MANAGEMENT LIDSKÝCH ZDROJŮ ING. PETRA ŠOTOLOVÁ ING. MAGDALENA HRUBÁ

Transkript

1 MANAGEMENT LIDSKÝCH ZDROJŮ ING. PETRA ŠOTOLOVÁ ING. MAGDALENA HRUBÁ

2 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ PLÁNOVÁNÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (GAP ANALYSIS) ANALÝZA MEZER MEZI DEFINOVANÝM CÍLOVÝM STAVEM A REÁLNÝM STAVEM DEFINOVANÉ POZICE + PRACOVNÍ NÁPLNĚ +ROZPOČET OPTIMÁLNÍ DEFINOVÁNÍ NÁROKŮ NA KONKRÉTNÍ PRACOVNÍ POZICI (NAPŘ. Z HLEDISKA PRACOVNÍ DOBY) ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ INTERNÍ A EXTERNÍ (NÁBOR), STANOVENÍ ZKUŠEBNÍCH LHŮT PRO NOVÉ ZAMĚSTNANCE, VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ PRAVIDELNÁ ŠKOLENÍ, ROZVOJ MANAŽERSKÝCH A JINÝCH DOVEDNOSTÍ. NAVAZUJE NA PLÁNOVÁNÍ ZAPLŇUJE ZJIŠTĚNÉ MEZERY POMOCÍ VÝUKOVÝCH PROGRAMŮ ANALÝZA PŘÍNOSU ŠKOLENÍ (POMĚR CENA/PŘÍNOS), ZDŮVODNĚNÍ NEÚSPĚCHU ŠKOLENÍ (NAPŘ. PŘÍLIŠ VYSOKÁ POČÁTEČNÍ ÚROVEŇ) ODMĚŇOVÁNÍ A ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY CÍLEM JE MAXIMÁLNÍ MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ (BAŤA) ADMINISTRATIVA ZABEZPEČENÍ SPRAVOVANÝCH CITLIVÝCH OSOBNÍCH DAT REPORTING ADMINISTRATIVA VEDENÍ POSKYTUJE INFORMACE O FLUKTUACI, VÝVOJI MEZD, NÁKLADECH NA ŠKOLENÍ A ROZVOJ, V DLOUHODOBÉM HORIZONTU, MEZIROČNÍ SROVNÁNÍ

3 CÍLE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ ZVÝŠENÍ VÝKONU JEDNOTLIVCE I CELKU, TEDY SPOLEČNOSTI SPOKOJENOST ZAMĚSTNANCŮ PARTNERSKÝ VZTAH ZAMĚSTNANCE A ZAMĚSTNAVATELE (RESPEKT NA OBOU STRANÁCH) LEGISLATIVNÍ OMEZENÍ VZTAHU ZAMĚSTNANEC ZAMĚSTNAVATEL (EU, ČR) ODBORY

