1 ÚVOD DO PROBLEMATIKY

Transkript

1 Obsah 1 Úvod do problematiky Cíl práce a metodika Literární přehled Účastníky pracovního poměru Zaměstnavatel Zaměstnanec Pracovní poměr a jeho druhy Vznik pracovního poměru Pracovní smlouva Jmenování ( 27 odst. 4 ZP) Volba Manažerská smlouva Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti Získávání pracovníků Plánování pracovních sil Zdroje uchazečů Nábor pracovníků Výběr pracovníků Třídění a příjímání pracovníků Vlastní práce Charakteristika společnosti AVX, s. r. o Pracovní doba Struktura zaměstnanců Vývoj počtu zaměstnanců Věková struktura Vzdělanostní struktura Mzda a její struktura Šetření na základě dotazníků Získávání a výběr pracovníků ve společnosti AVX, s.r.o Třídění a přijímání uchazečů Ochrana osobních údajů Zhodnocení systému náboru, výběru a příjímání pracovníků Závěr Použitá literatura Internetové stránky Přílohy...76

2 1 ÚVOD DO PROBLEMATIKY Potřeba rychle reakce podniků na měnící se požadavky silně turbulentního prostředí, ve kterém tyto podniky existují, staví lidskou pracovní sílu do role faktoru, jehož efektivní využití bude rozhodovat nejen o tempu rozvoje firem, ale v mnoha případech i o jejich prostém přežití. Růst významu lidského faktoru se zákonitě promítá i do požadavku na růst efektivnosti jeho systému řízení, tj. do oblasti personálního řízení, které bude muset zajistit především co nejvyšší odbornou kvalifikaci pracovní síly, podporu jejího kreativního chování a její maximální loajalitu vůči firmě. Každá společnost musí neustále využívat a propojovat nejen materiální, finanční a informační zdroje, ale zejména zdroje lidské. Lidské zdroje lze považovat za klíčový faktor úspěšnosti a prosperity organizace. Zaměstnanci jsou nepostradatelní pro úspěch kterékoliv organizace, proto je pro organizaci velice důležité upoutat kvalifikované a motivované jedince, ze kterých jsou vybíraní její zaměstnanci. Často není obtížný samotná výběr, ale spíše zainteresování dostatečného počtu lidí, kteří se o práci zajímají. Personální otázky v současné době nabývají v řízení společnosti na významu. Stále více se klade důraz na komplexní péči o zaměstnance. Protože spokojený zaměstnanec odvádí daleko větší podíl kvalitní práce než zaměstnanec, který necítí zájem ze strany zaměstnavatele. Výběrem a náborem pracovníků se zabývá personální oddělení podniku. Úkolem výběru pracovníků je rozpoznat, který z uchazečů o práci bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům na odbornost, ale také přispěje k zlepšení mezilidských vztahů v podniku nebo pracovní skupině. Proto při výběru se musí brát v úvahu také osobnostní charakteristiky uchazeče. Na trhu práce jsou žádáni zaměstnanci, kteří jsou ochotni a schopni zastávat více pracovních činností, s čímž souvisí i požadavek na flexibilní pracovní dobu a dobu odpočinku. Rostou nároky na ochranu osobních údajů, stejně jako nároky na důstojné postavení a ochranu osobnosti zaměstnance. 2

3 2 CÍL PRÁCE A METODIKA Hlavním cílem mé diplomové práce je zhodnotit, jestli zjištěné skutečnosti jako jsou formy a způsoby získávání, výběru, náboru a třídění zaměstnanců, postupy při uzavírání pracovních poměrů a další zvyklosti ve společnosti AVX, s. r. o. Czech Republic v Uherském Hradišti, korespondují s danými pravidly nebo obecně známými postupy, zda se společnost nedopouští nějakých chyb a navrhnout opatření pro efektivnější postup. Obecně popsat základní pojmy pracovněprávních vztahů a úkoly, které se sjednáváním pracovního poměru souvisí, druhy pracovních poměru a také potřebné dokumenty a jejich náležitosti. Dále se chci zaměřit na způsoby získávání, náboru a výběru zaměstnanců. Jejich následné hodnocení, třídění a školení, které probíhá před uzavřením pracovní smlouvy. V teoretické části mé práci jsem se zabývala základními pojmy pracovněprávních vztahů, jako kdo je a může být zaměstnancem nebo zaměstnavatelem, druhy a vznik pracovního poměru. Dále jsem uvedla možné zdroje uchazečů, způsoby jejich získávání, výběru a třídění těchto uchazečů. Jako zdroj informací pro tuto část práci mi poslouží odborná literatura o pracovních poměrech a hlavně zákoník práce. Další část práce je zaměřena hlavně na společnost AVX, s. r. o., kde jsem získala údaje o tom čím se společnost zabývá, strukturu zaměstnanců, jak tato společnost získává své pracovníky a z jakých zdrojů, jakým způsobem provádí třídění a výběr uchazečů. A nakonec jsem provedla dotazníkové šetření pro potvrzení získaných informaci a pro získání nových informaci, které jsem od vedení podniku neobdržela. Na základě zjištěných informaci jsem provedla zhodnocení personalistiky v dané společnosti a navrhla opatření pro efektivnější způsob získávání a nábor zaměstnanců. 3

4 3 LITERÁRNÍ PŘEHLED 3.1 Účastníky pracovního poměru Zaměstnavatel Zaměstnavatelem může být jak právnická osoba (např. obchodní společnost), tak osoba fyzická (občan), může jím být také stát (Česká republika). Je-li zaměstnavatelem právnická osoba, je zaměstnavatelem zpravidla právnická osoba jako celek. Jestliže je výjimečně zaměstnavatelem (podle ustanovení zvláštního právního předpisu) organizační jednotka, nemůže jím být současně zaměstnavatel. Na straně zaměstnavatele tedy může vůči zaměstnanci vystupovat vždy pouze jediný právní subjekt, v témž pracovněprávním vztahu nemůže mít zaměstnanec více než jednoho zaměstnavatele. Zaměstnavatele vystupují v pracovněprávních vztazích svým jménem a mají odpovědnost z těchto vztahů vyplývající. U zaměstnavatele, který je právnickou osobou, činí právní úkony především jeho statutární orgán ( 8a ZP) Zaměstnanec Zaměstnancem může být pouze fyzická osoby (občan), která splňuje podmínky pracovněprávní způsobilosti stanovené v 11 ZP. Jde jednak o podmínku věkovou (dosažení 15 let věku) z hlediska možnosti sjednání pracovněprávního vztahu s fyzickou osobou, jednak o podmínku ukončení povinné školní docházky z hlediska možnosti výkonu práce v pracovněprávním vztahu. Ze skutečnosti, že s fyzickou osobou, která dosáhla 15 let věku, zaměstnavatel nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni ukončení povinné školní docházky, vyplývá, že žáci základních škol plnící povinnou školní docházku nemohou konat práci v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli (v pracovním poměru, ani na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). 4

