Řízení pracovního výkonu

Transkript

1 Řízení pracovního Možnosti, limity, horizonty Stanislav Háša 22. října 2007

2 Hlavní oblasti řízení v High Performance Organizaci Řízení pracovního je nutné vnímat nejen jako proces, ale především jako systém, který v rámci organizace zasahuje celou řadu klíčových oblastí, které jsou současně kritickými faktory úspěchu celé organizace. Komunikace Vize / strategie People management Kultura organizace Leadership Infrastruktura Pracovní procesy Obchodní model 2 Deloitte Touche Tohmatsu All rights reserved.

3 Řízení pracovního (Performance Management) Řízení pracovního je strategický, na budoucnost orientovaný proces umožňující organizaci trvale naplňovat svoji vizi a poslání pomocí stabilizace požadovaného či neustále se zlepšujícího pracovního zaměstnanců a nepřetržitého rozšiřování, prohlubování a zlepšování znalostí, dovedností a chování jednotlivců a týmů v organizaci. Dlouhodobé podnikatelské cíle Operativní, roční cíle na úrovni oddělení Řízení organizace Vize, Mise Systém controllingu a reportingu Hodnocení Řízení individuálního zaměstnanců Korekce/ udržování Strategie, strategické cíle organizace Plánování Monitorování -3-

4 Možnosti -4-

5 Proč se rozhodnout pro Performance Management Měřítka Organizace, ve kterých je zavedený Performance Management Organizace, kde není zaveden Performance Management Rozdíl Růst tržeb 682% 166% Zvýšení počtu zaměstnanců 282% 36% + 516% + 246% Růst čistého zisku 756% 1% + 755% 11tiletá studie 207 organizací z 22 odvětví poukazuje na to, že organizace s výkonově orientovanou kulturou (zaměřenou na výsledky a sdílení hodnot organizace) dosahují výrazných úspěchů ve financích i v produkci v porovnání s organizacemi, které nejsou orientovány na výkon. (* studie by John Kotter a James Heskett, Harvard Business School z r. 2002) Performance Management tak může být označen jako hlavní HR proces, který umožňuje promítnout a transformovat základní strategické priority, hodnoty a zejména cíle organizace do, resp. cílů každého zaměstnance Většině organizací potřebuje efektivní 79% společností se snaží zavést systém řízení pracovního * systém řízení aby se stala: Výkonově orientovanou Hodnotově orientovanou Zákaznicky orientovanou* *Source: Hammer & Company -5-

6 Přínosy efektivního systému řízení pracovního Zavedení funkčního a efektivního systému řízení a hodnocení pracovního by mělo znamenat přínosy pro organizaci ve vícero aspektech: Propojuje firemní strategii a vizi organizace s činnostmi týmů a jednotlivců Vyváří zdravé motivační prostředí pro zvyšování zaměstnanců a jejich rozvoj Vede zaměstnance k převzetí zodpovědnosti za pracovní výkon Měří nejen co, ale také jak Umožňuje pravidelnou komunikaci se zaměstnanci o jejich pracovním a potřebách společnosti Umožňuje řízení zaměstnanců podle cílů společnosti Stabilizuje zaměstnance ve společnosti a zvyšuje jejich spokojenost Poskytuje podklady pro vytvoření plánu vzdělávání, plánování rezerv a kariérové plánovaní Může identifikovat případné mezery v definici zodpovědností Vytváří objektivní a transparentní pravidla pro stanovení výšky mzdového ohodnocení zaměstnanců -6-

7 Limity -7-

8 Zavádění a fungování systému řízení pracovního přináší několik významných otázek Jak funguje americké pojetí systému řízení v evropských podmínkách? Jak vnímají manažeři systém řízení? Posilují a zmocňují nebo spíše zneschopňují zaměstnance prostřednictvím nástrojů systému řízení pracovního? Umí manažeři pracovat s komponenty systému řízení? Stanovení cílů, hodnocení cílů, motivace, koučování, atd.? Jsou manažeři dostatečně proškoleni ve využívání systému řízení? Posiluje systém řízení firemní kulturu? V čem jsou zaměstnanci rozvíjeni? V tom, co je vyžadováno na pozici nebo v tom, na co mají zaměstnanci potenciál? Je systém nucené distribuce, který je uplatňován v rámci systému řízení, skutečně spravedlivý? -8-

9 Nejčastější problémy fungování systému řízení pracovního Pouze 17 procent organizací je spokojeno s výhody systému řízení * *Source: Hammer & Company Podcenění vlivu systému řízení pracovního na nutnost změny firemní kultury Nedostatečné propojení systému řízení na ostatní HR procesy (odměňování, vzdělávání, talent management) Neidentifikování nedostatků a rezerv v people management dovednostech manažerů jako rizika úspěchu pro implementaci Zasazení se o systémový přístup v řízení pracovního celé organizace což může vést k vytvoření rigidního systému, který nebere do úvahy specifika jednotlivých oddělení Chybějící podpora HRIS aplikací Odtrženost stanovených výkonových cílů od cílů manažera/cílů oddělení a jejich nesoulad s vizí, strategii a hodnotami organizace Příliš velký počet cílů, důraz na stanovení výkonových cílů. Problém stanovit cíle tak, aby byly nezpochybnitelné, a definovali rámec co, do kdy a případně jak je třeba udělat, vytvořit apod. Chybí nepřetržitá práce s cíly, sledování progresu v plnění, poskytování podpory v případě vzniklých překážek nebo problémů. -9-