4 PRŮMYSL 4.0 INTERNET VĚCÍ (SENZORY, ČIPY, ODESÍLÁNÍ INFORMACÍ PŘED DRUŽICE..) INTERNET SLUŽEB SDÍLENÁ EKONOMIKA (UBER, AIR B N B) NÁHRADA ZAMĚSTNANCE MECHANIZACE DŘÍVE BRALA PRÁCI NEKVALIFIKOVANÝM DĚLNÍKŮM ROBOTIZACE A INFORMAČNÍ TECHNOLOGIE I PŘÍSLUŠNÍKŮM STŘEDNÍ TŘÍDY INTERNETOVÉ BANKOVNICTVÍ, IT NEMŮŽE NAHRADIT VYSOCE SPECIALIZOVANÉ POVOLÁNÍ ZÁVISLÁ NA MYŠLENÍ LÉKAŘ, PRÁVNÍK, VĚDEC, PRAC. REKLAMY.. ALE UŽ I KVALIFIKOVANÍ PRACOVNÍCI DÍKY IT - INDIČTÍ PRÁVNÍCI NAJÍMÁNI NA JEDNODUCHÉ ÚKONY MÍSTO AMERICKÝCH (CENA PRACOVNÍ SÍLY, LEVNÝ PŘENOS DAT) NOVINÁŘI OUTSOURCING DÍKY INTERNETU A PŘÍSTUPNOSTI ZDROJŮ, INFORMACÍ V MEDICÍNĚ PRACUJE SE NA PROGRAMU, KTERÝ DOKÁŽE NAHRADIT DIAGNOSTIKA PATOLOGA PŘI DG. RAKOVINY PROSTATY ODHAD - AŽ TŘETINA LIDÍ PŘIJDE DÍKY ROBOTIZACI V BUDOUCNU O PRÁCI ALE I VZNIK NOVÝCH POZIC POTRAVINÁŘSTVÍ URČITÁ MÍRA POZIC, KTERÉ NEUMÍME ZATÍM NAHRADIT, LIDSKÝ FAKTOR PŘINÁŠÍ ZÁROVEŇ PŘIDANOU HODNOTU (ZAVINÁČ, BAGETA)

5 ZVYŠOVÁNÍ VÝKONU ZAMĚSTNANCŮ ROTACE VE VZTAHU K RŮZNÉ PRÁCI (ŘETĚZCE) ZVYŠOVÁNÍ DOVEDNOSTÍ KOMPLEXNÍ ŘÍZENÍ KVALITY TQM PODPORA INOVACÍ A KREATIVNÍHO CHOVÁNÍ INTENZIVNÍ ZAPOJOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ REALIZACE NÁMĚTŮ ZAMĚSTNANCŮ ČÁST ODMĚNY NA ZÁKLADĚ VÝKONU KOUČOVÁNÍ A PORADENSTVÍ SDÍLENÍ INFORMACÍ PRŮZKUMY SPOKOJENOSTI (SDĚLOVÁNÍ VÝSLEDKŮ ZAMĚSTNANCŮM) SROZUMITELNÉ POSTUPY PRO NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ

6 MOTIVACE MASLOWOVA PYRAMIDA LIDSKÝCH POTŘEB ZAMĚSTNANEC POTŘEBUJE CHVÁLU ATMOSFÉRA NA PRACOVIŠTI PŘÍKLADY TÁHNOU NADŘÍZENÝ NEPŘIKAZUJE, ALE ŽÁDÁ JEDNEJ S DRUHÝM TAK, JAK CHCEŠ, ABY JEDNAL S TEBOU TRPĚLIVOST, ODVAHA HLEDAT NEJLEPŠÍ ŘEŠENÍ NEPŘIVLASTŇOVAT SI ZÁSLUHY SVÝCH ZAMĚSTNANCŮ

