HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ

Sociální služby Vsetín, příspěvková organizace, Záviše Kalandry 1353, 755 01 Vsetín I SM 17/2015 HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ SMĚRNICE Proces Funkce Jméno a příjmení Datum Podpis Zpracování manažer pro Public relations a lidské zdroje Bc. T. Olejníčková 18. 5. 2015 Přezkoumání manažer kvality Mgr. B. Kamasová 20. 5. 2015 Schválení ředitelka Mgr. M. Pavlůsková 25. 2. 2015 Verze 01 Účinnost 1. 6. 2015 Platnost dnem vydání Nahrazuje: Směrnici 12 Hodnocení zaměstnanců, včetně dodatků Stránka 1 z 43

Obsah 1. ÚČEL... 3 2. ROZSAH PLATNOSTI, ZÁVAZNOST... 3 3. VYMEZENÍ POJMŮ... 3 4. PRAVOMOCI A ODPOVĚDNOSTI... 3 5. HODNOCENÍ... 3 5.1. ÚČEL HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ... 4 5.2. METODA VÍCEZDROJOVÉHO HODNOCENÍ... 4 5.3. ČETNOST A ZPŮSOB DOKUMENTACE O HODNOCENÍ... 4 5.4. HODNOTÍCÍ A SEBEHODNOTÍCÍ DOTAZNÍKY PRO JEDNOTLIVÉ KATEGORIE PRACOVNÍKŮ... 5 5.5. HODNOTÍCÍ ROZHOVOR... 5 5.5.1. Podmínky pro vedení pohovoru - hodnotitel... 5 5.5.2. Podmínky pro vedení rozhovoru hodnocený pracovník... 6 5.5.3. Průběh rozhovoru... 6 5.6. VÝSLEDKY HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCE... 6 Příloha č. 1... 11 Příloha č. 1a... 15 Příloha č. 2... 20 Příloha č. 2a... 25 Příloha č. 3... 31 Příloha č. 3a... 36 Stránka 2 z 43 Verze 01

1. Účel Tato směrnice stanoví účel a postup hodnocení, shrnutí výsledků hodnocení a jejich další použití k osobním a profesním cílům zaměstnance a ke změnám osobních příplatků všech zaměstnanců organizace Sociální služby Vsetín, příspěvková organizace (dále jen SSLVS). 2. Rozsah platnosti, závaznost Tato směrnice je závazná pro všechny zaměstnance SSLVS. 3. Vymezení pojmů (1) Zařízení začleněné zařízení SSLVS dle Organizačního řádu. (2) Hodnotitel přímý nadřízený zaměstnanec hodnoceného zaměstnance. (3) Vedoucí zaměstnanec- zaměstnanci SSLVS, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny. 4. Pravomoci a odpovědnosti (1) Hodnotitel odpovídá za provádění hodnocení podřízených zaměstnanců ve stanoveném rozsahu, kvalitě a termínech. (2) V případě nesouhlasu hodnoceného zaměstnance s hodnocením, má tento právo projednat celou záležitost s přímým nadřízeným hodnotitele. (3) Vedoucí zařízení a ředitel organizace mají pravomoc zasáhnout do hodnocení a změnit jeho výsledek. (4) Manažer pro PR a lidské zdroje je odpovědný za: seznámení všech zaměstnanců ředitelství SSLVS se systémem hodnocení, proškolení všech hodnotitelů na ředitelství a ostatních zařízeních SSLVS, poskytnutí (v případě potřeby) konzultační pomoci hodnotitelům při provádění hodnocení. 5. Hodnocení Hodnocení zaměstnanců je nástroj, který slouží ke shrnutí výkonu zaměstnance za určité časové období a ke stanovení nových cílů a rozvojových potřeb zaměstnanců pro nastávající období. Základem pravidelného hodnocení je průběžné hodnocení zaměstnance během celého roku nebo během hodnotícího období a bezprostřední reakce na jeho pokroky i rezervy. Hodnotitel při závěrečném hodnocení výsledky snažení hodnoceného zaměstnance už jen rekapituluje. V hodnocení se zaměřuje především na dosažené pracovní výkony, plnění rozvojových cílů a konkrétní projevy pracovního a sociálního chování pracovníka. Stránka 3 z 43 Verze 01

5.1. Účel hodnocení zaměstnanců (1) Vzájemná výměna informací mezi hodnotitelem a hodnoceným zaměstnancem v oblasti jeho pracovního výkonu a plnění cílů za sledované období. (2) Poskytnutí zpětné vazby hodnotitelem hodnocenému zaměstnanci v oblasti jeho sebehodnocení. (3) Zhodnocení silných a slabých stránek hodnoceného zaměstnance pro vykonávanou pracovní pozici, nadefinování využití silných stránek a způsobu posílení slabých stránek. (4) Motivace ke zvýšení výkonu zaměstnance. (5) Využití nebo posílení potenciálu zaměstnance směrem k jeho kariérnímu růstu. (6) Získání podkladů pro vzdělávací potřeby zaměstnanců plány školení. (7) Indikace míry úspěšnosti výběru nových zaměstnanců (návaznost na období hodnoceném po adaptačním procesu). (8) Posílení loajality zaměstnanců (možnost podílet se na změnách, případně je navrhovat a sdílení stejných hodnot). (9) Využití pro oblast odměňování (finanční i nefinanční). Finanční složka není vázána pouze na výsledek hodnocení v daném termínu, ale může být měněna i během průběžného hodnocení daného období. Změna (pozitivní i negativní) musí být vždy řádně písemně odůvodněna a podkladem bude předložení písemných poznámek z průběžného hodnocení zaměstnance v daném období. 5.2. Metoda vícezdrojového hodnocení (1) Zaměstnanec hodnotí sám sebe (sebereflexe) aktivně se podílí na procesu. (2) Hodnotitel hodnotí podřízeného pracovníka a analyzuje jeho sebereflexi. 5.3. Četnost a způsob dokumentace o hodnocení (1) Průběžné hodnocení zaměstnance slouží k operativnímu vedení, případně usměrňování zaměstnance, včasnému rozpoznání nebo řešení problémů. Smyslem je předat zaměstnanci bezprostředně zpětnou vazbu na jeho výkon v kladném či záporném slova smyslu. Systém vedení informací o průběžném výkonu zaměstnance je zcela v kompetenci hodnotitele. (2) Hodnocení nových zaměstnanců se provádí vždy před uplynutím zkušební doby (viz. Směrnice č. 11/2015 Adaptace zaměstnanců). Vede se v písemné podobě. (3) Mimořádné hodnocení se použije v případě, že zaměstnanec přechází na jinou pracovní pozici (viz. Směrnice č. 11/2015 Adaptace zaměstnanců) nebo při návrhu na změnu (zvýšení i snížení) osobního hodnocení. (4) Sebehodnocení zaměstnance se provádí 1x ročně a je součástí pro hodnocení zaměstnance (viz. bod 5. 3. (5)). Sebehodnocení se provádí v elektronické podobě v IS Cygnus, modul Zaměstnanci v oddíle HodnoceníSebehodnocení se provádí v písemné podobě, dle příloh této směrnice. (Příloha 1, 1a, Příloha 2, 2a, Příloha 3, 3a). (5) Hodnocení všech zaměstnanců SSLVS se provádí 1x (jedenkrát) ročně v období od 1.10. do 15.11. října a listopadu v příslušném kalendářním roce. Termín je vyhlášen ředitelem organizace. Hodnocení vychází vždy z cílů stanovených v hodnocení předchozího roku. Stránka 4 z 43 Verze 01

