srdce Inspirace ze startupů Konference Vzpomínky na budoucnost: změny se stále zrychlují Odměňování nejsou jen peníze 6/2016

Transkript

1 HR forum ODBORNÝ MĚSÍČNÍK PRO VŠECHNY, KTEŘÍ CHTĚJÍ DOBŘE VÉST DRUHÉ I SAMI SEBE VYDAVATEL 6/2016 TÉMA MĚSÍCE Inpirace ze tartupů KNOW HOW Konference Vzpomínky na budoucnot: změny e tále zrychlují FORUM Odměňování nejou jen peníze ŠÁRKA DRBOVÁ Japonké know how, čeké rdce

2 ODBORNÝ MĚSÍČNÍK PRO VŠECHNY, KTEŘÍ CHTĚJÍ DOBŘE VÉST DRUHÉ I SAMI SEBE PARTNEŘI ČASOPISU FORUM KNOW HOW ODBORNÝ MĚSÍČNÍK PRO VŠECHNY, KTEŘÍ CHTĚJÍ DOBŘE VÉST DRUHÉ I SAMI SEBE KNOW-HOW FORUM PARTNER ČASOPISU ODBORNÝ MĚSÍČNÍK PRO VŠECHNY, KTEŘÍ CHTĚJÍ DOBŘE VÉST DRUHÉ I SAMI SEBE PARTNER ČASOPISU FORUM KNOW HOW ODBORNÝ MĚSÍČNÍK PRO VŠECHNY, KTEŘÍ CHTĚJÍ DOBŘE VÉST DRUHÉ I SAMI SEBE PARTNER ČASOPISU KNOW HOW FORUM ODBORNÝ MĚSÍČNÍK PRO VŠECHNY, KTEŘÍ CHTĚJÍ DOBŘE VÉST DRUHÉ I SAMI SEBE PARTNER ČASOPISU KNOW-HOW FORUM HR forum 10/2015 Tři čtvrtiny zamětnavatelů jou nepokojeni pracovně-právní legilativou Imigrace a náš pracovní trh VYDAVATEL TÉMA MĚSÍCE Pracovně-právní legilativa Radotná JAN BUBENÍK doba HR forum 3/2015 TÉMA MĚSÍCE Efektivní způoby odměňování MBTI? Sedmdeát let tále v kurzu Svoboda a myluplná práce jako největší benefity Naši peronalité Primář a hlavní etra? ANDREA VRBOVSKÁ VYDAVATEL HR forum 5/2015 TÉMA MĚSÍCE Talent management v čekých firmách Autité: potenciální talenti do každého týmu Upěje Amazon velkým náborem? Bitva o talenty MILAN JASNÝ začíná VYDAVATEL HR forum 6/2015 Z Čeka řídíme SVEN SOMMERLATTE větového giganta VYDAVATEL TÉMA MĚSÍCE Diverzita zvyšuje efektivitu firmy Agenturní zamětnávání v ohrožení Nevidomí a práce počítači? Proč ne HR forum 2/2015 TÉMA MĚSÍCE Revitalizace firem po krizi Odvážná komunikace pro HR Krize ve firmách zlepšila ytém vzdělávání Skvělí lídři JULIE DIAMOND e nepřetávajíučit VYDAVATEL Stručné předtavení témat čaopiu HR forum pro rok 2016 VYDÁNÍ TÉMA INZERTNÍ PŘÍLOHA LEDEN Zavíráme HR? Jak obhájíme vou exitenci? Sdílená ekonomika v HR MBA, školy, kurzy ÚNOR Příběhy firemních tranformací Poradenké polečnoti BŘEZEN DUBEN KVETEN ČERVEN LETNÍ DVOJČÍSLO ZÁŘÍ Způoby hodnocení zamětnanců Hodnocení enior týmů. Sociální ítě a jejich využití v HR Využití umělé inteligence v HR Nátupnictví v rodinných firmách i korporacích Nové způoby odměňování Inpirace ze tart upů E travenky Trh práce v nové Evropě, zamětnávání cizinců, migrantů Rozvoj týmů i jednotlivce, oobnot jako oučát odbornoti Vzdělávací agentury, poradenké firmy Peronální agentury, recruiteři, poradenké polečnoti Vzdělávací agentury, poradenké firmy Benefity a jejich práva Pracovní agentury Vzdělávací polečnoti Koučink a kurzy pro HR ŘÍJEN Vzdělání a kariéra v HR HRIS LISTOPAD PROSINEC Job rotace a další formy flexibilizace práce Trendy v recruitementu, interpretace a čtení náborových dat Vzdělávací polečnoti Headhunteři, recruiteři, peronální agentury

3 červen EDITORIAL Vydavatel: People Management Forum (dříve Čeká polečnot pro rozvoj lidkých zdrojů) Vítkova 244/8, Praha 8, telefon: , fax: info@hrforum.cz Redakce: Mgr. et Mgr. Barbara Hanen Čechová Vítkova 244/8, Praha 8, telefon: barbara.cechova@hrforum.cz Redakční rada: Alena Červenková, Markéta Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková, Olga Mylivečková, Hana Stalmachová Korektury: Eva Navrátilová Grafický layout, azba: Johana Kratochvílová, johana@ignatura.cz telefon: Foto na obálce: Johana Kratochvílová Tik: Tikárna Jikra Gutav Horník Telefon: Péče o klienty: Sandra Huri, telefon: , andra.huri@hrforum.cz Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotazy a urgence týkající e předplatného měřujte proím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, Praha 4 telefon: , příjem SMS end@end.cz, Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: , fax: dita.todolova@hrforum.cz Předplatné: Plná cena předplatného je Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenka 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zaílání výtiků (2 k) zdarma, pro další výtiky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Čaopi HR forum vychází ve dvou podobách tištěné a online, již lze najít na Pro helo kontaktujte info@hrforum.cz. Reklamní a PR články jou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obah, ani jazykovou úroveň. Vydávání povoleno MK ČR pod čílem Nevyžádané rukopiy e nevracejí. Nepovoleno přetikování a reprodukování bez ouhlau redakce. Toto čílo vychází ISSN X Eva Hejlová prezidentka PMF Proč přitahují tartupy? Nejitý výledek, práce i odměňování. A přeto tartupová kultura je tím, co je v oučané době dáváno korporacím za příklad a jako grál toho, co mladé lidi táhne. A to nejen až ty z povětné generace X a Z. Vzhledem k tomu, že jem v takovém tartupu v devadeátých letech pracovala, umím i předtavit, co na tom mladé lidi, kteří i nepřejí být vázáni konvencemi, přitahuje. Možnot ovlivňovat výledek ze všech tupňů řízení, příležitot vytvářet něco nového, malá hierarchie, flexibilita ve všech měrech, adrenalin. Potupem čau e však ze tartupu tala velká korporace a zamětnanci i začali zvykat na výhody jitoty práce. V oučané době však zjišťujeme, že negativa práce ve velkých klaických firmách převažují nad nadšením z práce pro tartup, a že e to projevuje i na firemních výledcích a hlavně na ochotě lidí pro danou firmu pracovat. Což je v oučané době nízké nezamětnanoti velká otázka i pro ná peronality. Jak ale tedy pozitiva tartupu a malých firem převézt do klaické velké firmy? Problém je, že ochota rikovat a potřeba jitoty jou i v přímém protikladu. Zatímco korporace ytí vé zamětnance jitotou a bezpečným protředím, jejich ochota rikovat, vytvářet průlomové věci, které e však nemuí chytnout, mizí. Korporace tak hledají jiné cetičky, kterými by mladého kreativního ducha do vých kanceláří dotaly. Vytváří menší týmy, kterým laboratorně dají tejné podmínky jako ve tartupu, nebo e naží našroubovat do korporátu procey okoukané z mladých firem. Například nové principy odměňování. Ovšem málokdy to funguje. Těžko říci, jetli je to tím, že v korporacích pracují ti, kteří muí mylet na vou hypotéku a uživení rodiny, nebo protě korporátní mašinérie je tak ilná, že dokáže výhonky čehokoliv nového zaduit. Proto jou příklady velkých firem, kterým e to daří, tak obdivuhodné. V tomto číle jich vám pár předtavíme, doufám, že vá budou inpirovat.

