Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie FF UP
Assessment/ Development centre
Definice pojmu KOMPETENCE KOMPETENCE: Schopnost člověka chovat se způsobem odpovídajícím požadavkům práce v parametrech daných prostředím organizace a tak přinášet žádoucí výsledky. Boyatzis, R. (1982): The Competent Manager, New York, Wiley
Kompetenční model v praxi Nábor Výběr Assessment Center Vzdělávací a rozvojové programy Požadované KOMPETENCE pro danou POZICI Vstupní školení Personální plánování Plánování kariéry Rozvojové plány Development Center Hodnocení Kompetencí Hodnocení výkonnosti
Kompetenční model - vrstvy ZKUŠENOSTI Souhrn praxí prověřených způsobilostí ODBORNÁ způsobilost Souhrn požadovaných všeobecných a odborných znalostí a dovedností, rozhodujících pro kvalitní výkon činnosti příslušné práce OSOBNOSTNÍ způsobilost Souhrn schopností, vlastností, dispozic a způsobů jednání zaměstnance, rozhodujících pro úspěšný výkon činnosti v konkrétní pozici ZDRAVOTNÍ způsobilost Schopnost zaměstnance vykonávat činnosti konkrétního pracovního místa z hlediska jeho aktuálního zdravotního stavu ve vztahu k platným právním předpisům
Definice AC/DC Kombinovaná diagnostická zkouška osobnostního potenciálu a kompetencí, kdy uchazeče hodnotí několik hodnotitelů podle stanovených kritérií v situacích, které simulují praxi.
Rozdíly mezi AC a DC Assessment Center? Development Center? Vývojově starší než DC Výběrové středisko Méně individuální psychodiagnostiky Žádné/málo tréninkových prvků Žádná nebo stručná zpětná vazba Hodnocení přímo na místě Větší zastoupení liniových manažerů mezi hodnotiteli Mladší než AC Rozvojové středisko Více individuální psychodiagnostiky Silná provázanost s tréninkem Komplexní a podrobná zpětná vazba Hodnocení ex-post Hodnotitelé převážně HR a psychologové
Metoda AC AC je považována za nejefektivnější způsob výběru pracovníků a neopomenutelnou součástí jejich hodnocení a rozvoje. Trvání - AC obvykle trvá 1 až 2 dny. Základní specifika Assessment Centre Doba trvání Rozmanitost metod zkouškových situací Počet a různost pozorovatelůhodnotitelů Rozmanitost metod obvykle jde o kombinaci skupinových modelových situací, individuálních úkolů a situací a psychodiagnostických testů. Počet a různost pozorovatelůhodnotitelů aby bylo možno zabránit jednostrannostem, omezit chyby ve vnímání, je vhodný vyšší počet pozorovatelů, kteří jsou různě odlišní (pohlaví, věk, pracovní zkušenost, interní či externí apod.).
AC metody Případové studie z oboru, případně odborné testy (hodnocení odbornosti) Manažérské a obchodní rozhovory (kandidát je postupně v roli manažera, obchodníka, podřízeného i zákazníka) Skupinové řešení problematiky (hodnocení týmové spolupráce, komunikačních dovedností) Prezentace Inteligenční a výkonové testy, osobnostní dotazníky Individuální rozhovory s hodnotitelem (zjištění sebereflexe)
Často hodnocené schopnosti, dovednosti, znalosti a postoje Komunikační dovednosti Orientace na zákazníka Analytické myšlení Zaměření na výsledek Dodržování pravidel a spolehlivost Týmová spolupráce Tvořivost, inovace a postoje ke změnám Schopnost pracovat pod tlakem Manažérské dovednosti
AC psychodiagnostika Výkonové testy (IQ, reakční čas, test manažerského rozhodování ) Projektivní testy (ROR, Test ruky) Osobnostní dotazníky (LMI, BIG 5, BOD..) Sebehodnotící a vzájemně hodnotící dotazníky, preferenční dotazníky
Organizace - program Jedno z možných organizačních uspořádání 1.skupina modrá 2.skupina bílá 8,30-9,00 Úvod 9,00-11,30 Psychdg.testy Skupinové model.sit. 11,30-12,00 Oběd 12,00-14,30 Skupinové Individuální model.sit. situace 14,30-15,00 Přestávka 3.skupina červená Individuální situace Psychdg.testy 15,00-17,30 Individuální situace Psychdg.testy Skupinové model.sit. 17,30-19,00 Zpětná vazba 19,00 Zakončení a poděkování
Organizace - program Jedno z možných organizačních uspořádání
Čeho si všímat? Vztah k úkolům a věcem Jednání s druhými lidmi Projevování emocí Je aktivní či pasivní? Postupuje systematicky, strukturovaně či chaoticky pod vlivem momentálních nápadů? Jak se při plnění úkolu chová k druhým lidem? Projevuje zájem, respekt, naslouchá? Jak je zatahuje do hry? Nebo je individualistou? Projevuje jistotu či nejistotu? Je sebevědomý, pyšný, samolibý, devalvující sebe? Chování k sobě samému Je čitelné, co cítí nebo naopak je spíše hráčem pokeru? Nelze vůbec odhadnout co prožívá a jaké má názory?
Tým pozorovatelů-hodnotitelů Skupinové situace Individuální situace Psychodiagnostické testy Kočující pozorovatel 1 až 2 z agentury, 1 a více ze zadavatelské firmy 1 až 2 z agentury, 1 a více ze zadavatelské firmy 1 vyhodnocující + 1 zadávající, oba z agentury Vhodný pro případ tří paralelních skupin, jsou vždy interní, minimálně 2.
Výstup AC/DC - AC doporučení kandidáti na přijetí, vyhovující kandidáti, nevyhovující kandidáti - Hodnocení naplnění jednotlivých požadavků - Celkové hodnocení - Popis hlavních silných a slabých stránek - DC návrh rozvojového programu, schéma vzdělávání, silné a slabé stránky pracovníka
Díky za pozornost! matus.sucha@upol.cz