VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií

Transkript

1 VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra managementu Předmět: N -PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 2: PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ

2 STRUKTURA PŘEDMĚTU 1. Předmět personálního řízení. 2. Plánování a optimalizace potřeby pracovních sil v podniku. 3. Získávání, výběr, orientace a adaptace a uvolňování zaměstnanců. 4. Hodnocení firemního a osobního pracovního výkonu, odměňování. Sociální a etická úloha manaţerů. Vývojové trendy, poslání, cíle a úkoly personálního řízení v podniku. Administrativní a informační zabezpečení. Prognóza vývoje vztahů vnějšího a vnitřního trhu práce. plánování a optimalizace stavu zaměstnanců. Analýza, projektování, specifikace pracovního místa, popis pracovní náplně. Personální controlling a reporting. Metody získávání (náboru) a výběru zaměstnanců. Rovné a etické zacházení s účastníky výběrového řízení. Adaptační proces. Přeřazování, uvolňování a propouštění zaměstnanců. Základní přístupy, smysl a účel. Zásady, metody a techniky. Problém subjektivity hodnocení. Personální důsledky. Personální audit. Systém a formy odměňování 5. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců. 6. Péče o zaměstnance a zaměstnanecké vztahy. Stanovení potřeb, formy zvyšování kvalifikace. Systém podnikového vzdělávání, vyhodnocování jeho účinnosti. Pracovní postup a pojetí kariérního růstu Pracovní poměr, pracovní smlouva, kolektivní smlouva, formy vyjednávání, sociální smír. Předcházení krizovým situacím a pracovním konfliktům. Pracovní doba, pracovní prostředí, bezpečnost a ochrana zdraví při práci.

3 DOPORUČENÁ LITERATURA ARMSTRONG M.: Řízení lidských zdrojů. Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha : Grada Publishing s. ISBN HRONÍK, F.: Hodnocení pracovníků. Praha : Grada 2008 ISBN HRONÍK, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha : Grada 2008 ISBN: KOCIANOVÁ R. KOUBEK, J.: Personální činnosti a metody personální práce. Praha : Grada Publishing, s. ISBN Personální práce v malých a středních firmách 3.vyd. Praha : Grada 2008 ISBN: KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů, 4. vyd. Praha : Management Press 2007 ISBN: STÝBLO, J.: Management současný a budoucí. Praha : Professional Publishing 2008 ISBN: VEBER, J. a kol: Management, základy, moderní manaţerské přístupy, výkonnost a prosperita. Praha : Management Press 2009 ISBN:

4 o POJETÍ A VÝZNAM PERSONÁLNÍ PRÁCE Personální práce či personalistika Personální administrativa (správa) Personální řízení Řízení lidských zdrojů Pouţívají se obvykle jako nejobecnější označení pro tuto oblast řízení firmy Označují jednotlivé vývojové fáze či koncepce personální práce a její postavení v hierarchii firmy Personální administrativa (správa) Historicky nejstarší pojetí personální práce = sluţba zajišťující: administrativu spojenou se zaměstnáváním lidí, uchování, archivaci a aktualizaci dokumentace této oblasti Personální řízení Aktivní role personální práce vznik personálních útvarů profesionalizace personální práce zůstává řešení vnitropodnikových problémů zaměstnávání lidí Řízení lidských zdrojů Nejnovější koncepce personální práce = jádro řízení organizace vyjádření významu člověka, lidské pracovní síly dovršení vývoje personální práce od pouhé administrativy ke koncepční činnosti

5 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE Strategické řízení = praktické vyústění personální strategie, je to konkrétní aktivita, konkrétní úsilí směřující k dosaţení cílů obsaţených v personální strategii. 1. Jakou podnikatelskou filozofii se chce podnik, firma vytvořit, jaké chce mít poslání, jakou roli se přeje hrát na trhu, či ve společnosti? Nutnost řešení otázek: 2. Jakým vnějším faktorům musí podnik čelit (pozitivní x negativní)? 3. Jaké jsou přednosti a nedostatky podniku 4. Jakých cílů a jak chce podnik dosáhnout? priorita Jaká má být míra souladu mezi pracovními místy a zaměstnanci podniku? Kolik a jaký druh zaměstnanců bude podnik potřebovat? Jaká je perspektiva v nabídce pracovního trhu? Jaká je současná míra souladu úroveň produktivity práce a spokojenost zaměstnanců? Jaké změny v PŘ jsou nutné k dosaţení ţádoucího souladu mezi pracovními místy a zaměstnanci? Co je třeba udělat pro pokrytí perspektivní potřeby zaměstnanců v podniku?