4 2 ZE ZÁKULISÍ 8 < Jak natavit mzdovou politiku? 14 < Jaká je japonká firemní kultura? 5 otázek, na které hledáme V TOMTO číle ODPOVĚDI < Jak zvýšit úroveň znalotí lidí ve výrobní firmě? 26 < Jaké změny e dne odehrávají v HR? < Jak e mění tyl práce a vztahy na pracovištích? ze zákulií Na loňké květnové obálce našeho čaopiu byla fotografie Julie Diamond, americké konzultantky a lektorky, která pak vytoupila jako key note peaker na konferenci Síla HR. Této křehké ženě leto vyšla úžaná kniha Power intelligence inteligence v používání moci. Téma moci a zacházení ní zůtává jedním poledním tabu v korporátní kultuře. Už e dokážeme bavit o šikaně či haramentu, ale o tom, jak kdo z ná pracuje e vou mocí, e otýcháme mluvit. Přitom to je zcela klíčová záležitot, která ovlivňuje naše půobení na druhé, jejich odezvu na ná, celkově náš úpěch. Možná e tydíme říkat, že máme moc. Nebo by nám přišel hovor o vlatním vlivu příliš ebevědomý? O moci tak nejčatěji hovoří ti, kteří ji (záměrně)nemají taví e do roli oběti. Pravdou ale je, že právě rolí oběti i moc zíkávají. Barbara Hanen Čechová šéfredaktorka Bez vlatní moci bychom nebyli chopni nic dokázat, nic proadit. Svou moc používáme ve vé roli rodičovké, ve vztahu k podřízeným, ale i kolegům, když pro ná na něčem pracují. Využijeme ji ale čato i v manželtví, ve škole, při zájmové činnoti. Potřebujeme ji, když chceme proadit nějaké změny ve vém okolí, například v bytovém družtvu. Při čtení vá Julie od začátku uklidní, že na povídání i o vé moci není nic špatného. Dokáže vá bezpečně provázet intimními pocity a pochybnotmi, které většina z ná v ouviloti používáním moci pociťuje. Kniha je pána tak trochu jako učebnice či dokonce cvičebnice. Nabízí manuál, na čem vůj vliv vytavět tak, aby vnitřní kontrukce byla co nejpevnější a dávala i vému okolí možnot e o ni opřít. Nedivím e, že kniha e tala betellerem. Vřele ji doporučuji!

5 červen AKTUÁLNĚ otázka pro Bohdana Wojnara člena předtaventva za oblat řízení lidkých zdrojů, Škoda Auto Co je podle vá největší výzvou pro oučanou polečnot? V oučané době e nižuje nezamětnanot a rote počet volných pracovních mít. Zároveň ale rote konkurencechopnot robotů. Kleá cena práce robota, která je nyní cca 3 6 EUR za hodinu, přičemž v Německu tojí pracovní íla mezi EUR. Společenkou výzvou oučanoti proto je zvyšování kvalifikace a konkurencechopnoti, při zachování pracovních mít a ociálních jitot. Jak bude vypadat továrna budoucnoti, ve které dochází ke polupráci lidí a robotů? Důležité je zaměřit e na ergonomii a zajištění důtojné práce, která zároveň odpovídá věku lidí. Muíme také být ochotni dále e vzdělávat a být i vědomi, že nemůžeme etrvávat na tejném pracovním mítě po celou dobu vé ekonomické aktivity. Pracovní míta podporovaná tátem jou drahá Za jedno pracovní míto vzniklé díky invetičním pobídkám zaplatil tát v průměru 163 tiíc korun. Přípěvky firmám na vznik na pracovních mít e v poledních letech prudce zvýšil, vyplývá ze zprávy Nejvyššího kontrolního úřadů. Podle NKÚ minitertvo práce nadhodnotilo rozpočet na nová pracovní míta o 880 milionů korun. Zatímco do konce roku 2013 tát vynakládal na jedno nové míto 50 tiíc korun, potupně e přípěvek zvýšil až na 200 tiíc. Od poloviny roku 2015 na některá nová pracovní míta vytvořená ve zvýhodněných průmylových zónách přípěvek vzrotl až na 300 tiíc korun, uvedl NKÚ. Dopad na nezamětnanot přitom nelze jednoznačně vyhodnotit. Tvorbu nových pracovních mít podporují i další dotační programy, nové pozice neobazují jen uchazeči z řad nezamětnaných a ouběžně e vznikem nových mít jiná míta zanikají. Podle NKÚ od roku 2012 do roku 2015 nezamětnanot ice klela z 8,6 procenta na 6,5 procenta, počet uchazečů evidovaných na úřadech práce déle než jeden rok ale toupl ze 186 tiíc na 211 tiíc. Přitom z celkové čátky určené na invetiční pobídky v letech 2012 až 2014 byla vyčerpána pouze pětina protředků. zapište i do diáře LETNÍ HR ŠKOLA Během dvou dnů intenzivní přípravy můžete rozvinout voje kompetence v pěti oblatech, které jou pro oučané HR nezbytnotí. Martina Možná, HR Director polečnoti Schindler, pokytne návod, jak počítat finanční příno vašich zamětnanců. Pracovat na komunikačních dovednotech optikou diagnotiky čtyř živlů vámi bude Barbora Muhrová, Projekt manager QED Group. Nové trendy a technologie pro nábor pře ociální ítě vá naučí využívat Zdeněk Bajer, CEO polečnoti Datacruit. Tereza Eréneyi, advokátka PRK Partner vá provede nátrahami aktuálních změn v zákoníku práce. Managing Partner polečnoti Employer Brand Baker Petr Hovorka vá naučí, jak poilovat voje jedinečné know-how a budovat vojí značku zamětnavatele. To vše v protředí Zámku Štiřín. Více na Textilka Veba muí propouštět Společnot Veba Broumov, která patří k největším čekým textilním firmám, kvůli krizi na africkém trhu propouští. Za polední rok a půl oputilo firmu pře 300 zamětnanců, a do konce letošního roku by mělo odejít dalších 120 lidí. Hlavním produktem firmy je bavlněný brokát, který Veba vyvinula peciálně pro africký trh. Po šeti letech konjunktury na afrických trzích, kdy polečnot v Čeku nabírala lidi a doahovala tomilionových ziků a rekordních tržeb, přišel v roce 2015 záadní obrat. Podnik e dotal do ztráty a průměrný počet zamětnanců firmy loni klel o 11 procent na kalendárium červenec Recruitment Academy: Cvičíme LinkedIn, Brno MotivP Buine Brunch : Člověk hledá myl, Otrava InAkademia: Naučte e pracovat e treem, Pardubice

