Informační systém jako nástroj moderního personálního managementu

Podobné dokumenty
Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY.

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY.

Vzdělávání k diverzitě

Ing. Pavel Rosenlacher

Elektronické formy vzdělávání úředníků

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

SW podpora projektového řízení

INFORMAČNÍ SYSTÉMY (IS) Ing. Pavel Náplava Katedra počítačů K336, ČVUT FEL Praha 2004/2005

Řízení Lidských Zdrojů

Personalista ve víru procesů. Milan Štolba. Příspěvek pro konferenci E-learning forum 2005

PERSONÁLNÍ AKADEMIE praktická personalistika jako konkurenční nástroj

Elektronické formy vzdělávání úředníků

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G

OBSAH INTELEKTUÁLNÍ A LIDSKÝ KAPITÁL 11 ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU 37. Kapitola 1. Problémy s terminologií 12 Intelektuální kapitál a jeho složky 14

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

3. Očekávání a efektivnost aplikací

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013

Konference k projektu Rozvoj kvalifikační úrovně a kompetencí pracovníků v cestovním ruchu.

KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU. Obchodní, organizační, personální plán, IT

komplexní podpora zvyšování výkonnosti strana 1 Využití Referenčního modelu integrovaného systému řízení veřejnoprávní korporace Město Hořovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?

CO NÁM BUDE VYDĚLÁVAT ZÍTRA? aneb Data o stavu rozvojových potřeb 2016 v denní realitě výrobních firem

METODICKÝ POKYN. Pro žadatele o dotaci na zavedení systému hospodaření s energií v podobě energetického managementu z programu EFEKT

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

Změna Leadershipu: jak na to?

Informatika ve Zlínském kraji

Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání!

SW pro správu a řízení bezpečnosti

DVPP. Další vzdělávání pedagogických pracovníků. ATTEST, s.r.o. Lukáš Ducháček

Trendy v odměňování a benefitech a propojení s performance managementem. Srpen 2017 Jana Chvalkovská, Red Hat Czech

STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ

2013 IBM Corporation

Plánování rozvoje sociálních služeb z hlediska kraje

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

OBSAH. Management. iii PŘEDMLUVA 1

Příloha č. 1 Specifikace kurzů

Manažerská ekonomika

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY.

100% TERAPIE a ROZVOJ Firemním

ROLE ICT VE ŠKOLE LIDSKÉ ZDROJE. duben 2012 (c) Radek Maca

1. VZDĚLÁVACÍ POSLÁNÍ UNIVERZITY A PŘÍSTUP ORIENTOVANÝ NA STUDENTA. 1.4 Posílení efektivity a výzkumné činnosti v doktorských studijních programech

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

OP LZZ - Rozvoj kvalifikační úrovně a kompetencí pracovníků v cestovním ruchu

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY.

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE

Psychologie práce ve 21. století Odborná konference ČAPPO, Praha,

Základní personální činnosti organizace. Management I

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Vytváření důvěry manažerů byznysu a IT

Přehled realizovaných pro top management společnosti

Cíl kurzu: Naučit účastníky technikám efektivní komunikace a zvládání emocí, lépe poznat sám sebe a rozvíjet svoji komunikační obratnost.

Balíček ICN. Michaela Hofštetrová Knotková

Seminář pro vedoucí pracovníky k personálnímu auditu

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

Komunikační strategie v oblasti kombinovaného studia Fakulty ekonomicko-správní Univerzity Pardubice (FES UPa)

Outsourcing v podmínkách Statutárního města Ostravy

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

Akční plán AP3 : Optimalizace organizační struktury

Sjednocení dohledových systémů a CMDB

Získávání pracovníků. Trh práce

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Řízení pracovního výkonu

Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti RWE Transgas, a. s.

Příloha č. 1 Smlouvy o dílo. Popis projektu. Očekávaný přínos projektu

AKADEMIE PERSONALISTIKY

PLÁNOVÁNÍ ROZVOJE SOCIÁLNÍCH SLUŽEB V KARLOVARSKÉM KRAJI

Milan ŠTOLBA. manažer služeb e-learning

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

PODPORA ŘÍZENÍ KVALITY V ÚZEMNÍCH SAMOSPRÁVNÝCH CELCÍCH. Ing. Lenka Švejdarová odbor strategického rozvoje a koordinace veřejné správy MV ČR

Specifikace předmětu veřejné zakázky Rozvoj lidských zdrojů v MPK v rámci projektu Komplexní rozvoj lidských zdrojů ve společnosti MP Krásno, a.s.

