PASS IT ON. Kompilát evropských projektů ATLAS, Conversion a I Am 2003

Transkript

1 PASS IT ON Kompilát evropských projektů ATLAS, Conversion a I Am 2003 Ronald Haccou & Hervé Gauthier (editoři) Machiel Kamp Christy Linch Sergio Michelini Johannes Redemann Bruce Roch Rudi Wouters Luk Zelderloo Tento projekt byl financován s podporou Evropské komise 1

2 PASS IT ON Kompilát evropských projektů: ATLAS, Conversion and I Am 2003 Obsah Kapitola 1: Úvod... 3 Kapitola 2: Podporované zaměstnávání cesta vpřed... 5 Kapitola 3: Evropské a mezinárodní legislativní rámce Kapitola 4: Partnertví: situace, potřeby a výzvy Kapitola 5: Co musí zaměstnavatelé na volném trhu práce vědět o zaměstnávání osob s postižením 24 Kapitola 6: O integraci a kariérních příležitostech Kapitola 7: Celoživotní vzdělávání jako základní princip Kapitola 8: Souhrn projektů a hlavní výsledky Příloha 1: Informace o partnerech a reference Příloha 2: Dokumenty k projektu ATLAS Příloha 3: Materiál pro projekt Conversion (Konverze) Příloha 4: Materiál pro projekt I AM Příloha 5: Materiál pro projekt Mo.bi.le (Modely vzdělávání a učení pro osoby s kognitivním postižením) Tento projekt byl financován s podporou Evropské komise. Tato publikace odráží názory autora a Komise není odpovědna za jakékoliv využití těchto informací. PASS IT ON Summary Compilation 2

3 Kapitola 1: Úvod Základní filozofii a cíle projektu PASS IT ON lze nalézt v textu Evropské strategie pro oblast zdravotního postižení. Tato strategie, platná od roku 2003, má za cíl proměnit ideál rovných příležitostí pro všechny osoby s postižením v realitu. Akční plán pro zdravotně postižené se soustředí na usnadnění přístupu osob se zdravotním postižením na volný trh práce. Podle posledních analýz se ukazuje, že tito občané nejsou na pracovním trhu dostatečně zastoupeni. Zpráva OECD dokonce odhalila, že v současné době je ještě méně pracovních příležitostí pro zdravotně postižené, než tomu bylo před deseti lety. PASS IT ON má za cíl zvýšit počet osob se zdravotním postižením na volném trhu práce a navíc zlepšit jejich pracovní podmínky s pomocí využití a rozšíření školicích dokumentů zpracovaných ve dvou projektech Leonardo (Conversion a Atlas) a ve dvou projektech Grundtvig (Inkluzívní vzdělávací model I Am 2003 a Mo.bi.le). Cíle obou těchto programů, byť je jeden zaměřen na školení a druhý na školitele, jsou v zásadě tytéž. Jedná se o usnadnění přechodu na volný trh práce pro osoby s postižením i pro ty, kteří se s nimi tohoto procesu účastní, tedy jejich zaměstnavatele, rodiny, přátele, místní úřady, poskytovatele dopravy, apod. Projekt Mo.bi.le se ukázal jako nedostatečně relevantní na to, aby byl zahrnut do tohoto dokumentu, jeho závěry však lze nalézt v příloze, přestože jeho obsah nebyl přímo aplikován. Jelikož mezinárodně závazné směrnice a metody jsou účelnými nástroji pro boj s diskriminací a posilují rovnoprávnost, je smyslem shromážděných dokumentů jejich pokračující využívání. Přirozeně neexistuje jediné řešení, které by vyhovovalo všem jednotlivcům za všech okolností, a tudíž je problematika řešená projektem PASS IT ON nesmírně komplexní, neboť se snaží pomoci jedinci s postižením opustit chráněné prostředí a uvést ho na volný trh práce. Naše více než desetiletá zkušenost odhaluje, že správný postoj lze získat jedině zohledněním velké řady úhlů pohledu, přestože neexistuje jediný přístup poskytující jednoznačné řešení. PASS IT ON poskytuje zaměstnavatelům (místním úřadům poskytujícím zaměstnání) nutné školicí materiály pro zaměstnávání osob s postižením. Tímto způsobem mohou operovat jako mediátoři usnadňující integraci osob s postižením na volný trh práce. Na tomto místě je vhodné zmínit, že pátá kapitola tohoto dokumentu která je určena především zaměstnavatelům poskytuje všeobecný souhrn celého dokumentu. Cílové skupiny oslovené tímto dokumentem lze rozdělit do několika kategorií: odborníci ve sféře poskytování služeb osobám s postižením (poskytovatelé služeb, manažeři, terénní pracovníci, odborné školící agentury), zaměstnavatelé, místní úřady a nepřímo zúčastnění: zákonodárci, odborné školící agentury, organizace sdružující zaměstnavatele, akademické instituce, odborové organizace, případně další jednotlivci. Součástí implementace PASS IT ON je vytvoření kompilátu školících materiálů pro výše zmíněné projekty. Tento kompilát bude přeložen do pěti jazyků používaných v rámci projektu (angličtina, čeština, bulharština, maďarština a rumunština). V pěti nových členských zemích EU, které se podílejí na tomto partnerství (Malta, Česká republika, Bulharsko, Maďarsko a Rumunsko) budou organizovány semináře a vzniknou národní helpdesky a portály. Cílem seminářů bude analýza školicích materiálů prováděná paralelními pracovními skupinami, které se budou soustředit na specifické potřeby na národní úrovni. K dosažení tohoto cíle pozve pět nových členských států minimálně padesát odborníků (zástupce organizací poskytujících služby, manažerů a terénních pracovníků), tři zaměstnavatele a zástupce pěti různých místních úřadů. PASS IT ON Summary Compilation 3

4 Národní partneři: Uskuteční studii na národní úrovni, která postihne jak nedostatky, tak výzvy spojené se začleňováním osob se zdravotním postižením na volný trh práce, a která se zaměří na jejich dovednosti Zaručí v rámci země distribuci kompilátu přeloženého do příslušného jazyka Budou asistovat odborníkům (poskytovatelům služeb, manažerům a terénním pracovníkům), zaměstnavatelům a zástupcům místních úřadů při dosažení jejich hlavního cíle, kterým je začlenění osob se zdravotním postižením na volný trh práce Budou udržovat těsný kontakt s odborníky působícími v terénu Výsledkem tohoto procesu budou národní helpdesky a portály, jejichž úkolem bude: Dohlížet na kompilaci školících materiálů a jejich překlad do příslušného jazyka Hledat cesty, jak nejvhodněji využívat helpdesky pro podporu odborníků (poskytovatelů služeb, manažerů a terénních pracovníků), zaměstnavatelů, místních úřadů, dalších zúčastněných a osob se zdravotním postižením Archivovat informace v příslušném jazyce týkající se uskutečňovaných projektů a distribuovaných kompilátů Pro snazší dosažení výše zmíněných cílů dojde v následujících zemích (Nizozemí a Rumunsko, Irsko a Bulharsko, Rakousko a Malta, Belgie a Česká republika, Irsko a Maďarsko) k vytvoření partnerství mezi odborníky a národními helpdesky. Stávající webová stránka EASPD bude obsahovat informace, týkající se materiálů zmíněných čtyř projektů, kompiláty v pěti různých jazycích, chat roomy sloužící výměně informací mezi odborníky, zaměstnavateli, místními úřady a všemi zúčastněnými, zejména osobami se zdravotním postižením. Na tomto místě je vhodné zdůraznit, že dokumenty obsažené v přílohách 2 až 5 pocházejí ze zmíněných čtyř projektů. Tímto způsobem se domníváme, že jsme dostatečně zohlednili tyto projekty, aniž bychom pozměnili jejich původní obsah. Tento stručný úvod poskytuje krátký přehled o projektu PASS IT ON. Další kapitola se soustředí na hlavní cíle projektu, tedy na zaměstnávání osob se zdravotním postižením na volném trhu práce a na naléhavou potřebu zvýšit počet těchto osob. PASS IT ON Summary Compilation 4

5 Kapitola 2: Podporované zaměstnávání cesta vpřed 1. Úvod V dnešním světě je mnoho osob s postižením vyloučeno ze společnosti a žije bez zaměstnání v nuzných podmínkách. Začátkem osmdesátých let dvacátého století došlo k posunu myšlení mezi obyvateli. Začínal být přijímán nový model, který poskytoval více příležitostí i osobám s postižením, který je vnímal jako aktivní občany. Je tudíž naší odpovědností vyjít těmto lidem vstříc a počítat s nimi tak, jako s každým jiným člověkem. Z pohledu lidských práv má občanská společnost odpovědnost vytvářet pro lidi příležitosti. Osoby se zdravotním postižením mají na tyto příležitosti stejná práva. Jelikož však jsou zdravotně postiženi, je třeba vytvořit jistou podpůrnou strukturu, která jim dovolí svých práv plně využívat. Jakmile taková struktura vznikne, nesoustředí se pozornost na postižení daného jednotlivce, ale naopak na jeho schopnosti a na všechny příležitosti, které se mu nabízí. Podporované zaměstnání se ukázalo jako vhodný nástroj k dosažení cílů, týkajících se práce na volném trhu práce. Podporované zaměstnání se soustředí na schopnosti a nikoliv na postižení tím, že poskytuje podporu podle potřeb daného jednotlivce a radu jeho zaměstnavateli. Z tohoto důvodu se stalo účinným nástrojem pro pomoc lidem s postižením, jež jim umožňuje najít a udržet si zaměstnání na volném trhu práce. Princip podporovaného zaměstnání lze implementovat na celém světě v případě, že je modifikován tak, aby vyhovoval kulturním specifikám a trendům pracovního trhu v daném regionu. Podporované zaměstnání nezávisí na ekonomické síle jednotlivých zemí a lze jej stejně úspěšně implementovat v rozvojových zemích i v takových oblastech, kde je vysoká nezaměstnanost. 2. Definice a výhody podporovaného zaměstnávání Podporované zaměstnání lze definovat jako placenou práci v integrovaném pracovním prostředí s trvající podporou jedincům s postižením na volném trhu práce. Placená práce znamená, že jedinec s postižením je odměněn za stejnou práci stejně jako jedinec bez postižení. 1 Výhody podporovaného zaměstnání Stávající zkušenosti ukazují, že podporované zaměstnání poskytuje lidem s postižením dalekosáhlé výhody, které se vztahují i na jejich rodiny, zaměstnavatele a společnost jako celek. Výhody pro osoby s postižením Podporované zaměstnání umožňuje pracovat velkému množství osob s postižením, které byly dříve považovány za práce neschopné. Toto zaměstnání jim umožňuje vydělávat mzdu, zdokonalovat své dovednosti a uvědomovat si své schopnosti. Velké množství osob s postižením si začalo sama sebe více vážit a získaly vyšší sebevědomí, když začaly pracovat ve zmíněném prostředí. Dokázaly navazovat nové vztahy a aktivněji se zúčastňovat života ve společnosti. Naučily se také rozhodovat samy za sebe, plánovat svou budoucnost a rozšiřovat si své životní obzory. Podporované zaměstnávání poskytuje osobám s postižením velké množství kladných aspektů životního rozvoje. 1 Definice Světové asociace pro podporované zaměstnávání PASS IT ON Summary Compilation 5

6 Jedinci jsou schopni: Vydělávat mzdu Pracovat v běžných podmínkách Samostatně se rozhodovat Být přijímáni s respektem a získat významné postavení ve společnosti Navazovat vztahy Vylepšit si svou ekonomickou situaci Zvyšovat si své sebevědomí Výhody pro rodiče/rodinu Tradiční formy opečovávání a sociální péče postavily rodiče a rodiny (stejně tak jako osoby s postižením) do pasivní role. Dříve jsme se domnívali, že jen odborníci vědí, co je dobré pro osobu s postižením. Takový názor stavěl rodiče do pasivní a závislé úlohy, navíc se stávali bariérou osobnímu rozvoji a vývoji jejich dítěte. Když se rodiče dovědí, že jejich dítě nemá možnost získat placené zaměstnání na volném trhu práce, rádi pochopitelně slyší o jiných možnostech, které se jim nabízejí, jako například podporované zaměstnání. Pokud rodiče váhají a nemají odvahu využít této alternativy, je to z důvodu jejich přirozené starostlivosti o dítě a kvůli obavám, že nutná péče o dítě bud redukována nebo dokonce eliminována. Jelikož podporované zaměstnávání zdůrazňuje schopnosti jednotlivce a nikoliv jeho postižení, získají rodiče i rodiny aktivní a rozhodující roli v celé problematice. Jejích účast nesmí začínat, až když mají být učiněna závažná rozhodnutí, ale musí být součástí probíhajícího procesu. Rodiče, kteří nejsou seznámeni s tímto přístupem, potřebují pomoc, aby svou roli mohli adekvátně plnit. Zkušenosti ukazují, že rodiče jsou hrdí na své děti, které získaly placené zaměstnání, zvláště když se domnívali, že tato alternativa není vůbec možná. Je třeba účast rodičů a rodiny podporovat od samého začátku tohoto procesu. Mohou totiž poskytovat nesmírně cenné informace týkající se mnoha aspektů osobnosti jejich dítěte a jeho schopností, které mohou být vhodně využity v akčním plánu, nebo použity pro přehodnocení a modifikaci takového plánu. Účast rodičů a rodiny může být dále zvýšena nabídnutím podpůrné a stimulující role v rozvoji osobnosti jejich dítěte. Tímto způsobem lze vytvořit předpoklady pro integraci dítěte do světa práce a do společnosti jako takové. Podporované zaměstnávání má mnoho kladných dopadů na rodinu osoby s postižením. Rodiče a rodiny: - Mohou hrát aktivní úlohu ve vývoji jejich syna či dcery - Mohou sledovat, jak se jejich dítě stává platným členem společnosti - Mohou těžit z faktu, že jejich dítě přispívá do rodinného rozpočtu, což je důležité zejména v rozvojových zemích - Vidí, že jejich dcera nebo syn mají schopnosti a budoucnost. Výhody pro zaměstnavatele Na začátku devadesátých let dvacátého století, když se podporované zaměstnávání stávalo realitou v některých evropských zemích, byly běžné dvě reakce: zaměstnavatelé nebyli ochotni zaměstnat osoby s postižením; vysoký stupeň nezaměstnanosti byl navíc využíván jako argument proti zaměstnávání osob s postižením, těmto osobám byla tak odnímána veškerá naděje na placené zaměstnání. Třetí pohled vyjadřoval názor, že osoby s vážnějším postižením se do pracovního procesu prostě nehodí. PASS IT ON Summary Compilation 6

7 Současné zkušenosti však ukazují, že zaměstnavatelé již jsou ochotni zaměstnávat osoby s postižením, zejména protože pracovníci v chráněném prostředí dokázali, že jsou schopni plnit požadované úkoly. V takových situacích byly splněny i potřeby zaměstnavatelů. Významným aspektem podporovaného zaměstnání je cílené zaměření na praktické vzdělávání a na pracovní výkonnost. Nutná podpora a poradenství jsou poskytovány stejnou měrou zaměstnavateli i zaměstnanci s postižením. Osoby s postižením jsou na svou práci dokonale připraveny. Dalším významným přínosem pro zaměstnavatele je skutečnost, že osoby s postižením (zejména osoby s intelektuálním postižením) jsou schopny efektivně, účelně a přesně vykonávat jednoduché, opakující se úlohy. Dokonce takové činnosti vykonávají rády a dokazují, že jsou spolehlivými zaměstnanci s nízkou mírou absentismu a úrazovostí. Fluktuace je v zaměstnáních s opakujícími se úkoly nesmírně vysoká, zaměstnavatel tak musí čelit častému nedostatku zaměstnanců a vynakládat vysoké výlohy za hledání nových zaměstnanců. Jednou z výhod pro zaměstnavatele je skutečnost, že osoby s postižením rády setrvávají na jednom pracovišti po dlouhou dobu. Dokonce však i v zemích s nedostatkem pracovníků je míra zaměstnávání osob s postižením velice nízká. Toto je bohužel způsobeno diskriminací, nedostatkem příležitostí, stereotypizací a negativními přístupy. Je jasné, že řešení problematiky nezaměstnanosti a nedostatečné zaměstnanosti osob s postižením bude probíhat v mnoha rovinách, a je důležité, aby byla soustředěna na potřeby zaměstnavatelů. Tyto potřeby totiž diktují rozhodnutí zaměstnavatele, týkající se zaměstnávání osob s postižením. Nicméně v současné společnosti narůstá povědomí vyžadující, aby zaměstnanci firem reprezentovali všechny skupiny ve společnosti, stejně tak jako všechny skupiny ve společnosti jsou konzumenty produktů firem a jejich služeb. V takovém případě by se měly i osoby s postižením stát platnou pracovní silou a měly by do ní být zahrnuty. Mnoho úspěšných firem je si skutečně vědomo, jaké výhody přináší mít silně diversifikovanou a reprezentační zaměstnaneckou základnu. Firmy si navíc stále více uvědomují svou společenskou odpovědnost a využívají chráněného zaměstnávání, aby tomuto společenskému poslání dostály. Výhody pro veřejný sektor Vlády mnoha zemí uvádějí v činnost zákony, směrnice a zařízení zaměřené na osoby s postižením. Je jasnou povinností a odpovědností veřejného sektoru umožnit osobám s postižením účastnit se života společnosti. Mnoho evropských zemí ratifikovalo novou Úmluvu OSN o právech osob s postižením. Tato nová úmluva OSN je zřetelněji zacílena na charakter podpory, kterou osoby s postižením vyžadují. Článek 27 této úmluvy se specificky týká podporovaného zaměstnávání. Vlády již nemají žádné výmluvy, kterými by mohly ospravedlňovat svou pasivitu v této oblasti. Také ony musejí začít jednat. Podporované zaměstnávání je důležitým nástrojem pro podporování práv jednotlivce a jeho začlenění do a účast ve společnosti. Začlenění osob s postižením do společnosti a do pracovního procesu je v souladu s ostatním zákony týkajícími se lidských práv. Navíc toto začlenění vyhovuje skutečným potřebám zaměstnavatelů a ekonomiky jako celku. Konečně se jedná o proces zaměřený na jednotlivce - na jeho schopnosti a nikoliv na jeho postižení, a jeho schopnostem také odpovídá. Rozvojové země se v současné době musejí rozhodnout, jakým způsobem budou vytvářet legislativu týkající se poskytovaní pracovních příležitostí postiženým. Podporované zaměstnávání je pro vlády realistickou volbou a je třeba je jako takové brát vážně. Jedná se o cenově efektivní alternativu k PASS IT ON Summary Compilation 7

8 vysokým investicím, které jsou nutné pro programy oddělených chráněných dílen. Navíc dlouhodobé investiční náklady pro podporované zaměstnávání jsou ekonomičtější než jiné, tradiční alternativy. Z pohledu legislativy existují přímo měřitelné výsledky, které odrážejí nejlepší přístup k dané problematice. Jak se více osob s postižením začleňuje do výrobní sféry, stávají se ekonomicky soběstačné a nezávislé na veřejných zdrojích. Podporované zaměstnávání lze uskutečnit kdekoliv. Je proveditelné ve všech zemích nezávisle na jejich úrovni ekonomického rozvoje i na kulturních specifikách. Základní myšlenka je stejná: podporovat osoby s postižením, aby získaly a udržely si zaměstnání na volném trhu práce. 3. Co vše zahrnuje podporované zaměstnávání? Podporované zaměstnávání je založeno na přístupu "Umístit-Vyškolit-Udržet", který představuje investici do lidí a nikoliv do staveb či zařízení. Soustředí se na schopnosti a potřeby jedince s postižením. Podpůrná strategie přímo odpovídá potřebám daného jednotlivce, je takzvaně šitá na míru. Osoba s postižením je klíčovým hráčem v procesu podporovaného zaměstnávání. Zásadu podporovaného zaměstnávání lze vyjádřit následujícím mottem: Podpory přesně tolik, kolik je jí třeba. Ani méně, ani více. Model podporovaného zaměstnávání je tvořen několika rozličnými fázemi: - Hodnocení - Hledání zaměstnání - Analýza zaměstnání - Nalezení vhodného zaměstnání - Přizpůsobení zaměstnání - Představení pracoviště - Trénink na pracovišti/ coaching - Podpora mimo pracoviště - Trvající podpora Fáze, kterými jednotlivec prochází, a intenzita podpory, která mu je poskytována, závisí na jeho konkrétní situaci. Ne každý vyžaduje absolvování všech fází. Pokud je zřejmé, o jakou práci má zájem, a takové zaměstnání existuje, lze přeskočit úvodní fáze a soustředit se pouze na školení a na vlastní činnost přímo na pracovišti. Hodnocení Model hodnocení, který je využíván v podporovaném zaměstnávání, se soustředí na schopnosti. Důraz je kladen na to, čeho je jedinec s postižením schopen. Vlastní hodnocení je tak založeno na přáních a tužbách jedince, na jeho preferencích a možnostech. Pokud má osoba s postižením jen velmi malé, či dokonce nulové představy o možnostech zaměstnání a nemá ani pracovní zkušenosti, je třeba přistoupit k dynamickému systému hodnocení. Tento systém pomáhá jedinci získat zkušenosti týkající se jednotlivých zaměstnání tak, aby se mohl informovaně rozhodnout, zda mu konkrétní zaměstnání vyhovuje či ne. PASS IT ON Summary Compilation 8