6 4 AKTUÁLNĚ lidé Ondřej Slabý Nový peronálním ředitelem polečnoti Fortuna Game e tal Ondřej Slabý. V oblati HR e pohybuje od roku Nejprve půobil na trhu telekomunikací ve polečnotech Eurotel, T Mobile a Contactel v oblati HR Training & Development. V roce 2003 náledovala pozice HR Managera polečnoti GE Money. Poledních 6 let byl byl peronálním ředitelem polečnoti Coca-Cola HBC pro Čekou republiku a Slovenko. Martina Bednářová Na pozici Talent Acquiition Lead natoupila do FEI Martina Bednářová. Ve vé nové pozici bude mít na taroti akvizici talentů a funkční propojení recruitmentu brandingem. Jejím úkolem je profilovat brněnkou pobočku FEI nejen jako výrobce elektronových mikrokopů, ale také jako vývojářkou a oftwarovou polečnot. Vytudovala Podnikatelkou fakultu VUT, obor Podnikové finance a obchod. Po abolvování pracovala v Nizozemké obchodní komoře. Deet let trávila v Německu, kde půobila mimo jiné ve farmaceutické polečnoti Merck v oblati HR. Petr Žikeš Z pozice provozního ředitele firmy Safetica Technologie byl Petr Žikeš jmenován novým ředitelem celé polečnoti, která e na tuzemkém trhu pecializuje na ochranu firemních dat před únikem a eliminaci bezpečnotních incidentů. Ve vedení firmy využije voje dlouholeté zkušenoti, které zíkal v oblati z oblati ochrany citlivých dat. Devět let půobil na pozici Senior Training Manager ve polečnoti AVG Technologie. Dále půobil dva roky jako vedoucí zákaznické podpory ve polečnoti Safetica Technologie. Ondřej Slabý Martina Bednářová Petr Žikeš Švýcaři v referendu odmítli zavét garantovaný příjem Švýcaři v nedávném referendu janě zamítli možnot, že jejich země jako první na větě zavede tak zvaný garantovaný tátní příjem určený pro všechny občany. Ten měl podle návrhu činit franků (ai Kč) měíčně bez ohledu na to, zda je dotyčný nějakým způobem ekonomicky aktivní, anebo je nezamětnaný. Na druhou tranu by po zavedení tohoto garantovaného tátního země zrušila veškeré ociální dávky, podpory a ociální přípěvky. Proti takovému modelu e podle konečných výledků potavilo 76,9 procenta voličů. Podobně Švýcaři v roce 2012 odmítli prodloužit i placenou dovolenou ze čtyř na šet týdnů, jako důvod tehdy uvedli především obavu ze ztráty konkurencechopnoti vojí země, prolulé vyokou pracovní morálkou. Pobírat zaručený příjem od tátu by v případě chválení měli nejen Švýcaři, ale i cizinci žijící v této zemi nejméně pět let, a to i v případě těchto cizích tátních přílušníků bez ohledu na to, zda jou ekonomicky aktivní či nikoli. V případě nezletilců by tento příjem měl činit 625 franků (ai Kč). Vzhledem k vyokým nákladům jde o poměrně nízké čátky. Autoři návrhu, kteří garantovaný tátní příjem označují jako revoluční, jej zdůvodňují jako nutnot, vzhledem k rotoucí nezamětnanoti způobené tále čatěji robotizací. Podle ekonomů by však garantovaný příjem přetnul vazbu mezi prací a mzdou, v důledku čehož by lidé pracovali méně. O zavedení zaručeného příjmu e ale uvažuje i jinde ve větě. Finká vláda tuto myšlenku míní otetovat na kupině lidí nízkým příjmem. V nizozemkém mětě Utrecht e má podobný experiment rozběhnout v lednu Konkurencechopnot Čeka e zvýšila V aktuálním žebříčku ekonomické konkurencechopnoti e na první míto pounul Hongkong náledovaný Švýcarkem, na třetí pozici e propadly dříve vedoucí Spojené táty. Čeká republika potoupila o dvě příčky na 27. míto, takže je nově nejkonkurencechopnější ekonomikou mezi novými členkými zeměmi EU. Čeká ekonomika je podle zveřejněné tudie atraktivní díky kvalifikované pracovní íle, nákladové konkurencechopnoti, úrovni vzdělanoti a polehlivé infratruktuře. Ke zlepšení připěl rychlý růt čeké ekonomiky v roce 2015, výrazně pozitivněji vyhodnotili repondenti pozici ČR i v oblati veřejných financí, vzdělávání a produktivity a efektivity. K mírnému zlepšení připěl i poun v infratruktuře a kvalitě intitucionálního rámce. Pozici ČR naopak olabovaly oblati jako legilativa pro podnikání a trh práce. Porovnání ekonomikami na špičce žebříčku ukazuje, že cetou k dalšímu růtu konkurencechopnoti by mělo být další zlepšování a zpřehlednění regulace a intitucí. Čeká ekonomika e může u lépe hodnocených ekonomik inpirovat pozitivními příklady. V případě Hongkongu třeba hrál hlavní roli závazek podporovat příznivé podnikatelké protředí, v případě Švýcarka pak kombinace malé velikoti ekonomiky a nahy o orientaci na kvalitu. Ze zemí EU e nejvýše umítilo Švédko, které potoupilo z 9 na 5. pozici. V první deítce bylo i Dánko (6. míto), Irko (7. míto) a Nizozemko (8). Velká Británie i mírně polepšila (18), naopak Německo klelo na 12. míto. Pozice evropkých zemí e celkově zlepšila díky výraznějšímu zlepšení ve třední a východní Evropě a mírnému pozitivnímu pounu v západní Evropě. Naopak Aie zaznamenala v poledním období lehký pokle konkurencechopnoti.