6 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE vnější podmínky a vlivy Populační vývoj a jeho dopad na reprodukci pracovních zdrojů a pracovních sil, vývoj trhu práce = vztah mezi nabídkou a poptávkou pracovních sil (počet, struktura) Změny techniky a technologie ve firmě Pracovní a sociální legislativa Změny hodnotové a profesně kvalifikační orientace lidí, vzdělání, rodina, sociální potřeby prostorová mobilita obyvatelstva, pracovních zdrojů a pracovních sil, včetně mezinárodní, překáţky volné mobility administrativní, bytové, sociálně psychologické, migrační aktivita různých regionů, rezidenční preference Další moţné vlivy průběh ţivotního cyklu odvětví, výrobku, změny v poptávce po sluţbách, změny konkurenčního prostředí změny v míře otevřenosti národní ekonomiky, stability politických poměrů průběh tzv. průmyslového cyklu = střídání období konjuktúry či deprese,

7 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE vnitřní podmínky a vlivy Tři skupiny podmínek: Podnik, firma velikost firmy, organizační struktura, prostorová dislokace, technika a technologie ve firmě, produkce firmy, personální politika, kultura firmy. Práce charakter a obsah práce, podnětnost, rozmanitost, obtíţnost, rizikovost, úroveň a formy organizace práce, individuální nebo týmový charakter práce Zaměstnanci počet, demografická, ekonomická, sociální struktura, znalosti, dovednosti, rozvojový potenciál, mobilita (fluktuace), osobnost, hodnotové orientace, očekávání, rodinné zázemí, bytové a jiné ţivotní podmínky

8 ETAPY STRATEGICKÉHO ŘÍZENÍ Formulace strategie tvorba strategického záměru personální práce firmy, stanovení dlouhodobých cílů personální práce, zpracování variant strategických postupů k dosaţení cílů, určení příleţitostí a hrozeb v okolí firmy, určení silných a slabých stránek podniku. Uskutečňování strategie stanovení cílů strategického projektu na konkrétní časová údobí, formulovat scénáře plány postupu realizace projektů, motivovat zaměstnance, alokace zdrojů na vybrané části firmy tak, aby bylo moţné realizovat přijaté scénáře, projekty nebo jejich části. Předpokladem je: příznivá, strategické záměry podporující kultura podniku, vhodně uspořádaná organizační struktura, efektivní a dokonalý informační systém. Hodnocení strategie sledování interních a externích faktorů, které mohou ovlivňovat přijatou strategii, průběţné vyhodnocování dosahovaných výsledků, návrhy nutných korekcí v přijatém strategickém postupu.

9 PROCES STRATEGICKÉHO ŘÍZENÍ Strategický management Poslání a cíle firmy Externí a interní prostředí firmy Hodnocení realizace strategie Strategická analýza Implementace strategie Výběr moţných řešení Optimalizace řešení, výběr strategie

10 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - CHARAKTERISTIKA Strategický přístup = dlouhodobá perspektiva, zvaţování dlouhodobých důsledků všech rozhodnutí v oblasti personální práce Vnější faktory = Formování a fungování pracovní síly firmy, podniku, organizace: zájem o populační vývoj, hodnotové orientace lidí, vnější ekonomické podmínky, trh práce, ţivotní prostředí, sociální vývoj a ţivotní způsob, osídlení legislativa, platné zákony Provádění = kaţdodenní práce všech manaţerů, přestává být záleţitostí pouze personalistů personální útvar konzultace, metodologie, poradenství, kontrola propojenost = Strategie + plány + personální práce jsou klíčovou oblastí strategie podniku, firmy, organizace personální práce = ústřední manaţerská role, vedoucí personálního útvaru je členem nejuţšího vedení. Důraz = kvalita pracovního ţivota, spokojenost zaměstnanců, participativní způsob řízení, pracovní vztahy, kultura, etika firmy = dobrá zaměstnavatelská pověst firmy

11 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ = MANAŢERSKÁ FUNKCE Relevantní okolí legislativa, trh práce Odpovědnost Personální politika, strategie Realizace: vrcholový management Metodika: personální útvar Personální řízení Realizace: Výkonný management Podpora: personální útvar Aktivity (motivace, znalosti) C í l Realizace: výkonný management Metodika: personální útvar