7 METODY HODNOCENÍ VÝKONU ZAMĚSTNANCŮ SOUČÁST SYSTÉMU ŘÍZENÍ VÝKONU CÍL: OBJEKTIVNÍ ROZHODOVÁNÍ O LIDSKÝCH ZDROJÍCH METODY: PÍSEMNÁ ZPRÁVA HODNOTITEL SEPISUJE ZPRÁVU, JEDNODUCHÉ ALE PŘÍLIŠ ZÁVISLÉ NA HODNOTITELI HODNOCENÍ KRITICKÝCH UDÁLOSTÍ KONKRÉTNÍ POPIS ČINNOSTÍ HODNOCENÉHO, CO BYLO EFEKTIVNÍ A CO NE. GRAFICKÁ STUPNICE PRO HODNOCENÍ 1 Z NEJSTARŠÍCH, KVANTITATIVNÍ, ALE NEJDE DO HLOUBKY STUPNICE ZAMĚŘENÁ NA CHOVÁNÍ KOMBINACE GRAFICKÉ STUPNICE A HODNOCENÍ KRITICKÝCH UDÁLOSTÍ, ZAŘAZENÍ ZAMĚSTNANCŮ PODLE JEDNOTLIVÝCH POLOŽEK NA ČÍSELNOU STUPNICI, TĚMI JSOU KONKRÉTNÍ PŘÍKLADY CHOVÁNÍ PŘI PRÁCI POROVNÁNÍ VÝKONU OSOB RELATIVNÍ MĚŘENÍ, LZE UPLATNIT VE SKUPINĚ, ROZDĚLENÍ ZAM. NA SKUPINY JAKO 5 NEJLEPŠÍCH APOD., DÁLE PÁROVÉ SROVNÁNÍ KAŽDÝ JE SROVNÁN S KAŽDÝM V DANÉ SKUPINĚ, ZAŘAZENÍ DLE SOUČTU PÁROVÝCH HODNOCENÍ SPLNĚNÍ STANOVENÝCH CÍLŮ PREFEROVANÝ PŘI HODNOCENÍ MANAŽERŮ A ODBORNÍKŮ 360 FEEDBACK ZPĚTNÁ VAZBA NADŘÍZENÝ, PODŘÍZENÝ, KOLEGA PLNÝ OKRUH ZAMĚSTNANCŮ SE KTERÝMI JE HODNOCENÝ VE VZÁJEMNÉM VZTAHU. EFEKTIVNÍ PRO ROZVOJ KARIÉRY A DETEKCI SLABÝCH A SILNÝCH MÍST, ALE NE PRO ODMĚŇOVÁNÍ NEBO UKONČENÍ PRAC POMĚRU.

8 ODMĚŇOVÁNÍ PLAT A DALŠÍ VÝHODY (SLUŽEBNÍ VŮZ, TELEFON, POUKÁZKY, STRAVENKY, LEVNÉ LÍSTKY DO DIVADLA, PARKING) ODMĚŇOVÁNÍ NA ZÁKLADĚ DOVEDNOSTÍ A ZNALOSTÍ (OSOBNÍ ODMĚNY, ODMĚNY ZA SPLNĚNÍ CÍLŮ PROJEKTU) TRADIČNÍ ZPŮSOB ODMĚNA ZA LÉTA STRÁVENÁ V ORGANIZACI (NE PŘÍLIŠ MOTIVAČNÍ PRO MLADÉ - NOVÉ) ZA OSOBNÍ ROZVOJ ODPOVĚDNÝ JEDNOTLIVEC, NE ORGANIZACE KARIÉRA: VYTVÁŘENÍ SÍTÍ, ZLEPŠOVÁNÍ, DOVEDNOSTI, MOBILITA, PODPORA NADŘÍZENÉHO, ZVIDITELNĚNÍ KONTROLOVÁNÍ ZDROJŮ IMAGE, VÝKON, POZNÁNÍ MOCENSKÉ STRUKTURY SPRÁVNÝ VÝBĚR PRVNÍ PRÁCE

9 PERSONÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ POSOUZENÍ EXISTUJÍCÍHO STAVU V ORGANIZACI ANALÝZA PRÁCE (DEFINICE PRÁCE A POŽADOVANÉHO CHOVÁNÍ) POPIS PRÁCE (CO, PROČ, JAK SE DĚJE) SPECIALIZACE PRÁCE (KVALIFIKACE, SCHOPNOST TÝMOVÉ SPOLUPRÁCE, VEDENÍ) POSOUZENÍ BUDOUCÍCH POTŘEB ORGANIZACE POPTÁVKA PO VEDLEJŠÍCH PRODUKTECH ORGANIZACE POPTÁVKA PO DALŠÍCH DOVEDNOSTECH ZAMĚSTNANCŮ