5 3.2 Pracovní poměr a jeho druhy Pracovní poměr je základním druhem pracovněprávních vztahů sjednávaných podle zákoníku práce mezi zaměstnavatelem, který k plnění svých úkolů potřebuje zaměstnávat pracovní sílu, a zaměstnancem, který se v tomto pracovněprávní vztahu podle pokynů zaměstnavatele podílí osobně svou prací na plnění jeho úkolů za mzdu (plat). Z hlediska úpravy v zákoníku práce lze pracovní poměry rozlišovat jednak podle způsobu jejich založení: pracovní smlouvou, volbou jmenováním, manažerskou smlouvou. Dále podle toho, zda má zaměstnanec sjednán jeden pracovní poměr, nebo má v téže době sjednány například dva či více pracovních poměrů: Souběžné pracovní poměry koná-li zaměstnanec práci alespoň ve dvou pracovních poměrech. Sjednal-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, pokud zákoník práce nebo jiné právní přepisy nestanoví jinak. Hlavní pracovní poměr z úpravy v 70 ZP vyplývá, že hlavní pracovní poměr může existovat jen spolu s vedlejším pracovním poměrem, tedy při existenci alespoň dvou pracovních poměrů, kdy v jednom zaměstnanec koná práci po stanovenou týdenní pracovní dobu (hlavní pracovní poměr) a v druhém po kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu (vedlejší pracovní poměr). Vedlejší pracovní poměr koná-li zaměstnanec práci za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu práci také v dalším pracovním poměru, jde o vedlejší pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměr lze sjednat pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Počet sjednaných vedlejších pracovních poměrů není zákonem omezen. Jako vedlejší pracovní poměr se neposuzuje pracovní poměr, který si zaměstnanec sjednal na dobu, kdy čerpá dovolenou na zotavenou. 5

6 Vedlejší činnost je činnost vykonávaná zaměstnancem u téhož zaměstnavatele, u kterého je jíž zaměstnán v pracovním poměru. Vedlejší činnost musí spočívat v pracích jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě, a musí být vykonávána mimo pracovní dubu stanovenou pro tento pracovní poměr. Podle doby trvání pracovního poměru: Na dobu určitou mezi týmiž účastníky lze sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat pracovní poměr na dobu určitou celkem na dobu nejvýše dvou let. To platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky ZP umožňuje až po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou. Toto ustanovení neplatí například pro poživatele starobního důchodu, na který mu vznikl nárok po dosažení důchodového věku. Na dobu neurčitou žádnému z účastníků pracovněprávního vztahu není při uzavírání pracovní smlouvy známo, kdy tento pracovní poměr má skončit. Ve smlouvě není výslovně určena doba trvání pracovního poměru. Doba trvání pracovního poměru může být v pracovní smlouvě určena buď uvedením konkrétního data, určitého časového období (počtem dnů, týdnů, měsíců nebo roků) anebo jiným, dostatečně určitým způsobem. V pracovní smlouvě lze také sjednat zkušební dobu ( 31 ZP), která činí tři měsíce, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší. Pokud by byla sjednána zkušební doba delší než tři měsíce, nebylo by její sjednání pouze z tohoto důvodu neplatné, zkušební doba by však činila jen tři měsíce. Zkušební doba musí být sjednána písemně a pouze v rámci uzavírané pracovní smlouvy, jinak je její sjednání neplatné. Rovněž neplatné je její dodatečné sjednání po termínu nástupu do práce, případně její dodatečné prodlužování. Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže během zkušební doby konat práci, se započítává do zkušební doby v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů, doba od jedenáctého dne překážek v práci se tedy do zkušební doby nezapočítává. Zkušební dobu lze dohodnout i při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. 6

7 3.3 Vznik pracovního poměru Pracovní smlouva Nejčastějším způsobem založení pracovního poměru je jeho založení pracovní smlouvou. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který musí splňovat určité formální a obsahové náležitosti. Je stanovena písemná forma, přičemž dodržení písemné formy ZP ukládá zaměstnavateli. Aby byla pracovní smlouva uzavřena písemně, musí být vyhotovena a podepsána nejpozději v den, který je sjednán jako den nástupu do práce. Případné pozdější písemné vyhotovení pracovní smlouvy není již písemnou pracovní smlouvou zakládající pracovní poměr, ale pouze písemným potvrzením o obsahu pracovní smlouvy jinak sjednané (ústně, popřípadě konkludentním jednáním). Podle Kleibla [6] zákoník práce ukládá zaměstnavateli řadu povinností ještě před uzavřením pracovní smlouvy. Jde zejména o povinnost seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovní smlouvy, která má být uzavřena, s pracovními a mzdovými podmínkami výkonu práce, s požadavkem na uzavření dohody o hmotné odpovědnosti a dalšími okolnostmi. Zaměstnavatel by si měl nechat předložit potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list), především má-li být sjednán pracovní poměr na plný úvazek čili na stanovenou týdenní pracovní dobu. Jde o to, aby zaměstnanec neměl současně uzavřen jiný takovýto pracovní poměr, neboť další v pořadí by byl neplatný. V případech stanovených právními předpisy je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce. Má-li zaměstnavatel zařízení (lékaře) závodní preventivní péče, muší být prohlídka vykonána u všech zaměstnanců, jinak jen u osob, o nichž tak stanoví právní předpisy (směrnice ministerstva zdravotnictví č. 49/1967 Věstník MZd 1, o posuzování zdravotní způsobilosti k práci, a jiné právní normy). To se týká například řidičů z povolání, zaměstnanců na rizikových pracovištích, osob se změněnou pracovní schopností a dalších. 1 MZd Ministerstvo zdravotnictví 7