12 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - ÚKOLY 1. Vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou pracovních úkolů, pracovních míst, počtem a strukturou zaměstnanců 2. Optimální vyuţívání pracovních sil v podniku Usilovat o zařazení správného člověka na správné místo a snaţit se, aby tento člověk byl schopen přizpůsobovat e měnícím poţadavkům pracovního místa. vyuţívání fondu pracovní doby vyuţívání pracovních schopností (kvalifikace) lidí 3. Formování týmů, efektivního stylu vedení lidí, zdravých mezilidských vztahů v podniku, firmě Tento úkol zatím čeká na své naplnění 4. Personální a sociální rozvoj zaměstnanců firmy, podniku, organizace Rozvoj prac. schopností, kariéra, propojení individuálních zájmů a zájmů firmy, uspokojení z vykonávané práce, vytváření příznivých pracovních I ţivotních podmínek pro zaměstnance 5. Dodrţování všech zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv, vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti podniku, firmy, organizace

13 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - AKTIVITY 1. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců identifikace potřeby = klíčové znalosti, dovednosti, přístupy, chování plánování a realizace, 2. Organizační rozvoj, vytváření pracovních míst, organizačních struktur organizace a integrace prac. úkolů, pomoc při iniciování, řízení a realizaci změny 3. Formování personálu firmy, funkčnost personálního info systému, personální výzkum, plánování lidských zdrojů získávání, výběr, rozmisťování a propouštění zaměstnanců, představy o karieře 4. Pracovní vztahy, pomoc zaměstnancům, odměňování, zaměstnanecké výhody vztahy s odborovou organizací, zdravé zaměstnanecké vztahy, poskytování poradenské, právní pomoci, spravedlivost v odměňování

14 FORMOVÁNÍ PRACOVNÍCH POSTOJŮ Neosobní ovlivňování Osobní ovlivňování Organizační struktura Formální pravidla řízení Normy řízení Mezilidské ovlivňování Motivace, vliv pracovní skupiny Normy prostředí Pracovní řády, pracovní příkazy Směrnice vedení Závazné pracovní postupy Stimulace, vliv osobního příkladu Podnikové klima, obsah práce Zdůraznění osobnosti váţení si lidí Popis pracovních míst Hodnocení plněných poţadavků Rozmisťování, povyšování Podpora formálních zásad Delegování odpovědnosti Identifikace s firmou Řízení procesů Podniková kultura Cíl firmy

15 FORMOVÁNÍ VÝKONNOSTNÍHO KLIMATU Co dělat? Problémové orientace ( tvrdé hodnoty ) Jak? Orientace na lidi ( měkké hodnoty ) Efektivnost Technologie, organizační normy controlling Přijetí cílů Spoluúčast, zaujetí cílem, seberealizace, uznání Znalost a kompetence Praktická odbornost Přijímání, výběr a rozmisťování lidí Motivace Chuť zvládat nové, kreativita Dobrá pracovní atmosféra Spoluúčast na výsledku Kvalita Technický úspěch Dodrţení rozpočtu, termínů Kontrola projektu Komunikace a kooperace Vnitřní: důvěra, výměna informací otevřenost, zpětná vazba Vnější: kvalitní sluţby zákazníkovi Cíl firmy

16 PERSONÁLNÍ INFORMAČNÍ SYSTÉM Počítačový systém umoţňuje Zjišťování, uchovávání, zpracování a poskytování informací v oblasti personální práce, nedílná součást: soubor metod a postupů zpracování získaných Informací, pravidla přístupu k těmto informacím Subsystémy soubor informací o: zaměstnancích pracovních místech současnost i perspektiva personálních činnostech vnějších podmínkách podniku Poţadavek: Propojení s dalšími informačními systémy podniku - intranet Nezbytná podmínka kvalitní personální práce v podniku

17 VÝVOJOVÉ TRENDY Projekty manaţerských způsobilostí (nové podněty) definování konkurence a konkurenceschopnosti a způsobů získání a posílení místa na trhu; vedení, motivování a stimulování lidí = trvalá kvalita řízení; hodnocení procesu změn, kontrola úspěšnosti v souvislosti s inovacemi; benchmarking = srovnávání a zefektivňování činnosti firmy ve všech oblastech; budování integrovaného systému řízení, informačních systémů jako předpoklad zvýšení kvality a rychlosti rozhodovacích procesů; technologický rozvoj V oblasti personálního řízení rozvoj systému distribuce personálních sluţeb; tvorba zaměstnaneckých a manaţerských systémů poskytování informací; vznik středisek personálních sluţeb = sniţování nákladů na personální řízení, = transformace personálních sluţeb a zvýšení jejich kvality. Koncepce personálních samoobsluţných systémů: interaktivní technologie k získávání informací; síťově orientované systémy