10 VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ CÍLEM JE PŘIJETÍ TĚCH NEJVHODNĚJŠÍCH PRO DANÉ POZICE VALIDITA VZTAH MEZI NÁSTROJEM VÝBĚRU A KRITÉRIEM PRO DANOU PRÁCI SPOLEHLIVOST SCHOPNOST NÁSTROJE PRO VÝBĚR MĚŘIT STEJNÉ SKUTEČNOSTI (BÝT KONZISTENTNÍ, PŘESNÝ) POHOVOR STRUKTUROVANÝ ZOHLEDŇUJE OTÁZKY CHOVÁNÍ (V MODELOVÝCH SITUACÍCH) VYVAROVAT SE OSOBNÍCH OTÁZEK (DĚTI, BABIČKY, HLÍDÁNÍ, APOD.) ZJIŠTĚNÍ REÁLNÉHO POHLEDU NA PRÁCI ZE STRANY ŽADATELE

11 HLAVNÍ ZDROJE KANDIDÁTŮ PŘI NÁBORU VLASTNÍ ŘADY (+ NÍZKÉ NÁKLADY, ZNALOST ORGANIZACE/- OMEZENÝ VÝBĚR) INZERCE KLASICKÁ, WEB (+ ŠIROKÉ POKRYTÍ, MOŽNOST ZAMĚŘENÍ NA SPECIFICKÉ SKUPINY,RYCHLÁ REAKCE U WEBU/ - MNOHO MÉNĚ KVALIFIKOVANÝCH PRAC.) DOPORUČENÍ ZAMĚSTNANCŮ (+ PŘI ZNALOSTECH POTŘEB A FUNGOVÁNÍ ORGANIZACE DOPORUČOVÁNI VÝRAZNÍ KANDIDÁTI/ - MŮŽE OMEZIT ROZDÍLNOST ZAM) PRACOVNÍ ÚŘADY (+ ŽÁDNÉ NEBO NÍZKÉ POPLATKY/ - MÁLO KVALIFIKOVANÍ JEDINCI, HORŠÍ PRACOVNÍ NÁVYKY U DLOUHODOBĚ NEZAMĚSTNANÝCH) SOUKROMÉ AGENTURY (+ ROZSÁHLÁ SÍŤ KONTAKTŮ, KRÁTKODOBÉ ZÁRUKY, PROFESIONÁLNÍ VÝBĚR KANDIDÁTŮ/- VYSOKÉ NÁKLADY) ŠKOLY (+ ROZSÁHLÝ ZDROJ/ - OMEZENÍ PRO NĚKTERÉ POZICE Z DŮVODU PRAXE) LEASING ZAMĚSTNANCŮ (+ POKRYTÍ DOČASNÝCH POTŘEB, VHODNÉ PRO SPECIFICKÉ DLOUHODOBĚJŠÍ PROJEKTY / - LOAJALITA ZAMĚSTNANCE K ORGANIZACI, PRACUJE POUZE NA VYBRANÉM PROJEKTU )

12 TVORBA TÝMŮ TÝMOVÁ PRÁCE MŮŽE ZNAČNĚ ZVÝŠIT PRODUKTIVITU, ZDOKONALIT KONTROLU, POSÍLIT SPOKOJENOST ZAMĚSTNANCŮ PRACOVNÍ SKUPINA SE NESTÁVÁ TÝMEM AUTOMATICKY TÝM NEBO SKUPINA TÝM JE DO JISTÉ MÍRY AUTONOMNÍ, VZTAHY MEZI ZAMĚSTNANCI TÝM ČASTO DOČASNÝ, ZA ÚČELEM SPLNĚNÍ NĚJAKÉHO ÚKOLU TÝM NEZBYTNÝ TAM, KDE ŘEŠENÍ ÚKOLU PŘEDPOKLÁDÁ SPOLUPRÁCI RŮZNĚ ZAMĚŘENÝCH JEDINCŮ VZÁJEMNÁ DŮVĚRA MEZI ČLENY TÝMU NEZBYTNÁ SPOLEČNÁ PRÁCE TÝMU ZA DOSAŽENÍM SPOLEČNÉHO CÍLE A SPOLEČNÁ ODPOVĚDNOST ČLENŮ