9 Dynamický přístup však také vyžaduje aktivní postoj. Hodnotící odborník a osoba s postižením pracují společně tak, aby nalezli vhodné možnosti a přijatelná řešení. Hodnocení v oblasti podporovaného zaměstnávání vychází z předpokladu, že výsledkem není zaměstnání, ve kterém je nutné setrvat po zbytek života. Situace každého jednotlivce se může změnit a společně s ní vzniknou i nové možnosti a potřeby, které budou lépe vyhovovat jeho zkušenostem. Nové zkušenosti se tak stávají základem pro nové volby. Hledání zaměstnání Hledání zaměstnání vyžaduje průzkum volného trhu práce za účelem nalezení volných pracovních příležitostí vhodných pro jednotlivé osoby. Hlavním kritériem při hledání práce je, aby odpovídala zájmům i schopnostem daného jednotlivce. Hlavním kritériem pro pracovní příležitosti jsou potřeby zaměstnavatele. Pro úspěch této fáze je potřeba důkladné porozumění zaměstnavateli a pochopení firmy jako celku. Tudíž je potřeba uskutečnit analýzu pracovních příležitostí v dané oblastí ještě dříve, než je konkrétní zaměstnavatel vůbec osloven. Cílem tohoto procesu je získat přesnou znalost o pracovních příležitostech v dané oblasti tedy nejen o počtu volných míst, ale také informace o firmách a jejich činnostech. Tento typ práce vykonávají zaměstnanci pracovních agentur, které jsou buď provozovány jako nevládní organizace, nebo jako forma veřejné služby. Je také doporučováno vytvořit inventář dostupných zdrojů (včetně veřejné dopravy) v dané oblasti. Existuje mnoho různých způsobů jak shromáždit požadované informace. Kontaktovaní osob v jejich vlastním pracovním prostředí může přispět k úspěšnému hledání práce. Lze také využívat spolků a organizací sdružujících zaměstnavatele, lokalit, kde se pravidelné scházejí. Z mnohých lze jmenovat například Rotariánské kluby, jejichž oslovení může být velice účelné. Každá osoba, která má okruh kontaktů, může poskytovat relevantní informace. Další zdroje, které se mohou podílet na tomto procesu, jsou například rodiny, přátelé a kolegové. Je snazší nacházet zajímavé pracovní příležitosti v případě, kdy probíhá aktivní marketing podporovaného zaměstnávání, který vychází z úspěšných zkušeností. V případě, že dojde k zaměstnání jedince s postižením, je důležitým dalším krokem schůzka se zaměstnavatelem, který jedinci práci nabídl. Je vhodné se zaměstnavatele zeptat, zda by byl ochoten promluvit s dalšími potenciálními zaměstnavateli o svých zkušenostech s novým zaměstnancem. Pokud dokonce existuje větší skupina zainteresovaných zaměstnavatelů, je možné vytvořit poradní výbor zaměstnavatelů, který bude identifikovat typy zaměstnání, kde se objevují chronické obtíže s hledáním a udržením zaměstnanců bez postižení. Tady se totiž otevírají možnosti pro podporované zaměstnávání. Úspěšné scénáře lze publikovat v místních novinách, zkušenosti je vhodné prezentovat na schůzkách klubů sdružující zaměstnavatele, je dobré vydávat propagační materiály. Osoby hledající práci pro jedince s postižením musejí navštěvovat perspektivní zaměstnavatele, vysvětlovat jim výhody podporovaného zaměstnávaní a správně popisovat budoucí zaměstnance. Během těchto návštěv není vhodné projednávat konkrétní pracovní místa, ale je lepší se zaměřit na potřeby zaměstnavatele a snažit se je definovat. Je totiž nutné nejprve získat přesné porozumění pracovnímu prostředí, aby došlo k maximalizaci příležitostí a nikoliv k jejich snížení. Zaměstnavatelé, kteří mají omezené nebo dokonce žádné zkušenosti se zaměstnáváním postižených mohou ponejprv zaujímat váhavý přístup k této problematice. Váhavost je však způsobena pouze nedostatkem znalostí nebo předpojatostí vůči osobám s postižením. Z tohoto důvodu je třeba od začátku soustředit pozornost na potřeby zaměstnavatele a na práci, která se má vykonávat. Když je jasné, že osoba s postižením může takovou práci úspěšně vykonávat, lze iniciovat novou schůzku se zaměstnavatelem. Během této schůzky lze již projednávat konkrétní podporu, která bude PASS IT ON Summary Compilation 9

10 poskytována zaměstnavateli a zaměstnanci. Tímto způsobem se dostaneme k ústřednímu principu podporovaného zaměstnávání; Podpory přesně tolik, kolik je jí třeba. Analýza zaměstnání Jakmile je nalezeno vhodné potenciální zaměstnání, musí trenér (coach) provést jeho analýzu, aby byla přesně definována jeho specifika. Trenér detailně analyzuje všechny úkony spojené s daným zaměstnáním, aby byl schopen rozhodnout, které je osoba s postižením schopna plnit a kde bude třeba speciální trénink. Potenciální zaměstnání je prozkoumáno a rozděleno do jednotlivých elementů, aby bylo možné určit, které dovednosti a schopnosti bude muset zaměstnanec získat, aby mohl danou práci úspěšně vykonávat. Na tomto místě je třeba zdůraznit, že tato analýza není uskutečňována proto, aby byl vytvořen seznam pracovních kvalifikací. Tím by jen došlo k omezení příležitostí. Smyslem tohoto úkolu je vytvoření předpokladu pro vznik tréninkového programu a/nebo detailní popis pracovních úkonů. Analýza zaměstnání může také odhalit ty úkony vykonávané zaměstnanci, které jsou doplňkové k jejím hlavním činnostem. Tímto způsobem lze některé úkony sdružit a vytvořit tak nové pracovní místo, které bude vykonávat osoba s postižením. Jedná se například o takové úkoly jako je zadávání údajů, zakládání šanonů, zalévání rostlin, či příprava kávy. Vždy je třeba věnovat zvláštní pozornost požadavkům na pracovní místo, jeho fyzické náročnosti a pracovním podmínkám. Příklady aspektů daného zaměstnání, které je nutné důkladně prozkoumat, jsou následující: - Stupeň vzdělání nutný pro dané místo - Popis vykonávaných funkcí (celková činnost) - Druhotné úkony nutné pro vykonávání zaměstnání (včetně stráveného času, stupeň obtížnosti, používané materiály, fyzické požadavky a psychologické požadavky) - Úloha spolupracovníků Informace shromažďované během analýzy zaměstnání jsou získávány buď přímým pozorováním, nebo rozhovory s osobami, které jsou obeznámeny s vykonávanou prací. Osoba analyzující dané zaměstnání často tráví čas přímo na pracovišti a sama vykonává pracovní úkony, aby získala co nejvíce informací o daném pracovním místě. Nalezení vhodného zaměstnání V další fázi je nutné porovnat informace získané analýzou zaměstnání a jeho hodnocením tak, aby bylo možné nalézt optimální zaměstnání pro daného jedince. Porovnáním lze ověřit stupeň korelace mezi schopnostmi a zájmy uchazeče. V této fázi procesu podporovaného zaměstnání dochází k porovnání osoby s postižením s konkrétním zaměstnáním. Není pravděpodobné, že dojde k dokonalé shodě mezi dovednostmi uchazeče a požadavky kladenými na danou pracovní pozici. Smyslem tohoto kroku je však nalézt co nejlepší shodu mezi zájmy a schopnostmi jedince s postižením a požadavky na dané místo. Na tomto místě je nutné zdůraznit, že uchazeč se musí aktivně podílet na všech krocích tohoto porovnávacího procesu. Přizpůsobení zaměstnání Může se stát, že osoba s postižením není schopna vykonávat jeden nebo více úkonů, které jsou součástí její pracovní náplně. V tomto případě by se měly prozkoumat alternativy odstranění těchto PASS IT ON Summary Compilation 10

11 úkonů z pracovní náplně a jejich nahrazení úkony jinými. Takovýmto způsobem lze dané zaměstnání modifikovat tak, aby vyhovovalo nárokům zaměstnavatele a lépe odpovídalo schopnostem zaměstnance. Analýza zaměstnání může vést ke sloučení celé řady úkonů a vytvoření nového pracovního místa pro osobu s postižením. V případě, že potenciální zaměstnanec není zatím schopen vykonávat všechny pracovní úkony, ale existuje možnost, že nutné dovednosti získá, lze se dohodnout na školicím (tréninkovém) programu. Všechny úkony musí být již od začátku jasně definovány jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Musí být jasné, které povinnosti jsou odpovědností zaměstnance, co může zaměstnavatel očekávat a jak bude práce organizována. V některých případech ztratily osoby s postižením své pracovní místo právě proto, že se interpretace a očekávání lišily. Představení pracoviště Dříve než začne nový zaměstnanec pracovat ve firmě, je třeba ho s firmou seznámit, představit ho kolegům a nadřízeným, informovat ho o pravidlech platných na pracovišti a proškolit ho v otázce bezpečnostních a zdravotních předpisů. Nový zaměstnanec či zaměstnankyně musí být seznámen s formální i neformální organizační strukturou existující v rámci společnosti a s (často nepsanými) pravidly. Například na pracovišti, kde je organizace více formální, se musí zaměstnanec dovolit, dříve než vykoná jakýkoliv úkol, zatímco tam, kde je fungování spíše neformální, každý plní úkoly, které se před ním nacházejí. Je například nutné přesně znát interní pravidla týkající se přestávek na svačinu, či na oběd. Spolupracovníci by se měli s osobou s postižením sejít ještě dříve, než začne plnit své pracovní povinnosti, a měli by si ujasnit své role. V mnoha případech ztratila osoba s postižením práci právě proto, že tento úvodní proces byl proveden nedostatečně. Trénink na pracovišti/coaching Jedním z nejdůležitějších aspektů podporovaného zaměstnávání je trénink přímo na pracovišti. Většina tohoto tréninku se uskutečňuje ve firmě pod vedením trenéra. Trénink je organizován tak, aby vyhovoval specifickým požadavkům daného pracovního místa tak, jak je definuje zaměstnavatel. Trénink nového zaměstnance zahrnuje výuku nutných praktických a společenských dovedností a probíhá na pracovišti. Smyslem tohoto tréninku je zvýšit nezávislost osoby s postižením a zlepšit její pracovní výkonnost. Trénink se také zaměřuje na osoby v přímém okolí zaměstnance s postižením tak, aby byly náležitě informovány a aby nedocházelo k sociální izolaci nového zaměstnance, naopak aby byl vhodně přijat, jak pracovně tak společensky. Pozornost se nesmí soustředit jen na vlastní práci a pracovní prostředí, ale také na jednotlivé aspekty nového zaměstnance, jako je například konkrétní podpora, kterou vyžaduje v souvislosti se svým postižením. Tuto podporu mohou poskytovat také členové rodiny, přátelé a zainteresovaní odborníci. Funkci trenéra může vykonávat zaměstnanec firmy stejně tak jako zaměstnanec externí, který typicky pracuje pro agenturu či organizací zabývající se podporovaným zaměstnáváním. Trenér by také měl poskytovat vhodné informace zaměstnavateli a kolegům nového zaměstnance s postižením. Například pokud dochází ke změně pracovních nástrojů, měl by zaměstnavatel konzultovat trenéra a zjistit, zda zaměstnanec s postižením bude moci nové nástroje používat, nebo zda bude muset absolvovat speciální trénink. Trenér učí zaměstnance s postižením pracovat se strojovým parkem v zaměstnání. Trenér by také měl být konzultován v případě, že dojde k takovým PASS IT ON Summary Compilation 11

12 problémům na pracovišti, které zaměstnavatel nebo ostatní zaměstnanci nejsou schopni sami vyřešit. Nedostatek komunikace, stejně tak jako problémy v rodině, mohou ovlivňovat pracovní výkonnost i chování nového zaměstnance s postižením. Trenér by o takových problémech měl mít dostatečné informace a měl by zaměstnanci s postižením pomáhat s jejich řešením. Trenér musí být obeznámen se všemi aspekty podporovaného zaměstnávání. Musí seznámit spolupracovníky osoby s postižením s metodami podporovaného zaměstnávání a s jejich rolí v tomto procesu. Trenér často vykonává úkoly, které bude nový zaměstnanec s postižením ve firmě provádět. Získá tak lepší přehled o fungování firmy a o zmiňované pracovní náplni. Trenér je odpovědný za vstupní fázi a za tréninkový program nového zaměstnance. Tento program se detailně věnuje dovednostem nutným pro vykonávání práce stejně tak jako podpoře, která musí být zaměstnanci s postižením poskytována. Jakmile se začne osoba s postižením podílet na pracovním procesu, poskytuje trenér školení v oblasti požadovaných dovedností a podporuje nového zaměstnance v mnoha směrech. Velká část pracovních úkonů bude zpočátku vykonávána trenérem samotným. Poměr mezi prací vykonanou zaměstnancem s postižením a trenérem se bude měnit ve prospěch zaměstnance v okamžiku, kdy se nové práci přizpůsobí a převezme za ni zodpovědnost. Množství poskytované podpory a role zaměstnavatele, spolupracovníků a trenéra jsou neustále hodnoceny a posuzovány. V případě změn je třeba dojít ke shodě. Je nutné, aby shoda byla úplná a aby se jednotliví aktéři přesně uvědomovali role a odpovědnosti všech zúčastněných. V mnoha případech přišla osoba s postižením o práci, protože nedocházelo k dostatečné kontrole a hodnocení celého procesu. Podpora mimo pracoviště Podporované zaměstnávání může vyžadovat i asistenci mimo pracoviště, která je v jistých případech nutná. Charakter podpory se liší člověk od člověka, v závislosti na individuálních potřebách. Existují následující příklady: - Pomoc jedinci zorganizovat si své záležitosti - Pomoc s hospodařením s financemi - Zajištění dopravy - Výcvik v používání veřejné dopravy - Pomoc při řešení osobních a rodinných problémů - Poskytování specifické péče související s postižením, například zdravotní péče - Pomoc při plánování činností - Mediace jednání s úřady za účelem poskytování služeb a zařízení. Nevěnování dostatku pozornosti doprovodným činnostem může vést ke ztrátě zaměstnání, protože může dojít k zanedbání některých stěžejních odpovědností, např. zaměstnanec s postižením nedorazí včas na pracoviště. Trvající podpora Je třeba uzavřít dohodu se zaměstnavatelem týkající se podmínek zaměstnání. Také je třeba specifikovat, jaká očekávání má zaměstnavatel týkající se trvalé podpory a jakou bude schopen poskytovat. PASS IT ON Summary Compilation 12

13 V situacích, kdy nelze na počátku uzavřít konkrétní dohodu, se mohou vyskytnout problémy, které mohou vést až ke ztrátě zaměstnání osoby s postižením. Mnoho zaměstnavatelů definovalo trvající podporu jako jeden ze stěžejních předpokladů úspěšného modelu podporovaného zaměstnávání. Pokud se objeví obtíže, zaměstnavatelé vnímají trvalou podporu jako jistou záchrannou síť, které pomáhá jak jim, tak zaměstnanci s postižením. 4. Podporované zaměstnávání se soustředí na jednotlivce a je mu připravené na míru Během posledních let došlo k mnoha ekonomickým změnám. Tento vývoj měl významný dopad na pozici osob s postižením na pracovním trhu. Podporované zaměstnávání soustředí více pozornosti na potřeby a zájmy jedince s postižením za změněných podmínek. Pozornost je věnována dovednostem a požadavkům na vzdělání, které vyžaduje zaměstnavatel. Individuální podpora každého jedince vyžaduje neustálý monitoring potenciálních zaměstnání, pracovního prostředí a možností, které se osobám s postižením nabízejí. Tento aktivnější přístup umožňuje zasáhnout včas tam, kde to situace vyžaduje. Takové zásahy jsou nutné, například když je osoba přinucena změnit zaměstnání, protože došlo ke změnám v pracovním prostředí, nebo dokonce ve vlastní práci. Cíl této kapitoly je zcela jasný, je jím zvýšení počtu podporovaných zaměstnání. Nejdůležitější je soustředit se na schopnosti jedince a na vytváření příležitostí. V další kapitole se zaměříme na evropské a mezinárodní legislativní rámce a praxe, které přímo ovlivňují zaměstnávání osob s postižením. PASS IT ON Summary Compilation 13

14 Kapitola 3: Evropské a mezinárodní legislativní rámce V této kapitole podáme stručný přehled o evropských a mezinárodních legislativních rámcích týkajících se zaměstnávání osob s postižením. Hlavní evropská a mezinárodní legislativa (ať už závazná, či nikoliv) týkající se zaměstnávání osob s postižením je následující: Úmluva OSN o právech osob s postižením a její doplňkový protokol Akční plán Rady Evropy na podporu práv osob s postižením ve společnosti Legislativa EU: o Akční plán EU pro zdravotně postižené o Evropská strategie zaměstnanosti o Směrnice o rovnosti v zaměstnání (Směrnice 2000/78 z 27. listopadu 2000) o Nové nařízení o státní podpoře (Nařízení ES č. 800/2008) 1. Úmluva OSN o právech osob s postižením a její doplňkový protokol Tato úmluva byla přijata v prosinci 2006 a vešla v platnost v květnu 2008 poté, co byl získán dvacátý podpis. Doplňuje další právně nezávazné dokumenty týkající se osob s postižením: Standardní pravidla pro vyrovnání příležitostí pro osoby se zdravotním postižením (1994) a Světový akční program činnosti týkající se zdravotně postižených osob (1982). Účelem této úmluvy je podporovat, chránit a zajišťovat plné a rovné užívání všech lidských práv a základních svobod všemi osobami se zdravotním postižením a podporovat úctu k jejich přirozené důstojnosti (článek 1). Významné na této úmluvě je, že je právně závazná. Je vhodné zmínit, že Článek 3 této úmluvy pojednává o principech, které se přímo týkají zaměstnávání, včetně nediskriminace, rovnosti příležitostí a přístupnosti. V článku 4.1.c (Obecné závazky) se píše, že státy musejí zohlednit ochranu a podporu lidských práv osob se zdravotním postižením ve všech politikách a programech a přijmout veškerá odpovídající opatření k odstranění diskriminace na základě zdravotního postižení ze strany jakékoli osoby, organizace nebo soukromé firmy. To znamená, že práva osob s postižením, musejí být zahrnuta do základních právních dokumentů týkajících se zaměstnávání v dané zemi a že diskriminace v zaměstnání je nezákonná. V Článku 5, který zaručuje rovnost a nediskriminaci se píše, že zakazují veškerou diskriminaci na základě zdravotního postižení a zaručují osobám se zdravotním postižením rovnoprávnou a účinnou právní ochranu před diskriminací z jakýchkoli důvodů. Aby dosáhly tohoto cíle, zaručují se, že přijmou veškerá příslušná opatření pro zajištění poskytování přiměřené úpravy. Přiměřená úprava znamená, že v případě nutnosti budou zavedeny vhodné modifikace a změny, který nezpůsobí neadekvátní, či přílišnou zátěž. Tyto úpravy se týkají též pracovišť. V Článku 9, který se týká přístupnosti, se zdůrazňuje, že je nutné přijmout příslušné kroky, aby osoby s postižením měly přístup do budov, dopravní sítě, dopravy a dalších vnitřních i venkovních zařízení, včetně škol, obytných budov, zdravotnických zařízení a pracovišť stejně jako do informačních, komunikačních a dalších služeb, včetně elektronických služeb a záchranných služeb. Neméně důležitý je Článek 27 pojednávající o práci a zaměstnání, který je stěžejní pro celou tuto úmluvu co se týká zaměstnávání osob s postižením. Podle tohoto článku, státy, které jsou smluvní stranou této úmluvy, uznávají právo osob se zdravotním postižením na práci na rovnoprávném základě; patří sem zejména právo na možnost živit se prací svobodně zvolenou nebo přijatou na trhu práce a v pracovním prostředí, které je otevřené, inkluzívní a přístupné osobám se zdravotním PASS IT ON Summary Compilation 14