8 V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout tzv. podstatné náležitosti, kterými jsou: Druh práce, na který je zaměstnanec přijímán (funkce, činnost) přesné vymezení druhu práce je důležité zejména z hlediska plnění základních povinností vyplývajících z pracovního poměru pro oba účastníky ( 35 odst. 1 ZP) a z hlediska odměňování práce. Místo výkonu práce (obec a organizační jednotka nebo jinak určené místo). Den nástupu do práce (nejčastěji je používáno označení konkrétním kalendářním dnem, může však být uvedený i jakýmkoliv jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, o který den jde). Tímto dnem vzniká pracovní poměr. Jestliže však zaměstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupí, aniž by mu v to bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Pokud by uvedené skutečnosti nebyly dohodnuté, není pracovní smlouva platně uzavřena. Kdyby však zaměstnanec počal pro zaměstnavatele s jeho vědomím pracovat, přestože nebyla výslovně dojednána některá z tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy, považuje se pracovní smlouva za uzavřenou tzv. konkludentním jednáním (mlčky), kdy lze považovat za sjednaný druh práce ten druh práce, který zaměstnanec bez námitek začal pro zaměstnavatele s jeho vědomím vykonávat, za sjednané místo výkonu práce to místo, v němž začal pracovat, a za sjednaný den nástupu do práce lze považovat den, kdy zaměstnanec začal takovou práci skutečně vykonávat. Vedle tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy, které musí být sjednány, aby mohl platně vzniknout pracovní poměr, lze v pracovní smlouvě dohodnout i další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. 8

9 3.3.2 Jmenování ( 27 odst. 4 ZP) Jmenováním se zakládá pracovní poměr u vedoucích zaměstnanců, jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů (pro tyto účely se podle 272 odst. 1 ZP zvláštním předpisem rozumí též usnesení vlády), a u vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje statutární orgán zaměstnavatele, který je právnickou osobou, a zaměstnavatel, který je fyzickou osobou. Vedoucími funkcemi jsou funkce vedoucích zaměstnanců: V přímé řídící působnosti statutárního orgánu zaměstnavatele (je-li zaměstnavatelem právnická osoba) a v přímé řídící působnosti zaměstnavatele (je-li zaměstnavatelem fyzická osoba). V přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu nebo zaměstnavateli, za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Na ústředních orgánech. Dle Hroníka [5] jmenování a odvolání může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán, u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel, a jestliže je zaměstnavatelem stát, výlučně vedoucí organizační složky státu. Jmenováním a odvoláním nelze pověřit jinou osobu. Znamená to, že zaměstnavatel nemůže pověřit jiného svého zaměstnanci, aby provedl jmenování, a nemůže ani pro případ jmenování udělit plnou moc. Jmenování je sice jednostranným právním úkonem, ale i v tomto případě však platí, že pracovněprávní vztah může vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Také musí být určen konkrétní den, stanovený pro nástup do funkce, místo výkonu práce, a samozřejmě příslušná vedoucí funkce, do které je zaměstnanec jmenován. Jmenováním vzniká pracovní poměr pouze v případech, pokud zaměstnanec nebyl před tím, než byl jmenován, v pracovním poměru k žádnému zaměstnavateli a nebo je zaměstnancem jiného zaměstnavatele než toho, u kterého má funkci vykonávat. Pokud zaměstnavatel jmenuje do vedoucí funkce některého svého zaměstnance, jmenováním se nezakládá další pracovní poměr mezi těmito účastníky, ale dochází pouze ke změně obsahu již existujícího pracovního poměru. 9

10 3.3.3 Volba Volbou se pracovní poměr zakládá v případech stanovených zvláštními předpisy popřípadě stanovami nebo usnesením příslušných orgánů družstev nebo sdružení občanů podle zvláštního zákona ( 27 odst. 3ZP). I zde, stejně jako u jmenování, dochází ke vzniku pracovního poměru pouze u těch osob, které do své volby nebyly zaměstnanci zaměstnavatele, u kterého mají volenou funkci vykonávat. V opačném případě jde o změnu sjednaného druhu práce, případně v souvislosti s tím i o změnu dalších podmínek výkonu dosavadní práce. Je-li zvolený v pracovním poměru k jinému zaměstnavateli, práva a povinnosti z tohoto dosavadního pracovního poměru tím nejsou dotčena, pokud se účastníci nedohodnou jinak. Jestliže je však pracovní poměr založen volbou do veřejné funkce, je dosavadní zaměstnavatel povinen zvolenému zaměstnanci poskytnout k výkonu veřejné funkce pracovní volno bez náhrady platu, umožnit mu jinak funkci vykonávat nebo s ním na jeho žádost skončit pracovní poměr ( 64 odst.1 ZP 2 ) Manažerská smlouva Manažerskou smlouvu jako smluvní typ (druh smlouvy nebo dohody) pracovní právo nezná. Přesto jsou v praxi manažerské smlouvy sjednávány. Manažerské smlouvy se uzavírají mezi manažery (vedoucími pracovníky na vrcholném stupni řízení) na straně jedné a (zpravidla obchodní) společností (zaměstnavatelem) na straně druhé, a to především za účelem úpravy podmínek výkonu práce manažera. Ačkoliv platné pracovně-právní předpisy pojem manažerské smlouvy neznají, neznamená to, že by smlouva s takovým názvem nemohla být platně uzavřena (smlouva se totiž posuzuje podle obsahu, nikoli podle názvu, pod kterým je uzavřena). Neznamená to ovšem, že by manažerská smlouva nahrazovala smlouvu pracovní. Podle zákoníku práce může pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniknout pouze uzavřením pracovní smlouvy, jmenováním nebo volbou. Manažerská smlouva tedy sama o sobě nezakládá 2 ZP Zákoník práce 10

11 pracovně-právní vztah. Sjednává-li se takto označená smlouva v souvislosti s pracovním poměrem, který nevzniká na základě volby či jmenování a obsahuje-li všechny podstatné náležitosti pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce), jedná se vlastně o pracovní smlouvu, i když takto pojmenována není. Je-li manažerská smlouva uzavřena v souvislosti s volbou či jmenováním do funkce, také nezakládá pracovně-právní vztah, mohou v ní ale být upraveny jiné otázky. Nejčastěji jsou to otázky týkající se mzdy její výše, splatnosti, podmínek, kdy vzniká nárok na další odměny (podíly na zisku) apod. Mzda se sjednává v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě (což může být právě smlouva manažerská) nebo v kolektivní smlouvě. V manažerských smlouvách je možné dále sjednat např. tzv. konkurenční doložku, právo na odchodné pro případ, že manažer bude z funkce odvolán před uplynutím doby, na kterou byl do funkce zvolen či jmenován; upravit otázky zachování mlčenlivosti (důvěrnosti), střetu zájmů apod. Častá jsou také ujednání blíže specifikující další nároky a výhody související s výkonem funkce manažera nejčastěji se jedná o přidělení služebního telefonu, počítače, automobilu aj. V manažerské smlouvě mohou být dohodnuty i další podmínky, jestliže nejsou v rozporu se zákoníkem práce a dalšími pracovněprávními předpisy. V praxi, v obchodně-právních vztazích, se jako manažerská smlouva označují ujednání o podmínkách výkonu funkce statutárního orgánu nebo jeho člena. Takto sjednaná smlouva mívá obvykle charakter smlouvy mandátní. Zastává-li však v (obchodní) společnosti určitá osoba zároveň funkci statutárního orgánu či člena takovéhoto orgánu (např. představenstva) a současně manažerskou pozici (např. ředitele nebo náměstka), je třeba odlišovat podmínky výkonu obou těchto funkcí, a je proto vhodné na každou z nich uzavřít jiný typ smlouvy manažerskou (pracovní) smlouvu pro úpravu podmínek výkonu jmenované funkce v souladu s pracovněprávními předpisy a mandátní smlouvu podle práva obchodního pro výkon funkce statutárního orgánu či člena statutárního orgánu. 11