10 Nejčastější problémy fungování systému řízení - studie Výsledky průzkumu* v oblasti fungování systému řízení poukazují na následující problémy: Linioví manažeři nemají požadované dovednosti 88 % Linioví manažeři neumějí dostatečně odlišit výkon jednotlivých zaměstnanců 84 % Linioví manažeři nejsou ochotni dohlížet nad systémem řízení 75 % 49 % manažerů se domnívá, že zaměstnanci byli spíše demotivováni než motivováni zavedením systému řízení 44 % se domnívá, že propojení systému řízením s výší mzdy je nevhodné 40 % se domnívá, že zavedený systém řízení neměl vliv na zlepšení pracovního. Trénink, školení a coaching manažerů v oblasti PEOPLE MANAGEMENTU * Průzkum e-reward, který byl uskutečněn v dubnu roku 2005 zahrnoval 181 respondentů Survey of Performance Management Practice Stockport -10-

11 Základní přístupy k systému řízení Evropské pojetí řízení Americké pojetí řízení Důraz na týmovost - kolektivní / společné cíle Fixní složka odměny je vyšší než složka variabilní Delší periody hodnocení Silná loajalita ke společnosti Motivace hmotnými výhodami Výsledky hodnocení slouží především k identifikování tréninkových a rozvojových potřeb Důraz na výkon, individualitu - individuální cíle (individuální KPIs) Systémy řízení BSC a MbO Variabilní složka odměny je vyšší než složka fixní Flexibilnější hodnocení v průběhu Zainteresovanost na výsledcích společnosti Hlavním cílem je osobní úspěch Výsledky hodnocení slouží především k výpočtu variabilní složky mzdy bonusů -11-

12 Horizonty -12-

13 Historický vývoj versus trendy řízení pracovního * MINULOST SOUČASNOST BUDOUCNOST Hodnocení pracovníků Řízení pracovního Vysoce výkonná organizace (HPO) Podstata Administrativní Hodnotitelská Trvalé zdokonalování / zlepšování Zaměření Na jedince Na pracovní výkon Na podnikovou strategii Role vedoucího pracovníka Dozorce Posuzovatel Coach Komunikační tok Jednosměrný Dvousměrný Vícesměrný Vlastnictví Nadřízený Nadřízený / zaměstnanec Nadřízený / zaměstnanec / tým Obsah Pracovní spolehlivost / odpovědnost Výsledky / pracovní chování ve vztahu k pracovnímu místu Výsledky / pracovní chování ve vztahu k úspěšnosti podniku Cyklus Roční Půlroční Průběžný 13 *Source: Web-Based Human Resources The Technologies and Tredns That Are Transforming HR Deloitte Touche Tohmatsu All rights reserved.

14 Trendy a základní principy Společnosti již své zaměstnance nekontrolují, ale zmocňují je a posilují prostřednictvím poskytování potřebných informací, nástrojů, odborných rad a zkušeností Současný pohled na zaměstnance není jako na ZDROJ, ale jako KAPITÁL, který přináší energii, kreativitu a talent do společnosti Rozvoj people managementu dovedností manažerů schopnost diferencovat zaměstnance podle jejich výkonnosti a kvalit na High a low performers, schopnost definovat výkonové cíle, jasně je komunikovat, poskytovat zpětnou vazbu, analyzovat příčiny neúspěchu, navrhovat nápravná opatření, přidělovat na základě hodnocení odměny a motivovat celý tým Aktivní spoluúčast ze strany managementu při tvorbě systému, při komunikaci se zaměstnanci Vytvořený systém by měl být srozumitelný, přehledný a všemi zaměstnanci akceptovaný Nástroje řízení pracovního by měly být přizpůsobeny specifikám jednotlivých oddělení bez ohrožení celkové filozofie a transparentnosti řízení pracovního v organizaci Podpora HRIS aplikací snížení administrativy, ulehčení implementace -14-

15 Klíčový předpoklad úspěšného fungování systému řízení - PEOPLE MANAGEMENT Základním předpokladem úspěchu zavedení systému řízení je, aby manažer i zaměstnanec znal svou roli, odpovědnost, své úkoly a cíle. Plánování Leadership ŘÍZENÍ Komunikace Coaching Předpoklad profesionálního přístupu Odpovědnost LIDÉ Týmová práce Vztahy Jasná očekávání Zpětná vazba PERFORMANCE Výsledky Standardy Organizační zaměření Neustálé zlepšování ROZVOJ Kompetence, důvěra, chování Vzdělávací potřeby *Source: Earl M.A. Carter and Frank A. McMahon : Improving Employee Performance through Workplace Coaching: A Practical Guide to Performance Management 15 Deloitte Touche Tohmatsu All rights reserved.

16 2007 Deloitte Touche Tohmatsu Všechna práva vyhrazena. -16-