15 postižením. Podle tohoto článku je diskriminace na základě postižení zakázaná (co se týče podmínek přijetí, nástupu do zaměstnání a vlastního zaměstnání, prodloužení zaměstnání, kariérního postupu a pracovních podmínek). Osoby s postižením musejí mít přístup k obecným technickým a odborným školicím programům, službám při hledání zaměstnání, k odbornému a pokračujícímu vzdělávání a k profesní rehabilitaci, k programům týkajících se udržení se v zaměstnání a návratu do zaměstnání. Státy, které jsou smluvními stranami této úmluvy podporují příležitosti k sebezaměstnávaní a k podnikání. Také musejí zaměstnávat osoby s postižením ve veřejném sektoru a měly by podporovat zaměstnávání osob s postižením v sektoru soukromém. 2. Akční plán Rady Evropy na podporu práv osob s postižením ve společnosti Tento akční plán má za cíl poskytnout souhrnný evropský rámec pro problematiku zdravotního postižení na období , který je pružný a může se přizpůsobit podmínkám konkrétní země. Má též sloužit jako cestovní mapa pro zákonodárce. Z tohoto důvodu se zabývá různými aspekty každodenního života osob s postižením. Zahrnuje klíčové iniciativy pro všechny tyto oblasti; iniciativa číslo 5 se věnuje konkrétně zaměstnání, odborné přípravě a tréninku osob s postižením. Tato iniciativa zdůrazňuje skutečnost, že zaměstnání je nástroj k společenskému začlenění a ekonomické nezávislosti. Mají-li být odstraněny všechny zábrany, které nedovolují účast osob s postižením v pracovním procesu, a má-li být zaručena vyšší míra jejich aktivity, je třeba schválit celou řadu rozličných zákonů a direktiv. Odborná průprava tudíž hraje důležitou roli při definování schopností jedinců a při volbě zaměstnání. Společenské organizace a chráněné dílny mohou také přispívat k zaměstnávání osob s postižením. Aby byl zvýšen počet osob s postižením, které jsou zaměstnány, je třeba vytvořit antidiskriminační opatření a pozitivní iniciativy. Zde uvádíme celou řadu iniciativ, které musejí členské státy přijmout: Zásadní otázky týkající se postižení řešené v zákonech týkajících se zaměstnání Soustředit se na schopnosti a nikoliv na postižení tak, aby bylo možno definovat možnosti zaměstnání (společně s odborným vzděláváním) Zajistit přístup k odbornému vzdělávání, školení a službám týkajícím se zaměstnání Zajistit, aby pracoviště a pracovní podmínky byly upraveny dle potřeby ( přiměřené úpravy ), a umožnit osobám s postižením samostatné podnikání Motivovat osoby s postižením k práci tím, že budou odstraněny zábrany, které zaměstnání komplikují Podporovat osoby s postižením, aby dokázaly přejít od chráněného zaměstnání k zaměstnání volnému 3. Legislativa EU Evropská legislativa se dotýká celé řady aspektů problematiky osob se zdravotním postižením, od boje proti diskriminaci po telekomunikace; zabývá se též problematikou zdravotního postižení a zaměstnávání Akční plán EU pro zdravotně postižené Cílem strategie Komise od roku 2003 je transformace rovných příležitosti pro postižené v realitu. Akční plán EU pro zdravotně postižené (DAP) poskytuje praktické možnosti, jak tento cíl naplnit, a navíc vytváří dvouleté etapy, během kterých mají vznikat různé prioritní akce, jež se zaměří na nedostatky, kterým musejí osoby s postižením čelit. PASS IT ON Summary Compilation 15

16 Klíčovými cíly Akčního plánu EU pro zdravotně postižené je implementace Direktivy rovnosti v zaměstnání a zlepšení přístupu pro všechny. Smyslem akčního plánu EU pro zdravotně postižené je proměnit problematiku zdravotně postižených v prioritu evropské legislativy. Aspekty této problematiky by neměly být řešeny odděleně, ale měly by být společně integrovány do legislativy. První etapa DAP se soustředí na otázky týkající se přístupu k zaměstnání, udržení si zaměstnání skrze celoživotní vzdělávání, využívání potenciálních nových technologií a přístupnosti okolního prostředí, včetně pracovního prostředí. Etapa DAP se věnuje aktivnímu začlenění osob s postižením do společnosti tím, že bude trvale zlepšována kvalita podpory a péče, které se jim bude dostávat, dále se bude zvyšovat přístupnost zboží a služeb a osoby s postižením budou obecně více motivovány, aby se staly aktivnějšími členy společnosti. Zvyšování zaměstnanosti a míry aktivit osob s postižením je stále na prioritním místě Evropské strategie zaměstnávání (EES). Nový DAP je zacílen na přístupnost. Cílem je stimulace inkluzívní účasti osob s postižením tím, že bude věnována zvýšená péče přístupnosti na pracovní trh skrz mechanizmy pružné bezpečnosti (flexicurity), podporovaného zaměstnávání (díky zjednodušeným pravidlům Komise, dle kterých může stát pomáhat) a spoluprací se službami veřejného zaměstnávání. Dalšími cíly jsou prudce navýšit přístupnost zboží, služeb a infrastruktury, konsolidace analytické kapacity Komise a napomáhání implementace konvence OSN EU Strategie zaměstnávání Evropská strategie zaměstnávání (EES) je klíčovou složkou Lisabonské smlouvy, jejímž cílem je vytvořit nejvíce konkurenceschopnou ekonomiku na světě, založenou na dynamické a vědomostní ekonomice, která bude schopna udržitelného rozvoje ekonomiky s více a lepšími pracovními příležitostmi a vyšší mírou sociální soudržnosti. Strategie je postavena na čtyřech pilířích: zaměstnávání, podnikání, adaptabilitě a rovných příležitostech. EES byla iniciována v roce 1997 na zasedání Rady v Lucemburku, ale opětovné spuštění Lisabonské smlouvy v roce 2005 (s cílem soustředit se více na vytváření silného a udržitelného rozvoje a více a lepší pracovní příležitosti) vedlo k zásadní revizi EES. Každé tři roky dochází skrze Národní reformní programy k implementaci Směrnic pro rozvoj a pracovní příležitosti. Tyto směrnice přijímají členské státy společně se směrnicemi EU pro makroekonomickou a mikroekonomickou politiku. Komise každoročně vydává zprávu o rozvoji a zaměstnávání, ve které jsou Národní reformní programy dvaceti sedmi členských zemí analyzovány. V rámci těchto směrnic je věnována zvláštní pozornost snižování nedostatků týkajících se zaměstnávání znevýhodněných osob, zejména osob s postižením. Boj s diskriminací, podpora přístupu k zaměstnání a začlenění do pracovního trhu jsou nejdůležitější otázky týkající se osob s postižením Směrnice o rovnosti v zaměstnání (Směrnice 2000/78 z 27. listopadu 2000) Směrnice o rovnosti v zaměstnání zakazuje diskriminaci v oblasti zaměstnání a pracovních příležitostí na základě náboženství, věku, sexuální orientace nebo zdravotního postižení. Podle této směrnice je vyžadován rovný přístup. PASS IT ON Summary Compilation 16

17 Tato směrnice se týká jak veřejného, tak soukromého sektoru ve vztahu k: podmínkám pro získání zaměstnání, podnikání a povolání, přístupu k odbornému vzdělávání a tréninku, zaměstnání a pracovním podmínkám. Všichni zaměstnavatelé musejí poskytovat přiměřená opatření osobám s postižením. To znamená, že tyto osoby mají právo na úpravu pracoviště, aby získaly snazší přístup a možnost zaměstnání, pokud to není nepřiměřená zátěž pro zaměstnavatele. Také existují omezené výjimky ze zásady rovného zacházení: neodnímá právo členských zemí přijímat pozitivní opatření, která by usnadňovala a podporovala integraci osob s postižením do pracovního prostředí. Členské země musejí, ve smyslu této směrnice, podporovat dialog mezi sociálními partnery a příslušnými nevládními organizacemi s cílem zlepšovat a podporovat rovné zacházení Nové nařízení o státní podpoře (Nařízení ES č. 800/2008) Toto nařízení poskytuje výjimky z pravidel ES týkající se soutěže: deklaruje jisté kategorie podpory, které jsou kompatibilní s volným trhem (nařízení o obecných blokových výjimkách), protože nenarušují volnou soutěž. Členské státy tedy mohou poskytovat takovou podporu, aniž by předtím informovaly Komisi. Zatímco dříve uváděná výjimečná opatření (pokrývající regionální podporu, investice a výzkum a rozvoj pro malé a střední podniky, podpora školení a zaměstnání) byly rozptýleny ve čtyřech různých směrnicích, v současnosti jsou soustředěny do jednoho textu a zahrnují nové druhy podpory. Tímto způsobem mohou členské státy finančně motivovat zaměstnavatele, aby vyhledávali a zaměstnávali osoby s postižením. Členské země teď mají více možností, jak podporovat zaměstnavatele zaměstnávající osoby s postižením: míra poskytované podpory je vyšší a záběr směrnice je širší. Autorizovaná pomoc může být poskytnuta např. ve formě finanční podpory částečně pokrývající mzdu poskytovanou zaměstnanci se zdravotním postižením a kompenzace zvýšených nákladů, nutných pro zaměstnání osoby s postižením. Směrnice v současné době zvyšuje hodnotu maximální podpory, která je poskytována na pokrytí mzdy zaměstnance s postižením na 75 % po dobu, kdy je osoba zaměstnaná. Podpora na celkové zaškolení osoby s postižením vzrostla na 70 % a podpora na pokrytí mimořádných vydání spojených se zaměstnáváním osoby s postižením je v současnosti 100 % nákladů. Tyto částky pokrývají veškerá mimořádná vydání spojená se zaměstnáváním osoby s postižením, která by zaměstnavatel neměl, pokud by zaměstnal osobu bez zdravotního postižení. Jedná se například o vydání spojená s úpravou pracoviště, se zaměstnáváním dalších pracovníků, kteří osobám s postižením asistují, nebo s koupí či přizpůsobováním pracovních nástrojů. Navíc celková suma, která může být poskytovaná na tuto podporu, aniž by byla Komise informována, vzrostla na hodnotu dvou milionů Euro. Celkové částky, které lze využít na podporu osob s postižením, tak příslušně narostly. 4. Závěr Rovné zacházení, inkluze na trh práce a zdůraznění problematiky osob s postižením v příslušných legislativách jsou klíčové principy diskutované v tomto textu. Pro dosažení těchto cílů je třeba klást důraz na přístup k zaměstnání a služby spojené se zaměstnáváním (jako například odborná průprava a trénink) a poskytovat tak osobám s postižením PASS IT ON Summary Compilation 17

18 reálnou kariérní volbu. Významným tématem diskutovaným v tomto textu jsou též přiměřené kroky, které je třeba učinit, aby osoba s postižením mohla zaměstnání vykonávat, stejně jako nutnost členských států aktivně podporovat zaměstnávání osob s postižením. Chráněné dílny, samostatná výdělečná činnost a jiné formy zaměstnávání mohou též napomáhat integraci osob s postižením do společnosti. Online dokumentaci lze nalézt na následujících webových stránkách: Úmluva OSN o právech osob s postižením a její doplňkový protokol Akční plán Rady Evropy na podporu práv osob s postižením ve společnosti Akční plán Rady Evropy na podporu práv osob s postižením ve společnosti Směrnice o rovnosti v zaměstnání Nové nařízení o státní podpoře Po tomto stručném a obecném přehledu evropské a mezinárodní legislativy týkající se zaměstnávání osob s postižením následuje kapitola, která se touto problematikou zabývá detailněji a zkoumá potřeby a výzvy, kterým čelí partnerské země. PASS IT ON Summary Compilation 18

19 Kapitola 4: Partnertví: situace, potřeby a výzvy Důležitou součástí projektu PASS IT ON je analýza stávající situace, potřeb a výzev, se kterými se v oblasti zaměstnávání osob s postižením potýká pět zemí jihovýchodní Evropy, které jsou součástí tohoto projektu. Jedná se o Českou republiku, Maďarsko, Bulharsko, Maltu a Rumunsko. Každá z pěti organizací, které se účastní tohoto projektu, poskytla expertní komisi (Vědecká a hodnotící komise, SVC) informace týkající se zaměstnávání osob s postižením ve své zemi. Tyto informace nám umožnily důležitý náhled do problematiky potřeb jednotlivých organizací, v souvislosti se zlepšením situace osob s postižením na volném trhu práce. Podařilo se též vyjádřit výzvy, se kterými se setkaly, když se snažily dosáhnout svých cílů. Podle našeho plánu zorganizuje pět zemí jihovýchodní Evropy v roce 2010 semináře, na kterých budou informovat o materiálech získaných v tomto projektu. Během těchto seminářů se budou soustředit na současnou situaci v dané zemi. Některé země již poskytly informace týkající se jejich specifik v národních zprávách. Situace se však pravděpodobně bude měnit tak, jak se vyvíjí politika a ekonomika dané země, a proto jsme požádali jednotlivé organizace, aby aktualizovaly své zprávy tak, aby v době konání seminářů byly k dispozici skutečně aktuální poznatky. Na základě informací, které jsme obdrželi v národních zprávách, byl vytvořen kompilát hlavních požadavků organizací, které se věnují problematice zaměstnávání osob s postižením na volném trhu práce. V následujících odstavcích shrnujeme potřeby, výzvy a doporučené cíle popsané v jednotlivých národních zprávách. 1. Česká republika Potřeby Ve zkratce lze popsat hlavní potřeby a problémy týkající se zaměstnávání osob s postižením v České republice v neustále probíhajících systemických změnách legislativy, v nedostatku motivace osob s postižením pracovat, které mohou být částečně vysvětleny tzv. benefitní pastí ( Proč bych měl pracovat? ) a v nedostatku pozitivního přístupu k osobám s postižením a v jejich integrovaném přijímaní společností. Existuje jasná potřeba vytvářet pracovní místa pro osoby s postižením, motivovat zaměstnavatele na volném trhu práce, přijímat aktivní kroky a v neposlední řadě také nalézat úspěšné způsoby zaměstnávání osob s postižením. Výzvy Výzvy v České republice se nalézají v oblasti poskytovaní dostatečné podpory pro chráněné zaměstnání, což je krok správným směrem vzhledem k zaměstnávání na otevřeném trhu práce, ve vytváření legislativy podporující podporované zaměstnávání (v současné době neexistuje v České republice legislativa týkající se podporovaného zaměstnávání není součástí zákonů týkajících se sociálních služeb), ve zlepšování komunikace mezi zaměstnavateli a osobami s postižením, ve vytváření sociálních podniků, a ve zvýšení povědomí firemní odpovědnosti. Cíle Český partner identifikoval některé aspekty týkající se situace v zemi, na které se soustředili experti PASS IT ON, když shromažďovali dokumenty, které měly být zahrnuty v kompilátu. Témata, která český partner vyzdvihl a která by měla být v této zemi řešena, jsou následující: jak pomoci osobám s postižením provést transformaci z chráněného pracoviště na volný trh práce, rozličné evropské modely zaměstnávání osob s postižením, podpora státu pro zaměstnávání osob s postižením, obecná PASS IT ON Summary Compilation 19

20 pomoc osobám s postižením, různé modely finančního motivování zaměstnávání osob s postižením a sociální podniky. 2. Maďarsko Potřeby Maďarsko zdůraznilo potřebu většího počtu nových metod pro hodnocení dovedností osob s postižením. Zkušenosti z předchozích projektů ukázaly, že metody vhodné pro zhodnocení konkrétních požadavků nutných pro určité zaměstnání, stejně tak jako obecné dovednosti, které bude zaměstnanec potřebovat, by byly v této zemi velice vítané. Je potřeba zlepšit celý systém pomocí implementace konkrétních závěrů získaných z jednotlivých projektů. Z tohoto důvodu se maďarský partner detailně soustředil na nástroje vhodné pro měření a posouzení sociálních dovedností získaných projektem Atlas. Je vhodné se také zmínit o skutečnosti, že vzdělávací systém dospělých osob s intelektuálním postižením není v Maďarsku dostatečně propracován a neexistují tréninkové programy pro dospělé, vhodné pro tuto cílovou skupinu. Výzvy Maďarsko má rozsáhlý systém, který se věnuje zaměstnávání osob s postižením. Existuje velké množství chráněných dílen a bylo vytvořeno mnoho způsobů, jak pomoci osobám s postižením získat podporované zaměstnání. Tento systém funguje velmi dobře, ale například by se daly zlepšit metody školení, které pomáhají vedení i terénním pracovníkům pří hledání, volbě a udržení pracovního místa pro osoby se zdravotním postižením. Maďarsko považuje za jednu ze svých hlavních priorit změnu myšlení týkající se situace osob se zdravotním postižením, zejména pak osob s postižením intelektuálním. Zásadní přístupy, které umožňují zaměstnávat osoby s postižením, jsou následující: umisťovat je na pracoviště, kde budou přínosem pro společnost a kde budou vytvářet hodnotné a kvalitní zboží, vytvářet pro osoby s postižením podobné možnosti zaměstnání, jaké mají ostatní pracovníci. Cíle Maďarsko se domnívá, že pro zvýšení přístupnosti volného trhu práce pro osoby s intelektuálním postižením je třeba nejen zvyšovat jejich odborné dovednosti, ale také rozvíjet jejich dovednosti společenské. 3. Bulharsko Potřeby Podle bulharských zákonů týkajících se integrace osob s postižením existují tři možnosti jejich zaměstnávání: a) v běžném pracovním prostředí, b) ve specializovaných firmách a c) v družstvech pro osoby s postižením. V praxi ale pracuje většina osob s postižením, které se podílí na pracovním procesu, ve specializovaných firmách. Je to způsobeno nezájmem zaměstnavatelů zaměstnávat osoby s postižením, přestože existují jasné kvóty na počet osob s postižením na pracovišti. Další bariéry, které zamezují dalšímu zaměstnávání osob s postižením, spočívají především v nedostatečné adaptaci infrastruktury tak, aby vyhovovala osobám s postižením, a dále jejich nedostatečná profesní kvalifikace (stupeň vzdělání osob s postižením je často příliš nízký). Na druhé straně ale neexistuje systém, který by podporoval zaměstnavatele, při provádění nutných úprav pracoviště, tak aby vyhovovaly osobám s postižením. V současných ekonomických podmínkách, kdy existuje dostatek levné a kvalifikované pracovní síly, nejsou zaměstnavatelé nijak motivováni, aby využívali svých vlastních zdrojů na úpravu pracoviště pro osoby se zdravotním postižením. PASS IT ON Summary Compilation 20

21 Výzvy Bulharsko čelí výzvám především v následujících oblastech: zvyšování úrovně vzdělání, zvyšování příležitostí pro osoby s postižením proniknout na volný trh práce, implementace systému kvót pro zaměstnávání osob s postižením, zvyšování zájmu o tuto problematiku v soukromém sektoru. Situace se dále komplikuje velkým množstvím specializovaných firem, které v této zemi fungují, ale které v současné době osoby s postižením hromadně propouštějí. Tyto osoby většinou opouští pracoviště bez dostatečného vzdělání a kvalifikace a dostávají se tak do bludného kruhu, neboť nedostatek vhodné legislativy vede k nedostatečnému vzdělání a kvalifikaci, a tudíž ke zhroucení sytému specializovaných firem zaměstnávajících osoby s postižením. Cíle V oblasti zaměstnávání musí být kladen důraz na motivování zaměstnavatelů zaměstnávat osoby s postižením a investovat do vhodných úprav pracoviště. 4. Malta Potřeby Na Maltě je třeba, aby absolventi škol se zdravotním postižením rozvinuli svůj potenciál pro získání odborného vzdělání a následného zaměstnání. Jedná se tedy o rozšíření vzdělávacího systému a zlepšení příležitostí pro odborné a vzdělávací školení studentů se zdravotním postižením, kteří absolvují povinnou školní docházku v běžných vzdělávacích institucích. Výzvy Pro Maltu je velkou výzvou zvýšit počet osob se zdravotním postižením na volném trhu práce a pomoci jim si své zaměstnání udržet. K dosažení tohoto cíle bude třeba zlepšit služby, pomocí kterých jej lze dosáhnout. Bude také potřeba pomoci poskytovatelům denních stacionářů, aby přešli na komunitní školící programy, aby zvýšili nezávislost osob s postižením a usnadnili jejich integraci do společnosti. Cíle Hlavním cílem na Maltě by mělo být zvýšení povědomí o zaměstnávání osob s postižením na volném trhu práce a změna pohledu na tuto problematiku. Měla by vzniknout kultura zaměstnávání všech osob, kterou by měly přijímat všechny zúčastněné strany. Podle maltských partnerů by se měly tyto iniciativy soustředit především na poskytovatele a plánovače odborných vzdělávacích programů pro osoby s postižením, na poskytovatele podporovaného zaměstnávání, vedoucí a zaměstnance denních stacionářů, organizace zaměstnavatelů, pracovníky oddělení lidských zdrojů a rodiče/osoby se zdravotním postižením. 5. Rumunsko Potřeby Podobně jako Bulharsko, i Rumunsko upozornilo na existující systém kvót. Tento systém vyžaduje, aby ve firmách s více jak padesáti zaměstnanci tvořily osoby s postižením minimálně čtyři procenta. V úřadech státní správy, které zaměstnávají minimálně dvacet pět zaměstnanců, kteří nejsou v pozici úředníků veřejné správy, musejí osoby s postižením zaujímat také minimálně čtyři procenta. Tyto kvóty se týkají jak veřejného, tak soukromého sektoru. Podle jiného zákona dostávají zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají osoby s postižením na dobu neurčitou, jeden a půl násobku minimální mzdy na každou zaměstnanou osobu s postižením po dobu osmnácti měsíců. Nicméně neexistují mechanizmy na monitorování plnění těchto zákonů a ty tak mají jen omezený dopad. Navíc může zaměstnavatel propustit zaměstnance s postižením dva roky po počátečním osmnáctiměsíčním období. PASS IT ON Summary Compilation 21