U nových zaměstnanců vycházíme z Plánovaných pracovních cílů zaměstnance stanovených zaměstnanci po uplynutí adaptačního období (viz. Příloha č. 4 Směrnice č. 11/2015 Adaptace zaměstnanců). Hodnocení se provádí v elektronické podobě v IS Cygnus, modul Zaměstnanci v oddíle Hodnocení. na předepsaných tiskopisech, které jsou součástí této směrnice (Příloha č. 1, 1a, Příloha č. 2, 2a a příloha č. 3, 3a) 5.4. Hodnotící a sebehodnotící dotazníky pro jednotlivé kategorie pracovníků (1) K hodnocení i k sebehodnocení jednotlivého zaměstnance se používá stejná sada otázek dotazníku. (2) Dotazník uvedený v Příloze č. 1, 1a až č. 3, 3a používáme dle níže uvedeného rozdělení zaměstnanců: Skupina č. 1 zaměstnanci, kteří nespadají do Skupiny skupiny č. 2 a Skupiny skupiny č. 3 viz. - Příloha č. 1, 1a Skupina č. 2 - vedoucí zaměstnanci, manažeři - viz. Příloha č. 1 a č. 2 2, 2a Skupina č. 3 - pracovníci v přímé péči s uživateli služeb (pracovníci v sociálních službách, sociální pracovníci, všeobecné sestry, terapeuti) viz. Příloha č. 1 a č. 3, 3a (3) Dotazník je rozdělen do dvou částí. První část dotazníku obsahuje 6. oblastí, které jsou totožné pro všechny 3 skupiny. (4) Druhá část dotazníku je zaměřena na oblasti specifické pro 2. a 3. skupinu zaměstnanců. (viz. bod 5. 2. (2)). (5) Jednotlivé oblasti hodnotíme na škále 1-4 nebo A+ - C, kdy 4 body (A+) je nadstandard a 1 bod (C) je výkon slabý. Body Značka Popis Nadstandardní výkon, vysoce aktivní, zapojení do procesu trvalého zlepšování, Standardní výkon se sklonem k vyšší aktivitě a k dalšímu zlepšování pracovních procesů a osobních cílů, Standardní výkon bez vyšší aktivity, spíše stagnující, nutná neustálá motivace Výkyvy ve výkonech a v plnění osobních cílů, pasivní přístup, nutné zlepšení 5.5. Hodnotící rozhovor Součástí všech hodnocení uvedených v bodě 5. 3. je vždy hodnotící rozhovor. 5.5.1. Podmínky pro vedení pohovoru - hodnotitel (1) Stanovení termínu rozhovoru a seznámení s ním hodnoceného pracovníka minimálně 5 pracovních dnů před rozhovorem. (2) Stanovení si cíle rozhovoru na základě: informací ze sebehodnocení hodnoceného zaměstnance, výsledků posledního hodnocení, včetně stanovených cílů, Stránka 5 z 43 Verze 01

popisu pracovního místa, absolvování vzdělávacích aktivit, pracovních výsledků a chování (pochvaly, zlepšovací návrhy, přestupky apod.). (3) Zajištění vhodného místa pro rozhovor (bez rušení vedlejšími vlivy). (4) Rozhovor není časově omezen doporučené časové vymezení je 30 minut na zaměstnance. 5.5.2. Podmínky pro vedení rozhovoru hodnocený pracovník (1) Potvrzení termínu pohovoru, v případě neúčasti včasná omluva. (2) Příprava argumentace k sebehodnocení (proč se tak hodnotím). (3) Návrhy cílů pro nastávající období. (4) Návrhy v oblasti vzdělávání. (5) Vyjádření se k výsledku hodnocení. 5.5.3. Průběh rozhovoru (1) Zahájení: hodnotitel navodí atmosféru, hodnotitel připomene účel setkání. (2) Akce: hodnotitel aktivně naslouchá hodnocenému zaměstnanci, vyjádření hodnotitele k sebehodnocení hodnoceného zaměstnance, doplňující otázky, hodnocení zaměstnance hodnotitelem, prostor pro argumentaci hodnoceného zaměstnance, otázky, stanovení cílů a oblastí ke zlepšení. (3) Ukončení: hodnotitel krátce shrne obsah rozhovoru, hodnocený pracovník znovu shrne obsah hodnocení, aby bylo patrné, že mu plně porozuměl (nemusí znamenat souhlas), hodnotitel seznámení s bodovým výsledkem (procentuální vyjádření), souhlas/nesouhlas hodnoceného zaměstnance s hodnocením (viz. bod 4 (2)), hodnotitel provede ještě krátké písemné slovní hodnocení zaměstnance, vypíše cíle pro nastávající období a návrhy na vzdělávací potřeby hodnoceného zaměstnance. 5.6. Výsledky hodnocení zaměstnance (1) Návrhy na vzdělávací potřeby, které vyplynuly z hodnocení zaměstnance, předá hodnotitel personalistce do 30. 11.termínu určeného ředitelem organizace. příslušného kalendářního roku. Tyto budou podkladem pro vypracování plánu školení pro nastávající rok. (2) Hodnotitel informuje o výsledcích hodnocení svých podřízených svého přímého nadřízeného a případně zaujmou stanovisko v otázce odměňování, či přijmou jiná opatření. Stránka 6 z 43 Verze 01

(3) Výsledky sebehodnocení a ročního hodnocení jsou příslušném zařízení a kopie na personálním oddělení uloženy v IS Cygnus a každý zaměstnanec může kdykoliv do svého hodnocení nahlédnout. (4)(3) Hodnocení, která jsou vypracována v papírové podobě, jsou založena na příslušném zařízení a kopie je uložena u personalistky na ředitelství. (5)(4) Závěry a naplánované cíle z hodnocení se použijí jako podklad pro hodnocení zaměstnance opět v dalším roce (období). Příloha č. 1 Dotazník k hodnocení a sebehodnocení 1. část (společná pro všechny 3 skupiny) 1. Dodržování pravidel, organizace práce, efektivita Plně využívá pracovní dobu, dodržuje přestávky, je dochvilný, pracuje bez zbytečných prostojů, efektivně předává informace (ve srozumitelném rozsahu a v minimálním čase), má systém v organizaci pracoviště, umí si stanovit priority, pružně reaguje na změny v organizaci práce, stále hledá cesty k zefektivnění své práce a uspořádání svého pracoviště. Snaží se využívat efektivně pracovní dobu a dodržovat přestávky, přizpůsobuje se nové organizaci práce méně pružně, ale umí si stanovit priority, v organizaci pracoviště má systém, informace předává v plném rozsahu a včas, aktivitu směrem ke zlepšení organizace práce nebo zlepšení procesu projevuje jen občas. Dodržuje pracovní dobu, včetně přestávek, organizace pracoviště je standardní, nehledá procesy ke zlepšení organizace práce, vyhovují mu zaběhnuté stereotypy, předávání informací je kusé, vše probíhá tak, aby to bylo formálně splněno. Občasné nedodržení pracovní doby a přestávek, předávání informací jen na požádání, každá změna je vnímána jako nutné zlo, organizace pracoviště je neefektivní, vše se řeší na poslední chvíli. 2. Zodpovědnost Uvědomuje si plnou zodpovědnost za svá rozhodnutí a své chování vůči spolupracovníkům, uživatelům, nadřízeným. Umí odhadnout důsledky vlastního jednání, přijmout zodpovědnost, ale s občasným projevem nejistoty nebo zaváhání. Ochotu přijmout zodpovědnost má jen na základě neustále podpory a ujišťování. Vyhýbá se jakýmkoliv rozhodnutím spojených se zodpovědností. Nedomýšlí důsledky vlastního jednání. 3. Navrhování a přijímání změn v organizaci, flexibilita, iniciativa. Stránka 7 z 43 Verze 01

