Úvodní přednáška Význam a historie PIS
Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém
Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích procesů
Informační systém - schéma vstup výstup zpracování informací
Informační systém - schéma řízení zpětná vazba vstup výstup zpracování informací
Komunikace v organizaci Informační toky uvnitř organizace (INTRANET) - vertikálně - horizontálně Vnější informační toky (výstupní info)
Informační toky a typy informací
Informační technologie Všechny prostředky, kterých se využívá k pořízení, uchování, zpracování, prezentaci a přenosu dat. Prostředky lze zhruba rozdělit na: Technické prostředky (hardware) Programové prostředky V dnešní době je možné přijmout i jiné pohledy (např. oddělení komunikačních technologií...)
Obecné schéma architektura IS/IT Strategické řízení Vrcholový management Taktické řízení Střední - taktický management Operativní řízení Realizace rutinních výkonů (vlastní výroba, služby, obchod) Operativní management Rutinní pracovníci (výrobní i administrativní)
Úroveň řízení z informačního pohledu Ředitelé Náměstci... Vedoucí odborů Vedoucí útvarů Vedoucí marketingu Mistři Vedoucí menších pracovních kol. EIS MIS TPS Informační podpora strategického řízení Informační podpora taktického řízení Podpora rutinních činností (Transakční zpracování dat)
Typy úloh v informačních systémech EIS - Executive Information System podpora globálních a strategických rozhodnutí využívá všech dostupných informačních zdrojů z nižších úrovní IS modelování analytických a rozhodovacích procesů
Typy úloh v informačních systémech MIS - Management Information System taktická úroveň řízení okruhy činností: marketingové a logistické finančně účetní personální a kvalifikační opírají se o datovou základnu vytvořenou v TPS
Typy úloh v informačních systémech TPS - Transaction Processing System informační podpora výrobních činností a služeb vzniká zde převážná část prvotních dat OIS - Office Information System podpora kancelářských činností výměna dokumentů
Etapy vývoje PIS Historické pojetí (přehledy a záznamy). Administrativně-byrokratické pojetí. Personální evidence jako základní stavební kámen personálních informačních systémů (PIS). Personální evidence jako integrální doplněk ŘLZ. PIS budoucnosti.
Historické pojetí (přehledy a záznamy). Počátkem 20. století se objevují první prosté statistické přehledy, které vznikaly pouze na základě sběru primárních údajů. S výjimkou náboru a odměňování pracovníků však zpravidla sloužily k jinému než personálnímu rozhodování a jejich využití pro oblast řízení lidí bylo pouze zprostředkované.
Administrativně-byrokratické pojetí. V meziválečném a poválečném období byla personální evidence spojena především s administrativními procedurami přijímání a uvolňování pracovníků, pořizování, archivace a aktualizace dokumentů a informací o zaměstnancích a jejich pracovních činnostech. Její nezbytnost však spíše než s personálním řízením souvisela se vznikem složitých organizačních struktur a byrokratizací řídící práce. Důležitý byl také aspekt vlastnictví informací, které představovalo jeden z atributů moci. Dochází k rozšíření a kvalitativnímu prohloubení některých personálních agend, ale zatím se neprovádějí analýzy jejich obsahu, které by sloužily jako podklady pro řešení dlouhodobých, strategických otázek personální řízení.
Personální evidence jako základní stavební kámen personálních informačních systémů (PIS). Postupně docházelo k dalšímu výraznému prohlubování a rozšiřování personální evidence a zhruba od poloviny 60. let už bylo možné provádět v rámci jednotlivých personálních oblastí dostatečně podrobné analýzy, které by sloužily jako východisko pro tvorbu dílčích personálních politik a plánování dílčích personálních činností. Celkový užitek personální evidence však zůstával nízký, protože vzhledem k roztříštěnosti personálních činností po jednotlivých útvarech zůstávaly některé "skryté" druhotné informace nedostupné a vyplouvaly napovrch jen nahodile.
Personální evidence jako integrální doplněk ŘLZ Na přelomu 70. a 80. let se začíná prosazovat koncepce ŘLZ a postupně dochází ke sjednocování personální a podnikové strategie, což vyvolávalo silný tlak na zvýšení efektivnosti PIS, protože personalisté, mezi kterými se objevovalo stále větší procento odborníků s ekonomickým vzděláním, i vrcholový management si žádali daleko podrobnější výstupní materiály.
Personální evidence jako integrální doplněk ŘLZ CPIS - z anglického computerised personnel information system) umožňující jak síťové provázání jednotlivých personálních agend (tzv. interconnected networking - vzájemně propojená spolupráce na počítačové síti), tak napojení PIS na relevantní interní a externí informační systémy.
Obsah (struktura) PIS Závisí na velikosti a možnostech organizace, Na pozici a očekáváních od personálního útvaru, Na úrovni, na jaké je personální práce prováděna, Na způsobu, jakým jsou personální služby poskytovány.
Otevřený PIS oblast personální agendy udržování databáze obsahující základní údaje o zaměstnancích sledování zdravotního stavu zaměstnanců oblast personálního plánování plánování potřeby zaměstnanců plánování pokrytí potřeby zaměstnanců plánování sociálního a personálního rozvoje zaměstnanců oblast analýzy a vytváření pracovních míst charakteristika struktury zaměstnanců charakteristika struktury pracovních míst popis a specifikace pracovních míst a charakteristika pracovních podmínek popis a specifikace pracovních funkcí zařazení pracovního místa do organizační struktury oblast získávání a výběru a propouštění pracovníků vyhledávání vhodných uchazečů automatizace činností spojených s procesem přijímání, resp. uvolňování pracovníků
Otevřený PIS oblast mzdové agendy evidence absencí a dovolených zabezpečení zpracování mezd zabezpečení výpočtu sociálních plateb a náhrad strukturování a analýza platu oblast hodnocení sledování výkonnosti zaměstnanců automatizace činností spojených s hodnocením zaměstnanců archivace výsledků hodnocení zaměstnanců analýza hodnocení zaměstnanců hodnocení práce
Otevřený PIS oblast hodnocení a rozvoje zaměstnanců plánování potřeby vzdělávání zaměstnanců, resp. organizace automatizace činností spojených s procesem vzdělávání a rozvoje zaměstnanců analýza efektivnosti vzdělávání oblast péče o zaměstnance automatizovaná identifikace nároků na sociální výhody a zabezpečení jejich poskytování sociální fondy oblast komunikace řízení informačních toků
Cíle PIS efektivně zabezpečovat administrativní činnosti, umožnit personálním útvarům poskytovat výraznější podporu vedoucím odborů (liniovým manažerům), pomoci při procesu posilování pravomocí liniových manažerů (poradenství prostřednictvím počítačové sítě), umožnit pracovníkům odpovědným za personální rozhodování rychlé získání a analýzu informací a pomoci tím k rozpoznání skutečné hodnoty informace
Cíle PIS propojit v celé organizaci personální politiku a personální procesy tak, aby se usnadnilo formování a rozvíjení integrovaného přístupu k personálnímu řízení, poskytovat důležité údaje pro strategické personální rozhodování, které bude mít pozitivní dopad na efektivitu organizace, pomáhat při identifikaci přínosu personálních strategií k dosažení dlouhodobých cílů (podíl na snížení nákladů a na tvorbě přidané hodnoty).