokud KIN-BALL Novinka mezi teambuildingovými hrami Společnost MultiSport organizuje pro firemní týmy v rámci teambuildingů i v současnosti populární hru s názvem KIN-BALL. Ta stručně spočívá v tom, že proti sobě hrají najednou tři barevně odlišné týmy po čtyřech hráčích, kdy jeden útočí a další dva brání. Útočící tým se snaží velký míč odpálit tak, aby jej jeden z předem jmenovaných bránících týmů nechytl a balon se tak dotkl hrací plochy. Podle toho, zda se tak stane či ne, se různě přidělují body jednotlivým týmům a střídají se úlohy útočníků a bránících. Hraje se na tři časy, kdy každý trvá zpravidla sedm minut. Pro účely hry však lze úseky prodloužit. Tým, který má po skončení zápasu nejvíce bodů je vítězem. Více o programu MultiSport se dozvíte na na tel.: nebo na u info@multisport.cz

24 22 VEDENÍ A TÝM Žijeme v digitální době. Benefity a stravenky na to musí reagovat! Každý den vytvoří lidstvo tolik dat jako od počátku věků až do roku Tempo se zrychluje, digitalizuje se celý svět. Reaguje na to i trh s benefity, elektronická verze stravenek se brzy stane normou, říká Petr Novák, obchodní ředitel Sodexo Benefity. Navíc novinka na českém trhu Multi Pass CARD slučuje dvě funkce do jedné karty, kdy funguje jako elektronická stravenka a zároveň karta na volnočasové aktivity. FOTO: PETR NOVÁK Jak se za poslední léta změnil trh benefitů? Neuvěřitelně! A to mluvím o několika málo letech. Žijeme v digitální době, využíváme sociální sítě a internet v takové míře, že to ještě nedávno bylo jen těžko představitelné. A tak, jak se zrychluje a digitalizuje celý svět, mění se i zaměstnanecké benefity. Z formy papíru přecházíme do online prostředí platebních karet a mobilních aplikací. Papírovou stravenku postupně nahrazuje její elektronická verze a čerstvou novinkou je karta Multi Pass CARD, která slouží jako elektronická stravenka a zároveň karta na volnočasové aktivity. Mění se i obliba jednotlivých benefitů? Co se týká obliby, největší stálicí je u Čechů nadále stravenka. Vedle papírových stravenek se stále více prosazují stravenky elektronické, v principu je příspěvek na stravu stále na prvním místě. Mnohem více než kdy dříve však firmy kladou důraz na zdraví a životní styl svých zaměstnanců. Roste tak obliba benefitů v podobě příspěvků na volnočasové aktivity, sport, lékařskou péči a podobně. Liší se obliba různých benefitů napříč různými obory, regiony nebo v různě velkých městech? Rozdíly nejsou nijak výrazné. Větší města samozřejmě z logiky věci nabízí širší možnosti nejen ve stravování, ale i v nabídce volnočasových aktivit. U velkých měst zároveň sledujeme rychlejší trend digitalizace benefitů. Ale i to se začíná postupně měnit. Jaké novinky v oblasti benefitů nás čekají v nejbližších letech? Jak jsem již zmínil, společnost klade stále větší důraz na zdravý životní styl. Běháme, cvičíme, zdravě jíme. Firemní benefity z této oblasti si nachází velkou oblibu Cesta ke spokojenému zaměstnanci? Motivace, adekvátní finanční i nefinanční ohodnocení, možnost osobního rozvoje a oboustranná zpětná vazba. jak mezi zaměstnanci, tak mezi zaměstnavateli. Předpokládáme, že tento trend ještě nějakou dobu potrvá. Trendem je také digitalizace. Loni jsme uvedli na český trh elektronickou stravenku, s níž zaplatíte vždy přesnou částku a nemusíte řešit, zda a kolik peněz dotyčná restaurace vrací nazpět. A nejnověji jsme uvedli tzv. Multi Pass CARD, která jde ještě dál. Jednou kartou je možné platit za obědy a zároveň na ni čerpat volnočasové benefity zajít si s rodinou do kina, do posilovny nebo do bazénu apod. Právě slučování funkcí a komfortnost pro koncového uživatele jsou oblastmi, na které sázíme. Zavedení nové multifunkční karty je pro Sodexo velká výzva, ale troufám si tvrdit, že za pár let půjde o standardní formu benefitu. Klasické papírové stravenky sice zůstanou i nadále, ale výrazně jich ubude právě ve prospěch elektronických multifunkčních karet.

