Skutečně odměňujeme podle výkonu? HR Management 07 22.října 2007
Strategie HR Politika a strategie HR je základem pro nastavení způsobu odměňování a dalších motivačních systémů ve společnosti Kdo jsme? Kam jdeme? Co od lidí chceme?
Odměňování Trh práce a kvalifikace zaměstnanců Požadavky na stabilizaci zaměstnanců Naše firma a okolí Rosteme či zeštíhlujeme Kolik chceme a můžeme do této oblasti investovat => MZDOVÁ POLITIKA
Jak to všechno udělat motivační? Základní mzda Bonusy Prémie Variabilní složka mzdy Odměny mimořádné a řádné
Variabilní složky mzdy Mohou být vázané na: Osobní výkony Osobní cíle Cíle společnosti Nastavené KPI ( útvarů/týmů/skupin,..) de facto na nic Rozhodnutí o způsobu navázání
Benchmarking Slouží k porovnání postavení NAŠÍ společnosti vůči odpovídajícímu trhu S kým se srovnáváme Kam se chceme dostat
Benchmarking Mezinárodní srovnání Regionální srovnání Trhy / Sektory Skupiny
Hodnocení výkonnosti Hodnocení slouží: ke kontrole výkonnosti a ke vzájemnému sladění představ o plnění pracovních úkolů k odměňování podle kvality a přínosu práce k diskusi o rozvoji zaměstnanců k identifikaci vzdělávacích a tréninkových potřeb? Ke stanovení mezd?
Různé kultury, různé přístupy Hodnocenísloužípouze pro Rozvoj zaměstnanců Vyhodnocení bonusu Stanovení vzdělávání pro další období Sdělení zaměstnanci, jak je s ním společnost spokojena
Součásti hodnocení Organizační příprava Sebehodnocení Vyhodnocení cílů a úkolů Hodnocení výkonnosti Zpětná vazba od zaměstnance Formalizace výsledků hodnocení
Další důležité prvky Informační kampaň, resp. zajištění přístupu k relevantním informacím informace pro hodnotitele i hodnocené Trénink hodnotitelů Zpětná vazba pro zainteresované
Informace pro hodnoceného Jak se připravit na jednání a jak jednat Před schůzkou Termín společné schůzky pro hodnotící pohovor navrhne Váš hodnotitel Pokud nebudete z vážných pracovních či osobníchdůvodů připraveni, požádejte o odložení schůzkynajinýtermín Připravte si informaci o tom, jak jste zadané cíle/úkoly splnil Připravte si sebehodnocení, ale i náměty, názory, formulujte si potřeby a představy Během hodnotícího pohovoru Až budete vyzváni, zhodnoťte uplynulé období, co se Vám povedlo a nepovedlo, kde cítíte své silné a slabé stránky Formulujte své cíle a představy (pracovní apod.) a návrhy na vzdělávání...
Manuál hodnotitele Obecné zásady hodnocení Role hodnotitele a časový harmonogram Postup hodnocení, průběh pohovoru, příklady otázek vybízejících ke spolupráci Práva hodnocených Definice jednotlivých úrovní Zaznamenávání výsledků
Sebehodnocení Jaké byly Vaše největší úspěchy v průběhu uplynulého roku? Jaké znalosti, schopnosti Vám dopomohly ke splnění úkolů? V jakých oblastech práce pociťujete potřebu se zlepšit nebo jaké máte potřeby dalšího školení Jaké změny by Vám pomohly, aby Vaše práce mohla být vykonávána efektivněji (pracovní prostředí, metody, procedury, přístup nadřízeného apod.)? Co vidíte jako své nejdůležitější priority pro následující rok, do jakých činností, které vsoučasnosti nevykonáváte, by jste se rád zapojil? Jaké jsou Vaše představy o Vašem uplatnění ve společnosti?
Zpětná vazba Umístěna na Intranetu - pro hodnoceného Hodnocení A2 Proaktivním způsobem splnil očekávání % bonusu 103,5% Hodnotitel pan XY Datum - datum hodnocení
Vzdělávací plán
Hodnocení a úpravy mezd Jak zajistit konzistentnost ve společnosti? Společná, stejně chápaná kritéria pro hodnocení Trénink hodnotitelů Stanovení limitů Dohoda na úrovni nejvyšších celků o jednotlivých jménech Společný ranking dle skupin
Měřítko hodnocení Stupnice pro hodnocení umožňuje diferenciaci hodnocení zaměstnanců a zdůrazňuje význam hodnocení jeho napojením na individuální stanovování mezd. 18
Jedna z variant stupnice A1 A2 A3 A4 A5 N - Převyšuje očekávání - Proaktivním způsobem splnil očekávání - Splnil očekávání, standardní - Splnil většinu očekávání - Nesplnil očekávání - Nehodnocen
Hodnocení a úpravy mezd Výsledky hodnocení jsou propojeny na úpravy mezd, je stanoveno procentní obsazení jednotlivých stupňů Příklad možného rozložení: Hodnocení A1 7% Hodnocení A2 20% Hodnocení A3 40-50% Hodnocení A4 10 20% Hodnocení A5 0 3% 20
Mzdové úpravy COMPA RATIO PERFORMANCE LEVEL Range A1 A2 A3 A4 A5 below 80% 7,5% 5,8% 4,9% 2,7% 0% 80%-94% 6,5% 4,9% 4,2% 2,3% 0% 95%-104% 5,5% 4,2% 3,6% 2,0% 0% 105%-119% 4,9% 3,6% 3,1% 1,0% 0% above 120% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0%
Plán versus skutečnost Stupeň hodnocení A1 A2 A3 A4 A5 Doporučená % z celkového stavu zaměstnanců 7,0% 20,0% 50% 20% 3% Skutečná % THP 7,0% 71,3% 53,2% 4,2% 0,3% Skutečná % operátoři 7,5% 30,0% 47,8% 11,3% 0,3%
Poučení? Pokud má být nastavena pevná vazby mezi hodnocením a úpravami mezd, je nutné zachovat určité optimální rozložení v jednotlivých skupinách
Jiné hodnocení 360 stupňová zpětná vazba Dimenze Flexibilita 7 Temperamentová charakteristika Řízení procesů 6 5 4 3 2 1 0 Obchodní myšlení a chování Osobnost Řízení lidí Perspektiva - Strateg Profesionalita Hodnocený Kolega Nadřízený Podřízený Průměr
Není všechno o penězích Co dál můžeme nabídnout?
Benefity Vše, co zaměstnanec dostává či má možnost získat od zaměstnavatele. Systémy zaměstnaneckých výhod
Co vše lze nabízet? pojištění penzijní, životní,nemocenské,.. stravování vzdělávání sport a kulturu benefity z oblasti péče o zdraví a bezpečnosti příspěvek na rekreaci a dovolenou poukázky příspěvek na ubytování automobil, telefon a další
Příklad z praxe Jak jsme dělali Paletu Systém zaměstnaneckých výhod PALETA
Co je PALETA a jak funguje? nabízené výhody mají stanovenou pevnou cenu vyjádřenou počtem bodů zaměstnancimajík dispoziciurčitý počet bodů, které mohou věnovat na pořízení výhod (11.200) body jsou přiděleny zaměstnancům na období jednoho roku výběr smluvních partnerů dle pravidel
Vývoj systému Rok 1999 nabízeno 29 typů výhod Rok 1999 nabízíme již 34 typů Rok 2000 v nabídce je 35 možností Rok 2001 61 typů nabízených výhod Rok 2002 68 a jdeme zpět! Rok 2003 a dále Heslo dne : Snížit administrativní náročnost!
Rozvíjejte své zaměstnance.a tím je také motivujte
Vzdělávání, kariéra, rozvoj Zákonná a rozvojová školení Tréninky E-learning Mentoring Poradenství Koučink
Co je koučování Klient je expert na svůj život a práci Základem koučování je dotazování a naslouchání
Program podpory zdraví Průměrná nemocnost v ČR je 6,1% A u vás ve firmě? Nemocnost není jen privátní záležitostí, jde o náklady společnosti.
Program podpory zdraví Principy: motivace informace Na čem je založen: nabídka k účasti výsledky preventivních prohlídek pro pozitivní změnu životního stylu zlepšení zdraví prevenci chorob obecně uznávané metody a opatření pro prevenci dostupnost, zájem a očekávání lidí
Co jsou nejčastější problémy Lékařské preventivní prohlídky mapují stav Zvýšená hladina tuků v krvi Kouření Nadváha, obezita Bolesti v zádech Hypertenze
Programy podpory zdraví Výběr tématu/témat Rozhodnutí o typech akcí Příprava komunikační kampaně Vyhlášení soutěže Podpůrné akce ( poradny, prostředky,..) Vyhodnocení
Magnetka na lednici jako dárek
Karta účastníka
Buď aktivní a vitální s ČeR Sportovní turnaje a soutěže Celopodnikové: zorganizovat min 10 turnajů Divizní: podpoříme mezi divizní klání Sekční: přispějeme na úhradu sportovního zařízení + sportovně turistické zaměření Zaměstnaneckého odpoledne ČeR Náš cíl: minimálně 300 zaměstnanců v našich soutěžích, sportovních akcí
Není všechno o penězích Hrdost na firmu, podpora sounáležitosti : Zaměstnanecké dny Dětské dny a mikulášské nadílky Plesy Sportovní turnaje Charitativní činnost Sponzorství
Všechno něco stojí Ale tyto investice se vám z celkového dlouhodobého pohledu jistě vyplatí
Kontakt : Děkuji Vám za pozornost JUDr.Alena Stejskalová HR Manager, kouč Česká rafinérská, a.s. Tel. 736 506122