Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech a současných koncepcích personálního řízení s důrazem na posílení významu, výběru, formování a motivaci zaměstnance i pracovního kolektivu podniku jako možné konkurenční výhody na trhu. Studenti se seznámí s efektivní koncepcí a obsahem personálního řízení zahrnující hodnocení, odměňování, motivaci, sociální rozvoj a rozvoj vzdělávání zaměstnanců posilující jejich účast na procesním řízení podniku i vytváření dobrých pracovních vztahů, včetně praktických aplikací probíraných problémů. Významné místo v personální práci zaujímají i otázky osobního uspokojení z vykonané práce. Bude zvýrazněna role specialistů na tuto práci a nutnost jejich vysoké profesionální úrovně. Způsob ukončování studijního předmětu: Student v průběhu studia předmětu a v návaznosti na znalosti získané v oblasti řízení podniku, sociologie zpracuje studii ve struktuře úkolů řešených v průběhu cvičení jako podmínku k udělení zápočtu a účasti u zkoušky. Zpracované studie odevzdat v písemné podobě: studenti prezenčního studia nejpozději do 25. dubna 2013; studenti kombinovaného studia jeden týden před předpokládaným termínem zkoušky Rozsah povinné účasti ve výuce: Minimální povinná účast na cvičení v prezenčním studiu je 75%, na řízených skupinových konzultacích v kombinovaném studiu 50%. Studentům, kteří nesplní povinný rozsah účasti, mohou být v průběhu semestru zadány dodatečné studijní povinnosti (v míře, která umožní prokázat studijní výsledky a získané kompetence nezbytné pro úspěšné zakončení předmětu). Základním cílem studia předmětu je: Seznámit studenty se zásadami personálního řízení v podniku, rozvojem personální práce ve vztahu ke změnám ve společnosti. Zvýraznit poslání, cíle a úkoly personálního řízení, odpovědnosti vedoucích zaměstnanců a personalistů v systému řízení a realizace klíčových personálních činností počínaje výběrem zaměstnance, jeho zařazením do pracovního procesu až po ukončení pracovního vztahu. Zvýraznit význam hodnocení pracovního výkonu, odměňování, vzdělávání a komplexní péče o zaměstnance.
Předpokladem úspěšného zvládnutí obsahu studovaného předmětu jsou předchozí znalosti problematiky probírané v předmětech: Řízení podniku A1 a A2, Základů sociologie Rozhodující krok k naplnění cílů studia tohoto předmětu musí studující udělat tím, že bude chtít samostatně pracovat po celou dobu studia. Jen nezbytná rozsáhlá individuální příprava. Obsah předmětu poř. č. od - do obsah tématu poznámka 1 1. Předmět personálního řízení. Specifické aktivity manažerů v personální práci. Pojetí a význam personální práce v podniku. Vývojové trendy, poslání, cíle a úkoly personálního řízení v podniku. Administrativní a informační zabezpečení. 2 2. Řízení a vedení lidí. Personální dimenze řízení, styly řízení. Personální controlling a reporting. Personální audit. Personální informační systém. Společenská odpovědnost podniku. 3 3. Tvorba a specifikace pracovních míst v podniku. Vymezení potřeby pracovních sil v podniku. Vývoj vztahů vnitřního a vnějšího trhu práce. Proces vytváření pracovního místa a jeho aktualizace. Pojetí pracovního místa v moderním podniku Popis pracovní náplně. Analýza a projektování rozvoje personální práce 4 4. Plánování potřeby pracovních sil v podniku. Prognóza vývoje vztahů vnějšího a vnitřního trhu práce. plánování a optimalizace stavu zaměstnanců. Příprava a tvorba plánů v oblasti personálního řízení. 5 5. Získávání, výběr a přijímání zaměstnanců. Metody získávání (náboru) a výběru zaměstnanců. Vnitřní a vnější zdroje získávání zaměstnanců. Postup přijímacího řízení. Rovné a etické zacházení s účastníky výběrového řízení. Nejčastější chyby při přijímání zaměstnanců. 6 6. Orientace, adaptace a uvolňování zaměstnanců Obsah orientace nových zaměstnanců. Adaptační proces, jeho průběh a nástroje. Oblasti, období a časový plán adaptace. Přeřazování, uvolňování a propouštění zaměstnanců. 7 7. Hodnocení firemního a osobního pracovního výkonu, odměňování. Základní přístupy, smysl a účel. Zásady, metody a techniky. Problém subjektivity hodnocení. Personální důsledky. Personální audit, postup, metody, závěry. Organizační zabezpečení. 8 8. Systém a formy odměňování. Východiska, způsoby a cíle. Odměňování na základě osobních schopností. Zásady a specifika odměňování na základě výkonu. Odměňování a motivace. Nejčastější problémy.