12 3.3.5 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Pracovněprávní vztah může vzniknout nejen na základě pracovní smlouvy, ale za podmínek stanovených v 232 a násl. Zákoníku práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jde o zvláštní, od pracovního poměru odlišné pracovněprávní vztahy. Mezi tyto dohody patří: dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce. Tyto pracovněprávní vztahy jsou pouze formami doplňkovými, výjimečnými. Jejich sjednání má umožnit zaměstnavateli zabezpečit i takové úkoly, jejichž splnění by v rámci pracovního poměru nebylo možné nebo výhodné. Dohody o prácích konaných mimo pracovní poměr se od pracovní smlouvy liší zejména odlišným vymezením pracovního závazku. Fyzické osoby se nezavazují konat práce určitého druhu podle pokynů zaměstnavatele, ve stanovené době a na stanoveném místě, ale zavazují se k určité pracovní činnosti nebo splnění pracovního úkolu. Z těchto dohod zaměstnanec nemá stejné nároky, jaké vyplývají z pracovního poměru, např. nárok na dovolenou, na pracovní volno při překážkách v práci apod., pokud by takový nárok nebyl výslovně sjednán v příslušné dohodě. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr mohou existovat v souběhu s pracovním poměrem, ať již ve vztahu k témuž zaměstnavateli nebo k zaměstnavatelům různým [2] Dohoda o provedení práce Dohodu o provedení práce lze uzavřít dle 236 Zákoníku práce, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 100 hodin v kalendářním roce. Uzavírá-li zaměstnavatel se stejnou fyzickou osobou více těchto dohod v kalendářním roce, rozsah pracovních úkolů se sčítá a nesmí překročit stanovených 100 hodin. Do uvedeného rozsahu 100 hodin se však nezapočítávají příležitostné komparsové a příležitostné pomocné manuální práce pro film, televizi a rozhlas, a práce konané v rámci spolupráce původce vynálezu, zlepšovacího návrhu a průmyslového vzoru při jeho rozpracování, zkoušení nebo zavádění. 12

13 Dle Bielczyka [2] dohodu lze sjednat písemně nebo ústně. Tato dohoda se zpravidla využívá k výkonu jednorázových práci, i když může být uplatněna též pro opakující se práce. V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout pracovní úkol, sjednaná odměna za jeho provedení, a zpravidla se v ní sjednává též doba, v níž má být pracovní úkol proveden. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojit mimo pracovní poměr. Pokud zaměstnanec ve sjednané době pracovní úkol neprovede, může zaměstnavatel od dohody odstoupit. Zaměstnanec může od dohody odstoupit, nemůže-li pracovní úkol provést proto, že mu zaměstnavatel nevytvořil sjednané pracovní podmínky. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu, která mu tím vznikla Dohoda o pracovní činnosti Dohoda o pracovní činnost zaměstnavatel uzavírá s občanem, jestliže předpokládaný rozsah práce přesahuje 100 hodin v kalendářním roce, může však být uzavřena i na dobu kratší [2]. Dohodu o pracovní činnosti lze uzavřít na zabezpečení výjimečných úkolů nebo potřeb za předpokladu, že je práce vykonávána v průměru do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Dodržení tohoto limitu se posuzuje za celou dobu, na kterou byla tato dohoda uzavřena, nejdéle však za období 12 měsíců. Až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby lze na základě dohody o pracovní činnosti vykonávat práci, jde-li o: práce k zabezpečení naléhavých zvýšených úkolů zaměstnavatele, nepřesahující dobu tří měsíců v kalendářním roce, jestliže splnění těchto úkolů vyžaduje dočasné nárazové hromadné výpomoci zaměstnanců, výpomoc občanů zabezpečovanou obcemi ke zvelebování obcí a zaměstnanec není v téže době zaměstnán v jiných pracovněprávních nebo obdobných vztazích v celkovém rozsahu přesahujícím polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dohodu o pracovní činnosti je povinen zaměstnavatel uzavřít písemně, jinak je neplatná. Musí v ní být uvedeny sjednané práce, sjednaná odměna za vykonanou práci, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Sjednává se na dobu určitou nebo neurčitou. 13

14 3.4 Získávání pracovníků Získávání pracovníků je činnosti, která má zajistit, aby volná pracovní místa v podniku přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o tato místa, a to s přiměřenými náklady a v žádoucím terminu. Spočívá tedy v rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, informování o volných pracovních místech v podniku, nabízení těchto volných pracovních míst, v jednání s uchazeči, v získávání přiměřených informací o uchazečích a v organizačních a administrativním zajištění všech těchto činností. Získávání pracovníků je klíčovou fází formování podnikové pracovní síly a do značné míry rozhoduje o tom, jaké pracovníky bude mít podnik k dispozici. Moderní získávání pracovníků usiluje nejen o získávání lidských zdrojů z vnějšku, ale i o získávání lidských zdrojů z řad stávajících pracovníků podniku. V pojetí získávání pracovníků je tedy implicitně obsaženo úsilí o hospodaření s pracovní silou, úsilí o zvyšování produktivity práce [8] Plánování pracovních sil Podle Armstronga [1] plánování lidských zdrojů stanovuje potřebu lidských zdrojů požadovanou organizací v zájmu dosažení jejích strategických cílů. Plánování vychází z přesvědčení, že lidé jsou nejdůležitějším strategickým zdrojem organizace. Zaměřuje se především na kvantitativní i kvalitativní stránku potřeby lidských zdrojů a znamená to, že musí odpovídat na dvě základní otázky, a to: kolik lidí a jaké lidi? Koubek [7] tvrdí, že personální plánování (plánování lidských zdrojů, plánování pracovníků) slouží k realizaci cílů organizace tím, že předvídá vývoj, stanovuje cíle a realizuje opatření směřující k současnému a perspektivnímu zajištění úkolů organizace adekvátní pracovní silou. Konkrétněji lze říci, že personální plánování usiluje o to, aby organizace měla nejen v současnosti, ale zejména v budoucnosti pracovní síly: v potřeném množství, s potřebnými znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi, s žádoucími osobnostními charakteristikami, optimálně motivované a s žádoucím poměrem k práci, 14

