Desatero manažera. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. [PER - Personální management.] [Halamová Ivana]

Transkript

1 Desatero manažera [PER - Personální management.] [Halamová Ivana] Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci

2 OBSAH FAKULTA TEXTILNÍ TECHNICKÉ UNIVERZITY V LIBERCI...1 ÚVOD...3 HLAVNÍ ČÁST JAK SI STANOVIT OSOBNÍ VIZI JAK SI STANOVIT PRIORITY JAK SI ORGANIZOVAT ČAS A PRÁCI JAK MOTIVOVAT LIDI JAK ZADÁVAT ÚKOLY JAK HODNOTIT PRÁCI OSTATNÍCH JAK KOUČOVAT PRACOVNÍKY JAK CHVÁLIT PRACOVNÍKY JAK STANOVIT FINANČNÍ ODMĚNU JAK ORGANIZOVAT A VÉST PORADU JAK ZÍSKAT NOVÉHO ZÁKAZNÍKA A JAK O NĚHO PEČOVAT JAK ŘEŠIT PROBLÉM...6 ZÁVĚR...6 SEZNAM LITERATURY...6 2

3 ÚVOD Kdo je to manažer? Nejjednodušší odpověď by mohla být, že se jedná o člověka, který vykonává hlavně dvě věci: vedení a řízení. Je to vlastně zmodernizovaný starý vedoucí, tak jako management dodal šmrnc obyčejnému řízení. Kniha Desatero manažera nám představuje, že manažer by měl být člověk, který musí umět využít znalostí a schopností svých spolupracovníků a to rozhodně ne formou nařízení, ale uměním sestavit a vést tým, který bude dosahovat cílů organizace. Manažerem není pouze člověk s bystrým úsudkem, nadáním řešit problémy a dalšími dispozicemi, ale především odborník s celou řadou schopností, dovedností a znalostí, získaných dlouholetým studiem a praxí. Tuto knihu jsem si vybrala, protože se poslední dobou setkávám s různými typy manažerů. Čím víc jsem ve styku s těmi profesionálnějšími, tím hůře se mi jedná a spolupracuje s ostatními. Vím, že některé jejich jednání není v pořádku, ale to mi nestačí. Ráda bych to uměla konkrétně pojmenovat. Kniha Desatero manažera je dobrý základ dovedností, které musí manažer ovládat. Tato kniha může být vhodná nejen pro začínající manažery, ale i pro vedoucí, kteří svou funkci již nějakou dobu vykonávají jako výborné zopakování základních funkcí manažera. Mezi tyto funkce patří: plánování, organizování, stanovení cílů, rozhodování a řízení, poznávání lidí a jejich motivování, naslouchání a třeba i řešení konfliktů. Kniha je zaměřena na praktickou stránku a nevěnuje se tolik teorii. Každá kapitola je velmi přehledně rozčleněna na několik oblastí. První část se věnuje problémům, které mohou nastat u daného tématu. Hlavní část kapitoly dává stručný návod na řešení těchto problémů. Ale také si autor uvědomuje, že ne každá zásada nebo pravidlo je univerzální a proto zařadil odstavec: Výjimky potvrzují pravidlo. Hlavní část 1. Jak si stanovit osobní vizi Vize by měla být jasná a konkrétní představa o cílech, kterých chceme dosáhnout. Díky ní se člověk dokáže rozhodnout jasně a rychleji. Neváhá, ví, co chce, čeho chce docílit. Člověk bez vize nebo při nekonkrétní vizi může mít problémy v osobním životě i v zaměstnání. Lidé, kteří nevědí, co chtějí se cítí nespokojeni, snadno se vzdávají, nedokážou se vyrovnat s životními překážkami. Nespokojenost může vyústit až v deprese. Vize musí mít jasnou formu a konkrétní představu a odpovídat hodnotám, schopnostem a talentu člověka [1]. 3