7 červen AKTUÁLNĚ Stránky připravila Alena Červenková a Barbara Hanen Čechová Taková byla průměrná mzda v Čeké republice v letošním prvním čtvrtletí. Meziročně e zvýšila o 1119 korun na Kč. Nominální růt tak činil 4,4 procenta. Reálně, po odečtení inflace, mzda toupla o 3,9 procenta. Na růtu e podílela více podnikatelká féra než nepodnikatelká. V podnikatelké féře e mzdy zvýšily o 4,5 procenta, v nepodnikatelké féře o něco málo méně, celkově o 3,6 procenta. Výledek odpovídá odhadům analytiků. Medián mezd činil v prvním čtvrtletí korun, a proti tejnému období předchozího roku byl vyšší o 6,5 procenta. Omdeát procent zamětnanců tak pobíralo mzdu mezi a korunami. Z hledika pohlaví e podle ČSÚ zvýšení mezd projevilo o něco více u mužů, kterým vzrotl plat o 6,8 procenta, u žen to bylo o 6,2 procenta. Muži mají i značně vyšší mzdovou úroveň, v prvním čtvrtletí byl medián mezd žen Kč, naopak u mužů korun. Nejvíc přidáno dotávají nejméně placení lidé Průměrná hrubá měíční mzda v prvním čtvrtletí letošního roku nejvýrazněji vzrotla zamětnancům, kteří patří k nejníže odměňovaným. Jde o práce v oblati ubytování, travování a pohotintví, kde mzdy narotly o 7,2 procenta, nebo o adminitrativní pracovníky, jimž e zvedly o 6,5 procenta. Minimální mzda toupla z 9200 na 9900 Kč. Každý pátý zamětnanec v Čeké republice pobíral méně než dvě třetiny mediánu, tedy protřední mzdy, která je nyní na úrovni Kč. Mezi tuto takzvanou pracující chudobu, jak jou z pohledu tatitiky tito nízkopříjmoví zamětnanci označováni, patřily mimo jiné dvě třetiny uklízeček nebo pouličních prodejců a více než polovina pracovníků ochranek nebo pomocných a nekvalifikovaných pracovníků. Francouzští podnikatelé: v Čeku chybí pracovní íla Slabá podpora invetic a nedotatek pracovní íly, tak hodnotí francouzští zamětnavatelé Čekou republiku. Vyplynulo to z průzkumu Francouzko-čeké obchodní komory mezi 101 francouzkými firmami půobícími v ČR. Pozitivně naopak repondenti vnímají politickou tabilitu (78 pct.) a kvalitu zamětnanců na manažerkých pozicích (77 pct.). Kontroverzně hodnotí francouzké firmy čekou pracovní ílu. Ačkoli 80 procent z nich hodnotí pozitivně její kvalitu a dvě třetiny její cenu, třetina i těžuje na její nedotupnot. Nedotatek pracovní íly vnímá jako překážku dalšího ekonomického růtu 41 procent dotazovaných. Každý druhý podnik francouzkým majitelem přitom plánuje v příštích třech letech nabírat nové zamětnance. Zeptali jme e Michala Martocha ze polečnoti Talentwork Jak zvyšovat motivaci lidí protřednictvím flexibility? Díky možnotem práce na dálku lidé dne už nemuejí volit mezi typem práce a mítem, ve kterém chtějí bydlet. Technologie umožňuje jiný tyl života. Pracovat v týmu, ve kterém e lidé navzájem oobně ani nikdy neetkali. Nebo žít v Čeku a přitom pracovat pro firmu v zahraničí. Dne e to už zdaleka netýká jen IT, ale podobnou změnu vidíme u celé mladé generace. Mladí jou dne dokonce ochotni vyměnit vyšší mzdu za flexibilitu. Jak dlouho trvá, než firma na takový způob práce přejde? Z našich zkušenotí trvá organizaci naučit e pracovat flexibilně, a přitom efektivně zhruba půl roku. Za tu dobu e naučí kontaktovat lidi různými kanály, umět vyřešit, pokud něco nefunguje, nikdo při problémech nepanikaří. Jaké možnoti dne firmy mají, pokud chtějí využít potenciál lidí, kteří e ale nechtějí nechat zamětnat tzv. natálo? Například my využíváme lidi na volné noze. Máme tzv. blackbox, do kterého vkládáme ucelené pracovní úkoly, většinou e jedná o rutinní mikroúkoly, a lidé i je ami vybírají ke zpracování. Tímto způobem můžeme dobře využít mimo jiné ženy na rodičovké dovolené, tudenty. Další možnotí je dílení pracovníků, kteří například na 20 % vého úvazku pracují v jiné firmě, na jiném projektu, a tím e zároveň profeně poouvají. Jak i při takovém způobu práce lidi udržet? Důležité je vědět, kým pracujete. Jou určité typy pracovníků někteří jou outěživí, ty muíme mezi ebou poměřovat. Pak jou naopak lidé, kteří k tomu, aby podali maximální výkon, potřebují amotatnot. Jou také lidé, kteří naplno pracují vých om hodin, ale pak chtějí jít domů, vypnout a od práce e odpoutat. A ještě k tomu exitují lidé, kteří jou mimo jakékoli kategorie. Jou neřiditelní a dělají i jednoduše, co ami chtějí. Těmto lidem muíme být ochotni nechat obrovký protor. Takovým lidem k motivovanoti tačí, že jim umožníme dělat na jejich vlatním projektu, bez záahů zvenčí a vlatně někdy i minimální odměnou. Je to důvod, proč řada firem přejímá tartupou filoofii? Ano, taková motivace hodně funguje. Když totiž tyto lidi dokáže firma integrovat, může z toho obrovky profitovat. Zároveň ale největším problémem velkých firem je, že neznají aktuální vytížení vých lidi a neví ani, jaký je jejich potenciál. My nebereme firmu jako největší hodnotu, nejdůležitější je člověk a jeho potřeby. Každý žijeme vůj život. Když je lidem umožníme žít a zároveň jim umožníme dělat v práci to, v čem jou dobří, pak budou dlouhodobě dělat tu nejlepší práci.

8 6 FORUM Startupy: nižší mzdu vynahrazuje Odměňování je náročnou diciplínou, kterou mnohdy obtížemi zvládají i korporace, které i mohou dovolit najmout celé týmy pecialitů. Navíc nároky mladších generací e mění a jen plat není tím, co talentované lidi ve firmě udrží. Inpiraci v přítupu k mzdové politice mohou peronalité hledat i v takových protředích, jako jou tartupy. Ne každá mladá firma je tartup, ne každý nápad na trhu obtojí. Pokud bychom chtěli definovat, co vlatně tartup je, muíme vyjít z několik základních charakteritik. Především je tartup právním ubjektem, který vznikl jako podnikatelké protředí pro realizaci obchodního plánu navázaného na určitý produkt, nápad, inovaci. Součátí proceu je vývoj tohoto produktu, produkce a prodej. Obvykle e jedná o inovativní firmu, která uiluje o rozšíření vé inovace v maovém (globálním) měřítku. Nemuí e nutně jednat o inovaci v oblati IT, technologické firmy však převažují. Míra rizika neúpěchu tartupů je podle tatitik až 95 %. Šance, že e inovaci podaří prorazit a na trhu upět, je tedy extrémně nízká. V zahraničí je běžné, že e tartupy financují protřednictvím invetorů a jejich (čato rizikového) kapitálu, v Čeké republice je ituace v oblati financování zatím trochu jiná. Podle analýz je prakticky každý druhý nový podnik typu tartup profinancovaný výhradně vlatními penězi zakladatele, každý pátý pak financuje jeho nejbližší rodina. Podle dotazníkového šetření minitertva průmylu a obchodu jen 9 % tartupů zíkalo zdroje od tzv. buine angele a pouhých 7 % financuje vůj provoz díky úvěru od bank. Ty jou ohledem na vyokou míru rizikovoti invetice v otázce úvěrování dot otražité. V poledních týdnech e na čekém trhu objevují i možnoti tzv. crowfundingového financování, kdy do určitého projektu vloží více invetorů menší čátky. Před dvěma týdny tak byla například puštěna platforma Fondlift, která umožňuje tzv. lidem z ulice jednoduchým způobem invetici do vybraných tartupů. Stále více e rovněž lze globálně etkat tím, že do tartupů invetují přímo korporace, které díky tomu zíkávají podíly na případném úpěchu inovace. Kromě toho je to v podtatě jediná možnot, jak do firem začlenit talentované lidi, kteří jou pro ně na trhu práce nedotupní, především kvůli jejich nechuti vůči korporátní kultuře. Mzdová politika u zakládajících členů tartupů je poněkud ošemetná. V jaké hladině e bude plat lidí ve tartupech pohybovat, ovlivňuje celá řada faktorů. V praxi exituje několik přítupů, které mohou peronalitům z větších firem naznačit, jaký vlatně má odměňování reálný dopad. Byť ne všechny přítupy jou v korporacích a větších firmách využitelné, mohou předtavovat zajímavou inpiraci i pro peciality na mzdy. 1. Bez invetora veru invetor Zejména v okamžiku, kdy zakladatelé do rozjezdu používají výhradně vůj kapitál, čato volí trategii nevyplácet i žádnou odměnu. Sázejí tedy vše na jednu kartu, tedy budoucí úpěch vého byznyu. Kromě nahy minimalizovat výdaje, e jedná také o projev tzv. downhiftingu, tedy vědomého rozhodnutí mít ice nižší příjem, ale zajímavou a kreativní práci. Downhifting je jednou z charakteritik nejmladší generace na trhu práce. Pokud e podaří zíkat protředky od invetora, ahají zakladatelé naopak k variantě vyplácet i mzdu, které víceméně odpovídá jejich hodnotě na trhu práce. S takovými požadavky e pak mohou etkat především ty korporace, které podporují určitý typ tartupů, jako do značné míry vé firemní inovační třediko. Rozumný a odborníky doporučovaný přítup je počkat vyplacením odměny pro zakladatele až do okamžiku, když e podaří zíkat externí finanční zdroje, ale čátkou na plat účetně počítat jako e závazkem firmy. Tato uma pak může být chápána i jako jeden z bodů při vyjednávání invetory, případně je ním počítáno při prodeji polečnoti. 2. Jeden zakladatel veru tým Mzdovou politiku záadním způobem ovlivňuje, kdo za tartupem tojí. Pokud je to pouze jeden zakladatel, většinou e přiklání k variantě nižšího či žádného platu, a to do značné míry i z důvodů daňových. Snadněji také dochází k případným úpravám výše finanční odměny, jejíž flexibilita může pomoci překlenout kritické okamžiky. Pokud ale v počátcích projektu tojí tým lidí, muejí o vých odměnách diku-