25 květen VEDENÍ A TÝM Zaznamenáváte v době nízké nezaměstnanosti zvýšenou poptávku po benefitech ze strany zaměstnavatelů? Nezaměstnanost v České republice je skutečně aktuálně nejnižší ze všech členských zemí Evropské unie. V takové situaci není jednoduché získat nové a kvalitní zaměstnance. Firmy na to samozřejmě reagují širší nabídkou zaměstnaneckých benefitů. Příkladem může byt Cafeteria mojebenefity, komplexní nástroj nepeněžního odměňování. Dříve tento přehledný online systém využívaly pro své zaměstnance primárně velké korporace. Dnes sledujeme výrazný narůst i v segmentu středních firem. Co nejvíce trápí HR manažery, se kterými v rámci své práce mluvíte? Na trhu nejsou lidé. Při dnešní nízké míře nezaměstnanosti je složité získat nové zaměstnance a také udržet ty stávající, které vám chce přetáhnout třeba konkurence. A tak se HR manažeři snaží odlišit v nabídce benefitů, které svým zaměstnancům nabízejí. Máme klienty, kteří v budově postavili skutečně profesionální fitness, jiní mají školky pro děti, jazykové vzdělávání, zajišťují ubytování pro dojíždějící. U jednoho našeho klienta z důvodu nedostatku kvalifikované pracovní síly ve výrobě zaměstnávají vězně z nedaleké věznice a je to velmi úspěšný projekt. Některé firmy mají problém zaměstnance dlouhodobě udržet. Co byste jim doporučil? Aby se nestyděly a obrátily se na odborníky, kteří jim pomohou nejlépe naplánovat benefitní či motivační programy pro zaměstnance. V neposlední řadě může taková konzultace přinést zajímavé daňové a administrativní úspory. Stejně důležité však je, aby mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci probíhala komunikace. Bez ní se důvody nespokojenosti a případných odchodů hledají těžko. Jaký je podle vás klíč ke spokojenému zaměstnanci? Motivace, adekvátní finanční i nefinanční ohodnocení, možnost osobního rozvoje a oboustranná zpětná vazba. Zaměstnanci by měli mít možnost ovlivnit chod firmy, pokud to dává oběma stranám smysl. A smysl musí vidět i ve své práci, motivovat by je měla samotná práce, resp. očekávané výsledky. Benefity jsou vždy pouze podpůrný prostředek, samy o sobě nejsou všelékem. Považujete se vy sám za spokojeného zaměstnance? Já se považuji dokonce za velmi spokojeného zaměstnance, protože mě moje práce jednoduše baví a motivuje zároveň. Možná to zní jako klišé, ale souvisí to s výše řečeným. Většině problémů a konfliktů na pracovišti lze předejít komunikací, spoluprací a vhodnou motivací. INZERCE

26 24 FORUM Každý desátý absolvent nestojí o práci na plný úvazek Jedním z faktorů, který má potenciál prakticky od základů změnit nábor i trh práce, je stále častější preferování krátkodobých pracovních vztahů před těmi trvalými. Firmy si pod tlakem změn ve společnosti zvykají najímat odborníky na konkrétní projekty. Volné pracovní vztahy ale do firemních procesů a kultur přinášejí řadu změn, ať už v oblasti plánování pracovní síly nebo její motivace. Až 1,3 milinů lidí ve Velké Británii má podle odhadů dva a více kratších pracovních úvazků. Firmy jako Uber nebo Deliveroo nastartovaly novou éru volných pracovních vztahů, které byla až doposud vyhrazeny především pro kreativce a umělce. Pro současné dvacátníky se podobný styl pracovního vztahu stává když ne normou, pak alespoň snem. V anglofonním prostředí se označují jako tzv. slashies. Jde o generaci mladých lidí, kteří jsou multi-kvalifikovaní, kteří chtějí mít více pracovních vztahů a častěji je střídat. Dopoledne pracovat jako řidič pro Uber, pár hodin v týdnu fungovat jako barista, k tomu provozovat foodblog a se skupinou dalších mít malé grafické studio. Generace X jednoduše nerozlišuje mezi svými koníčky a svou prací. Naopak se snaží, aby je jejich koníček uživil, a na tom dokáží navzdory předsudkům starší generace pracovat velmi tvrdě. Ve světě nového druhu práce se považuje za úspěch nikoli co nejvyšší mzda a kariérní růst v rámci jedné firmy, motivací a známkou úspěchu je v komunitě slashies naopak vyváženost pracovního a soukromého života. Nedá se ale říct, že by tradiční přístup k zaměstnání odmítla celá generace. Podle odhadů se k tomuto životnímu a kariérnímu stylu přiklání v současnosti zhruba každý desátý absolvent, který preferuje multiplikované pracovní vztahy. Zaměstnavatelé ale musejí počítat s tím, že počet mladých nezávislých pracovníků bude růst. Podle zjištění australské společnosti McCrindle, dnešní absolventi očekávají, že budou mít pět nezávislých typů kariér a během své profesní dráhy vystřídají kolem 17 zaměstnavatelů. 90 % z nich nepředpokládá, že by Dnešní absolventi očekávají, že budou mít pět nezávislých typů kariér a během své profesní dráhy vystřídají kolem 17 zaměstnavatelů. u jednoho zaměstnavatelé vydrželi déle než tři roky. Odborníci proto mluví o tom, že se pojem kariéra, jak jej personalisté znali, a především jak s ním pracovali posledních 30 let, se nyní doslova rozpouští a je nahrazován něčím, co se dá označit jako osobní portfolio pracovních míst a celoživotní učení. Vyjít vstříc chuti se učit V důsledku toho musejí firmy, které do budoucna nechtějí o potenciál mladých přijít, přehodnotit svůj postoj k náboru. Spíše než odborníky s určitou kvalifikací hledat toho, kdo je ochoten si potřebnou kvalifikaci rychle osvojit a koho bude daná pozice jednoduše bavit. Řada zaměstnavatelů se obává slashies najímat, protože neschopnost zavázat se k dlouhodobému zaměstnání je považována za hrozbu odlivu lidských zdrojů společnosti. Životopisy, ve kterých se zaměstnavatelé střídají i dvakrát do roka, recruitery doslova děsí. Do jisté míry jsou pochyby