15 flexibilní a připravené na změny, optimálně rozmístěn do pracovních míst i organizačních celků organizace, ve správný čas a s přiměřenými náklady. Jeho smyslem je tedy zajišťovat perspektivní plnění všech hlavních úkolů personálního řízení, a tím přispívat k prosperitě a konkurenceschopnosti organizace. Předpovídání potřeby pracovníků je proces odhadování budoucích počtů potřebných pracovníků a dovedností a schopností, které tito pracovníci budou potřebovat. Východiskem pro předpověď je roční rozpočet a dlouhodobý podnikový plán promítnutý do činností jednotlivých podnikových funkcí a útvarů nebo rozhodnutí o snižování počtu pracovníků [2]. Plánování lidských zdrojů se skládá ze tří zřetelných kroků: 1. předvídání (prognózy) budoucí potřeby lidí (prognózy poptávky); 2. předvídání (prognózy) budoucích zdrojů lidí (prognózy nabídky); 3. sestavování plánů majících sladit nabídku s poptávkou. V případě plánování pracovníků je rozhodující předvídání, prognóza jak potřeby pracovních sil v organizaci, tak prognóza zdrojů pracovních sil. Kvalita plánování tedy závisí na kvalitě prognóz. A kvalita prognóz závisí na kvalitě a hloubce odpovídajících analýz, které nelze provádět bez pečlivého a detailního zjišťování informací. Páteří každého plánovacího procesu je tedy posloupnost: INFORMACE ANALÝZA PROGNÓZA PLÁN 15

16 Dle Armstronga [1] předpovídání poptávky, tedy potřeby pracovníků, je proces odhadování budoucích počtů potřebných pracovníků a dovedností a schopností, které tito pracovníci budou pravděpodobně potřebovat. Ideálním východiskem prognózy je roční rozpočet (krátkodobý plán) a dlouhodobý podnikový plán promítnutý do činností jednotlivých podnikových funkcí a útvarů. Při prognózování nabídky se pokoušíme odhadnout počet lidí, kteří budou pravděpodobně k dispozici uvnitř organizace i mimo ni, přičemž bereme v úvahu možné ztráty (odchody a penzionování pracovníků), úroveň absence, povyšování pracovníků a další pohyb pracovníků uvnitř podniku, změny pracovní doby a dalších podmínek práce. Prognóza bývá založena na: analýze existujících lidských zdrojů v organizaci v členění podle zaměstnání, kvalifikace a potenciálu; prognóze ztrát existujících zdrojů v důsledku odchodů pracovníků; prognóze změn u existujících zdrojů v důsledku povyšování pracovníků; vlivu měnících se podmínek práce a měnící se podoby absence; zdrojích nabídky pracovních sil uvnitř organizace; zdrojích nabídky pracovních sil mimo organizaci na národním a lokálním trhu práce. 16

17 Schéma 1. Fáze personálního plánování [1]: Rozepsání plánovaných úkolů organizace na jednotlivé organizační jednotky Odhad celkové potřeby lidských zdrojů odhad počtu lidi, kteří budou potřební ke splnění plánovaných úkolů Odhad existujících vnitřních zdrojů pracovní síly odhad počtu a kvalifikační struktury pracovníků, kteří budou pro tyto úkoly k dispozici Odhad čisté potřeby lidských zdrojů která může být nulová, může znamenat potřebu dodatečných pracovníků či potřebu snížit jejich počet Sumarizace podkladů z organizačních jednotek v personálním útvaru Vypracování plánů personálních činností majících zabezpečit vyřešení čisté potřeby lidských zdrojů v celé organizaci a jednotlivých organizačních jednotkách. 17

18 Nejobtížnější fází personálního plánování je stanovení perspektivní potřeby pracovníků, tj. odhad perspektivního množství a struktury pracovních míst nezbytných ke splnění plánovaných úkolů. Poněkud jednodušší fází personálního plánování bývá odhad možností pokrytí perspektivní potřeby pracovníků lidskými zdroji. Krokem, který následuje po zpracování odhadů perspektivní potřeby pracovníků a odhadů perspektivních možností pokrytí této potřeby, je konfrontace výsledů obou druhů odhadů. Z této konfrontace může vyplynout, a často i vyplývá, nezbytnost korigovat výrobní plány či plány činnosti, popř. hledat jiná řešení vedoucí k jejich realizaci, protože potřebu pracovních sil z nich vyplývající není možné reálně pokrýt pracovními zdroji [7]. Samozřejmou součástí procesu plánování potřeby pracovníků i jejího pokrytí je periodická kontrola a vyhodnocování plánů z hlediska nových poznatků a nových úkolů, které před organizací vyvstaly. Plánování v tržních podmínkách musí poskytovat dostatečný prostor pro pružnou reakci na požadavky trhu, musí brát v úvahu požadavek připravenosti na změny Zdroje uchazečů Dle Koubka [8] organizace může obsazovat volná pracovní místa jak z interních zdrojů, tak z externích zdrojů pracovních sil. Interní zdroje pracovních sil tvoří: pracovní síly uspořené v důsledku technického rozvoje, tj. v důsledku substituce živé lidské práce stroji či v důsledku použití produktivnější technologie, zlepšené organizace práce apod., pracovní síly uvolňované v souvislosti s ukončením nějaké činnosti či s jinými organizačními změnami, pracovníci, kteří dozráli k tomu, aby mohli vykonávat náročnější práci, než jakou vykonávají na současném pracovním místě, pracovníci, kteří jsou sice účelně využiti na současném pracovním místě, mají však z nějakých důvodů zájem přejít na uvolněné či nově vytvořené pracovní místo v jiné části organizace. Získávání pracovníků z interních zdrojů má svoje výhody a nevýhody. Za výhody lze považovat: 18

19 organizace lépe zná silné a slabé stránky uchazeče, uchazeč lépe zná organizaci, zvyšuje se morálka a motivace zaměstnanců (naděje na lepší místo, naděje na zaměstnání i po zrušení dosavadního pracovního místa), lepší návratnost investic, které organizace vložila do pracovníků, lepší využití zkušeností, které pracovníci získali v organizaci. Nevýhody: pracovníci mohou být povyšováni, až se dostanou na místo, kde už nestačí úspěšně plnit úkoly, soutěžení o povýšení může negativně ovlivňovat morálku a mezilidské vztahy, překážky pronikání nových myšlenek a přístupů z venku. Mezi hlavní externí zdroje patří: volné pracovní síly na trhu práce (např. nezaměstnaní registrovaní jako uchazeči o zaměstnání na úřadech práce), čerství absolventi škol či jiných institucí připravujících mládež na povolání, zaměstnanci jiných organizací, kteří jsou rozhodnuti změnit zaměstnavatele nebo jež nabídka (inzerát) naší organizace k tomuto rozhodnutí přivede. Výhody: škála, paleta schopností a talentů mimo organizaci je mnohem větší, než by bylo možné nalézt uvnitř organizace, do organizace mohou být přineseny nové pohledy, názory, poznatky, zkušenosti z venku, zpravidla je levnější a snadnější (a také rychlejší) získat žádoucí vysoce kvalifikované pracovníky, techniky a manažery zvenku, než je vychovávat v organizaci. Nevýhody: přilákání, kontaktování a hodnocení potenciálních zaměstnanců je obtížnější a také nákladnější, adaptace a orientace pracovníků je delší, mohou vzniknout nepříjemnosti s dosavadními pracovníky organizace, kteří se cítili kvalifikováni či oprávněni získat obsazované místo. 19