13 MOŽNOSTI TÝMŮ TÝMY UMOŽŇUJÍ: SNÍŽIT NÁKLADY, MIMO JINÉ V DŮSLEDKU OMEZENÍ ŘÍDÍCÍCH MEZIČLÁNKŮ, PRACOVAT PRUŽNĚJI, PŘEDEVŠÍM V DŮSLEDKU PŘÍMÉHO PŘEDÁVÁNÍ INFORMACÍ, OTEVŘENÉ ATMOSFÉRY A BLIŽŠÍCH OSOBNÍCH VZTAHŮ, ZVYŠOVAT PRACOVNÍ MOTIVACI, A TO VZHLEDEM K MOŽNOSTI PRACOVAT SAMOSTATNĚ A PODÍLET SE NA ROZHODOVÁNÍ TÝMU, POSÍLIT ODPOVĚDNOST PRACOVNÍKŮ V DŮSLEDKU JEJICH SPOLEČNÉ ZAINTERESOVANOSTI VZÁJEMNÉ KONTROLY SVÉ PRÁCE, LÉPE ČI KREATIVNĚJI ŘEŠIT NASTALÉ PROBLÉMY, A TO DÍKY SPOJENÍ RŮZNÝCH SCHOPNOSTÍ A ZKUŠENOSTÍ JEDNOTLIVÝCH OSOB.

14 FÁZE TÝMU SKUPINA PŘI TVORBĚ TÝMU PROCHÁZÍ ZPRAVIDLA TŘEMI FÁZEMI, VÝCHOZÍ FÁZE PRÁCE SKUPINY NA ZÁKLADĚ INDIVIDUÁLNÍ ODPOVĚDNOSTI SVÝCH ČLENŮ A JEJÍ DISKUSE ČI HLEDÁNÍ SPOLEČNÝCH ŘEŠENÍ JSOU OMEZENÉ FÁZE ŘÍZENÉ DISKUSE ČLENŮ TÝMŮ - MANAŽER SE SKUPINOU O PRACOVNÍCH POSTUPECH I SVÝCH ROZHODNUTÍCH SPOLEČNĚ DISKUTUJE, A VTAHUJE JI TAK DO ROZHODOVÁNÍ O ŘEŠENÍ SPOLEČNÝCH PROBLÉMŮ. SOUČASNĚ SPOLEČNĚ S TÝMEM VYTVÁŘÍ PRAVIDLA JEHO SPOLUPRÁCE A KOMUNIKACE, ZACHOVÁVÁ VŠAK INDIVIDUÁLNÍ ODPOVĚDNOST ČLENŮ ZA VÝSLEDKY PRÁCE. FÁZE SAMOSTATNÉHO TÝMU - MANAŽER FUNGOVAT JAKO VEDOUCÍ TÝMU, TJ. JAKO JEDEN Z JEHO ROVNOPRÁVNÝCH ČLENŮ, NEBO ÚLOHU VEDOUCÍHO PŘEBÍRÁ JEDEN Z ČLENŮ TÝMU. MANAŽER SE V TOMTO PŘÍPADĚ ZAMĚŘUJE PŘEDEVŠÍM NA KOUČOVÁNÍ TÝMU A DO JEHO ROZHODOVÁNÍ ZASAHUJE JEN TEHDY, NEMŮŽE-LI K ROZHODNUTÍ DOSPĚT TÝM SÁM.