ZADÁVACÍ PODMÍNKY VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ

1. Název příspěvku: Datový sklad kraje Vysočina

Retail Summit 2008 Technologie které mohou pomáhat

MĚSTSKÝ ROK INFORMATIKY

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

Stanovení a popis nových specializovaných činností, zpracování standardu vzdělávání v rámci DVPP (obsah, rozsah a způsob ukončení)

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

Novell Identity Management. Jaromír Látal Datron, a.s.

Řešení potřeb veřejné správy pomocí velkých i malých BI systémů. Tomáš Jindřich Pavel Bobkov

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

CISAŽP. Celostátní informační systém pro sběr a hodnocení informací o znečištění životního prostředí

MÍSTNÍ KOMUNIKAČNÍ PLÁN VELKÉ HAMRY

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio

MANAGEMENT Procesní přístup k řízení organizace. Ing. Jaromír Pitaš, Ph.D.

Mgr. Tomáš Zatloukal ústřední školní inspektor. Praha,

Projektové řízení jako základ řízení organizace

Transkript:

Publikováno na Inflow.cz (http://www.inflow.cz/informacni-system-jako-nastroj-modernihopersonalniho-managementu) Informační systém jako nástroj moderního personálního managementu 1. 6. 2008 Iriska Personální management (v angličtině Human Resource Management, zkráceně HRM - řízení lidských zdrojů) je jak akademická teorie, tak i podniková praxe. Je založena na tom, že zaměstnanci jsou především lidé a nemělo by se s nimi tedy zacházet jako se zbožím. Každá společnost je totiž závislá na lidech, protože právě prostřednictvím nich dosahují firmy svých cílů (nejčastěji zisku). Je to také odklon od jednoduchého osobního přístupu k zaměstnancům, čímž se předchází potencionálním problémům. Měl by být také hlavní součástí filozofie firmy. Personální management zajišťuje, aby byl v podniku dostatečný počet kvalifikovaných pracovníků aby existoval systém odměn orientovaných na výkon. Za personální management jsou v podniku zodpovědní linioví představení. Personální oddělení podporuje a radí zodpovědným osobám na linii a vedoucím pracovníkům. Personální management má následující funkce: -nábor pracovníků -vzdělávání a doplňující vzdělávání pracovníků -personální rozvoj -koncepce a prosazování systému odměňování -management externích pracovníků Nástrojem, který umožní splnit náročné požadavky personálního managementu je vhodně zvolený HR informační systém (systém řízení lidských zdrojů) integrovaný s ostatními systémy firmy. Přínosy personálního IS Informační systém pro řízení lidských zdrojů přináší zrychlení a optimalizaci procesů do mnoha oblastí chodu firmy. Primárně usnadní práci personálních pracovníků a pracovníků na vedoucích pozicích, kteří potřebují mít rychlý a komplexní přehled o zaměstnancích. Sekundárně pak zasahuje do mnoha dalších oblastí, kde lze využít výstupy z informací uložených