9 červen FORUM flexibilita práce TEXT: ALENA ČERVENKOVÁ tovat. Výledkem je většinou mzda blížící e tomu, co by za podobnou pozici podobnou zodpovědnotí mohli dotat na trhu práce. 3. Vlatní práce není zadarmo Čatý omyl, co e mzdové politiky tartupů týká, je považovat vlatní práci za něco, co je v nejlepším případě úpora. Vlatní práce na vlatním projektu má hodnotu, kterou lze propočítat a tato hodnota předtavuje pro firmu náklad, výdaj. Rozhodnutí, kolik v čaných fázích platit obě a vým nejbližším polupracovníkům, by měla vždy být založená na objektivizovaném rozhodnutí a měla by brát v úvahu právě i hodnotu vlatní práce. Odměny ve tartupech, tejně jako v jakémkoli jiném podnikatelkém ubjektu, mají být tranparentní a založené na reálných analýzách. V opačném případě dojde velmi rychle k totální ztrátě motivace. Schopnot natavit férové odměňování je ale mimo to i pozitivním ignálem pro invetory, kteří kromě potenciálu pro úpěch na trhu hodnotí právě i přítup k financím. Racionální přítup k penězům může být rozhodujícím v úvahách, zda do konkrétního podniku protředky vložit. Právě v tomto bodě mohou být tartupy dobrou inpirací pro mzdové politiky ve větších firmách. Rozhodnutí, kolik komu platit, by i zde mělo vycházet nejenom z toho, co tzv. dávají jinde, ale mělo by vycházet ze znaloti toho, co přeně konkrétní člověk polečnoti přináší, kolik je chopen vygenerovat protředků. Platí rovněž, že kvalifikované rozhodnutí o hladině mezd muí být dodržováno konzitentně. Pokud e například zakladatelé dohodnou držet vé platy na úrovni 50 % vé tržní ceny, muejí být rozuměni tím, že tuto hladinu budou dodržovat u všech. U malých týmů je odchýlení nahoru i dolů čato prvním uvolněným kamínkem, který pouští lavinu problémů. Otatně tejně konzitentní muejí být i peronalité při natavování mezd ve větších firmách, kde e ice ona pomylná lavina utrhne později, ale e tejnou razancí a ničivými dopady. Zamětnanec ve tartupu? Vášeň především Pokud e prvotní záměr ukáže jako ekonomicky zajímavý, vznikne ve tartupu potřeba rozšířit pracovní týmy. Ti, kdo přijdou v dalších vlnách, jou už v trochu jiné pozici než zakladatelé a mzdová politika vůči nim e blíží klaickým firmám. To, proč e někdo rozhodne ve tartupu pracovat, nejou (výhradně) peníze. Je to vášeň, nadšení pro věc, touha ukázat, co dovedu. To může být dobrá škola pro každého peronalitu: jak zařídit, aby lidé měli dotatečnou vobodu vou vášeň proměnit ve výledky. Na druhou tranu i ve tartupech platí, že loajální je nakonec pouze ten, kdo je za vé nadšení férově zaplacen. Nefinanční benefity především Začínající polečnoti čato nabízejí nefinanční benefity typu flexibilita, možnot práce na dálku, přívětivá firemní kultura, akceptace životního tylu uchazeče. Tím e naží vynahrazovat poněkud nižší úroveň příjmu a chybějící komplexní balíčky benefitů, které nabízejí korporace. U tartupů e tak uplatňuje řada nátrojů, které rozšířují flexibilitu práce a zvyšující atraktivitu zamětnavatele pro ty, kteří volnot hledají. Zamětnanci i obvykle mohou vyjednat individualizované benefity, podle toho, co je konkrétně pro ně důležité. Mohou to být placené dny nemoci (ick day), 10 hodin práce 4 dny v týdnu, čátečný plat ve dnech mimo ezonu bez nutnoti docházet do kanceláře apod. Možnotí, jak zamětnanci tartupů mohou zlepšit vou finanční pozici, jou rovněž akciové opce, které mohou v případě úpěchu znamenat zajímavou čátku.