15 VEDENÍ TÝMU ROLE MANAŽERA SE MĚNÍ SE VZNIKEM TÝMU HLAVNÍ ÚKOLY: STANOVOVAT CÍLE TÝMU A ZDŮRAZŇOVAT JEHO VÝZNAM A SMYSL, POSKYTOVAT TÝMU INFORMACE, ZAJIŠŤOVAT MU ZDROJE A DALŠÍ PODMÍNKY PRO JEHO ČINNOST, PŮSOBIT JAKO KOORDINÁTOR MEZI TÝMY, KTERÉ JSOU MU PODŘÍZENY, NAVRHOVAT NEBO DOPORUČOVAT TÝMU URČITÁ ŘEŠENÍ, POMÁHAT MU PŘI ŘEŠENÍ PROBLÉMŮ, KONFLIKTŮ APOD., PŘÍMO ZAKROČOVAT VŠAK POUZE TEHDY, JE-LI TO NEZBYTNÉ, NAPŘÍKLAD V SITUACI, KDY NĚKTERÝ ČLEN TÝMU NENÍ SCHOPEN TÝMOVÉ SPOLUPRÁCE A STÁVÁ SE BARIÉROU PRO FUNGOVÁNÍ TÝMU APOD., PODPOROVAT SAMOSTATNOST TÝMŮ, ROZVÍJET SCHOPNOST ČLENŮ TÝMŮ PŮSOBIT JAKO TÝMOVÝ HRÁČ, OCEŇOVAT ÚSPĚŠNÉ TÝMY, ZDŮRAZŇOVAT VÝZNAM TÝMOVÝCH SCHOPNOSTÍ PŘI HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ, ZAJIŠŤOVAT PRO ČLENY TÝMŮ TRÉNINKY TÝMOVÝCH SCHOPNOSTÍ.

16 BARIÉRY TÝMOVÉ SPOLUPRÁCE NEJASNÉ CÍLE CHYBĚJÍCÍ VEDENÍ EFEKTIVNÍ TÝM MUSÍ MÍT SVÉHO VŮDCE A JASNĚ DEFINOVANÉ ROLE DALŠÍCH ČLENŮ OSOBNÍ ZÁJMY POTLAČENÍ OSOBNÍCH ZÁJMŮ NA ÚKOR TÝMU NEPRODUKTIVNÍ KONFLIKTY (KONFLIKTY S ŘEŠENÍM JSOU DŮLEŽITÉ, JINAK TÝM ZTRÁCÍ SOUDRŽNOST) PŘÍLIŠ VELKÝ TÝM (DŮLEŽITÁ SPRÁVNĚ NASTAVENÁ KOMUNIKACE TÝMU, VŠICHNI MUSÍ BÝT INFORMOVÁNI) NEVHODNÝ VÝBĚR ČLENA TÝMU, RESP. JEHO ROLE NESCHOPNOST MANAŽERA TÝMU ZVLÁDAT PROBLÉMOVÉ CHOVÁNÍ ČLENA TÝMU (INDIVIDUALISTA, SEBESTŘEDNÉ CHOVÁNÍ, ATD.

17 ZÁKLADY CHOVÁNÍ SKUPINY SYSTÉM RŮZNÝCH HNACÍCH SIL, KTERÉ OVLIVŇUJÍ DYNAMIKU CHOVÁNÍ SKUPINY = SKUPINOVÁ DYNAMIKA ROZVOJ SKUPINY SPOJEN S VLASTNOSTMI JEDNOTLIVÝCH ČLENŮ, JEDNOTLIVÍ ČLENOVÉ SKUPINY NEJSOU STEJNĚ OBLÍBENÍ (OBLÍBENOST SE NAVÍC LIŠÍ V PRŮBĚHU ČASU) PRVKY SKUPINOVÉ DYNAMIKY CÍLE A NORMY SMĚR A MANAGEMENT, MOTIVACE A STIMULACE INTERAKCE A KOMUNIKACE PODSKUPINY STRUKTURA A SLOŽENÍ SKUPINY POSTAVENÍ A ROLE ROZVOJOVÁ ETAPA SKUPINY, HISTORIE SKUPINY ATMOSFÉRA VE SKUPINĚ SOUDRŽNOST A NAPĚTÍ