22 Také neexistují žádné statistické záznamy týkající se zaměstnávání osob s intelektuálním postižením. Údaje o zaměstnávání osob s postižením jiného charakteru také nejsou k dispozici. Pokud je firma schopná dokázat, že požádala Národní úřad práce o poskytnutí uchazečů o zaměstnání s postižením a nikdo se nepřihlásil, nemusí firma platit žádné penále. Tohoto pravidla je v praxi často zneužíváno, protože firmy nabízejí zaměstnání pro osoby s kvalifikací vyšší, než kterého může osoba s postižením dosáhnout. Neexistují žádné konkrétní předpisy týkající se zaměstnávání osob s intelektuálním postižením. Výzvy V Rumunsku dosud neexistuje vládou připravený metodologický model, který by umožnil osobám s intelektuálním postižením pracovat na volném trhu práce. Služby pro osoby s intelektuálním postižením jsou vysoce specializované, aby vyhovovaly potřebám uživatelů. V současné době poskytuje jen velice malý počet nevládních organizací programy pro podporované zaměstnávání. Hlavní výzvou, která se týká zaměstnávání osob s intelektuálním postižením, není těmto osobám pomáhat práci hledat, ale pomoci jim si práci udržet. Zatímco osoby s intelektuálním postižením často splňují podmínky pro dané zaměstnání, nedostává se jim společenských dovedností, které by jim umožnily stát se platnými členy pracovního kolektivu a sžít se se svými kolegy. Cíle Školicí programy nevládních organizací lze nejlépe popsat jako tréninková pracoviště, kde se lidé s postižením učí dovednosti nutné pro svá budoucí povolání na volném trhu práce a kde se také zdokonalují ve společenských dovednostech a schopnosti komunikovat. Do těchto programů se může přihlásit kdokoliv z dané oblasti, jediným kritériem, které je nutné splnit pro přijetí do programu, je chuť se účastnit a případný souhlas rodičů. Těchto programů se účastní i osoby s vážným intelektuálním postižením. Podporované zaměstnávání, kde osoby s intelektuálním postižením těsně spolupracují s trenérem nebo asistentem, se stalo efektivním modelem pro zlepšování možností zaměstnávání osob s intelektuálním postižením. 6. Závěr Projekt PASS IT ON je cíleně zaměřen na zaměstnávání na volném trhu práce, jeho hlavním smyslem je zvýšit obecné povědomí týkající se této problematiky. Zprávy jednotlivých zemí odrážejí konkrétní situace v jednotlivých státech, potřeby a výzvy spojené s výběrem, získáním a udržením vhodného zaměstnání pro osoby s postižením. Některé země se nezaměřily pouze na volný trh práce, ale zdůraznily důležitost tohoto projektu a poukázaly na nedostatky, které se budou pravděpodobně objevovat i v ostatních evropských zemích. Na závěr lze shrnout následující body: Česká republika bude vyhledávat materiální pomoc, která by umožnila osobám s postižením přejít od zaměstnání na chráněném pracovišti na volný trh práce Maďarsko potřebuje vytvořit více inovativních metod, které by dovolily posoudit dovednosti osob s postižením, dále musí zdokonalit způsob školení odborníků, kteří budou vzdělávat administrátory i terénní pracovníky asistující osobám s postižením při volbě, získávání a (především) udržení zaměstnání Bulharsko musí nalézt způsob, jak motivovat zaměstnavatele, aby zaměstnávali osoby s postižením a aby investovali do úprav pracovního prostředí Malta se snaží nalézt materiály, které by umožnily osobám s postižením (zejména čerstvým absolventům škol) rozvinout svůj potenciál a které by zlepšily fungování služeb, nabídly více osobám s postižením účast na volném trhu práce a usnadnily jim udržet si zaměstnání PASS IT ON Summary Compilation 22

23 Rumunsko potřebuje materiály, které by pomohly osobám se zdravotním postižením rozvinout sociální dovednosti, aby si snáze udržely svá zaměstnání. V Rumunsku existuje také potřeba zvýšit povědomí zaměstnavatelů o zaměstnávání osob s postižením V této kapitole jsme poskytli detailní přehled o situaci v jednotlivých partnerských zemích týkající se jejich potřeb a požadavků, dále jsme uvedli, jakým výzvám musejí čelit. V další kapitole se budeme soustředit na znalosti, které by měl volný trh práce získat v oblasti zaměstnávání osob s postižením, aby byl schopen tyto osoby plně přijímat a integrovat. PASS IT ON Summary Compilation 23

24 Kapitola 5: Co musí zaměstnavatelé na volném trhu práce vědět o zaměstnávání osob s postižením Smyslem této kapitoly je upřesnit možnosti a očekávání, která existují jak v soukromém tak ve veřejném sektoru v otázce zaměstnávání osob s postižením. Cílem kapitoly je popsat různé formy postižení, kterými mohou jednotlivci trpět, a vysvětlit některé zásadní koncepce týkající se této problematiky. Poté učiníme pokus demystifikovat kariérní dráhy a změny kariéry, kapitolu uzavřeme ukázkami případů dobré praxe. 1. Několik zásadních koncepcí týkajících se postižení a zaměstnávání Procesu zaměstnávání se účastní dvě strany, zaměstnavatel a zaměstnanec. V tomto případě se budeme konkrétně věnovat zaměstnancům či uchazečům o zaměstnání, kteří žijí se zdravotním postižením. Existuje obrovské množství různých postižení a z tohoto jednoduchého důvodu se budeme věnovat jenom obecným principům této problematiky. V první řadě je třeba rozlišovat mezi vrozeným a vzniklým postižením. V případě vrozeného postižení se jedná o handicap, který vznikl již před narozením, vzniklé postižení je způsobeno buď nehodou, nebo onemocněním. Pro zaměstnavatele je důležité vědět, zda osoba byla schopná vykonávat určité úkony v minulosti a zda schopnost tyto úkony vykonávat ztratila (plně nebo částečně) v důsledku nehody nebo jiné příčiny. Je nutné též přihlížet k obrovskému množství různých postižení. Existují postižení fyzická, intelektuální, sociální, emoční, atd. Tato různorodost opět zdůrazňuje nutnost pohlížet na každého jedince s postižením jednotlivě a nezávisle. Je nesmírně důležité se soustředit na dovednosti a schopnosti a nikoli na nedostatky způsobené postižením. Přijetím těchto zásad je možno lépe porozumět možnostem, které se osobě s postižením nabízejí v profesním kontextu. Lze tak lépe odhalit prioritní zájem zaměstnavatelů, totiž jakou práci může jedinec s postižením vykonávat. Jakmile získáme vědomosti týkající se této problematiky, lze přistoupit k hledání zaměstnání. Tady nesmíme zapomínat ani na zdravotně postižené čerstvé absolventy vzdělávacích institucí. Již víme, že osoby s postižením se mohou stát nesmírně výkonnými zaměstnanci, ale nejprve je třeba najít pro jejich schopnosti a dovednosti uplatnění na volném trhu práce. Tento krok je velice důležitý. Jakmile zaměstnavatel nalezne ve své firmě pracovní příležitosti pro lidi s postižením, otevírá se možnost vzájemné spolupráce. Prosím, pozorně si přečtěte kapitolu 2, která vyjmenovává směrnice a opatření týkající se podporovaného zaměstnávání. V dalším kroku je nutné prozkoumat pracovní smlouvy, které zaměstnávání dodávájí právní rámec. Pracovní smlouva je obecně řečeno psaná dohoda, kterou podepsaly dvě osoby, přičemž jedna z nich zastupuje organizaci. Pracovní smlouva se tak stává psaným důkazem daného zaměstnaneckého závazku. Je třeba si ji pozorně pročíst, protože obsahuje nejdůležitější informace týkající se zaměstnání. Popisuje, v jaké pozici bude nový zaměstnanec pracovat, jaké budou jeho pracovní povinnosti, za jakých pracovních podmínek bude své úkoly plnit, atd. Důležitou součástí pracovní smlouvy je též výše odměny za vykonanou práci. Osoba pracující na volném trhu práce má nárok na mzdu, protože veškerá práce má svou hodnotu. Také všechna zaměstnání mají svou hodnotu, kterou je třeba konkrétně vyjádřit. Zaměstnání, které si osoba zvolí, má přímou vazbu na její další kariérní možnosti, jelikož si tímto způsobem rozšiřuje své odborné a společenské dovednosti i schopnosti. Jak bylo zdůrazněno ve třetí kapitole, evropská legislativa od roku 2000 jasně definuje jako svou hlavní prioritu rovné příležitosti v oblasti přístupu k pracovnímu trhu. Ve všech zemích Evropské unie vznikly v posledních deseti letech orgány, jejichž cílem je podporovat rovnost mezi všemi občany a které toto právo vyžadují. PASS IT ON Summary Compilation 24

25 Pod pojmem rovnost se v tomto případě nemyslí rovnost příležitostí, jak je tomu v mnoha zemích, ale rovnost při zacházení na všech úrovních procesu hledání zaměstnání, stejně jako při všech fázích vlastního procesu zaměstnání (hodnocení, povýšení, mzda, atd.). Jedinci mají právo oslovit orgány, které dohlížejí na tuto rovnost, aby se tak mohli domoci svých práv v případech, kdy mají pocit, že jsou diskriminováni (v zaměstnání, ale také ve vzdělání, atd.). Pro osoby s postižením je velice důležitý právní rámec země, ve které žijí. I v rámci Evropské unie, se legislativy velice liší země od země. Nejběžnějším způsobem, jak zamezit jakékoliv diskriminaci na pracovním trhu, je postihovat negativní praxe (to znamená například trestat zaměstnavatele, kteří nezaměstnávají alespoň x % osob s postižením) a naopak oceňovat praxe pozitivní (daňové úlevy zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají osoby s postižením, atd.). Oba systémy lze kombinovat. Přiměřené úpravy je důležitý odborný termín, který musí být zaměstnavateli a dalšími zainteresovanými stranami dobře chápán. Tyto úpravy například vedou ke zpřístupnění pracoviště, úpravám technologií, modifikacím pracovního procesu, případně zajištění externí pomoci. Tyto kroky musejí často procházet schvalovacím procesem, musejí být přesně prováděny a kontrolovány a také dostatečně obhajovány. Jako každá změna, i tyto úpravy vyžadují svůj čas. Přiměřené úpravy však mají důležitý a dalekosáhlý dopad, který může zvyšovat produktivitu pracoviště a upevňovat soudržnost pracovního kolektivu. Přiměřené úpravy zlepšují podmínky pro všechny, pozitivně upravují rovnováhu mezi prací a volným časem, nabízejí lepší ergonomiku a obecně podporují větší rozhled a otevřenost. Ve všech případech je důležité zohledňovat očekávání firem, která jsou však často snadno předvídatelná. Ve firmě se očekává, že všichni zaměstnanci budou dostatečně kvalifikování, aby dokonale zvládali svou práci. Postižení může omezit jisté schopnosti a to je hlavní důvod proč se musejí zaměstnavatelé soustředit na odborné a sociální dovednosti svých zaměstnanců a nikoliv na případné negativní dopady jejich postižení. Přirozeně se také může stát, že u některých osob dojde k postižení až poté, co vykonávaly nějakou práci. Může se jednat o pracovní úraz, dopravní nehodu, nemoc nebo i o důsledek stárnutí. Takový vývoj může ovlivnit vztah jedince k pracovnímu prostředí nebo dokonce i k úkolům, které musí vykonávat. Často je nutné zahájit úplně novou profesní kariéru, osoby se vzniklým postižením se musejí učit novým dovednostem, hledat dovednosti, které jim zůstaly a přizpůsobovat se novému pracovnímu prostředí. Osoby s postižením často reagují různě na zavedený systém charakterizující a určující stupeň postižení. Mohou tento systém zcela ignorovat, protože si nepřejí, aby jejich postižení bylo úředně evidováno, nebo nechtějí, aby byly považovány za osoby s postižením. Toto je přirozeně soukromé rozhodnutí, které je třeba respektovat. Na druhou stranu je ovšem také možné, že si nejsou vědomy existence zmiňovaného systému, protože nemají dostatek informací, či mají obtíže se k potřebným informacím dostat. Mohou být znechuceni všemi nutnými byrokratickými procedurami, které musejí absolvovat, aby jejich postižení bylo úředně uznáváno. Tento proces může být vskutku nesmírně složitý a časově náročný a nemusí se jim dostávat nutné podpory. Je také možné, že vůbec netuší, že jejich postižení může být úředně uznáno. Nicméně příslušné zákony mohou značně změnit jejich situaci v zaměstnání. V tomto kontextu mají zaměstnavatelé důležitou úlohu zvyšovat povědomí týkající se zaměstnávání osob se zdravotním postižením a zavádět přiměřené úpravy, které těmto osobám usnadní působení na pracovišti. PASS IT ON Summary Compilation 25

26 Přestože hlavním tématem tohoto dokumentu je zaměstnávání osob s postižením na volném trhu práce, je nutné zdůraznit, že analogická pravidla platí i pro zaměstnání chráněná, byť s určitými úpravami, které jsou nutné v souvislosti s rozdílnými podmínkami. V mnoha případech, které souvisejí s charakterem zaměstnání, není důraz kladen na ekonomickou stránku celé záležitosti (z důvodů financování, neziskových cílů, motivace, rodinných tlaků, atd.) Na druhé straně ovšem existují velice konkurenceschopné struktury, které se snaží emulovat obchodní model a získávat klienty z otevřeného trhu práce. Jedná se o příklady dobré praxe integrování osob s postižením do společnosti. Potřebují však také podporu, jelikož všechny organizace působící v chráněném prostředí musejí udržet rovnováhu související s profesionálními zájmy svých zaměstnavatelů. Zkušenost z otevřeného trhu práce, ať už veřejného nebo soukromého, lze využít pro integraci do společnosti. Pomáhá vytvářet sebevědomí a dodává pocit sounáležitosti se společností, který osobám s postižením často chybí. Zákony, které řídí dostupnost chráněných pracovišť, se liší země od země. V některých zemích je potřeba se zapisovat na čekací listinu, která je často nesmírně dlouhá. Tento fakt je též třeba brát v úvahu, protože může působit negativně na přechod na volný trh práce. Přestupy vždy musejí nabízet možnost návratu do předchozího působiště v případě, že nové pracoviště není vyhovující. Pokud takový návrat ovšem znamená nutnost zapisovat se na čekací listinu, je jasné, že jen málokterý jedinec bude ochoten podstoupit takové riziko. Je tedy v zájmu všech, aby k podobným situacím nedocházelo, především proto, že osoba s postižením se bude cítit dvojnásob odmítnutá (rozuměj jak volným, tak chráněným trhem práce). 2. Jak demystifikovat kariérní a přestupní dráhy? Soukromé i veřejné společnosti často specifikují své požadavky na potenciální zaměstnance. Nábor zaměstnanců je prvním krokem v procesu zaměstnávání a jako takový se musí více přizpůsobit zvláštním potřebám osob s postižením. Výběrový proces klade důraz na pracovní schopnosti a je potřeba jej příslušně upravit. Jakmile se podaří jasně definovat schopnosti uchazeče a je učiněno rozhodnutí jej zaměstnat, může se začít s procesem přiměřených úprav". Jakmile je uchazeč o zaměstnání s postižením zaměstnán, je třeba se soustředit na jeho kariérní dráhu. Je tedy třeba se zaměřit na to, aby si udržel zaměstnání, na celoživotní vzdělávání a na rozvoj schopností a pracovních zkušeností. Základní důležitost spočívá ve vytvoření takových pracovních zkušeností, které jsou zaměstnavatelem požadovány. Má-li dojít ke vzájemné kompatibilitě, musejí se obě strany dobře poznat, musejí spolu dobře komunikovat a navzájem se seznámit s možnými problémy a důležitými fakty. Pro některé zaměstnavatele je hlavní argument kvalifikace. Je známo, že osoby s postižením jsou obecně méně kvalifikované ve srovnání s kvalifikací nutnou pro získání zaměstnání. Nicméně je možné kvalifikaci postupně zvyšovat během zaměstnání, a to buď absolvováním školení, nebo získáváním nových zkušeností. Mobilita v rámci jedné firmy se stává hybnou silou pro příležitostí kariérního postupu a v rámci většiny zemí Evropská unie bývá dobře rozvinuta. Stává se vhodným nástrojem pro eliminaci primárních nedostatků spočívajících v nízké kvalifikaci a nabízí možnost rozvoje odborné kvalifikace v rámci zaměstnání. Tento fakt neplatí pouze pro osoby s postižením a stejně tak by je neměl diskriminovat. Metody tzv. managementu schopností by měly být přístupné všem, měly by záviset na délce působení ve firmě a oddělení lidských zdrojů společně s vedením firmy by je mělo objektivně posuzovat. Během posledního desetiletí si firmy dokázaly vytvořit směrnice týkající se diverzity na pracovišti, zdraví a bezpečnosti, životního prostředí, politiky zaměstnávání a managementu lidského kapitálu. PASS IT ON Summary Compilation 26

27 Jedním z hlavních důsledků těchto udržitelných iniciativ byl nárůst předpisů týkajících se osob s postižením. Někdy se jedná pouze o pocit odpovědnosti nebo obavy z postihu. V jiných případech jsou však tyto iniciativy vnímány jako strategické a pro společnost výhodné. Ať už se jedná o jakýkoliv případ, jde o téma, kterému se věnují všechny velké firmy a také podniky střední velikosti. V menších firmách však dochází k méně významným změnám, jelikož tyto společnosti si nemohou dovolit investovat do krátkodobých změn lidských zdrojů a do takzvaných diverzifikujících programů. Takové firmy však mohou více přispívat na místní nebo individuální úrovni. Ale proč je tedy odezva na přechod zaměstnanců s postižením z chráněných dílen na volný trh práce tak rozpačitá až odmítavá? Odpověď na tuto otázku je nesmírně komplexní. První z výmluv se týká nejlepších zdrojů chráněného pracoviště, tedy zaměstnanců, kteří údajně odejdou a tak dojde k poklesu produktivity. Takový případ fordismu by však vůbec neměl vstupovat do rovnice, jelikož v tomto případě je rozhodujícím faktorem právo osoby s postižením žít kvalitní samostatný život. Dále je nutno zodpovědět otázku práva na návrat na předchozí pracoviště. Pokud se totiž nepodaří umístit jedince s postižením na volný trh práce, další nejlepší alternativou je jeho návrat na předchozí působiště. To ovšem neznamená, že by se dál neměl pokoušet uplatnit se na volném trhu práce, ale naopak je potřeba tomuto přechodu věnovat zvýšenou pozornost tím, že se mu poskytne dodatečné zaškolení, trénink, osobní asistence na pracovišti; obecně více kvalitnější podpory. Prostředníci, veřejné i soukromé instituce, jsou hlavními aktéry v procesu zaměstnávání osob s postižením na volném trhu práce. Jejich odpovědností je nalézt pro člověka s jistými zkušenosti zaměstnavatele, který bude tyto zkušenosti požadovat. Jejich úkolem je také nalézt způsob, jak zvyšovat kvalifikaci svých svěřenců, a předkládat zaměstnavatelům realističtější očekávání. Vhodné a nezaujaté poradenství napomáhá procesu zaměstnávání osob s postižením a snižuje počet problémů, kterým se lze snadno vyhnout. Důležitou roli v tomto procesu hrají také osoby blízké, členové rodiny, odborníci a zaměstnavatelé, kteří osoby s postižením ovlivňují v jejich volbách a dodávají jim potřebnou motivaci. Mohou například zdůraznit skutečnost, že uchazeč o práci činí pozitivní kroky k vlastní nezávislosti a jde tak svému okolí kladným příkladem. Na tomto místě bychom se také měli zmínit o významu vhodné městské dopravy, která osobám s postižením umožňuje přístup na pracoviště. Zaměstnavatelé se obecně necítí zodpovědní za to, co se odehrává mimo pracoviště, protože se jedná o kompetenci města čí místních úřadů. Nicméně je potřeba vyvinout úsilí i v otázce dopravy a zpřístupnění pracoviště, tedy věnovat se i faktorům, které jsou evidentně mimo vlastní pracoviště. Problematiku kariérních dráh nelze zobecňovat. Toto tvrzení platí samozřejmě i pro osoby s postižením a to s ještě ve větší míře. Každý jedinec je specifický a každé řešení je třeba ušít na míru. Nicméně by mělo být možné vytvořit jakýsi všeobecný model či rámec. Každý člověk má právo na to se měnit, rozvíjet se a maximálně využívat nabízených příležitostí. Z tohoto hlediska je uplatnění člověka s postižením významné, jak v krátkodobém, tak v dlouhodobém horizontu. PASS IT ON Summary Compilation 27