10 8 FORUM Mzdová politika má být férová a založená na analýzách TEXT: ALENA ČERVENKOVÁ Číla jou neúproná: čím víc pozitivních zpráv o kleající nezamětnanoti, tím více e trh přehřívá. Jedním ze způobů, jak být při recruitmentu konkurencechopný a zároveň i udržet vé távající lidi, je mzdová politika. Jak ji však natavit, aby plnila obě role zároveň? Takové bylo téma nedávné Inpirace HR, na které e vými zkušenotmi vytoupili hned tři zátupci členů organizace Peple Management Fora. Stejně jako každá tavba muí mít dobře udělané základy, tejně precizně by měl být nataveny i základy mzdové politiky. A takovými základy je popi pozic. Příklad polečnoti Ahold ukazuje, že takový základ pomůže polečnoti rychle e vyrovnat i velkými změnami. Díky tomu, že máme pozice popány dobře, nemueli jme pře veškeré proměny firmy dělat ve mzdové politice záadní změny, říká Ivana Dufková, Reward Manager Senior. U polečnoti velikoti Aholdu, který zamětnává zhruba lidí, by předtavovala každá větší úprava mezd kvůli špatně popaným pozicím dot velký problém. Jak Ivana Dufková hodnotí oučanou ituaci na trhu práce? Lidé e nehání nadno. Všechny polečnoti, které e zabývají prodejem, to pociťují především tehdy, pokud otevírají nové prodejny. Rotou také požadavky uchazečů na výši platu trh e přehřívá. Peronalité pak tojí před otázkou, do jaké míry mohou jejich firmy zvyšování nátupních platů akceptovat, ohledem na vé oučané zamětnance. Uilujeme o interní pravedlnot, říká Dufková tím, že amozřejmě ledují i motivovanot a výledky jednotlivých lidí. Prodejny máme po celé republice, ohledy muíme brát také na regionální rozdíly, říká. Součaná mzdová politika v její polečnoti je výledkem dlouhodobého proceu. I když je nataven péčí a ozkoušen, je průběžně analyzován. Děláme benchmarky, interní analýzy, používáme různé zdroje k tomu, abychom věděli, co e děje na trhu, vypočítává Dufková. Požadavky na nátupní platy rotou, ale peronalité by e neměli nechat k rozhodnutí dotlačit bez znaloti celého ytému, říká. Dufková doporučuje, aby i firmy dělaly podrobné propočty, co bude znamenat, pokud vůj ytém odměňování kvůli tlaku trhu zvýší. Rozhodování muí být podloženo, dodává. Je to pochopitelné, rozhoduje e dolova o miliardách na mzdových nákladech. Peronalité kvůli přehřátému trhu tojí před otázkou, do jaké míry mohou jejich firmy zvyšování nátupních platů akceptovat, ohledem na vé oučané zamětnance. Peronalité by podle ní proto měli ledovat trendy, ale ještě více pozornoti věnovat dění uvnitř vé firmy. Sledovat retenci, fluktuaci. Třeba pak zjití, že nejvíce lidí odchází po roce tráveném ve firmě. Pak není problém natavením mzdové politiky, ale adaptací, říká Dufková. Dufková připomíná, jak důležitá je ve firemním organimu komunikace. Platí to i v případě benefitů: ty považuje za důležitý nátroj pro doažení retence zamětnanců, ale jen tehdy, pokud je firma dokáže tzv. prodat. Vypadá to jako amozřejmot, ale v řadě firem lidé vlatně ani netuší, jaké všechny benefity mají k dipozici a kdy na ně mají nárok. Ovědčil e nám oobní přítup v komunikaci, říká Dufková tím, že ve firmě amozřejmě využívají všechny možné komunikační kanály. I když je to čaově náročné, jezdíme k oblatním manažerům, abychom jim mohli přiblížit, co e aktuálně děje a také naloucháme jejich komentářům. To nám pomáhá pounout e dál, říká Dufková. To, jak důležité je dokázat prodat celou škálu benefitů, potvrzuje i Martin Hruška, Head of C&B, Reporting and HR IS z Čeké pořitelny. Odměňování v ní tojí na čtyřech principech: tranparentnoti, vnitřní pravedlnoti, konkurencechopnoti a chopnoti motivace. Hodně komunikujeme. Předtava, že e ve firmách výše platů utají, je iluzorní. Je lepší být otevřený, říká Hruška. Každý zamětnanec tak ví, jak je vypočítáván jeho bonu. Navíc firma pokládá za důležité, aby byla její truktura maximálně protupná, lidé tak mohou procházet jak různými bandy, tak i pozicemi. Při přechodu na jinou pozici i ebou neou vůj ytém benefitů. Na vém účtu v benefitové kafeterii každý vidí, co všechno má k dipozici, vyvětluje Hruška. Důležitou oučátí mzdové politiky Čeké pořitelny také je, ukázat a vyčílit i nefinanční benefity. Pokud zamětnanci vidí přehledně a janě, co vše za vou práci od firmy dotávají, vnímání benefitů je kutečně motivační. Každý manažer má navíc k dipozici budget na benefity tzv. navíc, které může přidělovat napříč celou kupinou, říká Hruška. Typicky tak podle něj manažeři vyjádří poděkování členu jiného týmu za pomoc na konkrétním projektu, úkolu. Tento nátroj podle něj funguje velmi dobře a ovědčuje e. To, zda e nějaký benefit ovědčuje nebo ne, muíme pravidelně analyzovat a vyhodnocovat, připomíná Hruška. Univerzální ideál neexituje Co e odměňování týká, neexituje jeden právný, univerzální ytém. Ale všichni tako

11 červen FORUM vý hledají, říká Daniel Soukup HR manager ve významné advokátní kanceláři Havel, Holáek & Partner. HR podle něj není tatická záležitot, vše e mění a vyvíjí. A v tom je právě kráa práce lidmi, říká Soukup. Jeden trend podle něj tíhá druhý, cykly e opakují. Podobná ituace, tedy vyoce přehřátý trh, který e vyznačuje mimořádnou poptávkou po pracovní íle, e podle něj velmi podobá té z konce léta roku On ám v té době pracoval v bankovním ektoru, který tehdy řešil akutní nedotatek lidí na pobočkách. Jeho tehdejší zamětnavatel udělal maivní náborovou kampaň, díky které přijal 50 lidí. Jenže ve velmi krátké době přišla krize a bylo nutné začít naopak propouštět. Situace e v oučané propojené ekonomice může měnit kutečně prakticky z měíce na měíc. Jetli může odměňování hrát roli při motivování lidí k požadovanému výkonu, to je podle Soukupa do určité míry mantra HR. Která však v reálu příliš nefunguje. Daniel Pink ukázal, že to mnohdy naopak půobí kontraproduktivně, připomíná Soukup. Například může vedení navrhnout odměnu za uzavřený obchod. To vypadá jako velká motivace, nažit e uzavírat co největší počet obchodů. Bohužel ale může natat ituace, kdy obchodník úvěr ve Kč tzv. rozepíše na pět mluv, takže má rázem pět čárek do hodnocení. Pro firmu to ale pochopitelně znamená obrovký nárůt práce pro backoffice, dokonce v takové míře, že je potřeba najmout vyšší počet lidí na zpracování mluv. Pokud metoda cukru a biče funguje ve kutečnoti obráceně, než předpokládáme, tak jí nepoužívejme, říká Soukup. Jak e tedy k mzdové politice potavit? Podle Soukupa je nutné platit férově, dotatečně vzhledem k výkonům, zkušenotem lidí. Advokacie, ve které e Soukup pohybuje, je do značné míry pecifické protředí, co e lidkých zdrojů týká. Z vyokých škol odchází každoročně jen omezený počet abolventů, navíc exitují tavovké předpiy, které počet lidí v profeí také regulují. Advokáti vykonávají vyoce pecializovanou činnot, která je ovšem jednoduše přenoitelná na jiné půobiště. Přeto je v této profei vyoká míra loajality a odborníci nemění vé míto čato. Advokacie naznačuje, jakým způobem mohou v budoucnu fungovat i jiné, pecializované profee, či jak může fungovat nábor a odměňování u nejmladší generace. Čato e totiž poukazuje na to, že mladí lidé tále více fungují jako doti uzavřená komunita polužáků. V advokacii je již nyní důležitou oučátí odměňování tzv. referenční program, tedy odměna za doporučení. Přeto je pro toto protředí životně důležité vychovávat i vé odborníky uvnitř, umožnit jim růt a polu růtem znalotí navyšovat jejich ohodnocení. Jeho polečnot přitom razí cetu maximální otevřenoti, co e platů týká. Říkáme veřejně, kolik vým lidem platíme. Chceme maximální výkon, platíme proto dobře a necháváme lidem protor, uzavírá Soukup. Jak ukazují zkušenoti odborníků, mzdová politika v různých firmách může (či dokonce muí) být odlišná. Jedno ale mají polečné: je nutné věnovat jim péči a natavené parametry průběžně upravovat. Jen tak může být odměňování kutečně pravedlivé a motivační. INZERCE Sledujte zdarma záznamy čekých a lovenkých konferencí na MotivP.com