4 2. Jak si stanovit priority Každodenně nastává velké množství úkolů. Představa všech najednou může vést k frustraci z nemožnosti splnit tyto povinnosti. Je proto důležité systematicky se soustředit na priority a plnit v pořadí od nejdůležitějších k těm méně důležitým. Je nutné provést soupis všech úkolů, odhadnout čas na jejich splnění a stanovit priority. A jak poznat, který úkol je důležitější? Je to snadné, stačí si představit následky, které by vznikly z jejich nesplnění. Také je třeba počítat s tím, že v průběhu plnění mohou nastat změny, které pořadí pozmění, např. pokyn vedoucího [1]. 3. Jak si organizovat čas a práci Největší problém je pro dnešní manažery nedostatek času. Ovšem u některých může být tento nedostatek způsoben špatnou organizací práce. Mohou nastat problémy jako: nestíhání termínů; odkládání práce; špatná nebo nízká kvalita vykonané práce; ztráta důvěryhodnosti, popř. zákazníků; a v neposlední řadě zanedbávání rodiny. Princip efektivního řízení času je vizi rozdělit na dílčí cíle; úkoly zapracovávat do ročních, měsíčních, týdenních plánů; plánovat pouze 60% času; nejnáročnější úkoly vykonávat v době nejmenšího rušení z okolí; v plánu týdne vytvořit prostor pro rodinu a relaxaci. Jen tak jde vše zvládnout s klidem a bez stresu [1]. 4. Jak motivovat lidi Cílem motivace je dosažení lepších pracovních výsledků. Často slýchaný názor je, že veškerou motivaci řeší peníze. Ano, finance jsou jeden z nástrojů motivace, ovšem jako jediný nástroj je to pro většinu zaměstnanců nedostatečné. Dalším nástrojem motivace může být stabilita a spokojenost, hlavně vztahy na pracovišti a vhodné pracovní podmínky. Zaměstnanec může být motivován k výkonům také možností profesního růstu, odborným vzděláváním. Mezi ostatní motivační prostředky patří např. pochvala a jistota zaměstnání. Pokud manažer nepoužívá motivační nástroje nebo s nimi velmi šetří, může u zaměstnance dojít k demotivaci a nezájmu o práci [1]. 5. Jak zadávat úkoly Zadávání úkolů není tak jednoduché, jak by se mohlo zdát. Zaměstnanci mohou pochopit úkol jinak nebo špatně a to může být příčina špatného výsledku [1]. Při zadávání úkolů je nutné dodržovat parametry z anglické zkratky SMART. S specifikace jednoznačný, úplný M měřitelnost výsledek musí být kontrolovatelný A akceptování pracovník musí vidět v úkolu smysl, manažer má povinnost jasně vysvětlit R reálnost úkol musí být splnitelný T - termín 4

5 6. Jak hodnotit práci ostatních Tato kapitola se zabývá vzájemnou komunikací nadřízeného a podřízeného. V případě absence hodnocení dochází k tomu, že zaměstnanci nemají zpětnou vazbu od vedení a neví, zda práci vykonávají dobře. Zásady hodnocení: obě strany by měly být připraveny; hodnocení by mělo probíhat v klidu bez rušení kolegů nebo telefonů; hodnocení začíná pozitivními skutečnostmi, teprve potom následují negativní; hodnotí se pouze určité období; závěr by měl patřit konkrétním úkolům [1]. 7. Jak koučovat pracovníky Koučování je proces vzdělávání pracovníků. Zaměstnanec je pod dohledem kouče (často nadřízeného) a osvojuje si znalosti a dovednosti. Získané zkušenosti zvyšují jeho potenciál jak na pracovišti, tak v budoucnu. Důležité je stanovit cíle, vysvětlovat důsledky, hodnotit pokroky, nechat pracovníkovi aktivní roli a zmocnit ho k vykonávání úkolu [1]. 8. Jak chválit pracovníky Mnoho manažerů zastává názor, že není potřeba pracovníky za odvedenou práci chválit, když jsou za ni placeni. Ovšem během práce nastávají situace, které nejsou zcela běžné a aby chod práce běžel plynule, vynaloží pracovníci mnohdy velké úsilí. Nejsilnějším motivačním nástrojem je pochvala. Pochvala by měla být adresná, konkrétní a zveřejněna [1]. 9. Jak stanovit finanční odměnu Finanční motivace má velký význam, ale také se s ní musí zacházet velmi obezřetně. Skládá se většinou ze dvou složek a to z odměn, které určuje organizace stanovami a z odměn, které určuje vedoucí. Nesprávné odměňování může vést k odchodu pracovníků z firmy, ke konfliktům mezi zaměstnanci, ke ztrátě zájmu o práci. Odměna by měla v prvé řadě rozlišovat mezi dobrými a špatnými pracovníky, ale jednotlivcům vzájemně zůstat utajena. Pevná složka mzdy poskytuje sociální jistotu zaměstnancům. Pohyblivá složka by měla být určena např. výkonností zaměstnance. Zaměstnanec by měl být zainteresován na výsledcích firmy. Také je povinností manažera správně vysvětlit zaměstnanci výši odměn, která byla přidělena [1]. 10. Jak organizovat a vést poradu Mezi důležitou komunikaci ve firmě patří porada. Je to prostor k informování, výměně zkušeností, nápadů, plánování, řešení a kontrole úkolů. Na nesprávně vedených poradách: je přítomno více účastníků, než se jich týká téma; je zde řešeno velké množství problematik; je vedena formou monologu nadřízeného; nebo může mít příliš volný průběh. 5