pochopitelné. Vždyť jak odlišit, jestli je rychlé střídání projektů a pracovního zařazení otivováno snahou naučit se co nejvíce věcí a vysoké míry flexibility, nebo je důsledkem tzv. spotřebitelské kultury, kdy jsou zaměstnavatelé v roli měsíc kabelovky zdarma na vyzkoušení. Jedinou cestou je pochopit, jací slashies skutečně jsou a naučit se s jejich potenciálem pracovat. Pokud to dokáží, získají (byť na kratší dobu, než by si přály), vysoce motivovanou pracovní sílu, která své práci v daný okamžik věnuje maximální nasazení. Dalším přínosem těchto lidí se širší kvalifikací je, že díky svým profesním zkušenostem z různých firem a často i z různých oborů jsou schopni přinášet nové přístupy a inovace. Jsou totiž svým vlastním životním stylem a přístupem k práci nuceni neustále se dívat dopředu, odhadovat a osvojovat si trendy. Personalisté by tedy měli měnit svůj postoj od Jak dlouho ho dokážeme udržet na Čeho spolu můžeme v tuto chvíli dosáhnout. Dalším nezbytným krokem je vyladit svou firemní kulturu tak, aby byla vůči životnímu stylu mladé generace skutečně vstřícná. Jen tehdy dokáže nejmladší generaci na trhu práce motivovat a zvýšit její angažovanost. Firemní kultura, kterou slashies vyhledávají, je prostředí, které bere vážně emoce ve vztahu k firmě i ve vztahu ke smyslu práce jako takové. Firemní kultura pro novou éru práce bere zaměstnance jako individuality, o které navíce pečuje. V západních firmách se stále častěji projevuje i snaha pečovat nejenom o fyzické, ale i psychické zdraví zaměstnanců. Slabinou světa krátkodobých kontraktů je vysoká míra nejistoty, a tedy zvýšená psychická náročnost. Studie ukazují, že lidé, kteří pracují na kratší úvazky u více zaměstnavatelů, jsou ve vyšší míře vystaveni riziku vyhoření než zbytek pracující populace. -ace-

27 květen FORUM Stavebnictví se propadá, nedostatek zaměstnanců není jeho jediným problémem Tuzemská ekonomika v různých oborech hlásí v posledních měsících totéž: firmám se daří, ale narážejí na enormní nedostatek vhodných kandidátů na jednotlivé pozice. Výjimkou je ale oblast stavebnictví a development ne, že by zde firmy snadno hledaly zaměstnance, ale vývoj odvětví má negativní tendenci. Za loňský rok se stavebnictví propadlo o 7,6 %. Navzdory všeobecné konjunktuře se stavebnictví propadá již od roku 2009, s výjimkou let 2014 a Jedná se o odvětví, které se potýká s celou řadou problémů kromě škrtů v investiční výstavbě také s velkým tlakem legislativních omezení, a především se situací, kdy dlouhodobě klesají marže i množství nabídek. V oboru převažuje výběr dodavatelů na základě nejnižší ceny, což stlačuje ceny ještě níže a situaci pokřivují také různé dotační programy. Jedním z velkých problémů oboru stavebnictví je dlouhodobý nedostatek kvalitních, kvalifikovaných a ochotných pracovníků, a to jak řemeslníků a techniků, tak i manažerů, říká Zuzana Lincová, ředitelka pracovního portálu Profesia.cz. Počet nabídek zde v absolutních hodnotách roste, když v porovnání let 2010 a 2016 stoupl přibližně na dvojnásobek. Ale jejich podíl na celkovém počtu nabídek se nemění, v loňském i letošním roce spíše mírně klesá. Největší zájem mají firmy o kvalifikované dělníky, ale také o technické pracovníky i nižší a střední management. Stavebnictví je obor, který již desítky let trpí nedostatkem kvalifikovaných lidí a váže velké množství pracovníků bez vyučení. Počet kvalifikovaných řemeslníků i nadále klesá, situace ve stavebnictví začíná být podle oborových organizací neudržitelná. Bilance absolventů stavebních profesí posledních deseti let je tristní. Počet vyučených zedníků a podlahářů klesl o 40 %, instalatérů a topenářů o 30 % a pokrývačů dokonce o 70 %. Firmy hledají kvalifikované zaměstnance i z jiných řemeslných profesí největší poptávka je na Profesia.cz po zednících, svářečích, montážních dělnících, operátorech stavebních strojů, stavebních zámečnících, klempířích a pokrývačích. Hledají ale také průmyslováky a vysokoškoláky stavební techniky, stavbyvedoucí a projektanty. S nedostatkem lidí se potýkají i firmy, které nemovitosti prodávají, ty hledají především realitní makléře. Z pohledu regionů vede v počtu nabídek práce ve stavebnictví Moravskoslezský kraj, za ním následují se srovnatelným skóre kraje Jihomoravský, Olomoucký, Středočeský a Ústecký. Pokud porovnáme podíl jednotlivých krajů na všech pracovních nabídkách s jejich podílem v resortu stavebnictví, vynikají Moravskoslezský a Zlínský kraj, kde je podíl nabídek ve stavebnictví v porovnání s celkovým průměrem nejvyšší. Na opačném konci žebříčku je kraj Liberecký a Praha, tam je podíl nabídek ve stavebnictví nejnižší. Mzdy ve stavebnictví zůstávají nízké Výše mezd v oboru stavebnictví je vzhledem k dlouhodobému stlačování cen stavebních prací poměrně nízká. Ve středních manažerských a kvalifikovaných technických pozicích se průměrná brutto mzda pohybuje od Kč u stavebního dozoru po Kč u projektantů nebo Kč u stavebních mistrů. Zedník si například v průměru vydělá Kč měsíčně, montér Kč a operátor stavebních strojů Kč. V letošním roce se v oboru stavebnictví a developmentu očekává mírné oživení, zejména ve druhém pololetí. Očekává se nárůst počtu zakázek v oblasti dopravního stavitelství, ale i rezidenční výstavby. Například v Praze a středních Čechách růst bytové výstavby nejenom v širším centru a na okraji měst, ale i na venkově. Ceny bytů zejména v centru Prahy i dalších velkých městech se totiž za poslední dva roky raketově zvýšily, rostou i ceny pronájmů. Proto přibývá počet lidí, kteří uvažují o zakoupení nemovitostí ve vzdálenějších místech.