20 Podle Kleibla [6] organizace ve vyspělých zemích dávají přednost obsazování volných pracovních míst z vnitřních zdrojů, protože získání informací o vnitřních zdrojích je daleko snadnější (jsou k dispozici informace o pracovnících i o pracovních místech, ví se s předstihem, kde a kdy dojde k uvolnění pracovníků, který pracovník je schopen vykonávat odpovědnější práci apod.). Odpadá zdlouhavé období adaptace na práci v organizaci, které u nových pracovníků zvenku znamená dočasně nižší pracovní výkon, odpadají náklady na drahou inzerci, zjednodušuje se výběr apod. Teprve v případě, že nelze pokrýt všechna volná pracovní místa z vnitřních zdrojů, dochází k orientaci na zdroje vnější. Vyplácí se přitom spolupráce s úřady práce či s jinými institucemi trhu práce a služeb zaměstnanosti, popřípadě se vzdělávacími institucemi Nábor pracovníků Podle Milkoviche [10] nábor je proces vymezení a upoutání zájmu skupiny uchazečů, z nichž posléze budou vybráni ti, kterým je zaměstnání nabídnuto. Nábor však není důležitý jenom pro organizace. Je to dvousměrný komunikační proces. Zájemci o práci potřebují pokud možno přesné informace o tom, co jim organizace může nabídnou. Organizace na druhé straně požadují přesné informace o tom, jací by byli ze zájemců zaměstnanci, kdyby byly přijati. I uchazeči i podnik vysílají signály o podmínkách, které by nabízenou práci charakterizovaly. Zájemci se snaží signalizovat, že jsou jako kandidáti zajímaví a že by jim práce měla být nabídnuta. Od organizace se snaží získat takové údaje, které by jim umožnily zvážit, zda do ní skutečně chtějí nastoupit. Podnik má zase zájem vyslat signál o tom, že je dobrým místem k práce. Od zájemců o zaměstnání se snaží získat informace, ze kterých by si o nich mohl vytvořit pravdivý obrázek, z něhož by se dala rozpoznat jejich hodnota jako potenciálních zaměstnanců. Podle Hooka [4]procesy náboru a výběru jsou těsně spjaty. Obě činnosti jsou zaměřeny k získání vhodně kvalifikovaných zaměstnanců. Náborové činnosti jsou podkladem pro proces výběru tím, že skýtají zásobu uchazečů, z nichž si specialisté provádějící výběr mohou vybírat. Avšak přestože obě tyto funkce jsou tak těsně spjaty, každá z nich vyžaduje odlišnou řadu dovedností a odborných znalostí. 20

21 Dle Donnellyho [3] hlavním cílem získávání pracovníků je přilákat ty nejlepší uchazeče o volná pracovní místa. Než však se získáváním pracovníků vůbec začneme, musíme důkladně poznat povahu obsazovaného pracovního místa. Metody a postupy používané k takovému poznávání označujeme jako analýzu pracovních míst. Na základě zmíněné analýzy pak manažeři rozhodují o tom, jaké lidi je třeba získat. Další cíle náboru jsou: získat zásobu vhodných kandidátů na uvolněná místa, používat a dávat najevo užívání slušného postupu, zajišťovat, aby všechny náborové činnosti přispívaly k cílům společnosti a žádoucímu image společnosti, provádět náborové aktivity účinným a nákladově efektivním způsobem. K zajištění toho, aby náborový proces dosáhl těchto cílů koordinovaným způsobem, je vypracování a zavedení vhodných politik a postupů. Politika náboru dává všem zaměstnanců zapojeným do tohoto procesu možnost zaměřit jejich úsilí k dosažení cílů společnosti, a dává jim vědět, že jednají v duchu záměrů společnosti. Podle Hroníka [5] u každého náboru a výběru je potřeba sledovat 3E: Efektivní nábor a výběr znamená získání vhodného pracovníka ve správný čas a zhodnocení získaných údajů. Proto je třeba nepřetržitosti náboru a výběru, aby nevznikaly ztráty různého druhu, které vyplývají z neobsazení funkčního místa. Zároveň při každém výběrovém řízení získáme řadu cenných údajů o přijatých pracovníků, které můžeme dále využit v jejich rozvoji. Etický nábor a výběr znamená, že poskytuje stejnou příležitost, šanci všem. Etičnost náboru a výběru je dána kritérii, podle kterých vybíráme uchazeče. Ekonomický nábor a výběr snižuje fluktuaci a zvyšuje výkonnost organizace. Je důležité sledovat, jaká je návratnost nákladů vynaložených na získání určitého pracovníka. 21

22 Vlastní proces získávání pracovníků dle Koubka [7] se skládá z několika na sebe navazujících kroků: 1. Identifikace potřeby získávání pracovníků Musí vycházet jednak z podnikových plánů, jednak z momentální, operativní potřeby. Podnikové plány výroby, investic, technického rozvoje aj. jsou základnou, z níž personalisté ve spolupráci s liniovými manažery vycházejí při odhadu počtu a profesně-kvalifikační struktury pracovníků, kteří by byli schopni pokrýt podnikovou potřebu pracovní síly. 2. Popis a specifikace pracovního místa Dle Armstronga [1] popis pracovního místa uvádí základní podrobnosti o pracovním místě, definuje vztahy podřízenosti a nadřízenosti, obecný cíl práce na pracovním místě, hlaví činnosti nebo úkoly a jakékoliv další konkrétní požadavky nebo rysy. Pro účely získávání pracovníků je třeba mít i informace o možnostech vzdělávání a rozvoje a o možnostech kariéry. Pracovní podmínky na pracovním místě mzda nebo plat, zaměstnanecké výhody atd. je třeba také uvádět, stejně tak jako zvláštní požadavky na pracovníka, jako je požadavek vykonávat práci na různých místech, cestovat nebo požadavek neobvyklé pracovní doby. Specifikace požadavků na pracovníka může být sestavena podle následujících bodů: schopnosti co daný jedinec musí znát a být schopen dělat při plnění příslušné role; odborná příprava a výcvik požadované povolání, odbornost, vzdělání nebo výcvik, který by měl uchazeč splňovat; zkušenosti, praxe zejména ve stejném oboru nebo v podobné organizaci; zvláštní požadavky tam, kde úlohou držitele pracovního místa bude uspět v určitých oblastech, např. nacházet nové trhy a zákazníky, zlepšovat prodej nebo zavádět nové systémy; vhodnost pro organizaci podniková kultura a schopnost uchazečů v ní pracovat a přizpůsobit se jí; 22