Změny vnímá jako proces trvalého zlepšování, změny zavádí pružně a bez zbytečných odkladů, ochotně pracuje nad rámec svých povinností, aktivně vyhledává nová řešení a snaží se o jejich prosazení. Umí se nadchnout pro nové. Aktivně vyhledává příležitosti ke změně nebo ke zlepšení, ne vždy domýšlí jejich dopad nebo riziko. Podílí se na zavádění změn nebo nových postupů. K nápadům kolegů je někdy více kritický nebo nedůvěřivý. Změny vnímá jako nutné, ale ne nezbytné. Proč něco měnit, když to nějak funguje? Podíl na změnách je minimální. Nedůvěra ke změnám. Pasivní přijímání. Preferování stereotypu. 4. Odborné znalosti, dovednosti, ochota ke vzdělávání Má aktivní přístup k novinkám v oboru. Nadšeně přijímá účast na školeních nebo kurzech a je ochoten se jich účastnit i nad rámec pracovní doby. Nabyté vědomosti uvádí do praxe a je ochoten je sdílet s ostatními. Pracuje na vlastním seberozvoji. Je ochoten se vzdělávat, ale preferuje jen to co, jej zajímá a podle toho je ochoten investovat energii. Nabyté vědomosti se snaží používat i v praxi a částečně je sdílet s ostatními spolupracovníky. Problematiku své profese zná, ale vzdělávací proces vnímá jako tlak zaměstnavatele. Je pro něj obtížné používat nové poznatky v praxi nebo je sdílet s ostatními spolupracovníky. Necítí potřebu rozvoje, bere to jako ztrátu času. Spoléhá na to, co umí a to mu stačí. 5. Loajalita, sdílení firemní kultury a hodnot organizace Kulturu organizace a hodnoty organizace přijal za své. Záleží mu na pověsti, kterou organizace má a o svém zaměstnavateli i spolupracovnících hovoří na veřejnosti dobře. Svým zodpovědným přístupem k práci a slušným chováním k uživatelům, spolupracovníkům i nadřízeným se podílí na budování dobré pověsti celé organizace. Firemní kulturu a hodnoty organizace přijal za své a podílí se na jejím dalším zlepšování. Je loajální, jen pokud je sám spokojený. Jinak se k zaměstnavateli nevyjadřuje. Zná firemní kulturu, ale aktivně se nepodílí na jejím zlepšování. Ví na jakých hodnotách je organizace postavena. K zaměstnavateli je loajální podle momentální situace. Firemní kulturu nepovažuje za nutnou, stačí, že si odvede svoji práci. Pověst organizace ho nezajímá. 6. Proklientský přístup, empatie Stránka 8 z 43 Verze 01

Má mimořádně kladný vztah k cílové skupině uživatelů v organizaci. Je silně empatický a rozumí nejen potřebám uživatel, ale i jejich chování a náladám, které s sebou tato cílová skupina uživatelů nese. Zvládá s přehledem konfliktní situace. Má vstřícné chování, dokáže odhadnout potřeby uživatele. Dobře komunikuje s uživateli a emočně vypjaté situace zpravidla zvládá. Uvědomuje si zodpovědnost za spokojenost uživatele, ale ne vždy zvládá s přehledem emočně vypjaté situace. Vůči uživatelům je pasivní. Neumí dostatečně dobře komunikovat s uživateli a neumí dostatečně dobře posoudit jejich potřeby. Příloha č. 2 7. Vedení a motivace zaměstnanců Dotazník k hodnocení a sebehodnocení 2. část vedoucí pracovníci, manažeři Má přirozenou autoritu, je ochotný sdílet informace podřízených a podporuje je k aktivitě a samostatnosti. Nebojí se delegovat pravomoce. Posiluje a podporuje schopnosti svých podřízených. Je příkladem pro své podřízené. Je objektivní a jeho rozhodnutí jsou transparentní. Vytváří pozitivní atmosféru a jedná partnersky. Podněcuje podřízené k iniciativě a kreativitě. Pod tlakem někdy sklouzne k direktivě a je orientován pouze na výsledek. Vytváří pozitivní atmosféru, vnímá potřeby druhých. Snaží se vycházet vstříc, což má někdy za následek, že práci vykoná za své podřízené. Při předávání nepříjemných zpráv se odvolává občas na své nadřízené. Spoléhá na to, že všichni vědí, co mají dělat a neřídí je. Dává minimum informací a nedává zpětnou vazbu k plnění úkolů a výsledkům práce. Preferuje jen některé zaměstnance a jejich práci. 8. Odolnost vůči stresu Je velmi odolný ve stresových situacích. Zachová si chladnou hlavu a získává nadhled a odstup. Dokáže být oporou druhým. V dané chvíli se soustředí pouze na cíl a nejvhodnější cestu k jeho dosažení. Neúspěch vnímá jako výzvu, která ho poposune vpřed. V zátěžových situacích je schopen reagovat klidně a i při dlouhodobější zátěži podávat dobrý výkon. Je emocionálně vyrovnaný. Spoléhá na svou intuici a už méně pracuje v týmu. Spoléhá se sám na sebe a není vždy pro všechny oporou. Při zátěži se snižuje jeho schopnost soustředění a potřebuje povzbuzení a oporu, aby podal výkon. Uvědomuje si své neadekvátní emoční jednání při zátěži a snaží se na sobě pracovat. Drobné překážky překonává bez problémů, větší ho odrazují. Stránka 9 z 43 Verze 01

Nevěří si a neúspěch nese velmi těžce. Pokud cítí překážku, reaguje kolikrát neadekvátně na situaci, protože ji ve stresu neumí správně vyhodnotit. Snaží se přenést odpovědnost na někoho z týmu, aniž by mu pomohl. 9. Komunikační dovednosti a vedení porad Jeho projev je srozumitelný a kultivovaný. Umí aktivně naslouchat. Dokáže dobře argumentovat. Je přesvědčivý. Jeho požadavky jsou jasné a stručné, nenechá se zatáhnout do dlouhých debat. Porady jsou efektivní a všichni vědí, jaké mají úkoly a termíny. Vyjadřuje se jasně a srozumitelně. Pokud je v časové tísni nepřipouští dialog a jedná direktivně, v opačném případě dává protistraně prostor. Umí argumentovat. Porady jsou pravidelné a pokud je časový prostor, tak se protáhnou více než se plánovalo. Je spíše pasivní v komunikaci. Předá jen základní informace, více je nerozebírá. Případné dotazy jej obtěžují. Podřízení mnohdy pátrají jinde, jaké úkoly mají vlastně plnit. Porady jsou nepravidelné. Používá spíše monolog, Své argumenty nemá podloženy relevantními informacemi, pouze subjektivními předpoklady. Porady jsou velmi zřídka. Vše se řeší operativně v provozu. Pracovníci potom pracují neefektivně. Příloha č. 3 7. Odolnost vůči stresu Dotazník k hodnocení a sebehodnocení 2. část - pracovníci v přímé péči s uživateli služeb (PSS, sociální pracovníci, SZP, terapeuti) Je velmi odolný ve stresových situacích. Zachová si chladnou hlavu a získává nadhled a odstup. Dokáže být oporou druhým. V dané chvíli se soustředí pouze na cíl a nejvhodnější cestu k jeho dosažení. Neúspěch vnímá jako výzvu, která ho poposune vpřed. V zátěžových situacích je schopen reagovat klidně a i při dlouhodobější zátěži podávat dobrý výkon. Je emocionálně vyrovnaný. Spoléhá na svou intuici a už méně pracuje v týmu. Spoléhá se sám na sebe a není vždy pro všechny oporou. Při zátěži se snižuje jeho schopnost soustředění a potřebuje povzbuzení a oporu, aby podal výkon. Uvědomuje si své neadekvátní emoční jednání při zátěži a snaží se na sobě pracovat. Drobné překážky překonává bez problémů, větší ho odrazují. Nevěří si a neúspěch nese velmi těžce. Pokud cítí překážku, reaguje kolikrát Stránka 10 z 43 Verze 01