v systému (manažerský informační systém apod.) Využitím systému se podstatně snižuje administrativní zátěž HR oddělení. Díky pravidelné aktualizaci dat má pak možnost management i zaměstnanci získat potřebné informace kdykoli je potřebuji. Empowerment Podobně jako v oblasti poskytovatelů služeb hrají i u zaměstnanců stále větší roli samoobslužné systémy. Součástí personálního IS by proto měla být podpora empowermentu, nový termín v oblasti personalistiky, který zatím nemá odpovídající český překlad. Empowerment přináší zaměstnancům možnost mít přehled o svých údajích a informacích, které firma v systému zpracovává, příležitost rozhodovat se o dalším profesním rozvoji a spolupodílet se na rozhodování o své osobě. Ze strany zaměstnance vyžaduje aktivní přístup při sledování poskytovaných informací a zodpovědnost za udržování aktuálních dat. Empowerment patří mezi důležité strategické metody motivace. Velmi často je však tento koncept v organizacích zaveden neefektivně. Deset základních důvodů, proč tomu tak je, by se dalo shrnou takto: - Manažeři o něm jen mluví, ale nevěří mu. Empowerment je moderní pojem. Nejde však jen o to jej používat, ale skutečně pomoci zaměstnancům rozvíjet jejich dovednosti ku prospěchu celé organizace. Zaměstnanci poznají, co myslíte vážně a co ne. - Manažeři nerozumějí, co znamená empowerment. Mají za to, že stačí založit tým pro řešení otázek morálky a bezpečnosti na pracovišti a ptát se zaměstnanců na poradách na jejich názory. Ve skutečnosti jde ale o celkovou filozofii nebo strategii, která umožní zaměstnancům, aby se sami rozhodovali o své práci. - Manažeři nedokážou vymezit hranice. Je třeba, abyste jasně specifikovali, která rozhodnutí v rámci své denní práce mohou zaměstnanci provádět samostatně. Určete také, o čem mohou rozhodovat, když nebudete přítomni. - Mikromanagament. K této chybě dochází, když manažeři vymezí svou autoritu i hranice pro zaměstnance, ale nedokážou svým lidem věřit natolik, aby je nechali rozhodovat v praxi. Zaměstnanci mohou dělat chyby. Horší ale je, když nemají vaši důvěru. - Manažeři zpětně kontrolují rozhodnutí zaměstnanců. Zaměstnancům můžete pomoci v rozhodování koučováním, školením či poskytováním potřebných informací. Můžete také vytvářet modelové situace pro trénink rozhodování. Pokud však nepůjde o velmi závažnou situaci, neměňte rozhodnutí zaměstnance, kterému jste již dříve dali pravomoc k samostatnému rozhodování. - Manažeři nedokážou poskytnout strategický rámec rozhodování a měřit úspěšnost. Měli by poskytovat možnosti nových výzev a cílů. Zaměstnanci ale při tom potřebují řízení, aby věděli, co mohou dělat. - Manažeři neposkytují potřebné informace a školení pro správné rozhodování. Organizace má odpovědnost za vytváření pracovního prostředí, které podpoří zapojení zaměstnanců. Informace hrají zásadní roli. - Manažeři se vzdávají veškeré odpovědnosti za rozhodování. Když se nedokážete veřejně postavit

za rozhodnutí svých lidí, nemá vaše počínání se zapojením zaměstnanců nic společného. - Manažeři neodstraní překážky bránící zaměstnancům v rozhodování. Může jít o překážky časové, dostupné nástroje, školení, přístup k poradám a týmům, finanční zdroje, podporu od dalších zaměstnanců nebo koučování. - Zaměstnanci se cítí nedostatečně ohodnocení a uznávaní. Zaměstnanci chtějí vlastní odpovědnost, neměli by se však díky ní cítit, jako by je firma zneužívala. Očekávané odpovědnosti by měly odpovídat popisu dané práce. Zabezpečení Důležitou součástí personálních informačních systémů je zabezpečení shromažďovaných informací. Tato povinnost plyne ze zákona a také ve chvíli, kdy systém obsahuje všechna data se stává velmi citlivý na únik informací, ať už z pohledu zaměstnance, ale v oblasti souhrnných reportů i pro firmu samotnou. Když ponecháme stranou otázku zabezpečení přístupu k samotnému hardware, jedná se hlavně o zajištění přístupu do informačního systému pouze pro oprávněné osoby. Výběr vhodného IS V úvodní fázi výběru vhodného informačního systému je třeba určit, které ze zmíněných oblastí potřebuje firma řešit. Prvotní analýza stávajících procesů a postupů personálního oddělení, které má, kromě specifikace požadavků na výběr systémů, využití i v pozdější analytické fázi nasazení systému. Zmapování procesu nám umožňuje identifikovat i rizika a nedostatky stávajících procesů. Po zmapování procesu následuje sběr požadavků na změny a vylepšení pro cílový požadovaný stav. Kromě technické náročnosti na nasazení jsou také důležitým faktorem pro výběr náklady následujícího provozu a možnosti uživatelské modifikace systému. Nasazení Žádný ze systémů nebude bez úpravy a konfigurace vyhovovat plně všem požadavkům specifikovaných v úvodní analýze. Tyto požadavky vstupují do analytické fáze nasazení IS, která musí určit nastavení systému tak, aby podporoval požadované procesy. V této fázi probíhá i zmíněná specifikace rolí uživatelů systému a jejich mapování na skutečné role zaměstnance firmy. Součástí přípravy systému je i specifikace struktury uchovávaných informací v závislosti na rozsahu a propojení jednotlivých modulů (evidence zaměstnanců, vzdělávání, profesní růst). Také v případě požadavků na integraci personálního informačního systému s některou ze stávajících firemních aplikací je třeba provést detailní specifikaci způsobu výměny dat. V souvislosti se samoobslužným systémem se pro zaměstnance nabízí propojení s intranetovým portálem. Vlastní postup instalace systému po jeho nastavení je již spjat s konkrétním produktem. Přijetí systému zaměstnanci