23 další požadavky cestování, neobvyklá pracovní doba, proměnlivé pracoviště, pobyt mimo bydliště pracovníka atd.; možnost splnit očekávání uchazeče míra, v jaké může organizace splnit očekávání uchazečů pokud jde o možnosti kariéry, vzdělávání, jistoty zaměstnání atd. Ať už jsou pro přijetí do zaměstnání stanoveny jakékoli požadavky, prvotní je, aby potenciální zájemci byli vůbec o nabízeném místě informováni. Výběr skupiny zájemců, které budeme o volném pracovním místě informovat, a použité komunikační kanály určují, kdo se o pracovní příležitosti dozví. Zdroje a cesty k nim by měly být zvoleny tak, aby při vynaložení co nejmenších nákladů vedly k získání co největšího množství kvalitních zájemců o práce. 3. Identifikace zdrojů uchazečů Je krokem, kdy se rozhoduje, zda při získávání pracovníků se podnik zaměří na vnitřní či vnější zdroje pracovních sil, či zda tyto zdroje bude kombinovat. Získání informací o vnitřních zdrojích je daleko snadnější, protože máme k dispozici informace o pracovnících i o pracovních místech, víme s předstihem, kde a kdy dojde k uvolnění pracovníků, který pracovník je schopen vykonávat odpovědnější práci apod. Poněkud obtížnější je získání informací o velikosti a struktuře pracovních zdrojů mimo organizaci a mnohdy je podnik nucen provádět vlastní průzkum vnějšího lokálního trhu práce. Stejně tak je obtížné získávání informací o uchazečích o zaměstnání přicházejících z venku. 4. Volba metod získávání pracovníků Metod získávání pracovníků je celá řada a organizace se obvykle neomezují jen na některou z nich, ale používají více možností: 1. Uchazeči se nabízejí sami organizace, které jako zaměstnavatelé mají dobrou pověst, nabízejí zajímavou, dobře placenou, popř. svým způsobem prestižní práci, mají pro zaměstnance výhodnou personální a sociální politiku atd., používají nezřídka relativně velmi pasivní metodu získávání pracovníků. Uchazeči se jim nabízejí sami, přicházejí nebo se písemně obracejí na organizaci se svou nabídkou. 23

24 2. Doporučení současného pracovníka organizace tato metoda náboru je běžně používána, dokonce i pro odborná a technická povolání. Její využití je speciálně vhodné, pokud se snažíme získat pracovníky na nově utvořená, nebo neobvyklá pracovní místa, s jejichž naplněním jsou často potíže. Je ovšem třeba vytvořit informační předpoklady, aby pracovníci organizace věděli o uvolňovaném nebo volném pracovním místě včas a byli informováni i o jeho povaze. Lze přitom uplatnit i určité stimulační nástroje a např. odměňovat pracovníka, který doporučil či přivedl vhodného uchazeče. 3. Letáky vkládané do poštovních schránek obyvatelů v určitém území, ať už prostřednictvím poštovních doručovatelů, specializovaných organizací poskytujících tyto služby nebo pro tyto účely najatých jedinců. 4. Inzerce ve sdělovacích prostředcích je zřejmě nejrozšířenější metodou získávání pracovníků. Inzerce může být zaměřena pouze na region, v němž je organizace umístěna, na území celého státu nebo může mít dokonce mezinárodní záběr. To závisí na tom, jak obtížné je nalézt potřebného pracovníka. 5. Spolupráce organizace se vzdělávacími institucemi řada organizací provozuje instituce připravující na dělnická povolání nebo se na jejich provozu podílí, a zajišťuje si tak přísun mladých manuálních pracovníků. Spolupráce se středními a vysokými školami zase usnadňuje získávání mladých odborníků příslušného vzdělání. 6. Spolupráce s úřady práce úřad práce slouží nejen osobám hledajícím zaměstnání, ale i organizacím hledajícím pracovníky. 7. Využívání počítačových sítí (internetu) v poslední době se objevila řada ových či internetových adres, na něž mohou organizace umístit svou nabídku zaměstnání. V současné době téměř všechny organizace mají kromě toho vlastní internetové stránky, kde mimo jiné uveřejňuji i nabídku zaměstnání. 5. Volba dokumentů požadovaných od uchazečů o zaměstnání Je krokem, který může ovlivnit úspěšnost pozdějších fází výběru. Do značné míry totiž na něm závisí to, jak podrobné, spolehlivé a obsazovanému místu přiměřené informace o uchazeči získáme. Podniky používají k získávání informací o uchazeči 24

25 především dotazník. Podle formy a obsahu se rozlišují dva druhy dotazníků, a to jednoduchý dotazník a otevřený dotazník. První forma se používá spíše při obsazování manuálních či nenáročných administrativních míst, druhá forma spíše při obsazování manažerských míst či míst specialistů. Vedle dotazníků se obvykle požaduje i životopis, hodnocení z předchozích pracovišť, doklady o vzdělání a praxi, či průvodní dopis, ve kterém uchazeč vysvětluje, proč se o místo zajímá. 6. Formulace nabídky zaměstnání Vyplývá z popisu a specifikace pracovního místa a přihlíží i k volbě dokumentů požadovaných od uchazeče. Nabídka zaměstnání by měla obsahovat následující body: - název práce (pracovního místa, zaměstnání), - stručný popis práce a charakteristiku činnosti podniku, - místo, kde se bude práce vykonávat, - název a adresa podniku, - požadavky na vzdělání, kvalifikaci, praxi a další schopnosti a vlastnosti uchazeče, - požadavky na věk uchazeče, pokud je to nezbytné, - pracovní podmínky, tj. plat, ostatní odměny a výhody, pracovní doba, pracovní režim apod., - možnosti dalšího vzdělávání a rozvoje vůbec, - pokyn pro uchazeče, jak, kde a do kdy by se měl o místo ucházet, - dokumenty požadované od uchazeče o zaměstnání. 7. Uveřejnění nabídky zaměstnání Je zpravidla vhodné uveřejňovat nabídku více způsoby, nespoléhat se jen na inzerát, ale kombinovat všechny metody získávání, které mohou přinést úspěch a které si podnik může dovolit. Dnem uveřejnění nabídky začíná období, během něhož je možné se o zaměstnání ucházet a během něhož se jedná s uchazeči a shromažďují se o nich potřebné dokumenty. 25