28 26 Z KULOÁRŮ PMF Konstruktivní zpětná vazba jako O aktuální agendě a přínosu odborného personalistického vzdělání jsme hovořili s účastnicemi certifikovaných programů PMF Institutu Zdeňkou Vondráčkovou z O2 Czech Republic, Andreou Tkačukovou z Foreigners.cz. a Andreou Kropáčovou z Nemocnice Hořovice. Na co jste se zaměřila ve své absolventské práci v rámci PMFI? Zdeňka Vondráčková: Má závěrečná práce byla zaměřena na oblast kariérního rozvoje klíčových zaměstnanců a proces nástupnictví. Jedná se o téma v současné době velice aktuální a pro HR v O2 je to také jedna z priorit pro letošní rok. Základní premisou je nutnost stabilizovat klíčové zaměstnance, kteří mají specifické expertní znalosti především z oblasti IT a technologií. Tyto zaměstnance je třeba identifikovat a aktivně s nimi pracovat, a tím si udržet velmi významnou konkurenční výhodu. Současně se také musí společnost připravit pro případ, že takový klíčový člověk odejde. Andrea Tkačuková: Vybrala jsem si obecně téma HR, protože jsme malá firma a je u nás ještě více než v korporátech vidět, že vše stojí na lidech. Nemáme člověka, který se věnuje pouze HR, ale dělí se to mezi mne jako CEO/ spolumajitelku a vedoucí 2 kanceláří, kde je nejvíce zaměstnanců. Andrea Kropáčová: Snažila jsem se o co nejkonkrétnější pojmenování důvodů nežádoucí fluktuace našich lékařů, a to zejména po složení zkoušky základního kmene ve vybraném oboru, kterou absolvují zpravidla po dvou letech své praxe. V této době je více jak zřejmé, o jakého zaměstnance se jedná nejen po odborné stránce, ale i po osobnostní, a toto know-how je pro firmu velice podstatné. Andrea Kropáčová: S pokorou a úctou nabírám nové poznatky i doporučení ať od starších nebo mladších lektorů. Andrea Kropáčová HR manažerka Nemocnice Hořovice Účastnice programu HR MANAŽER Co považujete ve své práci za klíčové? ZV: Potřebu aktivně pracovat s managementem na identifikaci klíčových zaměstnanců včetně pojmenování klíčových znalostí a zkušeností nezbytných k výkonu potřebné role a následnou identifikaci potenciálních nástupců, kteří mohou převzít odpovědnost, když je to potřeba, a jejich rozvoj tak, aby byli připraveni na jejich možné budoucí role. Dle mého názoru je systém postavený na jediném nositeli know-how velmi neefektivní, dlouhodobě neudržitelný a z pohledu business kontinuity velmi riskantní. AT: Důležité zjištění pro mne bylo, že ty principy práce s lidmi jsou stejné, ať už se jedná o malou firmu (30 lidí) nebo korporát. Jen se liší v možnostech firem, kolik lidí je na HR a tom co já jsem při našem počtu ještě schopná vidět a co se naopak musí měřit čísly, i když těch lidí nemáme 200. AK: Zjištění nebylo překvapující. Lékařům chybí v určitých úkonech smysluplnost, rozmanitost v rozsahu práce a vyšší možnost rozhodování, s tím je úzce spjato mzdové ohodnocení. Je pro nás výzvou zareagovat a pružněji nastavit cíle jednotlivců, cestu k jejich dosažení a mzdový systém, který bude reagovat na dílčí výsledky jednotlivce, jeho možnosti, schopnosti a potřeby k dalšímu profesnímu růstu. Svou práci účastníci programů obhajují před odbornou komisí. Bylo to pro vás z hlediska vaší profese přínosné? ZV: Obhajoba práce před odbornou komisí byla zcela jistě přínosná. Poskytnutá konstruktivní zpětná vazba je vždy velmi dobrým hnacím motorem. AT: Líbila se mi zpětná vazba.