6 Efektivně vedená porada by měla: začít vždy včas; být připravena; mít stanoveny cíle; účastníci by měli mít k dispozici materiály; prezentovat cíl; vtáhnout účastníky do diskuze; mít kontrolován průběh a na závěr vytvořit zápis z porady s jednotlivými úkoly [1]. 11. Jak získat nového zákazníka a jak o něho pečovat Schopnost firmy existovat v dnešním světě závisí pouze na tom, zda má zákazníky, dokáže získávat nové a udržet si je. Vzhledem ke konkurenci na trhu to může být obtížné. Chování zákazníci je nepředvídatelné. Nejdříve je nutné položit si několik otázek, jako co zákazník hledá, potřebuje? Kdo jsou konkurenti v našem oboru? Poté se snažíme definovat našeho zákazníka a hledáme potenciální. Musíme přijít na způsob, jak je zaujmeme a následně je oslovíme. Důležité je udělat dobrý první dojem na zákazníka. Vztahy se stávajícím zákazníkem nepovažujeme za samozřejmé, ale musíme si ho udžet, např. nabídkami další spolupráce [1]. 12. Jak řešit problém Skoro každý se někdy ocitne v problémech a to se týká i firem. Důležité je najít řešení. Zvolit přístup, který systematicky hledá východisko. Nejdříve je nutné definovat problém, navrhnout varianty řešení a stanovit kritéria pro hodnocení těchto variant. Po přehodnocení vybrat nejvýhodnější variantu a vybraný postup zavést do praxe [1]. ZÁVĚR Kniha Desatero manažera od Františka Bělohlávka mě velice zaujala a nadchla. Kniha je zaměřena velmi prakticky. Autor popisuje příklady problémů, které mohou nastat a jak je řešit. Zásady, které udává někdy člověk dělá automaticky, ale tak nějak neví proč. Možná proto, že si myslí, že je to správné. Ale po přečtení této knihy ví čtenář naprosto přesně, proč to tak je. Kniha přinutí čtenáře k rekapitulaci manažerů ve svém okolí. V mém případě potvrdila mé dosavadní domněnky. Manažerů profesionálů je opravdu jen pár. A jsou i tací, kteří dle zásad manažera nemají na manažerské židli, co dělat. Tato kniha mně otevřela oči a určitě bude v mém profesním životě přínosem. Informace, stejně jako ostatní komodity, jsou dnes volně dostupné široké veřejnosti. Úspěšní manažeři se odlišují tím, že vědí jak je využít... SEZNAM LITERATURY [1] BĚLOHLÁVEK, František. Desatero manažera. 1. vyd. Brno: Computer Press, s. ISBN