Pro plné využití systému je třeba při nasazení nepodcenit školení a propagaci systému jeho budoucím uživatelům. Motivace zaměstnanců a zdůraznění výhod, které ze zavedení systému plynou přímo pro ně, je klíčová pro životaschopnost informačního systému v praxi. Snadné uživatelské ovládání v nejčastěji používaných vstupech do systému je předpokladem pro dobrou odezvu při každodenním požívání. Zdůraznění oblasti empowermentu, dostupnosti informací, podpora profesního rozvoje a zlepšování plánování zdrojů může pomoci k pozitivnímu přijetí IS. V opačném případě se může výsledek celého úsilí při výběru a nasazení personálního informačního systému přeměnit na pasivní uložení dat. Měření HR: Z pohledu Top managementu firma získává měřením v oblasti HR přehled o tom, kolik vlastně stojí zaměstnanci, což nebývá zas tak jednoduché zjistit. Teprve poté můžeme hovořit o skutečném řízení lidských zdrojů, neboť víme, co vlastně řídíme. Největší přínos spočívá v možnosti odpovědět si na otázku, jak efektivně vynakládáme prostředky na zajištění lidských zdrojů. Pro měření je nutné definovat ty HR činnosti, které jsou významné pro strategické cíle společnosti. Pro jednotlivé činnosti je nutné definovat měřítka, která umožní postižení jejich efektivity a zejména přínosu. Zautomatizovat měření a vyhodnocování klasických personalistických činností a zaměřit se na to co je pro firmu klíčové. Využití personálních informačních systémů v knihovnách: V knihovnách je využití IS v personálním managementu je stejné jako v jakékoli jiné firmě. Má tedy za úkol zajišťovat nábor nových pracovníků, jejich hodnocení, rozmísťování, propouštění a penzionování, vzdělávání Tím, že se personální informační systém zavede v knihovnách zefektivní se celkový chod knihovny. IS je skutečně moderním nástrojem personálního managementu, pokud se nezanedbají žádné z výše uvedených kroků při jeho výběru i samotném nasazení. Použité zdroje: Empowerment v deseti krocích. Podnikinfo [online]. 2007 [cit. 2007-11-17]. Dostupný z WWW: < http://www.podnikinfo.eu>. ČERVINKA, Vít. Informační systém jako nástroj moderního personálního managementu. Archív konference Systémová integrace [online]. 2005 [cit. 2007-11-18]. Dostupný z WWW: <http://si.vse.cz/archiv/clanky/2005/07_cervinka.pdf>. NÁHLOVSKÝ, Pavel. HR jako strategický partner managementu. Moderní řízení. 2006, roč. XLI, č. 4, s. 77-80. Personální management. Wikipedie : Otevřená encyklopedie [online]. 2007 [cit. 2007-11-17]. Dostupný z

SOKOLOWSKY, Peter. Organizace a management podnikového zpracování informací : Informační management 2. 2. vyd. Praha : Karolinum, 2002. 86 s. ISBN 80-246-0501-5. Systemonline : Zpravodajský portál časopisu IT Systems [online]. 2001-2007 [cit. 2007-11-17]. Dostupný z WWW: <http://www.systemonline.cz/prehled-informacnich-systemu/rizeni-lidskych-... ISSN 1802-615X.