neadekvátně na situaci, protože ji ve stresu neumí správně vyhodnotit. Snaží se přenést odpovědnost na někoho z týmu, aniž by mu pomohl. 8. Interpersonální dovednosti Aktivně vstupuje do vztahu jak s kolegy, tak s uživateli. Přijímá rozdílné názory i požadavky. Má schopnost naslouchat a adekvátně reaguje. Neřeší problémy před uživateli. Všichni v týmu mají společný cíl spokojenost uživatele a vytvořit mu důstojné prostředí. Předává potřebné informace o uživateli a jeho potřebách kolegům. Projevuje míru empatie i respektu k uživatelům a i kolegům. Předchází konfliktním situacím jak s kolegy, tak s uživateli. Nenechá se ovlivnit ve svém chování ke kolegům nebo uživatelům jen na základě sympatií nebo názoru ostatních. Informace o uživatelích se snaží vždy předat. Je nevyrovnaný. Přemíra empatií střídá sebestřednost, což vyvolává občas konflikty. Kolegové ani uživatelé nikdy neví, co od něj mohou očekávat. Občas nepředává informace o uživatelích a ztěžuje práci ostatním. Nevnímá emoční naladění druhých a nemá k nim respekt. Je sebestředný, hájí svou pravdu a nechává se strhnout emocemi. Má tendenci brát uživatele jako rukojmí. Příloha č. 1 Dotazník sebehodnocení - ostatní pracovníci Název zařízení: Úsek,odd.: Jméno pracovníka /čitelně/ Pracovní pozice: Podpis pracovníka: Datum hodnocení: Zakroužkujte nejvíce vyhovující odpověď a případné další připomínky vepište do řádku: Poznámka /pod každým oddílem/. 1. Dodržování pravidel, organizace práce, efektivita Stránka 11 z 43 Verze 01

Plně využívám pracovní dobu, dodržuji přestávky, jsem dochvilný)á), pracuji bez zbytečných prostojů, efektivně předávám informace (ve srozumitelném rozsahu a v minimálním čase), mám systém v organizaci pracoviště, umím si stanovit priority, pružně reaguji na změny v organizaci práce, stále hledám cesty k zefektivnění své práce a uspořádání svého pracoviště. Snažím se využívat efektivně pracovní dobu a dodržovat přestávky, přizpůsobuji se nové organizaci práce méně pružně, ale umím si stanovit priority, v organizaci pracoviště mám systém, informace předávám v plném rozsahu a včas, aktivitu směrem ke zlepšení organizace práce nebo zlepšení procesu projevuji jen občas. Dodržuji pracovní dobu, včetně přestávek, organizace pracoviště mám standardní, nehledám procesy ke zlepšení organizace práce, vyhovují mu zaběhnuté stereotypy, předávání informací mám kusé, vše probíhá tak, aby to bylo formálně splněno. Občasné nedodržení pracovní doby a přestávek, předávám informace jen na požádání, každou změnu vnímám spíše jako nutné zlo, organizaci pracoviště mám neefektivní, vše řeším na poslední chvíli. 2. Zodpovědnost Uvědomuji si plnou zodpovědnost za má rozhodnutí a mé chování vůči spolupracovníkům, uživatelům, nadřízeným. Umím odhadnout důsledky vlastního jednání, přijmout zodpovědnost, ale s občasným projevem nejistoty nebo zaváhání. Ochotně přijímám zodpovědnost, ale jen na základě neustále podpory a ujišťování. Vyhýbám se jakýmkoliv rozhodnutím spojených se zodpovědností. Jsou mi jedno důsledky mého jednání. 3. Navrhování a přijímání změn v organizaci, flexibilita, iniciativa. Změny vnímám jako proces trvalého zlepšování, změny zavádím pružně a bez zbytečných odkladů, ochotně pracuji nad rámec svých povinností, aktivně vyhledávám nová řešení a snažím se o jejich prosazení. Umím se nadchnout pro Stránka 12 z 43 Verze 01

nové. Aktivně vyhledávám příležitosti ke změně nebo ke zlepšení, ne vždy domýšlím jejich dopad nebo riziko. Podílím se na zavádění změn nebo nových postupů. K nápadům kolegů jsem někdy více kritický nebo nedůvěřivý. Změny vnímám jako nutné, ale ne nezbytné. Proč něco měnit, když to nějak funguje? Můj podíl na změnách je minimální. Mám nedůvěru ke změnám. Přijímám je pasivně. Preferuji stereotyp. 4. Odborné znalosti, dovednosti, ochota ke vzdělávání Mám aktivní přístup k novinkám v oboru. Nadšeně přijímám účast na školeních nebo kurzech a jsem ochoten se jich účastnit i nad rámec pracovní doby. Nabyté vědomosti uvádím do praxe a jsem ochoten je sdílet s ostatními. Pracuji na vlastním seberozvoji. Jsem ochoten se vzdělávat, ale preferuji jen to, co mne zajímá a podle toho jsem ochoten investovat energii. Nabyté vědomosti se snažím používat i v praxi a částečně je sdílet s ostatními spolupracovníky. Problematiku své profese znám a vzdělávací proces vnímám jako tlak zaměstnavatele. Je pro mne obtížné používat nové poznatky v praxi nebo je sdílet s ostatními spolupracovníky. Necítím potřebu rozvoje, bere to jako ztrátu času. Spoléhám na to, co umím a to mi stačí. 5. Loajalita, sdílení firemní kultury a hodnot organizace Kulturu organizace a hodnoty organizace přijímám za své. Záleží mi na pověsti, kterou organizace má a o svém zaměstnavateli i spolupracovnících hovořím na veřejnosti dobře. Svým zodpovědným přístupem k práci a slušným chováním k uživatelům, spolupracovníkům i nadřízeným se podílím na budování dobré pověsti celé organizace. Firemní kulturu a hodnoty organizace jsem přijal za své a podílím se na jejím dalším zlepšování. Jsem loajální, jen pokud jsem sám spokojený. Jinak se k zaměstnavateli nevyjadřuji. Znám firemní kulturu, ale aktivně se nepodílím na jejím zlepšování. Vím na jakých hodnotách je organizace postavena. K zaměstnavateli jsem loajální podle Stránka 13 z 43 Verze 01

momentální situace. Firemní kulturu nepovažuji za nutnou, stačí, že si odvedu svoji práci. Pověst organizace mne nezajímá. 6. Proklientský přístup, empatie Mám mimořádně kladný vztah k cílové skupině uživatelů v organizaci. Jsem silně empatický a rozumím nejen potřebám uživatelů, ale i jejich chování a náladám, které s sebou tato cílová skupina uživatelů nese. Zvládám s přehledem konfliktní situace. Mám vstřícné chování, dokáži odhadnout potřeby uživatele. Dobře komunikuji s uživateli a emočně vypjaté situace zpravidla zvládám. Uvědomuji si zodpovědnost za spokojenost uživatele, ale ne vždy zvládám s přehledem emočně vypjaté situace. Vůči uživatelům jsem pasivní. Neumím dostatečně dobře komunikovat s uživateli a neumím dostatečně dobře posoudit jejich potřeby. Celkové zhodnocení sledovaného období /zatrhněte a zdůvodněte/: 4 - A+ 3 - A 2 B 1 - C Stránka 14 z 43 Verze 01