12 10 FORUM Odměňování nejou jen peníze Tento rok, opět, budou mít firmy omezené mzdové rozpočty. Muí je využít chytře a přitom e zaměřit na trendy, které přicházejí. Jaké? Stále to bude boj o zíkání a udržení talentů. Kralovat bude ten, kdo bude ilný v HR analytice, kdo bude umět otevřeně a tranparentně komunikovat filoofii odměňování a bonuů v ouladu kulturou polečnoti, egmentovat a diferencovat platy, podporovat zdraví zamětnanců a flexibilitu práce. Zamětnancům dne nezáleží pouze na výši platu, ale také na protředí, ve kterém pracují, a na kvalitně tráveném volném čae mimo firmu. Do popředí e dotává zájem o flexibilní pracovní dobu, podporu zdraví, příjemný kolektiv, a to včetně šéfa, který umí komunikovat. TEXT: JANA ONDERKOVÁ, KOUČINK CENTRUM, S.R.O. nebo na poun od treu k vnitřní tabilitě. Využívat v zamětnání koučovací přítup znamená podporovat zamětnance, ponechat jim odpovědnot za práci a oučaně podporovat jejich ebedůvěru a rozvíjet je. K nejlepšímu využití potenciálu lidí dojde při využití koučovacího přítupu pro nalezení rovnováhy trojúhelníku Výkon Rozvoj Radot. Pokud jedna z těchto veličin chybí, nebo je nízká, lidé nikdy neodvedou tak dobrou práci, jíž jou chopni vzhledem ke vým dovednotem a znalotem. Nenechte e však zmýlit, že je to jednoduché. Vypadá to jednoduše, když i o trojúhelníku přečtete v knize Timothy Gallweye, ale úplně jiné je zažít práci tímto trojúhelníkem na živo nebo na vlatní kůži, třeba na kurzu. Lidé, kteří umí ladit všechny tři proměnné a komunikovat druhými, tvoří vyoce výkonné týmy a polečnoti. Segmentace a diferenciace Rozdíl ve výši platů mezi profeemi je zřejmý. Co je záadní organizace již nemohou rozdělovat všem tejně. Namíto toho budou muet invetovat do klíčových pracovníků a talentů, kteří hrají záadní roli v návratnoti invetic polečnoti, a organizace e je nemůže dovolit ztratit. Motivovat můžeme výší platu, příplatky, benefity nebo přidáním volných dnů. Podle zprávy polečnoti Hay za rok 2015 e tále největší oblibě těší bonuy a finanční odměny. Především pro zamětnance, kteří mají tak nízký příjem, že od výplaty k výplatě koro neušetří, jou tradiční benefity jako travenky, telefon nebo přípěvky na pojištění vítané, rozhodně to ale pro ně není lákadlo. Méně tradičními, ale oblíbenými benefity e taly zamětnanecké akcie, zdravotní péče, přípěvky na dětké tábory nebo kadeřnickou péči. Pro management a vyšší management bude lépe fungovat možnot home office a odborná školení a oobní rozvoj. Zvláštní oblibu i zíkal oobní koučink i kurzy zaměřené na koučování týmů, na štětí v práci VÝKON Analytika lidkých zdrojů Analytika je důležitým tématem v každé čáti podniku. V HR je více než kdy jindy králem ten, kdo má vhled a umí identifikovat patřičná data, dobře je interpretovat a na jejich základě podniknout právné kroky. Platí to, ať e problémy HR točí kolem talentů, výkonnoti zamětnanců, konkurenční výhody nebo pokojenoti pracovníků. Čato při naze řešit tyto otázky narážíme na ložitoti, nevíme jak dál, cyklíme e. Zapomínáme, že vše vlatně víme, jen i muíme dovolit tyto vé kryté možnoti využít. Vše není jen v tvrdých datech, ale také v předávání znalotí a ve zdravém elkém rozumu. Jak i dovolit využít, co je v ná? Rozbořit taré zvyky a nahradit je vzorci, které fungují? Může pomoci kouč vyoce výkonných týmů a ještě lépe kouč e pecializací Action Coach nebo manažer, který tímto kurzem úpěšně prošel. Action Coach

13 červen FORUM je nový měr koučinku. Pomůže zlepšit dovednoti při reálných každodenních činnotech, přímo v akci. Pomůže zefektivnit porady, zlepšit prezentace, porozumět otatním, zvýšit oobní pokojenot, zaměřit pozornot na to, co vá i firmu, povede rychleji k cíli. Můžete tak vytvořit protředí, které podporuje nalezení podtatného a podání maximálního výkonu. Flexibilita Zamětnanci budou i nadále hledat zamětnání větší flexibilitou pracovní doby. S možnotí práce z domova a práce v netradičních pracovních hodinách. Začalo to u programátorů a od ajťáků e tento trend přeouvá do dalších profeí a tává běžnějším. Pokud je to možné, zamětnavatelé zvažují a zavádí politiku flexibilní pracovní doby, aby přilákali nové talenty a zařadili je mezi vé zamětnance. Zajímavým příkladem je Microoft e vými coworkingovými centry, různorodými míty, kde mohou zamětnanci pracovat, ale nemají vůj vlatní tůl v kanceláři. ROZVOJ V HR je více než kdy jindy králem ten, kdo má vhled a umí identifikovat patřičná data, dobře je interpretovat a na jejich základě podniknout právné kroky. Zdraví Zdraví je hodnota, e kterou e etkáváme neutále. Ať e jedná o zdraví jednotlivce nebo o zdravou firmu. Některé podniky již podporují zdravé návyky zamětnanců, jako je právná volba potravin, pravidelné cvičení a zvládání treu. Předcházení treu na pracovišti e má dotat i do novely zákoníku práce v příštím roce. Pokud firmu odbourávání dlouhodobého a chronického treu zajímá a je pro ni důležité zajitit tento benefit zamětnancům, může e inpirovat metodou, kterou vyvinuli MUDr. Edd Hanzelik, T. Gallwey a MUDr. John Horton, a zajímat e o vou vnitřní hru, vyrovnat e nátrahami života a doáhnout vnitřní tability. Co tedy vlatně ti zamětnanci chtějí? Zamětnanci již nechtějí pouze plat a travenky. Důležité je pro ně protředí, dobré oobní vztahy na pracovišti, komunikativní šéf, kariérní potup a hlavně e netreovat. Když mají tolik peněz, že i něco ušetří, chtějí i je ve volném čae užít. To znamená volný ča mít a flexibilně ním zacházet. To je příznačné hlavně pro nově přicházející generaci Y. Protě trojúhelník Výkon Rozvoj Radot zíkává tále více na významu. Komunikativnot Každý člověk je jiný. Co mají všichni polečné, je touha pracovat v příjemném protředí, ať již vizuálně, či milým kolektivem. A to je i v zájmu každého zamětnavatele. Spokojenot zamětnanců má pozitivní ekonomický efekt. Proto je důležitý šéf, který umí dobře komunikovat. Umí jednat otevřeně a tranparentně, a z hledika HR umí vyvětlit zamětnancům filoofii firmy a filoofii odměňování, aby pochopili, proč jít za ním a ním. Komunikace je dovednot, která e dá naučit. Výborné výledky doahují manažeři, kteří abolvovali program Inner Game Practitioner, který je zaměřen na rozvoj jakýchkoli dovednotí pomocí tzv. kritických proměnných (například ledování pozornoti nebo počtu otázek). RADOST