29 květen Z KULOÁRŮ PMF účinný hnací motor kolektivů, a nakonec i samotného zaměstnance. Zdeňka Vondráčková: Velmi intenzivně si uvědomuji, že pro nás personalisty je nutné hledat cesty, jak využít potenciálu mladé nastupující generace na straně jedné a znalostí a zkušeností zaměstnanců ve věku 50+ na straně druhé. I když jsem byla ve skupině jediný podnikatel, každý ze zúčastněných má své zkušenosti v HR, kterých si vážím. Tento pohled a zkušenosti jsou pro mě přínosné a nemám je kde nabrat, pokud se teď nerozhodnu jít na stáž do nějaké velké firmy AK: Prezentace a obhajoba na půdě PMFI byla dialogem s odborníky, kteří mají dlouholeté a pestré zkušenosti nejen z oblasti HR. Podařilo se mi, díky jejich otázkám a připomínkám, posunout navržená řešení do dalších možných směrů. Jaká témata vy ve své firmě aktuálně řešíte nejvíce? ZV: V O2 nadále pokračujeme v transformaci společnosti s cílem zjednodušit naše interní procesy a systémy a celkově ještě více zefektivnit naše fungování. Do roku 2017 jsme vstoupili s novým systémem performance managementu a odměňování, který je pro nás tématem číslo 1. Implementaci nového systému podporujeme vzdělávacími aktivitami, přednáškami a workshopy. Zároveň je velmi aktuál- Zdeňka Vondráčková Lead HR Business Partner, O2 Czech Republic a.s. Účastnice programu HR STRATÉG ní téma náboru, kdy se stejně jako většina firem potýkáme se situací na trhu práce, s nedostatkem kvalitních uchazečů, především z řad technických a IT profesí. Pokračujeme též v aktivitách směřovaných na práci s talenty a plánování nástupnictví. AT: U nás je tématem stále nábor, kteří mají vášeň pro práci s expaty, poskytovat službu, a hlavně na sobě dále pracovat. Práce s cizinci nás každý den překvapuje, učí o jejich kultuře, ale také o nás samých. Někdy je to náročné, takže pokud se na to člověk nedívá, že ho každý klient i situace v týmu posouvají dál, není to práce pro něj/ni. V souvislosti s tím také řešíme vzdělávání, mám úžasný samostatný tým a hledám cesty, jak jim pomoct, aby se jim práce dělala dobře a s pochopením. A samozřejmě se od nich také učím já. AK: Napříč všemi obory, zdravotnictví se tomu nevymyká, je nežhavějším tématem v oblasti HR najít dobré zaměstnance, udržet si je a co nejtrefněji stimulovat a motivovat. Na tom stojí spokojenost firmy, dílčích Jaká část personální práce zajímá vás osobně? ZV: Pro mne osobně je významné téma mezigeneračního propojení. Velmi intenzivně si uvědomuji, že pro nás personalisty je nutné hledat cesty, jak využít potenciálu mladé nastupující generace na straně jedné a znalostí a zkušeností zaměstnanců ve věku 50+ na straně druhé. O generacích X, Y, Z či mileniáni, jejich možnému přínosu společnosti a jejich očekáváních se v poslední době diskutuje velmi intenzivně. Co je zcela patrné, je v mnoha ohledech odlišné očekávání generací předchozích a těch nastupujících. Nastupující generace očekává větší pracovní flexibilitu, klade důraz na vyváženost osobního a pracovního života, chce mít možnost podílet se na zajímavých a trendy projektech. Jsou to pro ně významné rozhodovací faktory při volbě svého zaměstnavatele. AT: Hodně mne baví trénování lidí a to, že vidím jejich posun, spokojenost nejen v pracovním, ale i osobním životě. Podle mne toto nelze úplně oddělovat a přímo spolu souvisí. Chci mít šťastné lidi v týmu a tím i šťastné klienty. AK: Více jak 20 let pracuji v přímém kontaktu s lidmi. V roli posluchače, pomocníka či vyjednavače se cítím nejlépe. Na tématu věci nezáleží. Když jsem hodně vyčerpaná, přiznám se, že dělat pořádek v personálních dokumentech je příjemná relaxace. V čem vás osobně, jako odborníka HR, posunula nebo obohatila účast v programu PMFI? ZV: V rámci programu PMFI jsme se měli možnost diskutovat o různých tématech nejen z oblasti HR, ale i managementu a řízení organizace. Měli

30 28 Z KULOÁRŮ PMF Andrea Tkačuková: V dnešním světě, kdy máme všechny informace na jedno kliknutí, vnímám osobní sdílení zkušeností jako největší hodnotu a přínos. jsme příležitost setkat se s odborníky z různých oblastí podnikání a sdílet vzájemně znalosti a zkušenosti. AT: Pro mne to byl nový svět, tolik skvělých, schopných lidí, kterým záleží na ostatních lidech (zaměstnancích). Tolik koncentrovaných zkušeností se jen tak nevidí, a to nemluvím pouze o lektorech, ale o všech účastnících programu. Dalším velkým uvědoměním bylo, že se dá a vlastně musí HR ve velkých firmách řešit čísly. Už nelze to mít jen na osobním setkáním, když má někdo problém. Z toho jsem se snažila velmi naučit a vzít něco k nám. AK: Naučila mě přemýšlet a plánovat v hlubších souvislostech. V čem vidíte přínos odborného vzdělávání pro profesionály na vaší úrovni, s mnohaletou praxí? ZV: Z mého pohledu je odborné vzdělávání nezbytnou součástí života. Žije- Andrea Tkačuková CEO, Foreigners.cz Účastnice programu HR STRATÉG me ve velmi dynamické a turbulentní době, která klade vysoké nároky na každého z nás. Je třeba s tímto vývojem držet krok, což není vždy jednoduché. AT: V dnešním světě, kdy máme všechny informace na jedno kliknutí, vnímám osobní sdílení zkušeností jako největší hodnotu a přínos. Nejenom že vidím, že ostatní řeší podobné problémy, ale taky se o nich mohou