Moje silné a slabé stránky /profesní nebo osobnostní a oblasti pro zlepšení/: Moje cíle na další období: Rád/a/ bych absolvoval/a školení: Příloha č. 1a Dotazník hodnocení - ostatní zaměstnanci Název zařízení: Úsek,odd.: Jméno pracovníka /čitelně/ Pracovní pozice: Stránka 15 z 43 Verze 01

Zakroužkujte nejvíce vyhovující odpověď a případné další připomínky vepište do řádku: Poznámka /pod každým oddílem/. 1. Dodržování pravidel, organizace práce, efektivita Plně využívá pracovní dobu, dodržuje přestávky, je dochvilný, pracuje bez zbytečných prostojů, efektivně předává informace (ve srozumitelném rozsahu a v minimálním čase), má systém v organizaci pracoviště, umí si stanovit priority, pružně reaguje na změny v organizaci práce, stále hledá cesty k zefektivnění své práce a uspořádání svého pracoviště. Snaží se využívat efektivně pracovní dobu a dodržovat přestávky, přizpůsobuje se nové organizaci práce méně pružně, ale umí si stanovit priority, v organizaci pracoviště má systém, informace předává v plném rozsahu a včas, aktivitu směrem ke zlepšení organizace práce nebo zlepšení procesu projevuje jen občas. Dodržuje pracovní dobu, včetně přestávek, organizace pracoviště je standardní, nehledá procesy ke zlepšení organizace práce, vyhovují mu zaběhnuté stereotypy, předávání informací je kusé, vše probíhá tak, aby to bylo formálně splněno. Občasné nedodržení pracovní doby a přestávek, předávání informací jen na požádání, každá změna je vnímána jako nutné zlo, organizace pracoviště je neefektivní, vše se řeší na poslední chvíli. 2. Zodpovědnost Uvědomuje si plnou zodpovědnost za svá rozhodnutí a své chování vůči spolupracovníkům, uživatelům, nadřízeným. Umí odhadnout důsledky vlastního jednání, přijmout zodpovědnost, ale s občasným projevem nejistoty nebo zaváhání. Ochotu přijmout zodpovědnost má jen na základě neustále podpory a ujišťování. Vyhýbá se jakýmkoliv rozhodnutím spojených se zodpovědností. Nedomýšlí důsledky vlastního jednání. Stránka 16 z 43 Verze 01

3. Navrhování a přijímání změn v organizaci, flexibilita, iniciativa. Změny vnímá jako proces trvalého zlepšování, změny zavádí pružně a bez zbytečných odkladů, ochotně pracuje nad rámec svých povinností, aktivně vyhledává nová řešení a snaží se o jejich prosazení. Umí se nadchnout pro nové. Aktivně vyhledává příležitosti ke změně nebo ke zlepšení, ne vždy domýšlí jejich dopad nebo riziko. Podílí se na zavádění změn nebo nových postupů. K nápadům kolegů je někdy více kritický nebo nedůvěřivý. Změny vnímá jako nutné, ale ne nezbytné. Proč něco měnit, když to nějak funguje? Podíl na změnách je minimální. Nedůvěra ke změnám. Pasivní přijímání. Preferování stereotypu. 4. Odborné znalosti, dovednosti, ochota ke vzdělávání Má aktivní přístup k novinkám v oboru. Nadšeně přijímá účast na školeních nebo kurzech a je ochoten se jich účastnit i nad rámec pracovní doby. Nabyté vědomosti uvádí do praxe a je ochoten je sdílet s ostatními. Pracuje na vlastním seberozvoji. Je ochoten se vzdělávat, ale preferuje jen to co, jej zajímá a podle toho je ochoten investovat energii. Nabyté vědomosti se snaží používat i v praxi a částečně je sdílet s ostatními spolupracovníky. Problematiku své profese zná, ale vzdělávací proces vnímá jako tlak zaměstnavatele. Je pro něj obtížné používat nové poznatky v praxi nebo je sdílet s ostatními spolupracovníky. Necítí potřebu rozvoje, bere to jako ztrátu času. Spoléhá na to, co umí a to mu stačí. 5. Loajalita, sdílení firemní kultury a hodnot organizace Kulturu organizace a hodnoty organizace přijal za své. Záleží mu na pověsti, kterou organizace má a o svém zaměstnavateli i spolupracovnících hovoří na veřejnosti dobře. Svým zodpovědným přístupem k práci a slušným chováním k uživatelům, spolupracovníkům i nadřízeným se podílí na budování dobré pověsti celé organizace. Stránka 17 z 43 Verze 01

Firemní kulturu a hodnoty organizace přijal za své a podílí se na jejím dalším zlepšování. Je loajální, jen pokud je sám spokojený. Jinak se k zaměstnavateli nevyjadřuje. Zná firemní kulturu, ale aktivně se nepodílí na jejím zlepšování. Ví na jakých hodnotách je organizace postavena. K zaměstnavateli je loajální podle momentální situace. Firemní kulturu nepovažuje za nutnou, stačí, že si odvede svoji práci. Pověst organizace ho nezajímá. 6. Proklientský přístup, empatie Má mimořádně kladný vztah k cílové skupině uživatelů v organizaci. Je silně empatický a rozumí nejen potřebám uživatel, ale i jejich chování a náladám, které s sebou tato cílová skupina uživatelů nese. Zvládá s přehledem konfliktní situace. Má vstřícné chování, dokáže odhadnout potřeby uživatele. Dobře komunikuje s uživateli a emočně vypjaté situace zpravidla zvládá. Uvědomuje si zodpovědnost za spokojenost uživatele, ale ne vždy zvládá s přehledem emočně vypjaté situace. Vůči uživatelům je pasivní. Neumí dostatečně dobře komunikovat s uživateli a neumí dostatečně dobře posoudit jejich potřeby. Celkové zhodnocení sledovaného období /zatrhněte a zdůvodněte/: 4 - A+ 3 - A 2 B 1 - C Stránka 18 z 43 Verze 01

Silné a slabé stránky /profesní nebo osobnostní a oblasti pro zlepšení/: Cíle na další období: Doporučená školení: Hodnocení provedeno dne: Jméno a příjmení /čitelně hůlkovým písmem/ a podpis hodnotitele: S hodnocením souhlasím/nesouhlasím (vypsat důvod) nehodící se škrtněte Podpis hodnoceného: Stránka 19 z 43 Verze 01

Příloha č. 2 Dotazník sebehodnocení - vedoucí pracovníci, manažeři Název zařízení: Úsek,odd.: Jméno pracovníka /čitelně/ Pracovní pozice: Podpis pracovníka: Datum hodnocení: Zakroužkujte nejvíce vyhovující odpověď a případné další připomínky vepište do řádku: Poznámka /pod každým oddílem/. 1. Dodržování pravidel, organizace práce, efektivita Plně využívám pracovní dobu, dodržuji přestávky, jsem dochvilný)á), pracuji bez zbytečných prostojů, efektivně předávám informace (ve srozumitelném rozsahu a v minimálním čase), mám systém v organizaci pracoviště, umím si stanovit priority, pružně reaguji na změny v organizaci práce, stále hledám cesty k zefektivnění své práce a uspořádání svého pracoviště. Snažím se využívat efektivně pracovní dobu a dodržovat přestávky, přizpůsobuji se nové organizaci práce méně pružně, ale umím si stanovit priority, v organizaci pracoviště mám systém, informace předávám v plném rozsahu a včas, aktivitu směrem ke zlepšení organizace práce nebo zlepšení procesu projevuji jen občas. Dodržuji pracovní dobu, včetně přestávek, organizace pracoviště mám standardní, nehledám procesy ke zlepšení organizace práce, vyhovují mu zaběhnuté stereotypy, předávání informací mám kusé, vše probíhá tak, aby to bylo formálně splněno. Občasné nedodržení pracovní doby a přestávek, předávám informace jen na požádání, každou změnu vnímám spíše jako nutné zlo, organizaci pracoviště mám neefektivní, vše řeším na poslední chvíli. 2. Zodpovědnost Uvědomuji si plnou zodpovědnost za má rozhodnutí a mé chování vůči spolupracovníkům, uživatelům, nadřízeným. Stránka 20 z 43 Verze 01