28 3. Závěr Zaměstnavatelé jsou často zcela vytíženi otázkou vedení firmy a požadavky trhu a tak zaměstnávání osob s postižením nebývá jejich hlavní prioritou. Většinou je tato možnost ani nenapadne, pokud ovšem s touto problematikou nepřišli již dříve do styku, například protože někdo z jejich blízkých je postižený. Nelze tedy očekávat, že všichni zaměstnavatelé okamžitě změní svůj přístup. Existují však iniciativy, jako je například Společenská odpovědnost firem či jiné udržitelné přístupy, kde se veřejné i soukromé organizace zavazují přispívat k blahu společnosti a praktikovat pozitivní přístupy v souvislosti se svým působením na trhu. Jednou z takových iniciativ je zaměstnávání osob s postižením, byť je možná iniciována legislativním tlakem. Zaměstnavatelé tak činí logické pozitivní kroky v tomto směru, když si uvědomují důležitost své vlastní iniciativy a chtějí dosahovat pozitivních výsledků. Zaměstnavatelé v současnosti musejí proměnit svá slova ve skutky, v otázce zaměstnávání osob s postižením mají pozitivní akce zásadní význam. PASS IT ON Summary Compilation 28

29 Kapitola 6: O integraci a kariérních příležitostech Vývoj kariérních perspektiv V této kapitole nabídneme přehled vývoje kariérních perspektiv a proberme celou řadu témat týkajících se zaměstnání osob s postižením, nabídky kvalitní asistence, která jim pomůže v jejich zvolené kariéře. Vývoj posledních pětadvaceti let lze rozdělit do tří úrovní: 1. Pozitivní stupeň: (od (ergo)terapie přes činnosti k práci) V minulosti byl ve většině zemí pečovatelský sektor aktivní především v oblasti každodenního života, vzdělávání a zdraví. Činnosti a práce byly pro osoby s postižením považovány za účinné metody vhodné ke zlepšování účinků terapie a za způsoby napomáhající integraci. Nicméně si klienti i odborníci ve specializovaných centrech pro odborné vzdělávání začali uvědomovat, že podobné akce a iniciativy by měly mít větší dosah, zejména by se měly rozšířit jejich dopad na pozitivní integraci. Usilovali o: Zlepšení v otázce předpisů, které by jim dovolovaly účiněji zlepšit práci na individuální úrovni Vývoj posilujících metod tréninku Možnost tréninkových činností mimo tréninkové středisko či simulovaný podnik Větší spolupráci se zaměstnavateli a podporu vlád v otázce zákonů a směrnic Na chráněných pracovištích došlo k řadě iniciativ, například vznikaly klastry klientů v normálních firmách. Místní i Evropské sociální fondy podporovaly nové myšlenky a koncepce, které napomáhaly změně trendu. 2. Srovnávací stupeň: (od práce k zaměstnání) Zaměstnání má stěžejní význam pro začlenění osob s postižením do společnosti. Během posledních dvaceti let zažila naše společnost značný posun a změny v pohledu na následující otázky: a. Statut: Změnil se způsob pohledu na osoby pracující v chráněných dílnách. V současnosti se na ně nahlíží jako na pracující. Je to například jasné z přístupu odborů, které jsou ochotny je zastupovat podobně jako jiné pracovníky a usilovat o zvýšení jejich mezd a postavení. Jednotlivci účastnící se odborného vzdělávání mají v současnosti mnohem vyšší nároky než jen získání základního tréninku. b. Možnosti integračních služeb: Organizace nabízející odborné školení se staly poskytovateli velkého rozsahu podpůrných činností. Roste tendence nabízet modulární služby a vytvářet vzdělávací cesty šité jednotlivcům na míru. Součástí těchto cest jsou moduly připravené jednotlivě pro konkrétní klienty. Tento způsob práce je však pro poskytovatele velice náročný, a proto je nutná integrace a spolupráce mezi organizacemi podílejícími se na těchto činnostech. c. Časový faktor: Integrační služby se původně soustředily na školení a vzdělávání za účelem zvýšení možnosti zaměstnání. Některé tréninkové programy trvaly i déle než dva roky. Změny v metodice nabízených služeb a individuální přístup zkrátily například čas strávený ve školicích centrech ve Flandrech (Belgie) ze dvou let na dobu průměrně kratší než je jeden rok. Navíc se i tato doba postupně zkracuje. Některé vlády navíc daly jasně najevo, že upřednostňují tento krátkodobý model oproti intenzivnímu proškolování mimo pracoviště, které bylo nabízeno v modelech starších. PASS IT ON Summary Compilation 29

30 d. Metodika: Tam, kde odborná školicí střediska dříve nabízela ukázky, trénink a vzdělávání, jsou v současné době často k dispozici pracovní poradenství (job-coaching), pomoc při hledání zaměstnání a asistence při hledání možností kariérního růstu. Pracovní stáže přímo ve firmách, odborné zaškolování na pracovišti a pomoc při hledání a udržení si zaměstnání se postupně stávají prioritními způsoby pomoci nabízené školicími centry. Počátkem devadesátých let minulého století došlo v některých zemích k nárůstu zájmu o podporované zaměstnávání. Jinde byl preferován jiný přístup, například odborné poradenství, které pomohlo motivovat osoby s postižením, aby si začaly samy hledat zaměstnání. e. Profesionalita: Dříve byl kladen důraz na odbornost učitelů a trenérů, v současnosti jsou potřební především jedinci schopni dělat prostředníky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem s postižením a asistovat novému zaměstnanci přímo na pracovišti. f. Cíl: V současnosti dochází k odklonu od školení a vzdělávání, které se koná mimo pracoviště. Naopak je preferován trénink, který poskytuje zdokonalování v činnostech, které zajistí placené zaměstnání, navíc jsou preferována dobrá zaměstnání v dobrých firmách. g. Definice, legislativa a směrnice: - Postižení. V minulosti se nahlíželo na postižení jako na faktor, který zneschopňuje daného jedince. V současnosti dominuje trend považovat postižení za výsledek interakcí (osoba x prostředí) mezi: Zdravotními podmínkami (poruchy, zranění) Interními osobními faktory (např. věk, mechanismy zvládání situací, sociální pozadí, povolání, současné a minulé zkušenosti, obecné vzory chování) a Externími vlivy prostředí (sociální klima ve společnosti, hierarchie, právní a sociální struktury) - Kdo je osobou s postižením a kdo má právo využívat podpůrných mechanismů pomáhajících osobám s postižením? V minulosti se stupeň fyzického, psychického, mentálního a smyslového postižení definoval pomocí procent: některých služeb mohly například využívat jen osoby s IQ nižším než 80. V současnosti se zohledňuje vliv postižení na život a práci jednotlivce. Dopad ztráty části jednoho prstu je jiný pro kytaristu než pro člověka pracujícího v jiné oblasti. V Nizozemí a v Belgii byl proto zaveden nový pojem nazvaný arbeidshandicap, který znamená postižení omezující působení na pracovním trhu. - Přiměřené úpravy. Definice přiměřených úprav také prošla změnou. Každý zaměstnanec má právo, aby na pracovišti proběhly přiměřené úpravy, umožňující mu vykonávat jeho práci. Tyto úpravy nepůsobí přílišnou zátěž a mohou být zavedeny s využitím stávajících opatření. Například, když se zrakově postižená osoba hlásí o práci, přiměřené úpravy budou vyžadovat, aby písemný dotazník byl přípraven v Braillově písmu nebo napsán velkými písmeny. Osoba se sluchovým postižením pak musí absolvovat přijímací pohovor ve znakové řeči a na dostupném místě. V současnosti je zcela běžné poskytovat úpravy pracoviště a nabízet zvláštní pracovní pomůcky zaměstnancům s postižením působícím na pracovišti a v jeho okolí. Zákonnými úpravami je zajištěno, že tato opatření však nesmí hradit ani zaměstnavatel, ani zaměstnanec s postižením. Přirozeně povede užívání termínu přiměřené úpravy k různým interpretacím pojmu přiměřené", respektive co se rozumí v různých situacích pod pojmem přiměřené". Případné rozdíly v interpretaci budou bezpochyby řešeny soudně. PASS IT ON Summary Compilation 30

31 3. Nejvyšší stupeň: (od zaměstnání po kariérní perspektivy) Jedním z cílů evropského společenství bylo zvýšení aktivity na pracovním trhu. Mnoho osob se musí aktivně podílet na zaměstnanosti a musí být pracovně činné mnohem déle, než tomu bylo v minulosti. Za tímto účelem je třeba zatraktivnit dlouhodobé pracovní kariéry a je nutné nabízet nové pracovní výzvy. Současně ale obyvatelstvo stárne, a tak je přirozené, že bude přibývat osob s fyzickými nedostatky a postižením. V tomto ohledu mohou hrát důležitou roli odborníci pracující v organizacích, které nabízí podporu v zaměstnání. Přirozeně také bude potřeba zavést významná opatření přímo u zaměstnavatele. Toho lze dosáhnout jedině, když se zvýší ambice jednotlivců s postižením, týkající se jejich kariérních cílů. To znamená, že bude třeba investovat nejen do kvalitního tréninku, ale i do kvalitních kariérních příležitostí. Měli bychom se porozhlédnout, jak například energetické společnosti investují do kariérního růstu svých špičkových pracovníků s velkým růstovým potenciálem. Často dostávají k dispozici osobního poradce, který jim pomáhá dosahovat svých vlastních kariérních cílů v rámci firmy. Mohou se tak spolehnout na pomoc vysoce odborných specialistů z oblasti lidských zdrojů a vydělat tak dostatek prostředků, aby mohli uhradit externí pomoc. Zaměstnání a kariérní příležitosti osob s postižením jsou nejohroženější. Diskriminace prostě nekončí tím, že je těmto osobám poskytnut trénink a zaměstnání. Osoby s postižením mají právo na stejná očekávání a kariérní příležitosti, jako ostatní osoby. Podpora rovných kariérních příležitostí a perspektiv je nejlepší způsob, jak podporovat rovná práva, proměnit integraci v realitu a vyhnout se tak negativním zkušenostem, které mohou donutit zaměstnance opustit pracovní trh a nikdy se nevrátit. Pečlivě zvolená individuální opatření cílená na jednotlivé osoby a rozšiřující se kariérní příležitosti jsou nejlepší způsob, jak podporovat účinnou a úspěšnou integraci na pracovním trhu a jak čelit obtížím, které se v profesní kariéře jednotlivce mohou vyskytovat. Během posledních několika desetiletí došlo i k jiným změnám. Některá paradigmata se značně proměnila a objevily se nové podmínky, definice a právní úpravy. K jedné ze zásadních změn paradigmatu došlo u poskytovatelů služeb, kteří se nadále neorientují primárně na služby, ale na poptávku. Další významným posunem je změna od orientace na výrobek a pracovní postupy k orientaci na výsledek, kariérní postup a kariéru obecně. Tyto faktory společně s rostoucím dopadem liberalizace trhu na oblast podpory zaměstnanosti mají také vliv na neziskové organizace nabízející podporu. Tyto organizace tím také získaly nové příležitosti a možnosti experimentovat v rámci Evropského sociálního fondu a jako účastníci projektů Horizon (Obzor), Equal (Rovný) a Leonardo. Také pocítily dopady této liberalizace na nařízení, které mají vliv na jejich činnost, a na rostoucí byrokracii na národní úrovni, která komplikuje jejich působení. Tyto výzvy znamenají bezpočet příležitostí, ale také nebezpečí. V podobné situaci jsou i osoby s postižením, jimž se nabízejí nové možnosti. V současnosti existuje mnohem více osob s postižením, které jsou schopny využívat široké škály pomocných opatření. Klient již není vnímán jako nemohoucí postižená osoba, odkázaná pouze na naši pomoc. Stala se osobou s postižením, která je vybavena obrovským množstvím schopností a dovedností. Změna může přinášet obtíže, ale pokud se hledají řešení, je možno těmto obtížím s úspěchem čelit. Pokud je člověk: slepý a úspěšně pracuje pro firmu, až do doby, kdy dojde ke změně počítačů i používaných programů. Bude nabídnuto speciální školení všem zaměstnancům firmy, tedy i této osobě? Nebo bude tato osoba přeřazena na méně důležité místo? postižen poruchou autistického spektra a delší dobu pracoval s jistým kolegou. Dojde k restrukturalizaci firmy a zmíněný kolega je nahrazen jinou osobou. Bude mít tato osoba s postižením možnost požadovat pomoc, která by jí umožnila přizpůsobit se nové situaci? PASS IT ON Summary Compilation 31

32 schopný pracovat a uvědomuje si, že dodatečné proškolení a další vzdělání by mu umožnilo kariérní postup. Neměl by tento člověk mít nárok na podporu, která by mu umožnila takové vzdělání získat? zpět z psychiatrické léčebny a cítí se výborně, ale musí pracovat jako úředník, tedy hluboko pod možnostmi, které mu nabízí jeho vzdělání, protože existuje obava, že by návrat k práci právníka způsobil stejné obtíže jako v minulosti. Neměl by takový člověk mít příležitost hovořit s psychologem, který ho zná a rozumí jeho psychickým potížím? Kariéra a perspektivy: Kariéra se týká období mezi ukončením školního vzdělání a důchodem. Je to časový interval, kdy člověk nejvíce vydělává a zastává důležité zaměstnání. Součástí kariérních perspektivy je získat pocit, že člověk je schopen vytěžit ze své kariéry maximum, tedy, že: Je spokojen se svou prací a pracovními podmínkami Ví, kde najít odpovědi na otázky týkající se zaměstnání Má pocit, že dokáže uplatnit své schopnosti v rámci svého zaměstnání a své kariéry Ví, že se může spolehnout na profesionální pomoc v případě, kdy dojde k negativnímu vývoji v rámci jeho osobní situace Ví, že se může obrátit na profesionálního poradce v případě, že se změní jeho pracovní podmínky takovým způsobem, že jeho současné i budoucí kariérní vyhlídky jsou v ohrožení Má pocit, že jeho současné zaměstnání je výsledkem jeho svobodné osobní volby Nemá pocit, že až tuto práci ukončí, bude jeho budoucnost nejistá Chápe, že vícenásobné kariérní změny jsou výsledkem osobní volby a pružnosti (empowerment). V tomto případě neplatí tvrzení, že kdo často mění zaměstnání, je málokdy úspěšný. Má pocit, že setrvávání v konkrétním zaměstnání je výsledkem volby a ne (jen) důsledkem obav, že nebude schopen si hledat a najít práci jinou Považuje svou profesní kariéru za více než jen sled zaměstnání, období bez práce a pracovních zkušeností Necítí se diskriminován v otázce kariérních příležitostí kvůli svému postižení Pokud je potřeba pomoc, je možno vždy vyhledat odbornou asistenci v následujících otázkách: Komunikace týkající se profesní kariéry Uspořádání pracovních zkušeností do náležitých souvislostí Poskytování zpětné vazby týkající se realistických a nerealistických očekávání Povědomí o kariérních kotvách Možnost aktualizace profesních znalostí Iniciativy v otázce vlastní profesní kariéry Udržení rovnováhy mezi pohledy na to Kdo jsem, Co jsem schopen dokázat a Co chci dělat? Organizace vlastní profesní kariéry Využívání celoživotního vzdělávání. Podpora a vliv na kariérní příležitosti: Je nutné zvýšit informovanost ohledně řady aspektů, týkajících se zdravotních podmínek. Je například třeba zdůraznit důležitost osobních faktorů jako je například samostatnost (autonomie) PASS IT ON Summary Compilation 32

33 stejně tak jako faktorů prostředí; tímto způsobem lze maximalizovat účinnost poskytované podpory. Tímto způsobem se zvýší počet osob, které si budou schopny uvědomit, že je třeba zvýšit počet osob hájících zájmy lidí s postižením, kteří budou například organizovat fóra sdružující všechny zainteresované strany. Výsledkem podobných činností bude širší možnost vzájemné spolupráce a vyšší úroveň poskytované podpory (odborné vzdělávání a podobné činnosti) v rámci různých kariérních etap. Může se jednat například o zaškolení na pracovišti, práce v chráněném prostředí v rámci běžného podniku, atd. Je také důležité se zmínit o přechodu ze školy do zaměstnání. Hodně už bylo uděláno pro to, aby byl tento přechod co nejsnažší, dále existují snahy připravit Individuální transformační plány a poskytovat následnou péči. Zdravotní péče: Je jasné, že všechny zúčastněné strany spolu musí úzce spolupracovat Lidé, kteří usilují o kariérní změnu, vyžadují jiný přístup než mladí, kteří poprvé vstupují na trh práce. Zdravotní podmínky mohou hrát významnou roli. Jednotlivý přístup je nutný v případě modulárních iniciativ vytvořených pro kariérní cesty; některým může pomoci krátké období zaučení, jiní vyžadují pomoc při hledání zaměstnání, v jiných případech přineslo dobré výsledky školení a následný dohled při hledání zaměstnání. Délku trvání podpůrných aktivit v rámci zaměstnání je třeba individuálně modifikovat. Aktivní zvyšování samostatnosti (autonomie) osob s postižením: Toho lze dosáhnout soustředěním se na empowerment, samostatnost v rozhodování kariérních záležitostí (self-steering) a motivaci. Empowerment: Empowerment každého jednotlivce lze zvyšovat. Jednotlivci se ale také mohou dozvědět o způsobech, jak zlepšit podmínky, které empowerment ve firmách podporují. Někdy postačí jednoduchá otázka, či přátelské povzbuzení. Někdy je třeba se obrátit na právní systém, aby byly nastaveny vhodné podmínky. Empowerment má významný dopad na integraci a kariérní příležitosti osob s postižením Osoby s postižením by se měly naučit způsobům, jak samostatně participovat na profesních fórech, kterých se účastní více zainteresovaných stran. Samostatnost v rozhodování kariérních záležitostí (self-steering): Aby byli naši klienti silnější, je třeba pro ně zaručit prostředí s vysokou dávkou autonomie. Tak budou chráněny a rozvíjeny jejich schopnosti rozhodovat se samostatně v kariérních záležitostech. Osoba je schopna si sama řídit svou profesní kariéru, když se jí podaří zůstat na vytčené dráze, která zohledňuje její přednosti i slabiny, zájmy a hodnoty, jak vně tak uvnitř organizace. I když postižení může znamenat, že člověk už nikdy nebude moci řídit automobil, co nejvíce osob by mělo být schopno řídit svou vlastní kariéru. Pomoc by měla být organizována holisticky. Neměli bychom dovolit našim klientům, aby si vytvořili loutkový komplex, aby měli pocit, že jsou jen loutky v mašinérii podpůrného systému, a že za nitky" tahají odborníci na problematiku postižených (např. když klient přijde o práci, tak iniciativu opakovaně přejímá odborník). Naopak sama osoba s postižením by si měla určovat svou kariéru a sama by se měla rozhodnout, zda chce s našimi odborníky spolupracovat během jedné nebo více etap své kariérní dráhy. PASS IT ON Summary Compilation 33