poradit a získat náhled i inspiraci ostatních. Jsem ráda, že to funguje i v byznyse, protože to znám spíše na osobní bázi. AK: Věk a zkušenosti neznamenají, že víte vše a nejlépe. S pokorou a úctou nabírám nové poznatky i doporučení ať od starších nebo mladších lektorů. Těší mě, když zjistím, že mohu dělat něco jinak a funguje to. Přidaná hodnota v celoživotním vzdělávání je bezesporu oživení zájmu o obor. ZABEZPEČTE SVOU KARIÉRU EFEKTIVNÍM VZDĚLÁVÁNÍM Andrea Tkačuková, Foreigners.cz Martina Paulíková, Klinika Yes Visage Nina Paulisová, KIWI.com Výjimečná příležitost setkat se špičkami na trhu, ze které budu čerpat i po skončení programu. Účast v programu HR MANAŽER mi ucelila a výrazně prohloubila kompletní znalost HR i vedení lidí. Moduly programu jsou velmi praktické a v příjemné atmosféře. Lektoři profesionálové s praxí a zkušenostmi z Čech i ze zahraničí. Chcete získat více informací o studiu? Blažena Kohoutová, ředitelka PMF Institutu, tel.: , blazena.kohoutova@pmf-hr.com HR STRATÉG HR MANAŽER HR PROFESIONÁL

31 VÝROČNÍ KONFERENCE HR KNOW HOW FÉROVOST CESTA K PROSPERITĚ Praha, Slovanský dům, 24. května VÝROČNÍ KONFERENCE je nejvýznamnější akcí svého druhu v České republice. Jejím prostřednictvím sdílejí vrcholoví manažeři své zkušenosti a znalosti v oblasti řízení a práce s lidmi, které získali na lokálním i globálním poli svého oboru. Konference je otevřena členům i odborné veřejnosti. Zvýhodněná cena pro členy PMF HR EXCELENCE AWARD SUMMIT Praha, 27. června NENECHTE SI UJÍT NAŠE AKCE V ROCE 2017 Unikátní setkání řešitelů nejúspěšnějších HR projektů za rok Přijďte se inspirovat nejlepším know-how na trhu a seznamte se s trendy, které vaší společnosti mohou přinést konkurenční výhodu. LETNÍ HR ŠKOLA Zámek Štiřín, Kamenice, srpna Dvoudenní setkání Letní škola je intenzivní akcí, kde máte možnost networkingu, sdílení zkušeností, příležitost získat inspiraci a přiučit se manažerskému řemeslu. Zvýhodněná cena pro členy PMF BUSINESS FORUM Brno, Otevřená zahrada, 14. září Díky Business Foru se přesvědčíte, že úzká spolupráce výkonného managementu a HR zásadně přispívá k úspěšným podnikatelským řešením. Interaktivní workshopy s konkrétními případovými studiemi k aktuálním tématům vede vždy zástupce HR se zástupcem managementu organizace. Obsahem setkání je vzájemná výměna názorů a zkušeností v řízení lidí, v provázanosti do dalších oblastí řízení společnosti v pojetí finančně-ekonomickém, marketingovém, obchodním apod. Zvýhodněná cena pro členy PMF EXCHANGE MEETING Oblíbená setkání probíhají vždy v prostorách konkrétní hostitelské společnosti, jež náleží mezi nejúspěšnější v oblasti vlastního podnikání. Účastníci získají jedinečnou příležitost nahlédnout do zákulisí strategie HR managementu dané společnosti v jejím vlastním prostředí. Součástí setkání se stává většinou také exkurze do firemních/výrobních prostor společnosti. Meetingu se můžete zúčastnit několikrát ročně v Praze i v regionech. Pro členy PMF vstup zdarma. EXCHANGE MEETING VE SPOLEČNOSTI AIR BANK Praha, 12. září EXCHANGE MEETING VE SPOLEČNOSTI ROHDE & SCHWARZ Vimperk, říjen EXCHANGE MEETING VE SPOLEČNOSTI PILSNER URQUELL Plzeň, říjen INSPIRACE HR Cílem setkání je seznámení s aktuálními trendy, novými metodami a přístupy v práci s lidmi. Formou převážně praktických workshopů, krátkých ochutnávkových programů a interaktivních diskusí, zaměřených na posílení a prohloubení dovedností a znalostí, získáte know how profesionálů v oboru. Inspirace se konají zpravidla celkem 4x ročně, a to jak v Praze, tak i v regionech. Pro členy PMF vstup zdarma. TRENDY V ODMĚŇOVÁNÍ A PERFORMANCE MANAGEMENTU Praha, září JOB ROTACE A JINÉ FORMY FLEXIBILIZACE PRÁCE Morava, říjen LEGISLATIVNÍ FÓRUM, AKTUÁLNÍ TÉMATA PRACOVNĚPRÁVNÍ LEGISLATIVA Praha, MŠMT, 17. října Během setkání projednáme nejzásadnější otazníky v pracovněprávní legislativě z pohledu praxe zaměstnavatelů a budeme diskutovat se zástupci zákonodárců, politiků i advokátů, kteří se na koncepci a prosazování zákonů zásadním způsobem podílejí. Zvýhodněná cena pro členy PMF. SVĚTOVÁ LABORATOŘ LEADERŮ Praha, Balabenka, 7. listopadu Další ročník úspěšné konference opět nabídne zajímavé světové top řečníky, kteří se podělí o své zkušenosti a principy práce s lidmi, ověřené praxí. Zvýhodněná cena pro členy PMF

32 30 PŘÍPADOVÁ STUDIE Skautská výchova jako odrazový můstek kariéry Dobrovolnická práce nebo aktivní účast ve spolcích stále častěji hraje roli při výběru budoucích spolupracovníků. Příklon a vedení k hodnotám, ale i nácvik role lídra a týmové práce jsou kompetence, které svět byznysu velmi dobře využije. Informace v osobním životopise o tom, že uvedená osoba byla skautem, garantuje, že má důležité schopnosti pro potřeby současného trhu práce. Zaměstnavatelé se stále více kromě titulů a dosavadní praxe začínají soustředit také na dosavadní praxi, získanou například při dobrovolnické činnosti. Hodně se staví na měkkých dovednostech a ty je zapotřebí si někde vyzkoušet, pěstovat. Ukazuje se, že ideálním místem jsou různé dobrovolnické účasti nebo dlouhodobější fungování v rámci neziskového sektoru, vedení mladých lidí, zároveň prokazování toho, že jsou schopni se potkávat, řešit problémy, dávat lidi