Umím odhadnout důsledky vlastního jednání, přijmout zodpovědnost, ale s občasným projevem nejistoty nebo zaváhání. Ochotně přijímám zodpovědnost, ale jen na základě neustále podpory a ujišťování. Vyhýbám se jakýmkoliv rozhodnutím spojených se zodpovědností. Jsou mi jedno důsledky mého jednání. 3. Navrhování a přijímání změn v organizaci, flexibilita, iniciativa. Změny vnímám jako proces trvalého zlepšování, změny zavádím pružně a bez zbytečných odkladů, ochotně pracuji nad rámec svých povinností, aktivně vyhledávám nová řešení a snažím se o jejich prosazení. Umím se nadchnout pro nové. Aktivně vyhledávám příležitosti ke změně nebo ke zlepšení, ne vždy domýšlím jejich dopad nebo riziko. Podílím se na zavádění změn nebo nových postupů. K nápadům kolegů jsem někdy více kritický nebo nedůvěřivý. Změny vnímám jako nutné, ale ne nezbytné. Proč něco měnit, když to nějak funguje? Můj podíl na změnách je minimální. Mám nedůvěru ke změnám. Přijímám je pasivně. Preferuji stereotyp. 4. Odborné znalosti, dovednosti, ochota ke vzdělávání Mám aktivní přístup k novinkám v oboru. Nadšeně přijímám účast na školeních nebo kurzech a jsem ochoten se jich účastnit i nad rámec pracovní doby. Nabyté vědomosti uvádím do praxe a jsem ochoten je sdílet s ostatními. Pracuji na vlastním seberozvoji. Jsem ochoten se vzdělávat, ale preferuji jen to, co mne zajímá a podle toho jsem ochoten investovat energii. Nabyté vědomosti se snažím používat i v praxi a částečně je sdílet s ostatními spolupracovníky. Problematiku své profese znám a vzdělávací proces vnímám jako tlak zaměstnavatele. Je pro mne obtížné používat nové poznatky v praxi nebo je sdílet s ostatními spolupracovníky. Necítím potřebu rozvoje, bere to jako ztrátu času. Spoléhám na to, co umím a to Stránka 21 z 43 Verze 01

mi stačí. 5. Loajalita, sdílení firemní kultury a hodnot organizace Kulturu organizace a hodnoty organizace přijímám za své. Záleží mi na pověsti, kterou organizace má a o svém zaměstnavateli i spolupracovnících hovořím na veřejnosti dobře. Svým zodpovědným přístupem k práci a slušným chováním k uživatelům, spolupracovníkům i nadřízeným se podílím na budování dobré pověsti celé organizace. Firemní kulturu a hodnoty organizace jsem přijal za své a podílím se na jejím dalším zlepšování. Jsem loajální, jen pokud jsem sám spokojený. Jinak se k zaměstnavateli nevyjadřuji. Znám firemní kulturu, ale aktivně se nepodílím na jejím zlepšování. Vím na jakých hodnotách je organizace postavena. K zaměstnavateli jsem loajální podle momentální situace. Firemní kulturu nepovažuji za nutnou, stačí, že si odvedu svoji práci. Pověst organizace mne nezajímá. 6. Proklientský přístup, empatie Mám mimořádně kladný vztah k cílové skupině uživatelů v organizaci. Jsem silně empatický a rozumím nejen potřebám uživatelů, ale i jejich chování a náladám, které s sebou tato cílová skupina uživatelů nese. Zvládám s přehledem konfliktní situace. Mám vstřícné chování, dokáži odhadnout potřeby uživatele. Dobře komunikuji s uživateli a emočně vypjaté situace zpravidla zvládám. Uvědomuji si zodpovědnost za spokojenost uživatele, ale ne vždy zvládám s přehledem emočně vypjaté situace. Vůči uživatelům jsem pasivní. Neumím dostatečně dobře komunikovat s uživateli a neumím dostatečně dobře posoudit jejich potřeby. Stránka 22 z 43 Verze 01

7. Vedení a motivace zaměstnanců Mám přirozenou autoritu, jsem ochotný sdílet informace podřízených a podporuji je k aktivitě a samostatnosti. Nebojím se delegovat pravomoce. Posiluji a podporuji schopnosti svých podřízených. Jsem příkladem pro své podřízené. Jsem objektivní a moje rozhodnutí jsou transparentní. Vytvářím pozitivní atmosféru a jednám partnersky. Podněcuji podřízené k iniciativě a kreativitě. Pod tlakem někdy sklouznu k direktivě a jsem orientován pouze na výsledek. Vytvářím pozitivní atmosféru, vnímám potřeby druhých. Snažím se vycházet vstříc, což má někdy za následek, že práci vykonám za své podřízené. Při předávání nepříjemných zpráv se odvolávám občas na své nadřízené. Spoléhám na to, že všichni vědí, co mají dělat a neřídím je. Dávám minimum informací a nedávám zpětnou vazbu k plnění úkolů a výsledkům práce. Preferuji jen některé zaměstnance a jejich práci. 8. Odolnost vůči stresu Jsem velmi odolný ve stresových situacích. Zachovávám si chladnou hlavu a získávám nadhled a odstup. Dokáži být oporou druhým. V dané chvíli se soustředím pouze na cíl a nejvhodnější cestu k jeho dosažení. Neúspěch vnímám jako výzvu, která mne poposune vpřed. V zátěžových situacích jsem schopen reagovat klidně a i při dlouhodobější zátěži podávat dobrý výkon. Jsem emocionálně vyrovnaný. Spoléhám na svou intuici a už méně pracuje v týmu. Spoléhám se sám na sebe a nejsem vždy pro všechny oporou. Při zátěži se snižuje moje schopnost soustředění a potřebuji povzbuzení a oporu, abych podal výkon. Uvědomuji si své neadekvátní emoční jednání při zátěži a snažím se na sobě pracovat. Drobné překážky překonávám bez problémů, větší mne odrazují. Nevěřím si a neúspěch nesu velmi těžce. Pokud cítím překážku, reaguji kolikrát neadekvátně na situaci, protože ji ve stresu neumím správně vyhodnotit. Snažím se přenést odpovědnost na někoho z týmu, aniž by mu pomohl. Stránka 23 z 43 Verze 01

9. Komunikační dovednosti a vedení porad Můj projev je srozumitelný a kultivovaný. Umím aktivně naslouchat. Dokáži dobře argumentovat. Jsem přesvědčivý. Moje požadavky jsou jasné a stručné, nenechám se zatáhnout do dlouhých debat. Porady jsou efektivní a všichni vědí, jaké mají úkoly a termíny. Vyjadřuji se jasně a srozumitelně. Pokud jsem v časové tísni nepřipouštím dialog a jednám direktivně, v opačném případě dávám protistraně prostor. Umím argumentovat. Porady jsou pravidelné a pokud je časový prostor, tak se protáhnou více než se plánovalo. Jsem spíše pasivní v komunikaci. Předám jen základní informace, více je nerozebírám. Případné dotazy mne obtěžují. Podřízení mnohdy pátrají jinde, jaké úkoly mají vlastně plnit. Porady jsou nepravidelné. Používám spíše monolog. Své argumenty nemám podloženy relevantními informacemi, pouze subjektivními předpoklady. Porady jsou velmi zřídka. Vše se řeší operativně v provozu. Pracovníci potom pracují neefektivně. Celkové zhodnocení sledovaného období /zatrhni a zdůvodni/: 4 - A+ 3 - A 2 B 1 - C Stránka 24 z 43 Verze 01