26 8. Předvýběr Významnou fázi získávání pracovníků je tzv. předvýběr. Během něho se z celého souboru uchazečů, zpravidla na základě jimi předložených dokumentů, vybírají ti, kteří se zdají být vhodní pro zařazení do vlastního procesu výběru. To, jaká část uchazečů neprojde předvýběrem, závisí často na tom, do jaké míry se v nabídce zaměstnání podařilo dostatečně podrobně informovat potenciální uchazeče o povaze práce na volném pracovním místě, o požadavcích na pracovníka, který by měl tuto práci vykonávat, i o pracovních podmínkách. Nedostatek informací vede obvykle k tomu, že se hlásí i zájemci zcela nevhodní, kteří by se v případě podrobnější informace vůbec nepřihlásili. Výsledkem předvýběru je zařazení uchazečů do tři skupin: 1) velmi vhodní musejí být v každém případě pozváni k dalším procedurám výběru pracovníků, tj. zpravidla k výběrovému pohovoru, 2) vhodní jsou zařazeni do dalších procedur výběru, jestliže počet velmi vhodných uchazečů je nedostačující, 3) nevhodní pošle se jim zdvořilý odmítavý dopis s poděkováním za jejich zájem o práci v podniku. 9. Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám. Žádoucí počet uchazečů připadajících na jedno obsazované pracovní místo může být různý v závislosti na počtu velmi vhodných uchazečů nebo v závislosti na zvyklostech podniku. Za ideální počet, který umožňuje odpovědně přistupovat k výběru a přitom nezatěžovat příliš rozpočet podniku a pracovníky provádějící výběr, se považuje pět až deset uchazečů na jedno pracovní místo. Při obsazování vedoucích míst či míst specialistů je však vhodnější mít při výběru větší počty uchazečů. 26

27 3.4.4 Výběr pracovníků Podle Koubka [8] úkolem výběru pracovníků je rozpoznat, který z uchazečů o zaměstnání, shromážděných během procesu získávání pracovníků a prošlých předvýběrem, bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavků obsazovaného pracovního místa, ale přispěje i k vytváření zdravých mezilidských vztahů v pracovní skupině i v organizaci, je schopen akceptovat hodnoty příslušné pracovní skupiny, útvaru a organizace. Protože smyslem výběru je vybrat toho nejvhodnějšího z uchazečů, k klíčovým problémem je posuzování míry vhodnosti každého z uchazečů pro obsazované pracovní místo. Porovnává se přitom povaha pracovního místa a požadavky na osobnostní charakteristiky pracovníka se zjištěnými či deklarovanými charakteristikami uchazeče. Podle Donnellyho [3] s výběrem a umísťováním pracovníků se vlastně začíná již v okamžiku zjištění potřeby lidských zdrojů a obě tyto činnosti jsou výrazně ovlivněny existujícími zákony. Proces výběru pracovníků je řadou kroků, které začínají prvotní kontrolou dokumentů předložených uchazečem a končí zahájením orientace nového pracovníka. Výběru pracovníků musí předcházet výběr kritérií hodnocení uchazečů a výběr metod tohoto hodnocení, tj. metod výběru. Kritéria hodnocení i použité metody musejí být přiměřené obsazovanému pracovnímu místu, povaze práce na něm a jí odpovídajícím požadavkům na pracovníka. Lewis [9] rozeznává tři druhy kritérií výběru pracovníků: 1) Celopodniková kritéria souvisejí s takovými vlastnostmi, které organizace považuje u svých zaměstnanců za cenné a důležité a které ovlivňují posuzování uchazečových předpokladů počínat si v organizaci úspěšně. Celopodniková kritéria jsou zřídkakdy výslovně uváděna a spíše jsou uplatňována poněkud intuitivně a často i subjektivně. 2) Úseková (útvarová) kritéria vztahují se k vlastnostem, které by měl mít člověk pracující v určitém konkrétním podnikovém útvaru. Jde také o to, aby uchazeč svými dalšími osobnostními charakteristikami zapadl do daného kolektivu, aby se nestal cizorodým prvkem v týmu. 27

28 3) Tradiční kritéria pracovního místa tedy to, co je známo pod pojmem specifikace pracovního místa, tj. požadavky pracovního místa na pracovní schopnosti a další vlastnosti pracovníka. Jsou sice stále ještě při výběru pracovníka nejdůležitější, ale už nerozhodují sama o sobě. Postup a metody výběru pracovníků dle Bielczyka [2]: 1. Zkoumání dokumentů předložených uchazečem jedná se především o tyto dokumenty: motivační dopis, životopis, dotazník, doklady o vzdělání a praxi, pracovní posudky a reference apod. Hodnocení motivačního dopisu nejprve se posoudí celkový dojem, jeho formální zpracovaní a logika členění textu. Nedbale napsaný a uspořádaný dopis je interpretován tak, že pisatel je málo výraznou osobností, nebo že činnosti provede ukvapeně a není schopen postupovat systematicky. Ledabyle stylizovaná žádost může však signalizovat, že uchazeč nepokládá úspěch své žádosti za důležitý nebo vyjadřuje určitou namyšlenost, že zaměstnavatel může být rád, když se u něho uchází o práci. Protikladem neuspořádané a nedbalé žádosti je její esteticky perfektní podoba, jejímž pisatelem však může být i nejistý kandidát, pedant nebo někdo, kdo působí lepším dojmem, než ve skutečnosti je. Je-li žádost psána jako podle šablony, svádí to k představě, že se prezentuje osobnost, která myslí v normách a hodí se spíše pro pozice na nižší a střední úrovní řízení. Uchazeč s méně dovedným písemným projevem však nemusí být automaticky hodnocen negativně. Někdy mu je přiznáno vyšší ocenění, protože se soudí, že není zatížen byrokratickými konvencemi. Hodnocení osobního dotazníku zpravidla vyplňují uchazeči o zaměstnání ve všech větších organizacích. Použití dotazníku je vhodné ve všech případech a zpravidla se pak dotazník zakládá do osobního spisu pracovníka a je zdrojem informací evidence pracovníků. Osobní dotazníky zpravidla používají větší firmy při obsazování dělnických a administrativních míst a zjišťují pomocí nich následující informace: nejdříve možný termín nástupu, dobu případného závazku mlčenlivosti, 28