dohromady, někam je vést, vyjmenovává Zdeněk Slejška, ředitel informačního centra o vzdělávání Eduin. Výčet konkrétních schopností, které může mladý člověk nabýt během pobytu ve skautském oddíle, přinesla španělská redakce magazínu Forbes. Podobně jako certifikát ze zkoušky z Cambridge nebo Oxfordu potvrzuje vysokou úroveň znalostí angličtiny, tak informace v osobním životopise o tom, že uvedená osoba byla skautem, garantuje, že má důležité schopnosti pro potřeby současného trhu práce, píše magazín a uvádí také seznam silných stránek žadatele o zaměstnání, který je zároveň skautem a které jsou klíčové pro fungování úspěšné firmy, nebo organizace na současném trhu práce. Schopnost pracovat v týmu: skauti za mají za sebou léta zkušenosti práce v týmech, vždy s respektem k ostatním členům. Ať už se jedná o stavbu stanu nebo organizaci tábora pro 200 lidí. Také skautský způsob vzdělávání je postaven na spolupráci v týmech a na společné práci na projektech. Kreativita: velkou část svého skautského života se zabývají hledáním nápaditých řešení v různých, často i nepříznivých situacích. Opravují střechy po nepředvídaných bouřkách, vymyslí etapovou hru a připraví inspirující program pro 100 dětí na 15 dní, nebo zorganizují charitativní sbírku. Dodržování slova: skauti jsou vychováváni k tomu, aby jednali v souladu se skautským zákonem, podobně jako je to ve světě obchodu. Tyto principy vedou ke kultuře důvěry a přizpůsobení vlastních zájmů cílům. Výchova k leadershipu: od mládí trénují schopnost rozhodovat se a pracovat na více projektech najednou. V některých situacích jsou sami vůdci, jindy je vedou jiní. Ve vedoucí roli cvičí svou schopnost hledat shodu, věřit týmu, vcítit se do role jiných a rozhodovat se konzistentně. Pokud jsou vedeni, spolupracují s ostatními členy týmu s respektem, podporují společnou snahu o shodu a utužují soudržnost skupiny. Schopnost empatie: stejně jako v podnikání i ve skautských oddílech jsou zastoupeni členové různého věku, schopností a zájmů. Empatie je klíčovým faktorem pro nalezení cesty ke spolupráci a vzájemné podpoře. Ocenění snahy překonat své limity: od nejmladšího věku trénují, jak si nastavit svoje osobní cíle i cíle skupiny, jichž jsou členy. Umí sledovat svůj postup a přijímat zpětnou vazbu od okolí. Ochota pracovat pro tým: dobrovolník ve skautské organizaci je připraven investovat až tisíce hodin, aby pomohl ostatním pracovat na jejich osobním rozvoji. Umění využít svůj potenciál pozitivně: skautská výchova je založena na hesle Zanechat svět o něco lepším a na motivací mladých lidí pochopit svůj potenciál a využít jej ke zlepšení prostředí, ve kterém žije. Také k odvaze při hledání řešení, stavění se k výzvám čelem a zájmu o své okolí. Zkušenost s řešením problémů: mladí lidé se skautskými kořeny mají zají zkušenosti, jak změnit obyčejný meeting v dynamické jednání, přicházejí s nápady, jak různými aktivitami předcházet konfliktům.

33 květen PŘÍPADOVÁ STUDIE Assessment Systems dodává vždy all inclusive. Včetně snídaní Společnost Assessment Systems International, která letos slaví 15 let od svého vstupu na trh, je velmi dobře zavedeným partnerem v podnikání, který staví na zkušenostech v pomáhání klientům dosáhnout globálního úspěchu. Jedná se o tým mezinárodních trendsetterů v analýze lidského kapitálu, v jehož čele stojí Rostislav Benák, překladatel extraordinaire v oblasti osobnostních dat. Svým klientům pomáhá nejen pomocí pestré palety HR nástrojů a procesů, ale i pořádáním společných setkání, na kterých mají možnost sdílet své zkušenosti a poznatky s profesionály napříč celým pracovním trhem. Okénko do historie Firma, která je dnes na trhu lídrem v predikční analýze pracovního výkonu, ale začala úplně stejně každý dobrý příběh o úspěchu: před 15 lety, v Praze, v o dost menším měřítku, ale s velkou vizí a nesmírným odhodláním tvrdě pracovat. Cílem bylo přivést na trh komplexní tým kvalifikovaných expertů, kteří pomáhají svým klientům růst rozvíjením jejich lidského kapitálu. Assessment Systems ale samo rostlo stejně jako jejich klienti. K tomu jim kromě skvělých schopností a profesionálního přístupu pomáhal také jedinečný koktejl různorodých moderních nástrojů a produktů určených k efektivnímu výběru zaměstnanců a jejich rozvoji, zahrnující všechno od produktů vyvinutých samotným Assessment Systems až po osvědčené nástroje od uznávaných světových značek. Z dlouhodobého hlediska tento přístup šetří HR náklady, snižuje fluktuaci a vytváří stabilnější a efektivnější pracovního prostředí, což zase vede k většímu zisku. Během let se původně malá rodinka Assessment Systems rozrostla na 10 poboček ve střední i východní Evropě a v Asii. Více než 60 konzultantů dodávalo minimálně 800 klientům ve více než 40 zemích po celém světě. Produkty pro každou situaci Kromě HR nástrojů a procesů Assessment Systems International už víc jak pět let pravidelně zve své klienty na společná setkání, kde si v rámci daných témat společně vyměňují zkušenosti a sdílejí poznatky. Nejbližší Brunch with AS s tématem Firemní kultura a hodnoty jako magnet se koná 19. května. Na další s tématem Zdravá firma zvládne i stres se pak můžeme těšit 21. června opět v karlínském sídle firmy. Portfolio produktů společnosti zahrnuje kognitivní testy abstraktního, diagramatického a numerického usuzování (ART, DRT a NRT), 360 Zpětnou vazbu a Intelligent Team Report, dále jedinečné designy Assessment a Development Center a další konzultační služby. Assessment Systems také poskytuje osobnostní dotazníky světoznámé americké firmy Hogan Assessment Systems a stejně tak přístrojovou psychodiagnostiku rakouské společnosti SCHUHFRIED. 