Moje silné a slabé stránky /profesní nebo osobnostní a oblasti pro zlepšení/: Moje cíle na další období: Rád/a/ bych absolvoval/a školení: Příloha č. 2a Dotazník hodnocení - vedoucí zaměstnanci, manažeři Název zařízení: Úsek,odd.: Jméno pracovníka /čitelně/ Pracovní pozice: Zakroužkujte nejvíce vyhovující odpověď a případné další připomínky vepište do řádku: Poznámka /pod každým oddílem/. 1. Dodržování pravidel, organizace práce, efektivita Plně využívá pracovní dobu, dodržuje přestávky, je dochvilný, pracuje bez zbytečných prostojů, efektivně předává informace (ve srozumitelném rozsahu a Stránka 25 z 43 Verze 01

v minimálním čase), má systém v organizaci pracoviště, umí si stanovit priority, pružně reaguje na změny v organizaci práce, stále hledá cesty k zefektivnění své práce a uspořádání svého pracoviště. Snaží se využívat efektivně pracovní dobu a dodržovat přestávky, přizpůsobuje se nové organizaci práce méně pružně, ale umí si stanovit priority, v organizaci pracoviště má systém, informace předává v plném rozsahu a včas, aktivitu směrem ke zlepšení organizace práce nebo zlepšení procesu projevuje jen občas. Dodržuje pracovní dobu, včetně přestávek, organizace pracoviště je standardní, nehledá procesy ke zlepšení organizace práce, vyhovují mu zaběhnuté stereotypy, předávání informací je kusé, vše probíhá tak, aby to bylo formálně splněno. Občasné nedodržení pracovní doby a přestávek, předávání informací jen na požádání, každá změna je vnímána jako nutné zlo, organizace pracoviště je neefektivní, vše se řeší na poslední chvíli. 2. Zodpovědnost Uvědomuje si plnou zodpovědnost za svá rozhodnutí a své chování vůči spolupracovníkům, uživatelům, nadřízeným. Umí odhadnout důsledky vlastního jednání, přijmout zodpovědnost, ale s občasným projevem nejistoty nebo zaváhání. Ochotu přijmout zodpovědnost má jen na základě neustále podpory a ujišťování. Vyhýbá se jakýmkoliv rozhodnutím spojených se zodpovědností. Nedomýšlí důsledky vlastního jednání. 3. Navrhování a přijímání změn v organizaci, flexibilita, iniciativa. Změny vnímá jako proces trvalého zlepšování, změny zavádí pružně a bez zbytečných odkladů, ochotně pracuje nad rámec svých povinností, aktivně vyhledává nová řešení a snaží se o jejich prosazení. Umí se nadchnout pro nové. Aktivně vyhledává příležitosti ke změně nebo ke zlepšení, ne vždy domýšlí jejich dopad nebo riziko. Podílí se na zavádění změn nebo nových postupů. K nápadům kolegů je někdy více kritický nebo nedůvěřivý. Stránka 26 z 43 Verze 01

Změny vnímá jako nutné, ale ne nezbytné. Proč něco měnit, když to nějak funguje? Podíl na změnách je minimální. Nedůvěra ke změnám. Pasivní přijímání. Preferování stereotypu. 4. Odborné znalosti, dovednosti, ochota ke vzdělávání Má aktivní přístup k novinkám v oboru. Nadšeně přijímá účast na školeních nebo kurzech a je ochoten se jich účastnit i nad rámec pracovní doby. Nabyté vědomosti uvádí do praxe a je ochoten je sdílet s ostatními. Pracuje na vlastním seberozvoji. Je ochoten se vzdělávat, ale preferuje jen to co, jej zajímá a podle toho je ochoten investovat energii. Nabyté vědomosti se snaží používat i v praxi a částečně je sdílet s ostatními spolupracovníky. Problematiku své profese zná, ale vzdělávací proces vnímá jako tlak zaměstnavatele. Je pro něj obtížné používat nové poznatky v praxi nebo je sdílet s ostatními spolupracovníky. Necítí potřebu rozvoje, bere to jako ztrátu času. Spoléhá na to, co umí a to mu stačí. 5. Loajalita, sdílení firemní kultury a hodnot organizace Kulturu organizace a hodnoty organizace přijal za své. Záleží mu na pověsti, kterou organizace má a o svém zaměstnavateli i spolupracovnících hovoří na veřejnosti dobře. Svým zodpovědným přístupem k práci a slušným chováním k uživatelům, spolupracovníkům i nadřízeným se podílí na budování dobré pověsti celé organizace. Firemní kulturu a hodnoty organizace přijal za své a podílí se na jejím dalším zlepšování. Je loajální, jen pokud je sám spokojený. Jinak se k zaměstnavateli nevyjadřuje. Zná firemní kulturu, ale aktivně se nepodílí na jejím zlepšování. Ví na jakých hodnotách je organizace postavena. K zaměstnavateli je loajální podle momentální situace. Firemní kulturu nepovažuje za nutnou, stačí, že si odvede svoji práci. Pověst organizace ho nezajímá. Stránka 27 z 43 Verze 01

6. Proklientský přístup, empatie Má mimořádně kladný vztah k cílové skupině uživatelů v organizaci. Je silně empatický a rozumí nejen potřebám uživatel, ale i jejich chování a náladám, které s sebou tato cílová skupina uživatelů nese. Zvládá s přehledem konfliktní situace. Má vstřícné chování, dokáže odhadnout potřeby uživatele. Dobře komunikuje s uživateli a emočně vypjaté situace zpravidla zvládá. Uvědomuje si zodpovědnost za spokojenost uživatele, ale ne vždy zvládá s přehledem emočně vypjaté situace. Vůči uživatelům je pasivní. Neumí dostatečně dobře komunikovat s uživateli a neumí dostatečně dobře posoudit jejich potřeby. 7. Vedení a motivace zaměstnanců Má přirozenou autoritu, je ochotný sdílet informace podřízených a podporuje je k aktivitě a samostatnosti. Nebojí se delegovat pravomoce. Posiluje a podporuje schopnosti svých podřízených. Je příkladem pro své podřízené. Je objektivní a jeho rozhodnutí jsou transparentní. Vytváří pozitivní atmosféru a jedná partnersky. Podněcuje podřízené k iniciativě a kreativitě. Pod tlakem někdy sklouzne k direktivě a je orientován pouze na výsledek. Vytváří pozitivní atmosféru, vnímá potřeby druhých. Snaží se vycházet vstříc, což má někdy za následek, že práci vykoná za své podřízené. Při předávání nepříjemných zpráv se odvolává občas na své nadřízené. Spoléhá na to, že všichni vědí, co mají dělat a neřídí je. Dává minimum informací a nedává zpětnou vazbu k plnění úkolů a výsledkům práce. Preferuje jen některé zaměstnance a jejich práci. Stránka 28 z 43 Verze 01