18 SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE Corporate Social Responsibility DEFINICE Sociální odpovědnost firmy, organizace představuje váţné zvaţování vlivu aktivit podniku, organizace na společnost, ţivotní prostředí. EU: Dobrovolné integrování sociálních a ekologických hledisek do kaţdodenních firemních operací a interakcí se stakeholders. Dobrovolný závazek podniku, organizace = snaha respektovat sociální i ekologická hlediska ve svých kaţdodenních aktivitách a rozhodnutích Základní odpovědnost vůči legislativě = realizovat pouze to, co zákon dovoluje přijímat opatření a plnit úkoly pro naplnění základního cíle organizace veřejného sektoru: zkvalitňování sluţeb obyvatelům, poţadavek udrţitelného rozvoje spravovaného teritoria. Začlenění jako běţná součást procesů realizovaných organizací, úřadem v souladu s volebním programem trvalá součást plánování, kontroly, hodnocení

19 SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE (Corporate Social Responsibility C.S.R) je kontinuální závazek podniků chovat se eticky a přispívat k ekonomickému růstu a zároveň se zasazovat o zlepšování kvality ţivota zaměstnanců a jejich rodin, stejně jako lokální komunity a společnosti jako celku. To znamená, ţe: zákazník musí mít důvěru v kvalitu nabízených sluţeb a produktů a také v to, ţe organizace se řídí vhodnými etickými kodexy; ze strany organizace se dostane kaţdému zaměstnanci řady projevů péče, včetně nabídky dalšího profesního vzdělávání; organizace respektuje potřeby ekologické ochrany regionu, kde působí; účelně spolupracuje s neziskovými organizacemi; organizace je schopna optimálně zhodnotit vloţené investiční prostředky při respektování všech právních předpisů a závazků, které vyplývají z jejich společenských vazeb; Představitelé firem, podniků či institucí musí být schopni přesvědčit širší veřejnost občany, ţe jim jde o další pozitivní rozvoj státu a regionu, ve kterém působí.

20 SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE pojetí Tři aspekty společenské odpovědnosti Obecně: existuje jedna a jediná společenská odpovědnost = pouţívání zdrojů a aktivit Vedoucích k naplnění cílů organizace veřejného sektoru v rámci zákonů. Etické jednání organizace ve vztahu k vlastním zaměstnancům i okolí. naplňování tří základních aspektů společenské odpovědnosti Činnosti organizace Sociální oblast Enviromentální oblast vypracování etického kodexu úřadu, organizace, transparentní chování, trvalý dialog s občany, protikorupční politika, ochrana duševního vlastnictví, kvalita a bezpečnost produktů a sluţeb trvalý dialog se stakeholders, zaměstnanecká politika, BOZP, péče o vyváţený pracovní i osobní ţivot zaměstnanců, rovné příleţitosti muţů a ţen, dodrţování lidských práv, vzdělávání a rekvalifikace zaměstnanců úřadu, organizace, firemní filantropie a dobročinnost vytvoření ekologické politiky, investice do ekologicky poskytovaných sluţeb, ochrana přírodních zdrojů, aktivita vedoucích zam. ke sniţování negativních dopadů na ţivotní prostředí (recyklace, úspory energií.

21 INTERNÍ A EXTERNÍ DIMENZE CSR Interní dimenze Etika, morálka, kázeň, pracovní reţim/pořádek Sociální a zdravotní podmínky pro zaměstnance i jejich rodiny Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Přizpůsobení se změnám (šetrné a ohleduplné chování k zaměstnancům, dodavatelům i odběratelům) Řízení dopadů na ţivotní prostředí a přírodní zdroje (regenerace, recyklace) Externí dimenze Vztahy k okolí (občané, podnikatelská sféra) Globální podmínky (ţivotní prostředí, přírodní zdroje, nové metody, techniky, inovace, )

22 DŮVODY PRO PŘIJET Í SPOLEČENSKÉ ODPOVĚDNOSTI 1. Snaha vyhnout se vládním zásahům Pro organizaci, podnik je výhodnější stanovit si vlastní sebeomezení a rámec svého chování, neţ respektovat zásah vlády jako reakci na nevhodné chování organizace. 2. Potřeba seberegulace aktivit Organizace, podniky výše postavené mají významný vliv na chování níţe postavených institucí = jsou příkladem pro jejich jednání a aktivity. 3. Vnímání ze strany veřejnosti Roste zájem veřejnosti o transparentnost a určitou formu kontroly činnosti podniku, firmy s důrazem na ekologické a sociální chování.

23 SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE s p o l e č n é c í l e Existence jednotných cílů, sdělených a sdílených všemi články organizace: způsob, jak se strategie dalšího rozvoje organizace, firmy, podniku sestavuje, zda strategii sestavuje pouze vrcholový management a potom je zaměstnancům vyhlášena jako závazná, jak jsou uplatňovány formy podílu zaměstnanců na rozhodování a řízení organizace, buď na jistotu Celková orientace organizace. Její vedení je ochotno se orientovat: nebo riskovat