34 Motivace: Součástí projektu E quality career time (Kvalitní a rovná kariéra) byl vědecký výzkum, který zkoumal faktory ovlivňující kariéry osob s postižením. Výzkum ukázal, že tato skupina často vykazuje nedostatek motivace týkající se profesní kariéry. Uspokojení z úspěšné kariéry narůstá s počtem odpracovaných roků. Prioritou této skupiny není najít si práci", ale práci vhodnou, do které se s nadšením vrhnou a stanou se loajálními zaměstnanci. Aktivně podporovat samostatnost (autonomii) v rámci institucí a odborné péče i pomocí nástrojů, textů a postupů: Proč se nestává základem pro pomoc postiženým kulturní a citlivý přístup? Organizace by měly sloužit potřebám osob s postižením a nikoliv naopak! Takový krok by byl snazší, kdybychom nahlíželi na osoby s postižením jako na jednotlivce s vlastními tužbami a nikoliv jen na skupinu, pro kterou byl vytvořen jakýsi pomocný program. Osoby s postižením se mohou nacházet v různých etapách své profesní kariéry. Někteří si mohou představovat, jakou práci budou jednou v budoucnu vykonávat, jiní se již mohou informovat na různá zaměstnání, nebo si mohou vybírat, hledat či držet jistého místa, další mohou zaměstnání právě opouštět z důvodu věku či změněných fyzických či jiných podmínek. Někdy se mohou nacházet právě mezi dvěma fázemi: např. se budou držet jistého zaměstnání, aby si zvýšili šance na získání zaměstnání nového. Integrální integrace v zaměstnání znamená, že nebudeme přijímat práci", nebo nějakou práci" nebo cyklus práce bez práce práce bez práce" jako konečný výsledek. Podpůrné organizace by měly na celou problematiku nahlížet komplexněji. Je tento kariérní krok příhodný pro celkový kariérní postup dané osoby? Je nutné poskytovat pomoc lidem s postižením po celou dobu jejich kariérní dráhy? Přirozeně existuje silné pokušení dosáhnout výsledku jen proto, abychom vyhověli určitým směrnicím. Pouhé vyhovění požadavkům smlouvy" je často pohodlnější, snazší a ekonomičtější. Dosáhnout kvalitního výsledku soustředěného na skutečný kariérní postup je časově náročné a dopady lze jen těžko sledovat. Přesto to je právě to, co se na těchto stránkách snažíme doporučit. Je třeba pracovat s každým klientem jako s jednotlivcem, posuzovat jeho kariérní perspektivy, mapovat problémy, předávat je úřadům a žádat o konkrétní pomoc, tam kde je to účinné. Empowerment: Organizace nabízející podporu osobám s postižením by měly být aktivní ve zlepšování podmínek empowerementu. Tyto organizace by se měly přesvědčit, že příslušné dokumenty jsou k dispozici osobám s postižením a jejím zaměstnavatelům. Měly by se také přesvědčit, že používaný jazyk je srozumitelný a že komunikace odpovídá empowermentu stejně tak jako obecné podmínky. Empowerment osob s postižením, které hledají rovné příležitosti na pracovním trhu, nám pomáhá si uvědomovat ekonomické cíle Evropské unie Empowerment osob s postižením a spolupráce se zájmovými organizacemi zlepší možnosti na volném trhu práce, bude mít kladný dopad na ekonomiku a sníží náklady na pomocné struktury Empowerment bude mít především významný dopad na integrační možnosti a kariérní příležitosti osob s postižením Empowerment je přístup, který v Evropské unii musíme proměnit v realitu. K uskutečnění empowermentu je nutná komunikace mezi všemi zúčastněnými, dále je třeba spolupracovat a PASS IT ON Summary Compilation 34

35 chovat se takovým způsobem, aby došlo k ovlivnění jedince, pomocných organizací, struktur a společnosti. Uskutečnění empowermentu se musí odrážet ve strukturálním rámci například organizací fór, kterých se budou aktivně účastnit zástupci všech zainteresovaných stran v Evropské unii. Tato účast by se měla uskutečnit na evropské, národní, regionální i místní úrovni a tam, kde je to užitečné, i na individuální úrovni v rámci podpůrných struktur a organizací. Přítomnost všech stran podílejících se na řešení této problematiky by měla být strukturovaná na úrovni informační, komunikační i rozhodovací. Pro posílení empowermentu osob s postižením, je potřeba vytvořit konkrétnější postupy zamezující diskriminaci, podporující různorodost a monitorující/hodnotící činnosti jednotlivých organizací. Samostatnost v rozhodování kariérních záležitostí (self-steering): Aby organizace pomohla svým klientům, musí jim nabízet takové podmínky, ve kterých se budou těšit vysokému stupni samostatnosti, aby jejich samostatné rozhodování bylo chráněno a zlepšovalo se. Samostatnost v prosazování vlastní kariéry znamená, že je osoba schopna těžit z vlastních pozitivních i negativních zkušeností, zájmů i hodnot, a to jak uvnitř tak vně organizace. Motivace: Naším cílem je zvýšení kvality podpory, kterou jednotlivé organizace poskytují. Toho lze dosáhnout nastavením vyšších latěk než je běžné a tedy zlepšením všeobecných kariérních perspektiv. Jinými slovy lze říci, že cíl podpůrných organizací a odborníků není jen nalézt zaměstnání pro osobu s postižením, ale nalézt práci, která bude této osobě vyhovovat. Je vhodnější považovat za cíl pomoci zahájení, nebo opakované zahájení kariéry, případně úspěšná kariérní změna. Pokud budeme mít na zřeteli kariérní perspektivy, vyhneme se zaměstnáním, která k úspěšné kariéře nepovedou. Tímto způsobem lze též zaručit tu nejvhodnější podporu, jelikož podpora musí vždy nabízet déle trvající efekt. Je potřeba osoby s postižením podporovat takovým způsobem, aby se samy mohly rozhodovat v otázkách své kariéry a nastavovat si své vlastní cíle. Jen tak se osoby s postižením získají pozitivní motivovaci v otázkách své kariérní dráhy. Existuje jedno staré čínské přísloví, podle kterého máte svému nepříteli přát následující: 1) Nechť žiješ v zajímavé době 2) Nechť si tě všimnou mocní 3) Nechť najdeš to, co hledáš Máme štěstí, že žijeme v zajímavé době, v době kdy se mění tolik zavedených způsobů a vznikají nové pohledy na mnoho otázek. To však vedlo k mnoha výzvám, kterým organizace poskytující pomoc osobám s postižením musejí čelit. Někdy to působí spíše jako prokletí. Mocní si nás opravdu začali všímat. Neustálé změny v zákonech a rostoucí byrokracie staví před mnohé organizace a jejich odborníky velké výzvy. Tyto výzvy existující i v oblasti našich lidských zdrojů. Také však nabízejí mnoho příležitostí, jak změnit a upravit fungování našich vlastních organizací. Dávají nám možnost zlepšit kvalitu poskytované pomoci. Umožňují nám spolupracovat s osobami s postižením i se zaměstnavateli a poskytovat tak nové Evropě, která se udržitelně rozvíjí, kvalifikovanou pracovní sílu. Máme příležitost přispívat k volnému trhu práce, kde osoby s postižením mají stejně dobré příležitosti kariérního růstu, jako kdokoliv jiný. V současnosti je tou nejvyšší výzvou zvyšování kvalifikace našich zaměstnanců a odborníků, kteří asistují osobám s postižením. Jejím cílem by neměla být jen pomoc osobám s postižením ve vzdělání, které jim umožní PASS IT ON Summary Compilation 35

36 najít si zaměstnání, ale především v tom, aby byly schopny nalézt své vlastní kariérní perspektivy a svůj opravdový potenciál. Taková vize podpory v oblasti kariérních perspektiv nám pomáhá najít odpověď na všechny výzvy. V budoucnu nám pomůže rozvinout všechny pomocné elementy nutné pro preventivní opatření. Preventivní opatření jsou žádoucí, aby se bylo možno vyhnout negativním výsledkům, jako je vznik postižení nebo zhoršení stávajícího postižení. Měli bychom učinit preventivní kroky, které zabrání osobám s postižením předčasně opouštět svá zaměstnání ve firmě na volném trhu práce. Musíme zabránit veškeré diskriminaci a vytvořit podpůrnou síť, která umožní osobám s postižením využívat svých schopností v rámci celé své profesní kariéry. Ať se nám podaří najít to, co hledáme. Tato kapitola nám nabídla několik rad, jak se vypořádat se stále se měnícími paradigmaty a věnovala se tématům jako je problematika zaměstnanosti osob s postižením, jejich kariérní příležitosti, perspektivy a volby. Mít možnost si vybrat své zaměstnání je jednou ze základních lidských potřeb, ať už člověk žije s nebo bez postižení. Jelikož pro osoby s postižením není vždy snadné najít zaměstnání, po kterém touží, stává se pro ně celoživotní vzdělávání nesmírně důležité. Celoživotní vzdělávání je předmětem další kapitoly. PASS IT ON Summary Compilation 36

37 Kapitola 7: Celoživotní vzdělávání jako základní princip 1. Úvod Práce je základní formou společenského sebeuplatnění a důležitou lidskou potřebou ve společnosti. Pomáhá nám dosáhnout našich osobních cílů, zajišťuje nám živobytí a každému z nás poskytuje společenské postavení. Můžeme s jistotou tvrdit, že práce je bytostně spojená se společenskou integrací. Nicméně stále roste počet osob s postižením, kterým se jen velice obtížně daří prosadit ve světě práce. Jedná se o osoby s intelektuálním postižením, ale také o jednotlivce, kteří prodělali opožděný vývoj nebo trpí obtížemi týkající se společenské interakce. Pro ně se stává přímá integrace do primárního pracovního trhu přílišnou výzvou, nebo vyžadují speciální vzdělání, aby dosáhli dostatečné odborné zralosti. Tato cílová skupina vyžaduje systematický a individuální přístup, který by ji umožnil se snáze prosadit na pracovním trhu a uplatnit se v integračním procesu. Všechna opatření týkající se integrace do pracovního procesu se primárně soustředí na praktické a odborné vzdělávání. Většina kvalifikačních etap je nabízena ve firmách nebo strukturách, které firmu představují, čímž se dosahuje velice realistického přístupu. Tak se osoby s postižením mohou vzdělávat v ideálních podmínkách. Společně s tímto praktickým vzděláváním" existují i pomocná opatření, zaměřená na odbornou orientaci, zlepšení společenských dovedností, pracovní prostředí a na proces ucházení se o zaměstnání, která umožňují osobám s postižením snáze zakotvit na pracovním trhu. Celoživotní vzdělávání je nesmírně důležitou složkou přístupu nabízeného tímto procesem. Celoživotní vzdělávání se týká všech vzdělávacích aktivit, které člověk během života absolvuje a jejichž cílem je zlepšení znalostí, dovedností a přístupu v rámci osobních, občanských, společenských a/nebo pracovních perspektiv". Tato definice Evropské unie, která se objevila v roce 2001 v dokumentu Praktické uskutečňování Evropského prostoru celoživotního vzdělávání, neztratila ani dnes nic ze své platnosti. Koncepce celoživotního vzdělávání vyjadřuje myšlenku, že všichni jsme schopni se aktivně účastnit vzdělávacího procesu během celého našeho života počínaje vlastním obdobím školní docházky. Celoživotní vzdělávání pomáhá našemu osobnímu rozvoji, podporuje naši společenskou integraci a zvyšuje naše možnosti nalézt zaměstnání. Celoživotní vzdělávání nabízí osobám s postižením příležitost posílit a rozšířit své společenské a osobní dovednosti. Tímto způsobem též rozvíjí a zlepšují své osobní vyhlídky a odborné znalosti. Bohužel existuje jen velmi málo systematických příležitostí vzdělání, které jsou otevřené osobám se speciálními potřebami. Výsledkem je, že část této cílové skupiny je vyčleněna z celého procesu celoživotního vzdělávání. V Evropě existuje jen hrstka integračních edukačních programů pro dospělé, připravených speciálně pro osoby s postižením (např. Projekt I AM 2003). Těch několik kurzů bere ohled na speciální potřeby posluchačů a snaží se jim nabídnout co nejlepší podporu v jejich odborném rozvoji. Zkušenost z pořádání celé řady různých projektů ukazuje, že kurzy nabízejí víc než jen rozšíření osobní a speciální dovednosti jednotlivých posluchačů, pomáhají totiž také zvýšit jejich sebevědomí a stupeň společenské integrace i posílit jejich osobní rozvoj. Celoživotní vzdělávání tak značnou měrou napomáhá empowermentu a vlastnímu sebeurčení " osob s postižením. Následně se tak zvyšují nejen jejich osobní perspektivy, ale i jejich kariérní možnosti. PASS IT ON Summary Compilation 37

38 2. Jaká je role celoživotního vzdělávání a/nebo integrujícího vzdělávání dospělých při integraci osob s postižením do pracovního trhu? Když si pročítáme pracovní nabídky, všimneme si, že se v nich požadují často následující kvalifikace: schopnost pracovat v týmu, příjemné a slušné chování, společenské dovednosti, spolehlivost, schopnost jednat s novými zákazníky, komunikační dovednosti, přátelskost a sebevědomé vystupování. Tento seznam nám jasně ukazuje, že kromě profesních znalostí je velká důležitost kladena na společenské dovednosti a základní kvalifikace. Musíme být tedy schopni nabízet metody a způsoby, jak školit a zlepšovat tyto základní kvalifikace a společenské dovednosti. Bariéry, které brání vstupu do světa práce a zaměstnání, se nám podaří zbořit jedině, když propojíme odbornou kvalifikace s celoživotním vzděláváním. Ve svém Memorandu o celoživotním vzdělávání (Evropská komise (ed.): Pracovní dokument komise; Memorandum o celoživotním vzdělávání. SEC (2000) 1832 Brusel, 30. října 2000) Evropská komise jasně uvádí, že celoživotní vzdělávání je podmínkou ziskání zaměstnání a osobního rozvoje, stejně tak jako integrace do společnosti. Podle komise je celoživotní vzdělávání více než jen základní trénink, zahrnuje totiž: všechny cílené návázné a vzdělávací aktivity, jejichž cílem je zlepšit znalosti, dovednosti a postoje Základní kvalifikace Pro osoby s postižením (stejně tak jako pro všechny uchazeče o zaměstnání) jsou základní dovednosti, jako je umět číst, psát a počítat, nesmírně důležité, protože právě v těchto oblastech vykazují často vážné slabiny. Následné vzdělávání dospělých nabízí těmto jedincům možnost si zopakovat a upevnit své školní vědomosti a připravit se tak lépe na zaměstnání. Současně s tím však musí základní kvalifikace zahrnovat i ty, které jsou důležité v moderním světě. Jedná se například o počítačové dovednosti, znalost cizích jazyků, porozumění technologiím, společenské dovednosti a mnohé další. Bez mnohých těchto dovedností již není možné najít pevné místo na dnešním pracovním trhu. Je proto velice důležité, aby se osoby s postižením mohly v tomto směru vzdělávat, ať už pomocí formálních nebo méně formálních vzdělávacích systémů Klíčové kvalifikace Klíčové kompetence neboli základní dovednosti tvoří zásadní faktor úspěšné integrace do trhu práce. Osoby s postižením jsou schopny se učit, zdokonalovat a nakonec i získat mnoho těchto klíčových dovedností v každodenním životě. Neformální vzdělávání doma, učení se formou her, či asistovaná výuka hrají významnou roli. V tomto kontextu se mohou žáci naučit životně důležitým dovednostem, jako je například jednání s úřady, zacházení s penězi či mobilními telefony. Také mohou tímto způsobem podstoupit trénink mobility, který jim umožní si lépe zorganizovat svůj soukromý život. Následuje výčet klíčových dovedností, které zaměstnavatelé obvykle požadují: Přesnost a spolehlivost Pořádek a systém na pracovišti Odolnost a motivace Nezávislost a smysl pro odpovědnost Pružnost a ochota spolupracovat Schopnost snést kritiku Slušné chování PASS IT ON Summary Compilation 38

39 2.3. Společenské dovednosti Dalším důležitým předpokladem pro integraci do pracovního trhu je získání a posílení společenských dovedností. Osoby s postižením by se měly naučit samostatně se rozhodovat a přijímat odpovědnost za svou budoucnost a za své kariérní kroky. Měly by se zdokonalovat ve svých komunikačních dovednostech a naučit se je aplikovat v různých prostředích. Také by si měly začít být vědomy svých silných stránek a nebát se přiznat své nedostatky a potřeby v oblasti osobního rozvoje. Mnoho z těchto kroků závisí na společenské interakci s vlastním okolím a na přístupnosti formálních vzdělávacích příležitostí. Je proto nutné osoby s postižením podporovat v rámci vlastní organizace a zajistit kontinuitu formálních vzdělávacích kroužků. Účast v takových vzdělávacích kroužcích se stane důležitým přínosem v rozvoji jejich osobnosti. V tomto prostředí se jedinec setkává se sdílenými i osobními hodnotami, naučí se pravidlům aktivit ve skupině, nalezne kritéria nutná pro vstup do světa práce, ocení význam společenských kontaktů, pochopí význam hmotného zabezpečení a seznámí se s prací jako takovou. Jedná se o celou řadu důležitých principů, které mohou být účastníkům vštěpovány pomocí celého spektra metodických přístupů. Jedním z nejdůležitějších aspektů v tomto kontextu je skutečnost, že se klienti učí jeden od druhého. 3. Závěr Tato kapitola vyzdvihla význam celoživotního vzdělávání pro všechny osoby, zejména však pro jedince s postižením, protože se jim může nedostávat základních dovedností. V této kapitole i v kapitolách předchozích jsme nastínili situace, do kterých se osoby s postižením mohou dostat, když se zajímají o zaměstnání. Věnovali jsme se obecným příkladům i konkrétním situacím a jako ukázky jsme využili zkušeností z partnerských zemí. Jak je vidět, zbývá ještě mnoho práce. Z tohoto důvodu se další kapitola soustředí na přehled čtyř projektů sponzorovaných Evropskou unií, které se věnují osobám s postižením. Dále pak představuje školící materiály (uvedené v dodatku), které se jsou výsledkem těchto projektů. PASS IT ON Summary Compilation 39

40 Kapitola 8: Souhrn projektů a hlavní výsledky 1. Úvod Vědecká a hodnotící komise má za úkol analyzovat a vybírat tréninkový materiál ze čtyř projektů, který se stane součástí finálního kompilátu. Tento kompilát je zacílen na partnery (odborníky, zaměstnavatele a místní zástupce státní správy), kteří se podílejí na integraci osob s postižením do volného pracovního trhu. Řídícím principem tohoto kompilátu je přístup k podporovanému zaměstnání, které lze charakterizovat slovy umístit-zaškolit-udržet. My jsme tento přístup částečně přejmenovali na zvolzískej-udrž (volba zaměstnání - získání zaměstnání - udržení zaměstnání). Jelikož se jednalo o velice rozsáhlý text (zhruba 3000 stran), požádala Vědecká a hodnotící komise vedoucí čtyř projektů, aby jí poskytli dodatečné informace, které by jim nabídly lepší přehled a pomohly nám zvolit vhodný materiál pro tento program. Požádali jsme je o následující informace týkající se projektů: 1) Popis cílové skupiny (ve smyslu a) všeobecné inteligence/znalostí; b) fyzických faktorů; c) společenského a emocionálního chování; d) profilu klienta a prostředí) 2) Metodika; jaké metody byly využívány například pro určení/hodnocení cílové skupiny, nebo pro volbu vzdělávacích strategií 3) Výsledky projektu 4) Závěry a doporučení 5) Přehled a souhrn projektu 6) Klíčové prvky projektu, které lze zahrnout do kategorií volba zaměstnání-získání zaměstnáníudržení zaměstnání Na základě odpovědí od vedoucích projektů jsme dospěli k závěru, že tři ze čtyř projektů vedou cílovou skupinu směrem k práci na volném pracovním trhu. Dva projekty Leonardo byly v této otázce velice konkrétní. Ze dvou projektů Grundtvig to byl jen projekt I AM 2003, který nabízel částečně vhodný materiál. Projekt Mo.bi.le nenabízel mnoho jasných informací. Dostali jsme jakési dodatečné informace, ale ty byly poněkud matoucí. Posléze jsme zjistili, že některé výsledky, které nám byly zaslány, pocházely z jiných projektů. Usoudili jsme, že jen všeobecné informace z projektu Mo.bi.le budou zahrnuty do našeho projektu. Souhrn výsledků tohoto programu předkládáme v Dodatku ATLAS Tento projekt byl připraven, protože si organizace poskytující vzdělávání osobám, které absolvovaly minimum nebo vůbec žádnou školní docházku, začaly uvědomovat, že hlavní příčinou ztráty zaměstnání je nedostatek společenských dovedností. Je těžké objektivně posoudit míru společenských dovedností dané osoby a je ještě obtížnější rozhodnout, jaké z těchto dovedností je třeba více rozvíjet a jakým způsobem. Zlepšení v oblasti společenských nedostatků pomáhá plnit úkoly v zaměstnání. Tento projekt se soustředí na tři různé typy zaměstnání; na volném trhu, v chráněných dílnách a v denních stacionářích. PASS IT ON Summary Compilation 40