15 let s Vámi: Assessment Systems zdobí úspěch mašlí a posílá dál S přelomem roku přišlo Assessment Systems International do věku, kdy je společensky přijatelné do nabídek přestat psát s více než desetiletou tradicí a začít se hrdě hlásit k tradici patnáctileté. A protože je pro rozvíjení lidského kapitálu nutné pomáhat ten kapitál také vytvářet, dala si předsevzetí, že dary přijímá pouze smysluplné cílem je přispět na vzdělání dětem v africké Angole. Projekt, na který můžete i Vy přispět libovolnou částkou, vznikl ve spolupráci s Člověkem v tísni a poběží až do konce letošního roku. K tomu, abyste se připojili, je třeba jen přejít na web Slavíme velkoryse, zvolit Chci přispět a doplnit potřebné informace spolu s unikátním kódem oslavy: Zaslat příspěvek můžete kartou či převodem na účet do

34 32 NÁZORY Česko, na pochod! Se zapálenou cigaretou v ruce, za zvuků typického šansonu a britským akcentem vyzýval v odpovědné volbě francouzské voliče komik John Oliver. Mimochodem emigrant, který se z Velké Británie přesídlil do USA. V pořadu Last Week Tonight z produkce televize HBO Francouzům na příkladech svého bývalého i současného domova ukazoval, jaké důsledky může mít volba zdánlivě rychlého řešení. Strašení Brexitem a Donaldem Trumpem zafungovalo, Francouzi ho vyslyšeli a v druhém kole přesvědčivě vyhrál Emmanule Macron. Ve francouzských volbách se hrálo o víc, než jsme si možná byli ochotni připustit. Kdyby Francouzi Olivera neposlechli, s největší pravděpodobností by tím otevřeli dveře k mnoha koncům. Destrukce eurozóny, možná dokonce destrukce celé Evropské unie? Francouzské rozhodnutí dává naději, že stará Evropa ještě zdaleka nemusí být u konce s dechem. Ale pohodlně se usadit, dolít si sklenku (francouzského, jako jinak) vína, to také nemůže. Macron může představovat nový impuls k tomu, aby se společnost znovu nadechla a začala hledat nikoli radikální, ale férová řešení problémů. Heslem jeho hnutí, které mu k vítězství pomohlo, je Republiko, na pochod. Vezmeme si z tohoto hesla příklad ve volbě, která čeká nás? Na pochod bychom měli možná vyrazit hodně rychle. ALENA ČERVENKOVÁ Novinářka a editorka časopisu HR Forum Nejen v životě jednotlivců, nýbrž i v životě národu je vzájemná důvěra základem společné práce a společných úspěchů. Konrad Adenauer Image Lab přináší osobnostní diagnostiku Thalento Voblasti diagnostiky nabízí Thalento on-line řešení, které v základu zahrnuje osobnostní a motivační dotazníky, kognitivní testy a testy schopností v mnoha jazykových verzích. Velkou předností systému Thalento je možnost vytvářet si vlastní kompetenční modely pomocí kompetenční knihovny (38 behaviorálních kompetencí) a vůči nim hodnotit osobnostní předpoklady testovaných osob. To představuje přínosné řešení pro efektivní využití psychodiagnostiky pro nábor a rozvoj lidí. Všechna data z diagnostiky jsou pak v systému Thalento převedena do srozumitelných výstupních zpráv. VÝSTUPY Okamžitý přístup k 8 druhům výstupních zpráv na základě jednoho vyplnění. Uživatel vyplňuje jen jeden test, vy si vybíráte druh reportu, který chcete. Možnost na vyplněné dotazníky i zpětně aplikovat vlastní kompetenční modely a posuzovat osobnostní předpoklady pro různé pracovní pozice. MOŽNOSTI VYUŽITÍ V náboru: předvýběr uchazečů, náhrada nebo doplněk AC, v posledním kole jako generátor cílených otázek k pohovoru. Pro udržení klíčových zaměstnanců: mapování motivačních faktorů. V rozvoji k určení současného a budoucího potenciálu zaměstnanců, ke konzultaci silných stránek a rezerv, jako podklad při tvorbě individuálních vzdělávacích plánů či jako podklad pro koučování. Thalento řešení pro firmy: Přizpůsobení platformy vlastní logo, normy, testy, jazyky Administrátorské rozhraní s možností generovat oprávnění pro různé skupiny uživatelů Snadná integrace vašeho HRIS přes powerfull API Srozumitelné výstupy, přehledná správa výstupů, možnost generovat výstupy v různých jazycích Transparentní cenový model bez licenčních poplatků, provoz platformy zdarma pro neomezený počet administrátorů Zaškolení i pro nepsychology a konzultační podpora Image Lab Kontakt: ptopkova@imagelab.cz

35 2 DNY PRO VAŠI HR BUDOUCNOST Zámek Štiřín, Ringhofferova 711, Štiřín, Kamenice LETNÍ ŠKOLA 2017 Dvoudenní setkání Letní škola je intenzivní akcí, kde máte možnost networkingu, sdílení zkušeností, příležitost získat inspiraci a přiučit se manažerskému řemeslu. Novinky v odměňování a benefitech Recruitment stále dokola, ale přesto nově Diagnostika ve firemní praxi a poznání sebe sama jako manažera, osobnostní předpoklady Novela Zákoníku práce aktuální informace o připravovaných změnách Prezentační dovednosti a rétorika Fashion coaching Připojte se k nám, k největší HR komunitě v České republice. ZLATÍ ČLENOVÉ PMF SPECIÁLNÍ VIP ČLEN: