Organizační chování Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář) Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační číslo projektu: CZ.1.07/2.2.00/28.0326
Vzdělávací cíle: Prohloubit teoretické znalosti studentů v oblasti teorií pracovní motivace, ověřit již dosažené znalosti. Rozvíjet dovednosti a obecné způsobilosti analýzy a ovlivňování motivace a pracovní výkonnosti. Naučit a prohloubit dovednosti aplikování nástrojů vědeckého výzkumu v návaznosti na studium pracovní spokojenosti a efektivního ovlivňování pracovní výkonnosti.
Faktory motivace zjednodušeně - výkon závisí hlavně na velikosti motivace člověka; schopnosti, vědomosti a dovednosti člověka, určující jeho kvalifikační potenciál; vnější podmínky, za kterých pracuje;
Pracovní spokojenost je pocitovou a citovou odezvou na různé stránky vlastního zaměstnání, zahrnuje tedy osobní pozitivní (nebo negativní) pocity zaměstnanců vůči jeho nebo jejímu zaměstnání; spokojenost zaměstnanců s prací a pracovními podmínkami je uváděna jako kritérium hodnocení personální politiky podniku; o spokojenosti zaměstnanců se hovoří jako o podmínce efektivního využívání jejich pracovního potenciálu; spokojenost ve smyslu uspokojení člověka na základě dosahování nízkých cílů mně to stačí, není třeba se více namáhat;
Herzbergova teorie motivace. Zformuloval ji Frederick Herzberg v roce 1959. Hygienické faktory (Hygiene factors - neuspokojovatele), mezi které patří takové, které vyvolávají pracovní nespokojenost (například pracovní podmínky, mezilidské vztahy, platové podmínky, jistota zaměstnání, atd.). Motivátory (Motivators, uspokojovatele a motivátory), mezi které patří takové, které pomohou nabudit motivaci a spokojenost (například úspěch, uznání, profesní růst, odpovědnost, atd.). V Herzbergově dvoufaktorové teorii pracovní motivace se tedy rozlišují vnější a vnitřní faktory spokojenosti (hygienické faktory a motivátory), přičemž jen ty druhé se přímo vztahují k motivaci, zatímco první z nich, podle autora, ovlivňují pouze úroveň spokojenosti pracovníků.
Využití dvoufaktorové motivační teorie v praxi: Herzbergovy dvoufaktorové teorie se používá při sestavování či pochopení motivačních faktorů pracovníků v organizaci. Nenaplnění hygienických faktorů vyvolá sice pracovní nespokojenost, ale jejich naplnění nevyvolává pocit spokojenosti nebo dokonce zloby zaměstnanců. Pracovník je bere jako samozřejmé a účinek jejich naplnění rychle vyprchá. Příkladem je nevyplacená mzda, která pracovníka rozzlobí, ale pokud je vyplacena, není to přímý motivační stimul. Oproti tomu naplnění motivačních faktorů je nezbytnou podmínkou pro motivaci k vyšším pracovním výkonům a jejich účinek na motivaci je dlouhodobý a jejich nenaplnění nutně neznamená nespokojenost. Příkladem je udělená pochvala. Snahou manažerů by mělo být naplňování hygienických faktorů, a doplnit je o motivační faktory, které poženou výkonnost pracovníků vpřed. Pro každou profesi mohou být hygienické a zejména motivační faktory rozdílné.
Motivační teorie Frederika Herzberga Uspokojení základních potřeb v zaměstnání Hygienické faktory POLITIKA FIRMY ŘÍZENÍ MEZILIDSKÉ VZTAHY PLAT A POŽITKY POSTAVENÍ PRACOVNÍ JISTOTA PRACOVNÍ PODMÍNKY OSOBNÍ ŽIVOT Co to znamená Pravidla a předpisy, jimiž se řídí zaměstnavatelé a zaměstnanci (jasné předpisy, adekvátnost komunikace, efektivnost organizace). Kompetentnost, osobnost a přístupnost nadřízeného. Vztahy s nadřízenými, kolegy a s podřízenými, kvalita společenského života v práci. Základní plat, příplatky, bonusy, volné dny, služební auto, služební mobil apod. Funkce, autorita, vzájemné vztahy a porozumění (rozsah samostatnosti při výkonu práce). Stupeň důvěry zaměstnance v perspektivu další práce ve firmě. Pracovní doba, uspořádání pracoviště, technické vybavení, pracovní pomůcky. Čas strávený v rodině, s přáteli a věnovaný zálibám.
Motivace na pracovišti Motivační faktory ÚSPĚCH UZNÁNÍ ZÁJÍMAVÁ PRÁCE ODPOVĚDNOST POSTUP Co to znamená Dosažení pracovních cílů (dokončení práce, vyřešení problémů - čím je obtížnější, tím je pocit dobře vykonané práce větší). Uznání (nadřízených nebo kolegů) posiluje sebeúctu. Různorodá nemonotónní práce (sladění odpovědnosti s individuálním zájmem). Příležitost projevit vlastní úsudek (mít pravomoc přijímat rozhodnutí a odpovídat za práci druhých). Nejlepším motivačním faktorem je možnost povýšení - nutno poctivě formulovat perspektivu postupu a její časový odhad.
Dotazník pracovní spokojenosti Pokuste se nalézt a opravit chyby v dotazníku
1. Jak dlouho už v této práci pracujete? a) 13-8 roků b) 8-5 roků c) 5 4 roků d) 1 rok a méně 2. Se svou prací jste: a) spíše spokojen b) úplně spokojen c) spíše nespokojen 3. Těšíte se do práce? a) spíše ano b) spíše ne c) ano, vždy d) ne, do práce se netěším 4. Myslíte si, že vykonávání přesčasů přispívá k pracovní nespokojenosti? a) spíše ne b) přesčasy mi nevadí c) spíše ano d) přesčasy nevykonávám e) ano, velmi 5. Jste spokojen s Vaším finančním ohodnocením? a) spíše spokojen b) spíše nespokojen c) úplně spokojen d) nespokojen 6. Uvažovali jste někdy o odchodu ze zaměstnání? Pokud ano, uveďte důvod. a) někdy b) nechci odejít c) jen v poslední době d) ano, už delší dobu
7. Jaké jsou Vaše pracovní vztahy s kolegy? a) dobré b) výborné c) průměrné 8. Jaké jsou Vaše vztahy se zaměstnavatelem? a) dobré b) výborné c) průměrné 9. Myslíte si, že je Vaše zaměstnání fyzicky náročné? a) spíše ano b) ano c) spíše ne d) ne 10. Co si myslíte, že nejvíce ovlivňuje Vaši pracovní spokojenost? a) mzda a finanční odměny b) dobrý pracovní kolektiv a dobré pracovní vztahy c) uspokojení z dobře vykonané práce d) pozitivní ohodnocení Vaší práce od zaměstnavatele 11. Co si myslíte, že nejvíce ovlivňuje Vaší pracovní nespokojenost? a) špatné pracovní vztahy b) finanční ohodnocení c) fyzická zátěž
Literatura: BĚLOHLÁVEK, F. Organizační chování. 1.vyd. Olomouc: Rubico, 1996. ISBN 80-85839-09-1. BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol. Psychologie a sociologie řízení. 2. rozš.vyd. Praha: Management Press, 2002. ISBN 80-7261-064-3 BALCAR, K. Úvod do studia psychologie osobnosti. Praha: SPN, 1983. NOVÝ, I. a kol. Sociologie pro ekonomy. 1.vyd. Praha: Grada Publishing, 1997. ISBN 80-7169- 433-9. PLAMÍNEK, J. Vedení lidí, týmů a firem. Praktický atlas managementu. 2. přepr. a rozš.vyd. Praha: Grada Publishing, 2005. ISBN 80-247-1092-7. TOMŠÍK, M. a kol. Sociologie pro ekonomy. 3. dotisk 1.vyd. Praha: VŠE, 1996. ISBN 80-7079- 146-2. ĎURIŠ, J., ĎURIŠOVÁ, P. Sociologie podniku a organizace. Studijní text pro distanční vzdělávání. 1.vyd. Vyškov: VVŠ PV, 2002. ISBN 80-7231-097-6. https://managementmania.com/cs/herzbergova-teorie-dvou-faktoru DISMAN, M. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Univerzita Karlova, Karolinum, 1993. ISBN 80-7184-141-2. JEŘÁBEK, H. Úvod do sociologického výzkumu. Dotisk. Praha: Univerzita Karlova, Karolinum, 1993. ISBN 80-7066-662-5.