8. Odolnost vůči stresu Je velmi odolný ve stresových situacích. Zachová si chladnou hlavu a získává nadhled a odstup. Dokáže být oporou druhým. V dané chvíli se soustředí pouze na cíl a nejvhodnější cestu k jeho dosažení. Neúspěch vnímá jako výzvu, která ho poposune vpřed. V zátěžových situacích je schopen reagovat klidně a i při dlouhodobější zátěži podávat dobrý výkon. Je emocionálně vyrovnaný. Spoléhá na svou intuici a už méně pracuje v týmu. Spoléhá se sám na sebe a není vždy pro všechny oporou. Při zátěži se snižuje jeho schopnost soustředění a potřebuje povzbuzení a oporu, aby podal výkon. Uvědomuje si své neadekvátní emoční jednání při zátěži a snaží se na sobě pracovat. Drobné překážky překonává bez problémů, větší ho odrazují. Nevěří si a neúspěch nese velmi těžce. Pokud cítí překážku, reaguje kolikrát neadekvátně na situaci, protože ji ve stresu neumí správně vyhodnotit. Snaží se přenést odpovědnost na někoho z týmu, aniž by mu pomohl. 9. Komunikační dovednosti a vedení porad Jeho projev je srozumitelný a kultivovaný. Umí aktivně naslouchat. Dokáže dobře argumentovat. Je přesvědčivý. Jeho požadavky jsou jasné a stručné, nenechá se zatáhnout do dlouhých debat. Porady jsou efektivní a všichni vědí, jaké mají úkoly a termíny. Vyjadřuje se jasně a srozumitelně. Pokud je v časové tísni nepřipouští dialog a jedná direktivně, v opačném případě dává protistraně prostor. Umí argumentovat. Porady jsou pravidelné a pokud je časový prostor, tak se protáhnou více než se plánovalo. Je spíše pasivní v komunikaci. Předá jen základní informace, více je nerozebírá. Případné dotazy jej obtěžují. Podřízení mnohdy pátrají jinde, jaké úkoly mají vlastně plnit. Porady jsou nepravidelné. Používá spíše monolog, Své argumenty nemá podloženy relevantními informacemi, pouze subjektivními předpoklady. Porady jsou velmi zřídka. Vše se řeší operativně v provozu. Pracovníci potom pracují neefektivně. Celkové zhodnocení sledovaného období /zatrhněte a zdůvodněte/: Stránka 29 z 43 Verze 01

4 - A+ 3 - A 2 B 1 - C Silné a slabé stránky /profesní nebo osobnostní a oblasti pro zlepšení/: Cíle na další období: Doporučená školení: Stránka 30 z 43 Verze 01

Hodnocení provedeno dne: Jméno a příjmení /čitelně hůlkovým písmem/ a podpis hodnotitele: S hodnocením souhlasím/nesouhlasím (vypsat důvod) nehodící se škrtněte Podpis hodnoceného: Příloha č. 3 Dotazník sebehodnocení - pracovníci v přímé péči s uživateli služeb (PSS, sociální pracovníci, SZP, terapeuti) Název zařízení: Úsek,odd.: Jméno pracovníka /čitelně/ Pracovní pozice: Podpis pracovníka: Datum hodnocení: Zakroužkujte nejvíce vyhovující odpověď a případné další připomínky vepište do řádku: Poznámka /pod každým oddílem/. 1. Dodržování pravidel, organizace práce, efektivita Plně využívám pracovní dobu, dodržuji přestávky, jsem dochvilný)á), pracuji bez zbytečných prostojů, efektivně předávám informace (ve srozumitelném rozsahu a v minimálním čase), mám systém v organizaci pracoviště, umím si stanovit priority, pružně reaguji na změny v organizaci práce, stále hledám cesty Stránka 31 z 43 Verze 01

k zefektivnění své práce a uspořádání svého pracoviště. Snažím se využívat efektivně pracovní dobu a dodržovat přestávky, přizpůsobuji se nové organizaci práce méně pružně, ale umím si stanovit priority, v organizaci pracoviště mám systém, informace předávám v plném rozsahu a včas, aktivitu směrem ke zlepšení organizace práce nebo zlepšení procesu projevuji jen občas. Dodržuji pracovní dobu, včetně přestávek, organizace pracoviště mám standardní, nehledám procesy ke zlepšení organizace práce, vyhovují mu zaběhnuté stereotypy, předávání informací mám kusé, vše probíhá tak, aby to bylo formálně splněno. Občasné nedodržení pracovní doby a přestávek, předávám informace jen na požádání, každou změnu vnímám spíše jako nutné zlo, organizaci pracoviště mám neefektivní, vše řeším na poslední chvíli. 2. Zodpovědnost Uvědomuji si plnou zodpovědnost za má rozhodnutí a mé chování vůči spolupracovníkům, uživatelům, nadřízeným. Umím odhadnout důsledky vlastního jednání, přijmout zodpovědnost, ale s občasným projevem nejistoty nebo zaváhání. Ochotně přijímám zodpovědnost, ale jen na základě neustále podpory a ujišťování. Vyhýbám se jakýmkoliv rozhodnutím spojených se zodpovědností. Jsou mi jedno důsledky mého jednání. 3. Navrhování a přijímání změn v organizaci, flexibilita, iniciativa. Změny vnímám jako proces trvalého zlepšování, změny zavádím pružně a bez zbytečných odkladů, ochotně pracuji nad rámec svých povinností, aktivně vyhledávám nová řešení a snažím se o jejich prosazení. Umím se nadchnout pro nové. Aktivně vyhledávám příležitosti ke změně nebo ke zlepšení, ne vždy domýšlím jejich dopad nebo riziko. Podílím se na zavádění změn nebo nových postupů. Stránka 32 z 43 Verze 01

K nápadům kolegů jsem někdy více kritický nebo nedůvěřivý. Změny vnímám jako nutné, ale ne nezbytné. Proč něco měnit, když to nějak funguje? Můj podíl na změnách je minimální. Mám nedůvěru ke změnám. Přijímám je pasivně. Preferuji stereotyp. 4. Odborné znalosti, dovednosti, ochota ke vzdělávání Mám aktivní přístup k novinkám v oboru. Nadšeně přijímám účast na školeních nebo kurzech a jsem ochoten se jich účastnit i nad rámec pracovní doby. Nabyté vědomosti uvádím do praxe a jsem ochoten je sdílet s ostatními. Pracuji na vlastním seberozvoji. Jsem ochoten se vzdělávat, ale preferuji jen to, co mne zajímá a podle toho jsem ochoten investovat energii. Nabyté vědomosti se snažím používat i v praxi a částečně je sdílet s ostatními spolupracovníky. Problematiku své profese znám a vzdělávací proces vnímám jako tlak zaměstnavatele. Je pro mne obtížné používat nové poznatky v praxi nebo je sdílet s ostatními spolupracovníky. Necítím potřebu rozvoje, bere to jako ztrátu času. Spoléhám na to, co umím a to mi stačí. 5. Loajalita, sdílení firemní kultury a hodnot organizace Kulturu organizace a hodnoty organizace přijímám za své. Záleží mi na pověsti, kterou organizace má a o svém zaměstnavateli i spolupracovnících hovořím na veřejnosti dobře. Svým zodpovědným přístupem k práci a slušným chováním k uživatelům, spolupracovníkům i nadřízeným se podílím na budování dobré pověsti celé organizace. Firemní kulturu a hodnoty organizace jsem přijal za své a podílím se na jejím dalším zlepšování. Jsem loajální, jen pokud jsem sám spokojený. Jinak se k zaměstnavateli nevyjadřuji. Znám firemní kulturu, ale aktivně se nepodílím na jejím zlepšování. Vím na jakých hodnotách je organizace postavena. K zaměstnavateli jsem loajální podle momentální situace. Firemní kulturu nepovažuji za nutnou, stačí, že si odvedu svoji práci. Pověst organizace mne nezajímá. Stránka 33 z 43 Verze 01