41 2.1. Od společenských dovedností k společenským schopnostem Po úvodu vytvořeném Davidem Felcem z Cardiffské univerzity byl připraven přehled společenských dovedností souvisejících s pracovním trhem, v rozsahu od očního kontaktu při komunikaci s kolegou po vhodné oblečení do práce. Tento přehled byl následně předložen odborníkům v partnerských zemích, kteří se podíleli na finálním výběru celkového počtu 62 dovedností. Donald Haccou z Fontys OSO, Univerzita aplikovaných věd, poté doporučil, abychom se nesoustředili jen na společenské dovednosti, ale i na společenské schopnosti. Co se rozumí pod pojmem schopnosti? Schopnost umožňuje člověku splnit určitý úkol. Jedná se o kombinaci znalosti, zkušenosti, dovednosti a přístupu, která se projeví v jisté souvislosti v jistý moment (Weggeman). Hovoříme proto nejen o společenských schopnostech, ale i odborných nebo například občanských schopnostech. Tím, že se soustředíme nejen na dovednosti, ale i na znalosti, zkušenosti a postoje klientů, daří se nám nejen uplatňovat holistický přístup, ale také získáváme lepší představu, jaký postup zaujmout při dalších školících programech. Je důležité si uvědomit, že schopnosti nelze oddělit ani od souvislostí ani od časového okamžiku, v rámci kterých jsou probírány. Schopnosti probírané v učebně budou prezentovány jinak v rámci simulace a jinak v reálné situaci (jako například v malém obchůdku nebo v supermarketu). Tím, že budeme nahlížet na jednotlivé složky, které schopnost vytváří, podaří se nám lépe porozumět následujícím tématům: Postoje zahrnují prvky jako jsou motivace a charakterové vlastnosti. (Chci se stát zahradníkem, nebo já jsem..) Dovednosti můžeme rozdělit mezi dovednosti základní a klíčové, dále obecné praktické dovednosti a specifické praktické dovednosti (Jsem schopen posekat trávník až do krajů) Znalost se sestává z edukačních dovedností a znalostí nářadí nebo firmy (Umím zacházet se sekačkou) Zkušenost záleží na práci, kterou klient již vykonával (Mám zkušenosti s traktorovou sekačkou) Jaké společenské dovednosti považují zaměstnavatelé za důležité? Poté co byl připraven přehled společenských dovedností a schopností, které souvisejí s pracovním trhem, partneři projektu ATLAS uspořádali mezi zaměstnavateli průzkum. Konkrétně se pohybovali v následujících třech sektorech: (Lehký) průmysl Úprava otevřených prostranství Sektor služeb (stravování/úklid) (Následný průzkum Sterk in Werk v březnu 2004 ukázal, že více jak 50 % klientů pracovalo v jednom z těchto sektorů) V rámci těchto sektorů, byli kontaktováni zaměstnavatelé v následujících prostředích: Běžné pracoviště Chráněné pracoviště Denní stacionář Zaměstnavatelé byli dotazování na následujících 7 schopností (viz Příloha 2): PASS IT ON Summary Compilation 41

42 Schopnost komunikovat Schopnost pracovat Schopnost udržovat dobré vztahy na pracovišti např. s nadřízenými a zákazníky Schopnost udržovat dobré vztahy s kolegy Schopnost se chovat společensky přijatelně Schopnost efektivně zvládat stres Schopnost řídit se obecnými předpisy a ustanoveními Schopnosti, které mohou být popsány například následujícím způsobem: schopnost vhodně komunikovat jako pomocník zahradníka na volném trhu práce. Výsledek průzkumu byl souhrn 27 klíčových společenských dovedností (shrnutých do sedmi kategorií schopností). Jednalo se o zvláště důležité schopnosti, které byly nutné pro úspěšnou účast v pracovním procesu. Schopnost komunikovat 2 umět požádat o informaci 3 sledovat očima druhého člověka, který hovoří 4 řídit se pokyny, odpovídat na otázky V zaměstnání vykazuje 11 smysl pro odpovědnost 13 motivaci 16 loajalitu ke své práci a firmě 17 ochotu poslouchat a učit se Vykazuje pozitivní vztahy na pracovišti např. vzhledem k nadřízeným a zákazníkům 20 ví, kdy může požádat o povolení 21 ví, kdy se má omluvit 22 je přátelský k zákazníkům 23 dodržuje pravidla / schopnost řídit se obecnými předpisy a ustanoveními 25 je upřímný, otevřený a zná své schopnosti Vykazuje pozitivní vztahy na pracovišti vzhledem ke spolupracovníkům 26 umí spolupracovat s kolegy 27 umí požádat o pomoc, když je to potřeba 30 rozumí jistým konvencím platným na pracovišti a nejedná v rozporu s nimi 34 umí navazovat vhodné vztahy s osobami stejného i opačného pohlaví 38 váží si názoru druhých Schopnost chovat se společensky přijatelně 41 ví, jaké vztahy je vhodné navazovat na pracovišti 43 udržuje osobní a pracovní záležitosti oddělené 44 nenarušuje společenské konvence a hranice 49 ví, co je nepřijatelné Efektivní zvládání stresu 56 schopnost vytrvat Chová se dle obecných pravidel a zásad PASS IT ON Summary Compilation 42

43 57 je dochvilný 58 je fyzicky fit 59 pečuje o svůj vzhled 60 dbá na osobní hygienu 61 vhodně se do práce obléká 2.2. Hodnotící nástroje Další fází projektu bylo vytvoření přehledu hodnotících nástrojům, které různým způsobem posuzovaly, zda klient zvládl jisté společenské dovednosti/schopnosti. Teprve když se jasně určí, na jaké úrovni se klient nachází (úroveň nula), je možno přistoupit k vlastnímu vzdělávání. Přehled hodnotících nástrojů byl vytvořen dvěma způsoby: 1. S využitím navrženého dotazníku nashromáždili partneři informace o nástrojích, které jim byly známé (ať už byly ve společnosti používané, nebo ne). Kromě těchto informací se také snažili shromáždit manuály, demo verze, případně jiné materiály. 2. Na univerzitě ve Walesu (University of Wales, vědecký partner) proběhl výzkum za účelem shromáždění dalších informací. Původně bylo cílem nalézt hodnotící nástroj, který by nejlépe odpovídal očekávání účastníků projektu ATLAS. Tento nástroj se potom měl používat během testovací fáze projektu ATLAS, během které měly být na praktické úrovni posouzeny výsledky a jejich účinnost. Nicméně se z několika důvodů nepodařilo nalézt jediný hodnotící nástroj. Za prvé byla většina nástrojů k dispozici jen v jednom jazyce a staly se tak pro řadu partnerů nevyužitelné. ATLAS nedisponoval finančními prostředky nutnými na překlad celého hodnotícího nástroje (existovali přispěvatelé, kteří přeložili svůj hodnotící nástroj, aby projektu ATLAS pomohli). Také byla kladena jistá omezení na volné užívání různých nástrojů (licence). Jeden z nástrojů bylo možné použít jen v případě, že by uživatelé absolvovali příslušný kurs. Z tohoto důvodu se partneři projektu ATLAS rozhodli zahrnout všechny shromážděné nástroje (celkem devět) do rozhodovacího stromu projektu ATLAS. Na základě konkrétních otázek bylo získáno povědomí o charakteru různých nástrojů, a tak bylo možno se vhodně rozhodnout s ohledem na potřeby jednotlivců a charakter jednotlivých organizací. Nakonec se jednotlivé položky v hodnotících nástrojích porovnaly se seznamem (62) dovedností a (7) schopností, a tak jak byl vytvořen projektem ATLAS. Tímto způsobem se může stát, že jeden nástroj lépe posuzuje komunikační dovednosti klienta, jiný určuje, zda je klient týmovým hráčem nebo nikoliv. Volbou přístupu založeného na schopnostech pracovala skupina projektu ATLAS s celou řadou nástrojů založených na schopnostech (STARR, Portfolio, SMART, Profil pracoviště a Plánování cílené na jednotlivce ) Metody zlepšování společenských dovedností Dalším krokem bylo zjišťování, jaké metody jsou k dispozici pro zlepšování konkrétních společenských dovedností. Po 18 měsících byl vytvořen teoretický rámec projektu ATLAS a nashromážděné informace byly shrnuty do manuálu. Tento manuál pak sloužil pro orientaci během roční testovací fáze. Společně s testovací fázi projektu ATLAS byl zkompilován přehled školící metodiky. Jednalo se o podobný proces jako při hledání hodnotících nástrojů: 1. Partneři shromáždili informace týkající se školící metodiky (které jim byly dobře známé, nebo které používali) PASS IT ON Summary Compilation 43

44 2. Vědecký partner Fontys OSO prováděl vlastní výzkum Zkušenosti získané během roční testovací fáze týkající se testovacích/školících nástrojů. Bylo dohodnuto, že dříve než začne testovací fáze, provedou partneři praktické testy na minimálně deseti klientech za použití shromážděného testovacího a školícího materiálu v manuálu ATLAS. Cílem tohoto testu bylo posoudit, zda získané nástroje a metodiky kladně přispějí k možnosti rozvoje klientů a získání či udržení zaměstnání na volném/chráněném pracovním trhu. Během testovací fáze byl zaveden pro každého klienta deník. V polovině tohoto procesu byly pomocí dotazníku získány informace, které posloužily k vytvoření závěrů a doporučení. Dále proběhlo setkání v Rumunsku, na kterém se podíleli školitelé z různých partnerských organizací, kde byly tyto materiály diskutovány. Trenéři, obohaceni o nové poznatky a myšlenky, pokračovali po návratu ke svým organizacím v testovací fázi projektu. Zkušenosti, závěry a doporučení byly shromážděny po ukončení testovací fáze Závěry a doporučení Původně měl být výsledek prezentován na CD-ROMu, ale následně bylo rozhodnuto, že bude připravena tištěná publikace ATLAS v angličtině. Dále bylo rozhodnuto, že kniha bude přeložena do všech jazyků partnerů projektu ATLAS (Německo, Řecko, Holandsko a Rumunsko) a objeví se na webových stránkách projektu ATLAS ( Tímto způsoben se projekt stane nejen interaktivním, ale bude delší dobu aktuální. Partneři projektu doufají, že publikace ATLAS a webové stránky přilákají čtenáře a návštěvníky, kteří budou vyjadřovat své názory a reakce, a ty se tak dostanou mezi širší čtenářskou obec. Projekt přinesl následující závěry a doporučení: Vedení organizací si musí uvědomit, co implikuje myšlení v pojmech schopností a jaké to bude mít pro jejich organizaci důsledky. Doporučení pro jednotlivé řídící týmy byla následující: Řídící týmy by měly investovat čas a peníze a začít podobný projekt Řídící týmy by měly přejít na vzdělávání soustředěné na schopnosti Jeden člen řídícího týmu by měl být zodpovědný Během několika příštích let by měla být připravena strategie, která poslouží k revizi organizačních aspektů ve smyslu přístupu založeném na schopnostech (finance, vzdělávání, zaměstnanci, infrastruktura, atd.) Trenéři učinili následující doporučení: Trénink by se měl více soustředit na práci s touto metodou (např. znalost příslušných hodnotících a školicích materiálů). Mělo by docházet ke konzultacím a výměnám přes hranice, které celý proces urychlí. Mělo by dojít ke zlepšení porozumění různých učebních stylů, zejména v oblasti schopností jednotlivců Osoby (rodiče, zaměstnavatelé, sociální pracovníci) v okolí klienta by se měly aktivně podílet na integračním procesu Mělo by docházet k větší orientaci na klienta, který by se měl cítit jako plnohodnotný účastník vzdělávacího procesu, ke kterému by měl též přispívat Doporučení týkající se obsahu osnov: Jasný popis klientem požadovaných schopností PASS IT ON Summary Compilation 44

45 Jasná a přehledná vizualizace metod jejich ověřování Monitorování různých souvislostí školení klientů Vytvoření nenásilného přechodu od testovací ke školicí fázi Jasné rozlišení mezi společenskými, profesními a občanskými schopnostmi Na institucionální úrovni doporučujeme: Informovat komerční partnery o duálním tréninkovém systému, který se soustředí na pět hlavních položek přístupu umístit-vyškolit-udržet: znalost člověka a jeho potenciálu (odborné profilování); hledání zaměstnání; analýza zaměstnání; nalezení odpovídajícího zaměstnání; zaškolení; udržení zaměstnání a nutné dohody Zajištění (vně i uvnitř) organizace, že je tímto způsobem proškolen dostatek zaměstnanců Jasný popis požadavků kladených zaměstnavatelem na schopnosti pracovníka, porovnání s profilem klienta Preference školitelů, kteří trénují tímto novým způsobem a přijali jej za svůj Vytvoření portfolia, kterému každý porozumí Klíčové prvky projektu, které budou zahrnuty do kategorií Volba zaměstnání Získání zaměstnání Udržení zaměstnání Určení 27 klíčových společenských dovedností Definice společenských schopností souvisejících s pracovním trhem Implementace hodnotících postupů schopností jako výchozí bod školení na základě schopností Využití rozhodovacího stromu ATLAS jako průvodce po 8 hodnotících nástrojích souvisejících se společenskými schopnostmi, které se ukázaly jako užitečné v pracovním prostředí. Tato kritéria byla zvolena k získání jasnějšího pohledu na charakter hodnotícího nástroje. Shrnuje jejich hlavní charakteristiku. Vytvoření přehledu hodnotících nástrojů a tréninkových metod 3. Conversion 3.1. Proč projekt Conversion? V současné době se jak v Evropě, tak na širším mezinárodním poli, přijímá skutečnost, že osobám s postižením by mělo být garantováno inkluzívní zaměstnání. Celá řada studií a zpráv sepsaná za posledních dvacet let ukázala výhody inkluzívního zaměstnání oproti zaměstnání specializovanému. Přesto jen velmi málo Evropanů s postižením pracuje v inkluzívním zaměstnání, ač v malém počtu členských zemí se tento způsob zaměstnávání setkává s jednoznačným úspěchem. Inkluzívní zaměstnávání osob s postižením je tedy ústředním motivem tohoto projektu. Tento projekt je založen na výsledcích jiného projektu Leonardo da Vinci pod názvem LABOr, jehož součástí bylo vytvoření expertního střediska na problematiku opatření, která zlepšují možnosti školení a zaměstnání osob s intelektuálním postižením. Podle výsledků projektu LABOr je podporované zaměstnání jednoznačně nejúspěšnější strategií pro integraci osob s postižením do volného pracovního trhu. Projekt Conversion je vystavěn na těchto pozorováních. Klasické agentury, poskytující specializované zaměstnání, které pochopily, že je nutná změna a které jsou odhodlány absolvovat tuto transformaci, velmi často čelí obrovskému nedostatku znalostí a dovedností, jak na úrovní vedení tak mezi běžnými zaměstnanci, a neví, jak tuto transformaci efektivně a udržitelně uskutečnit Od A do Z: empowerment vedení i terénních pracovníků PASS IT ON Summary Compilation 45

46 Motto tohoto projektu je následující: Konkrétním cílem projektu Conversion bylo vytvořit a řídit tréninkový program, který by umožnil jak terénním pracovníkům, tak vedení, získat potřebné dovednosti, aby byli schopni podporovat přechod osob s postižením ze specializovaného zaměstnání k zaměstnání na volném trhu práce Inovační přístup Školící materiál, který vznikl jako součást tohoto projektu, podporuje a přispívá procesu inovace odborného tréninku. Školicí materiál využívá tzv. duálního přístupu, protože v rámci transformačního procesu zohledňuje nejen potřeby terénních pracovníků, ale také managementu. Terénním pracovníkům jsou určeny školicími materiály v oblasti podporovaného zaměstnávání. Potřeby managementu jsou pokryty školicími materiály týkající se oblasti zvládání změn. Tyto materiály byly pilotně testovány oběma skupinami Produkty Školící materiály Hlavní výsledky projektu jsou tvořeny dvěma tréninkovými moduly, jeden se týká podporovaného zaměstnání a druhý řeší zvládání změn. Pilotní projekty využívající tyto školící materiály proběhly ve Francii, Irsku a Polsku. Efektivně napomáhaly přeškolení pracovníků a podpořily proces přechodu od speciálních opatření k účasti osob s postižením na volném pracovním trhu. Oba moduly jsou k dispozici ke stažení na nové webové adrese Modul podporovaného zaměstnávání Tento modul se zaobírá podporovaným zaměstnáváním, což je zaručená strategie pro zajištění skutečného zaměstnání se skutečným platem na volném trhu práce pro osoby s postižením (včetně osob s vážnými postiženími vyžadující značnou pomoc). Modul nabízí informace týkající se znalostí a dovedností nutných pro pomoc osobám s postižením, které chtějí vybudovat vlastní profesní kariéru a nechat se úspěšně zaměstnat na volném trhu práce. Jedná se o modul, který je především vhodný pro ty pracovníky, kteří přímo pomáhají osobám s postižením omezujícím jejich učební schopnosti. Hlavní cíle modulu: Seznámit účastníky s modulem týkajícím se podporovaného zaměstnávání, s jeho významem a zásadami; Umožnit účastníkům pomáhat osobám s poruchami učení plánovat a rozvíjet své kariéry; Vybavit účastníky znalostmi a schopnostmi nutnými pro marketing podporovaného zaměstnávání a pro hledání zaměstnání pro osoby s poruchami učení; Vybavit účastníky dovednostmi nutnými pro podpoření vzniku úspěšných pracovních vztahů mezi zaměstnavateli a jejich zaměstnanci s poruchami učení; Podporovat pracovníky ve specializovaných prostředích, aby byli schopni se přeorientovat na podporované zaměstnávání. Složení modulu: Modul se sestává z 5 jednotek, které se zabývají následujícími tématy: PASS IT ON Summary Compilation 46

47 Jednotka 1: Hodnoty a principy podporovaného zaměstnávání Jednotka 2: Pomoc jednotlivcům plánovat a rozvíjet profesní kariéru Jednotka 3: Marketing podporovaného zaměstnávání zaměstnavatelům Jednotka 4: Pomoc při hledání zaměstnání Jednotka 5: Podpora úspěšným pracovním vztahům Modul též obsahuje: Popis modulu Návod k použití výukového manuálu Jak používat výukový manuál Materiál pro praktické aktivity a další materiály Portfolio úkolů (2 úkoly) Samostudijní materiály týkající se podporovaného zaměstnávání (na webu) Tento modul týkající se podporovaného zaměstnávání byl připraven ve formě samostudijního modulu, který lze stáhnout z webových stránek projektu Conversion na adrese Tento modul byl na národní úrovni akreditován Radou pro pokračující vzdělávání a školení (FETAC). Jedná se o irské statutární těleso, které je zodpovědné za úroveň vzdělání a soulad s národními standarty v celonárodním rámci. Modul poskytuje znalosti a dovednosti nutné pro pomoc jednotlivcům s učebními poruchami, kteří chtějí založit vlastní profesní kariéru a nechat se úspěšně zaměstnat na volném pracovním trhu. Účastníci, kteří úspěšně absolvují tento modul: Budou seznámeni s modelem podporovaného zaměstnávání a jeho základní ideologií Budou schopni pomáhat jedincům s učebními poruchami plánovat a rozvíjet vlastní profesní kariéru Získají znalosti a dovednosti v marketingu podporovaného zaměstnávání a naučí se hledat zaměstnání pro osoby s poruchami učení Získají dovednosti nutné pro pomoc vytváření vhodných pracovních vztahů mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci s učebními poruchami Modul zvládání změn Tento modul nabízí účastníkům znalosti a porozumění týkající se procesů změn a jejich dopadů na jednotlivce a organizace. Účastníci se naučí, jak budovat motivaci a odpovědnost a jak vhodně naplánovat proces změn. Tento modul poskytuje pracovníkům na všech úrovních porozumění osobnímu a organizačnímu dopadu změn a učí je, jak systematicky zvládat přechod od specializovaného prostředí k účasti na podporovaném trhu práce. Tento modul je navržen speciálně pro manažery i terénní pracovníky v servisních agenturách, které se snaží posunout své zaměření od specializovaného zaměstnávání k inkluzívnímu zaměstnávání osob s postižením. Hlavní cíle modulu: Umožňuje účastníkům porozumět procesu změny, a jak tento proces ovlivňuje organizace, týmy a jednotlivce; Pomoci účastníkům určit všechny aktéry procesu změny a porozumět faktorům, které je motivují jednat; komunikovat s nimi takovým způsobem, aby podpořili proces změny; PASS IT ON Summary Compilation 47