14 12 FORUM Rok travenkové karty Stravenková karta Ticket Retaurant Card je na trhu od června loňkého roku. Ihned po vém předtavení o ni projevili velký zájem jak zamětnavatelé, tak i retaurace a další provozovny. Ticket Retaurant Card je jediným řešením na trhu podporou platební aociace MaterCard, jedná e o tandardní předplacenou čipovou a bezkontaktní platební kartu, která funguje v uzavřené mluvní íti provozoven. Zamětnavatelé oceňují jednoduchot nabíjením měíčních přípěvků na travování, odpadá řada adminitrativních kroků pojených dříve e kladováním a ditribucí papírových travenek. Zamětnanci mají díky íti více než aktivními provozovnami po celé Čeké republice dotatečně široký výběr, kde kartou Ticket Retaurant Card platit. Počet provozoven každým dnem přibývá. Jedná e tak o první celorepublikově rozšířenou elektronickou travenkovou kartu. Držitelé karty i rychle zvykají na komfort, který jim bezkontaktní čipová karta nabízí. Rychlot a bezpečnot platby, čátka, která přeně odpovídá účtence, blokace karty při ztrátě či odcizení a také konec hlášky na travenky nevracíme. Zamětnanec i může na vůj mobil táhnout peciální aplikaci TicketCard by Edenred, která mu ukazuje online aktuální zůtatek na kartě a přehled tranakcí. Aplikace obahuje i vyhledávač provozoven, kde lze kartou platit, mapu vyhledáváním podle GPS i klaických atributů jako název provozovny, měto či ulice. Výhody digitalizace benefitů zaznamenávají oproti běžným travenkám i retaurace, které za pomoci platebního terminálu v reálném čae zíkají peníze z Ticket Retaurant Card na vůj účet. Se travenkovou kartou je možné bezpečně a rychle platit obědy a nakoupit potraviny i v mítech, která nejou vybavena klaickými bankovními terminály, platby lze totiž realizovat i pře peciální aplikaci E-Pay by Edenred v chytrém telefonu či tabletu. Za toto řešení dotala polečnot Edenred od Čeké aociace manažerů informačních technologií CACIO pretižní ocenění IT projekt roku Kartu Ticket Retaurant Card nyní využívá pře 200 firem. Zájem o travenkovou kartu projevilo dalších 500 firem celkem zamětnanci z celé Čeké republiky. INZERCE Žádné rozdělování a třídění travenek Rychlé on-line objednávky a dobíjení karet USPOŘTE ČAS A MĚJTE PŘEHLED. S KARTOU PLNOU STRAVENEK. Platí e pouze tolik, kolik tojí oběd. Žádná hotovot. Karta motivuje ke zdravému travování.

15 červen FORUM Brexit: pro pracovní trh předtavuje propad do nejitoty Kdo do evropkého klubu vtoupí, může také odejít. Co by však odchod jedné z nejvýznamnějších evropkých ekonomik Velké Británie z EU znamenal pro evropký trh práce? Tyto otázky vyvolávají nahy o tzv. Brexit. Zatímco e pozornot během horkého léta loňkého roku zaměřovala především na problémy Řecka a dikutovala e možnot Grexitu, britký premiér v duchu vé předvolební kampaně uiluje o plnění vého předvolebního libu, upořádání referenda o etrvání Velké Británie v evropkém polečentví. Jedním ze základních principů Evropké unie je volný pohyb pracovní íly. V oučané době z tohoto faktu profitují nejenom čeští zamětnanci, kteří nacházejí uplatnění mimo tuzemký pracovní trh, ale také čeští podnikatelé. Ti e v poledních měících naží zíkat do vých řad lidi pocházející z méně rozvinutých členkých zemí EU, především Rumunka a Bulharka. Zamětnat občana Evropké unie je pro firmy adminitrativně nejméně náročné a znamená to zajitit i (o něco) levnější pracovní ílu. Stejně tak láká cizince britký pracovní trh. Díky možnoti volného pohybu oob je v Británii v oučané době 1,73 milionů občanů EU. Drtivá většina z nich, téměř 80 %, do Británie přila za prací a jou zde zamětnáni. Naopak více než 2,2 milionů Britů žije jinde než na otrovech (1 milion v Brity oblíbeném Španělku). Jen necelý půl milion z nich je v důchodovém věku, otatní jou ekonomicky aktivní. Pro ně by Brexit znamenal výrazné zpřínění podmínek pro zíkání pracovního povolení, zakládání firem, tejně tak jako zhoršení možnoti tudovat a přivádět do zemí EU otatní členy vé rodiny. I když by e největší pravděpodobnotí nažila vláda vyjednat pro Brity nazší podmínky (polovina britkého zahraničního obchodu je v rámci EU), odborníci předpokládají, že by opuštěná Unie nebyla kompromiům nakloněna. Dlouholetí expati hlaovat nemí Britové, kteří dlouhou dobu žijí a pracují v Čeké republice, e hodují: odchod by pro ná znamenal zhoršení naší pozice. Bohužel však nemají možnot výledek nijak ovlivnit, byť e jich nejvíce týká. Britové žijící více než 15 let v zahraničí e totiž červnového referenda nemí účatnit. Co by však Brexit pro pracovní ílu mohl reálně znamenat? V tuto chvíli to bohužel není zcela jané, vše e odehrává v rovině pekulací a odhadů. Což je ohledem na závažnot podobného rozhodnutí nejenom pro Brity nemilá zpráva. Podle odborníků vývoj ohledně pracovní íly bude záležet na dvoutranných mlouvách, vyjednávání a ochotě jednotlivých zemí dohodnout pro vé občany lepší podmínky. To by pochopitelně znamenalo obrovký nárůt nejitoty na pracovních trzích, přechodné období by e protáhlo na dlouhá léta, během nichž by e podmínky pro občany různých tátů potupně měnily. EU přitom má výjimkami zkušenoti: ve zvláštním režimu funguje volný pohyb pracovní íly mezi zeměmi EU a Švýcarkem, peciální režim mají také pracovníci z Norka. Britští experti na pracovní právo doufají, že do podobné pozice by e čaem mohla pounout po vém případném odchodu z Unie i ama Británie. Prozatím e však hodují, že v první vlně by velká většina občanů EU pracujících v Británii muela z různých důvodů vá míta oputit. Stejně tak Britové zamětnaní mimo Spojené Královtví. Do hry by mimo jiné vtoupila otázka jejich zdravotního a ociálního pojištění, nákladů na proplacení případné zdravotní péče Ať natane jakákoli ituace, břemeno odpovědnoti za tatut pracovníka e přeune na zamětnavatele. Ten by muel zjitit a zajitit, do jaké kategorie jeho potencionální pracovník padá a jaké e na něj vztahují podmínky. I britký trh práce přitom zažívá prakticky ideální zamětnanot a ztížená možnot zíkat pracovní ílu ze zahraničí by předtavovala pro řadu firem exitenční problém. Británie tak tojí před klíčovým rozhodnutím, které pro zamětnavatele jak v Británii, tak ve všech otatních členkých zemích předtavuje velkou neznámou. Svobodná pravidla pro najímání pracovní íly by končila, nová by e muela dohodnout. S jakým výledkem, není v tuto chvíli zřejmé. To e může odrazit v ochotě cizinců uilovat o vtup na britký pracovní trh, tejně jako v ochotě zamětnávat občany Velké Británie. Navíc může omezení volného pohybu pracovní íly rozpoutat lavinu protiopatření. Pro zamětnavatele napříč Evropou to dobrá zpráva není.