48 Pomoci účastníkům pochopit způsoby interakce osob v rámci organizace; porozumět dopadům jednání na proces změny; Podporovat účastníky v rozvinutí dovedností, které jim umožní správně naplánovat proces změny. Složení modulu: Modul se sestává z 6 jednotek, které se zabývají následujícími tématy Jednotka 1: Porozumění změně Jednotka 2: Analýza účastníků procesu Jednotka 3: Jak zacházet s lidským rozměrem procesu změny: s odporem Jednotka 4: Efektivní interakce v rámci organizace Jednotka 5: Management účastníků procesu Jednotka 6: Plánování implementací: cestovní mapa procesu změny Modul též obsahuje: Portfolio úkolů Popis modulu Návod k použití výukového manuálu Jak používat výukový manuál Materiál pro praktické aktivity a další materiály Pilotní projekty využívající tyto školící materiály proběhly ve Francii, Irsku a Polsku. Po pilotní fázi byl modul revidován a ve své finální podobě je k dispozici na Přehled literatury Součástí projektu byl přehled literatury týkající se zákonných a praktických nástrojů a projektů, které souvisí s procesem konverze a transformace se zvláštním zaměřením na výzkum uskutečněný ve Spojených státech a v Evropě. Rešerše byla provedena za účelem získání nových zkušeností z mezinárodních projektů, které obsahují klíčové elementy úspěšných transformačních projektů. Součástí projektu bylo vytvoření kontaktní skupiny, která spolupracovala s týmem klíčových manažerů z organizace KARE v Irsku. KARE je jednou z mála úspěšných irských společností, které se podařilo uzavřít své chráněné dílny a transformovat své zaměření na model, který podporuje inkluzívní zaměstnání s využitím strategie podporovaného zaměstnávání. Výsledky této kontaktní skupiny byly též zapracovány do návrhu modulů. Dalším výstupem tohoto projektu je cestovní mapa. Cestovní mapa je založena na detailech tréninkových modulů, na zpětných vazbách od pilotních agentur a na vstupech od jiných agentur, které již proces konverze absolvovaly. Cílem cestovní mapy je poskytovat základní pokyny těm společnostem, které se chystají vydat na cestu transformace od specializovaného zaměstnávání osob s postižením k zaměstnávání na volném pracovním trhu. Cestovní mapa navíc: Ukazuje, jak postupovat kupředu v otázce inkluzívního zaměstnávání; Definuje hlavní body, kterým je potřeba se věnovat během procesu transformace; Podtrhuje kritické faktory, na kterých závisí úspěch tohoto procesu; Uvádí, jakých logických kroků je třeba; Nastiňuje, jak interagovat s účastníky procesu konverze a transformace; Cestovní mapa integruje materiály obou modulů vytvořených tímto projektem. Závěry projektu ukazují, že proces změny může být úspěšný a udržitelný jen v případě, že agenturní organizace zohlední následující tři koncepce: o Trojúhelník úspěchu PASS IT ON Summary Compilation 48

49 o Rovnováha energií o Vytvoření sítí 3.5. Závěry a doporučení Pilotní fáze programu Conversion poskytuje dostatek informací svědčících o tom, že tento materiál lze doporučit pro využití v rámci členských zemí EU. Následující doporučení napomáhají jeho efektivnímu využití: Doporučujeme, aby Evropská komise plně využila současné výsledky v iniciativách Nařízení o státní podpoře, Zelený dokument týkající se modernizace pracovního práva tak, aby vyhovělo výzvám 21. století a Strategie pro aktivní integraci osob nejvíce vzdálených pracovnímu trhu. Směrnice týkající se národních akčních plánů řešících zaměstnanost by měly být příslušně upraveny. Také doporučujeme, aby Evropská komise zahrnula závěry našeho projektu do přípravy Evropského kvalifikačního rámce, aby zaručoval, že budoucí odborníci budou rozumět problematice integrace osob s postižením do volného trhu práce. Doporučujeme, aby každý členský stát, v kontextu Národního akčního plánu pro zaměstnávání osob s postižením, vytvořil národní akční jednotku, která bude sdružovat všechny zainteresované strany. Tyto národní akční jednotky budou mít za úkol přípravu souhrnné a mnohostranné Národní strategie a Paktu, jejichž cílem bude proměnit v realitu právní normy integrace osob s postižením do otevřeného trhu práce. 4. I Am 2003: INTEGRATIVE ERWACHSENENBILDUNG 4.1. Přehled a souhrn projektu Projekt EU I AM 2003 inkluzívní model vzdělávání dospělých byl zahájen v říjnu roku Tento projekt je založen na principu poskytování rovných příležitostí žít, jako žijí druzí (ústřední myšlenka Lebehshilfe Štýrský Hradec a okolí Voitsberg, Rakousko) a jeho cílem je umožnit osobám s postižením širokou účast ve všech oblastech lidského života, tedy i ve vzdělávání dospělých a v edukačních službách. V rámci mezinárodní spolupráce projekt I AM 2003 připravil, ověřil a distribuoval model inkluzívního vzdělávání pro cílovou skupinu osob s postižením. Tento projekt byl koordinován organizací Lebenshilfe Štýrský Hradec a okolí Voitsberg. Partneři pocházeli z Bulharska (Společnost DIA-Sport), Německa (Club 82), Itálie (Comune di Colleferro), Rakouska (CONVELOP a Štýrská komora zaměstnanců a pracujících), Slovinska (Středisko Janez Levec) a Maďarska (NIVE). Tento projekt byl uskutečněn za podpory Evropského společenství v rámci programu Sokrates. Součástí tohoto projektu bylo vytvoření katalogu kriterií, který sloužil jako tištěná směrnice pro strukturu, organizaci a implementaci inkluzívního vzdělávání v rámci veřejných vzdělávacích institucí. Dále bylo připraveno curriculum pro školení vzdělávacích asistentů, jejímž úkolem je doprovázet a pomáhat osobám s postižením během vzdělávacího procesu. Za účelem optimální přípravy osob s postižením na inkluzívní kursy bylo připraveno curriculum pro získávání základních odborností a vzdělávací CD-ROM pro výuku základních schopností. Pilotní studie proběhla v partnerských zemích, v Německu, Bulharsku a Rakousku, kde byl model testován a hodnocen. Aby byly potřeby osob s postižením adresovány co nejvhodněji, je velice důležité zahrnout cílovou skupinu do všech fází přípravy tohoto projektu. PASS IT ON Summary Compilation 49

50 Vzdělávání dospělých je pokračováním či obnovou organizovaného vzdělávání, které následuje po ukončení prvotní fáze vzdělávání. V evropském kontextu je celoživotní vzdělávání charakterizováno jako všechny učební aktivity absolvované během života, jejichž cílem je zlepšení znalostí, dovedností a schopností dané osoby v rámci osobní, občanské, společenské a/nebo pracovní perspektivy. Tato definice EU, která byla prezentována v roce 2001 v dokumentu Praktické uskutečňování Evropského prostoru celoživotního vzdělávání, neztratila nic ze své platnosti. Jedním z elementů vzdělávání dospělých je samostatné doplňkové vzdělání, které člověk uskutečňuje ve svém volném čase. Další složkou je pokračující vzdělávání, které následuje po vzdělávání počátečním. Oba tyto prvky jsou též důležité v oblasti vzdělávání osob s postižením. Každý člen naší společnosti má právo na vzdělání. Ve světle současného prudkého a mnohočetného společenského, technologického a ekonomického rozvoje, je zvláště obtížné pro osoby s postižením stát se a zůstat konkurenceschopnými na pracovním trhu. Nutnost vzdělávání i v dospělosti je pro osoby s postižením zvláště zjevná a důležitá. Hnutí za nezávislost osob s postižením vedlo k trvajícímu nárůstu požadavků na edukační příležitosti. Rozšiřování znalostí a osobních schopností se musí stát reálnou možností, dokonce i pro osoby s postižením. Z tohoto důvodu iniciovala společnost Lebenshilfe Štýrský Hradec a okolí Voitsberg projekt I AM Jednalo se o mezinárodní dvouletý projekt s finanční podporou programu Grundtvig a Evropské komise. Projekt se soustředí na kvalitativní rozšíření integrujících vzdělávacích možností pro dospělé v oboru veřejné edukace. Jeho cílem je usnadnit osobám s postižením přístup k veřejným vzdělávacím příležitostem a nabídnout jim pomoc. Jednou z hlavních cílových skupin tohoto projektu jsou veřejné i soukromé vzdělávací instituce, který mají zájem rozšířit svou nabídku i osobám s postižením. Pro tyto instituce byl připraven soupis kritérií, které slouží jako tištěné směrnice pro přípravu, organizaci a implementaci integrujícího vzdělávání do veřejných vzdělávacích institucí. Hlavní cílovou skupinou tohoto projektu jsou však mladí a dospělí s intelektuálními i mnohočetnými postiženími, ale se silným osobním zájmem o pokračující vzdělávání. Projekt má za cíl připravit tuto cílovou skupinu na účast v integrujícím vzdělávání dospělých tím, že jim poskytne základní kvalifikace. Navíc se jim dostává pomoci a podpory od školených učebních asistentů, kteří jim usnadňují dosažení tohoto cíle. Jak curriculum pro získávání základních kvalifikací tak školení poskytnuté učebními asistenty byly přijaty a rozvinuty v rámci tohoto projektu Obsah projektu Výsledky projektu ukazují, že integrující vzdělávání se může setkat s úspěchem, pokud jsou brány v úvahu koncepce změny na třech různých úrovních. Dále je třeba splnit všechny tři následující parametry integrujícího vzdělávání dospělých: Na úrovni vzdělávacích ústavů poskytující vzdělání dospělým: plánování kurzů přístupných všem, vytváření vhodných rámcových podmínek (např. bezbariérový přístup) a příprava instruktorů na cílovou skupinu, jíž jsou osoby s postižením (seznam kritérií) Na úrovni klientů: příprava osob s postižením na integrující vzdělávání dospělých poskytnutím základní kvalifikace (curriculum pro získávání základního vzdělání a učební CD) Na metodické úrovni: poskytnutí pomoci a trvající podpory osobám s postižením v procesu jejich celoživotního vzdělávání skrze odborně školeného učebního asistenta (curriculum pro školení učebních asistentů) 4.3. Seznam kritérií PASS IT ON Summary Compilation 50

51 Seznam kritérií vytvořený v rámci projektu má za cíl sloužit veřejným i privátním vzdělávacím institucím, které učí dospělé. Jedná se o seznam kritérií, který vytváří směrnice pro přípravu, organizaci a implementaci integrujícího vzdělávání. Jedná se o následující kritéria: Cíle a důvody integrujícího vzdělávání dospělých Popis cílové skupiny (skupin) Konkrétní charakteristika integrujícího vzdělávání Organizační rámcové podmínky Základní metodické a didaktické prvky Směrnice pro instruktory Souhrn curricula pro učební asistenty a pro získávání základního vzdělávání Možná témata pro integrující vzdělávání dospělých Zkušenosti z projektu 4.4. Získávání základních kvalifikací Curriculum pro získání základních kvalifikací pro osoby se speciálními potřebami má za cíl připravit účastníky na absolvování veřejných vzdělávacích zařízení tím, že jim jsou poskytnuty základní kvalifikace. Toto curriculum bylo připraveno ve spolupráci s osobami s postižením, aby se dosáhlo maximálního dlouhodobého účinku. Obsah byl zvolen a formulován za asistence ředitele kurzu. Jedná se celkem o 42 jednotek, které jsou seskupeny do tří hlavních modulů. Současní uživatelé curricula jsou osoby s postižením intelektuálního rázu i ti, kteří se učí trochu pomaleji a připravují se na účast ve veřejném vzdělávacím procesu tím, že jsou jim poskytnuty základní kvalifikace. Jedná se o konkrétní krok k implementaci principů celoživotního vzdělávání. Zlepšování edukačních možností pro tuto cílovou skupinou je primárním cílem tohoto programu Přehled curricula Modul I: Čtení a psaní je tvořen šesti částmi: 1. Posouzení schopností; 2. Rozvinutí čtecích dovedností a rychlosti četby; 3. Rozvinutí schopnosti porozumět textu; Rozvinutí psacích a kompozičních dovedností (asistence počítače); 6. Příprava CV v tabelárním formátu. Modul II Komunikace je tvořen následujícími částmi: 1. Verbální komunikace a sebeprezentace; 2. Neverbální komunikace a metakomunikace; 3. Trénink komunikace; 4. Informační tok (vysílání a přijímání); 5. Rozvinutí plynulé řeči ve formě vyprávění (převyprávění); 6. Oprava mluvené řeči, poruchy řeči. Modul III Trénink užitečný pro každodenní život Organizační schopnosti je tvořen následujícími částmi: Zvládání času; 3. Organizace každodenních činností; 4. Používání veřejné dopravy (MHD); 5. Organizace volnočasových aktivit; 6. Management osobních financí. Modul IV Trénink užitečný pro každodenní život administrativní dovednosti je tvořen následujícími částmi: 1. Návštěva státní nebo veřejné instituce; 2. Dotazy a získávaní PASS IT ON Summary Compilation 51

52 informací v informační kanceláři; 3. Vyplnění přijímacího dotazníku; 4. Platba účtu a složenek; 5. Posílání dopisů na poště. Modul V Trénink užitečný pro každodenní život společenské dovednosti je tvořen následujícími částmi: 1. Vhodné chování a společenská etiketa; 2. Jak správně telefonovat; Jak se správně chovat ve skupině; 6. Znám svá práva; 7. Můj asistent můj parťák Modul VI Počítačové znalosti a dovednosti je tvořen následujícími částmi: 1. Seznámení se s počítačem; 2. Práce s médiem edukační CD-ROM; 3. Spuštění textového procesoru (editoru); Psaní a formátování textu v textovém procesoru (editoru); 6. Posílání dokumentu, nalezení a pročtení webových stránek I AM. Modul VII Cizí jazyk / Angličtina je tvořen následujícími částmi: 1. Pozdrav a loučení; 2. Čísla; 3. Základní barvy; 4. Otázky a odpovědi; 5. Slova popisující fyzický zjev; 6. Umět se představit Další základní kvalifikace lze získat samostudijně pomocí CD. Učební CD obsahuje jednotlivé učební sekvence obsažené v curriculu Učební asistenti Učební asistenti nabízejí osobám s postižením pomoc orientovanou na jejich potřeby, která jim umožní účastnit se a využívat vzdělávací proces. Tito asistenti doprovázejí osoby s postižením na vzdělávací akce, pomáhají jim zvládat administrativní a organizační úkoly, nabízejí individuální tutoring a snaží se pomoc svým klientům dosáhnout vzdělávacích cílů, které si společně vytyčili. Osobní učební asistenti pomáhají osobám s postižením dosáhnout nezávislého života, který si sami řídí. Učební pomoc je mechanismus, který pomáhá osobám naplnit své všeobecné právo na vzdělání a je to důležitý krok v procesu normalizace. Přehled curricula pro školicí kurzy učebních asistentů: Modul I: Model integrující vzdělání dospělých Modul II Základní didaktické otázky Modul III Funkce a úkoly asistenta Modul IV Pomoc poskytovaná asistentem Modul V Nalezení zaměstnání Cíle úspěšného integrujícího vzdělání dospělých: Cílem integrujícího vzdělávání dospělých je pomoci lidem s postižením v jejich úsilí dosáhnout sebeurčení a dovolit jim neomezený přístup do společnosti: empowerment v profesním životě snazší přístup a/nebo lepší možnosti kariérního postupu v konkrétním zaměstnání snazší přístup k možnostem vzdělávání menší zábrany v přístupu k veřejnému systému vzdělávání zlepšení společenských dovedností více sebevědomí při vystupování na veřejnosti, zvládání konfliktů a komunikačních technik, více motivace pro posílení sebevědomí a zlepšení kvality života PASS IT ON Summary Compilation 52

53 příležitosti pro osobní a profesní vzdělávání pro cílovou skupinu a individuální pomoc 4.7. Výsledky projektu a souhrn Pro osoby s postižením není bohužel vůbec samozřejmé, aby měly možnost rozšiřovat své znalosti a osobní schopnosti. Projekt I AM 2003 to však umožňuje. Zkušenosti získané díky tomuto projektu byly extrémně pozitivní a ukazují na to, jak velký mají osoby s postižením zájem o celoživotní vzdělávání. Integrační vzdělávání dospělých umožňuje celoživotní vzdělávání. Dovoluje osobám s postižením rozšířit své školní vědomosti, rozvinout své společenské dovednosti a zvýšit své možnosti uplatnění na volném trhu práce. Získávají také možnosti více se spoléhat samy na sebe a dosáhnout větší osobní svobody. Tak dochází k posilování jejich pocitu sebevědomí a sebeúcty. Integrační vzdělávání dospělých pomáhá osobám s postižením účastnit se společenského života a zlepšuje kvalitu jejich osobního života. Celkové shrnutí: Osoby s postižením mají velký zájem o vzdělávání dospělých a rozvoj své vlastní osobnosti. Integrační model vzdělávání dospělých jim umožňuje překonávat bariéry a překážky. Empowerment cílové skupiny jakmile se jim podaří překonat zábrany, které jim nedovolují participovat na edukačních možnostech pro dospělé, mohou osoby s postižením, s pomocí učebních asistentů, získat pocit jistoty a motivace vůči pokračujícímu a celoživotnímu vzdělávání. Individuální pomoc nabízí jednotlivcům s postižením příležitost osobního rozvoje, dodává jim motivaci a pomáhá dosáhnout vyšší kvalifikace a vyššího stupně integrace. Takzvané měkké dovednosti (soft skills) jsou důležitým předpokladem k získání zaměstnání. Trénovat tyto dovednosti v rámci kontextu kurzu základních schopností je velice přínosné pro budoucí integraci na pracovním trhu či v procesu vzdělávání dospělých. Projekt I AM 2003 je důležitým krokem směrem k získávání rovných práv a plnohodnotného života pro osoby s postižením. Projekt I AM 2003 podporuje integraci osob s postižením do volného pracovního trhu tím, že jim nabízí pomoc při získávání základních dovedností a umožňuje přístup k pokračujícímu vzdělávání. Je důležité zdůraznit, že k dosažení integrace v rámci pracovního trhu jsou osobní schopnosti stejně důležité jako schopnosti profesní. PASS IT ON Summary Compilation 53

54 Příloha 1: Informace o partnerech a reference 1. Evropská asociace zaměstnavatelů a poskytovatelů sociálních služeb pro osoby se zdravotním postižením - EASPD (Koordinátor projektu) [EUR] Evropská asociace zaměstnavatelů a poskytovatelů sociálních služeb pro osoby se zdravotním postižením (EASPD) v Evropě podporuje rovnost příležitostí pro osoby se zdravotním postižením skrze efektivní a vysoce kvalitní služby. EASPD v současnosti reprezentuje téměř 8000 zaměstnavatelů v rámci celé Evropy, kteří poskytují služby osobám s různými zdravotními postiženími. Práce EASPD je postavena na následujících třech pilířích: IMPAKT, který se soustředí na monitoring, odezvu a ovlivňování vývoje evropského zákonodárství - Pro podporu projektu IMPAKT, vytvořila EASPD čtyři výbory: Výbor pro zaměstnanost Výbor pro vzdělání Výbor pro rozšiřování Skupina pro dopad legislativy (dopad evropské legislativy na postižené) INOVACE, který se zabývá výzkumem zlepšujícím poskytování služeb pro osoby s postižením - EASPD je pevně přesvědčena o správnosti rozvoje založeného na zkušenostech a tudíž se podílí na celé řadě výzkumných a akčních projektů na témata, jako jsou přístupnost, dostupnost, a přizpůsobivost služeb, odborné vzdělávání, výchova a zaměstnávání, posouzení dopadu zákonů a sektorové změny. INFORMACE, který poskytuje členům aktuální informace o změnách zákonů napříč Evropou, o možnostech financování a nabízí příležitosti spolupráce s dalšími členskými organizacemi - Jednou až dvakrát do roka organizuje EASPD semináře, kde mají členové možnost spolupracovat na nových projektech. Pravidelné tiskové zprávy informují členy o novinkách v Evropském rozpočtu a o projektových programech na evropské úrovni (legislativa EU, která ovlivňuje sektor). EASPD je nevládní organizace s ústředím v Bruselu, která představuje zájmy téměř 8000 poskytovatelů služeb v rámci Evropy. Pro EASPD je tudíž velice důležité vytvořit rozsáhlou síť organizací a zajišťovat vedoucí roli v rámci evropského sektoru osob se zdravotním postižením. EASPD je součástí Rady Evropy a je aktivním členem skupin INGO v rámci zdravotní a sociální sounáležitosti (INGO groupings on Health and Social Cohesion) EASPD má místo v rámci skupiny na vysoké úrovni týkající se osob s postižením v rámci Evropské komise (High Level Group on Disability) PASS IT ON Summary Compilation 54