9 10 11 9. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců. Stanovení potřeb, formy zvyšování kvalifikace. Systém podnikového vzdělávání, vyhodnocování jeho účinnosti. Řízení osobního rozvoje zaměstnanců. Znalosti a způsobilosti, pojetí kariérního růstu. 10. Péče o zaměstnance a zaměstnanecké vztahy. Pracovní poměr, pracovní smlouva, kolektivní smlouva, formy vyjednávání, sociální smír. Pracovní prostředí. Pracovní doba. 11. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci. bezpečnost a ochrana zdraví při práci. Předcházení krizovým situacím a pracovním konfliktům. Odborná literatura: [1] ARMSTRONG, Michael. How to manage people. London ; Philadelphia : Kogan Page, 2008. 154 p. ISBN 978-0-7494-5241-4 [2] ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha : Grada Publishing, a. s., 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. [3] BĚLOHLÁVEK, František. Jak vést a motivovat lidi. Brno : Computer Press, a. s., 2008. 113 s. ISBN 978-80-251-2235-8 [4] BLÁHA, J. a spol. Personalistika pro malé a střední firmy. Praha : CP Books, 2005. [5] ČASTORÁL Zdeněk. Strategický znalostní management a učící se organizace, Praha : Eupress, 2009, 143 s. ISBN: 978-80-86754-99-4 [6] DAVE, Ulrich. Mistrovské řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishing, a.s., 2009, 1. vydání. 272 s. ISBN 978-80-247-3058-5. [7] KOCIÁNOVÁ Renata. Personální činnosti a metody personální práce, 1. vydání. Praha : Grada Publishing, a.s., 2010. 224 s. ISBN 978-80-247-2497-3 [8] KOUBEK, Josef.. Personální práce v malých a středních firmách, Praha : Grada Publishing, a. s., 2007. 264 s. ISBN 978-80-247-2202-3. [9] KOUBEK, Josef.. Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 4. rozšířené a dopl. vyd. Praha : Management Press, 2008. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. [10] KOUBEK, Josef. Řízení pracovního výkonu. Praha : Management Press 2007. 209 s. ISBN 80-7261-070-8 [11] PETŘÍKOVÁ Růžena a kol. Lidé v procesech řízení. Praha : Professional Publishing 2007. 216 s. ISBN 978-80-86946-58-3 [12] PILAŘOVÁ Irena. Jak efektivně hodnotit zaměstnance, Havlíčkův Brod : Grada Publishing 2008. 120s. ISBN 978-80-247-2042-5 [13] VEBER, Jaromír a kol. Management. Základy, moderní manažerské přístupy, výkonnost a prosperita. Praha : Management Press, 2009, 736 s. ISBN 80-7261-200-0 [14] VODÁK, Josef; KUCHARČÍKOVÁ, Alžběta. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 2. vydání Praha : Grada Publishing, a.s., 2011. 240 s. ISBN 978-80-247-3651-8 [15] Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2011. 1008 s.
Metodický list č. 1 Název tématického celku: Předmět personálního řízení Personální řízení představuje určitou část řídících aktivit vedoucích zaměstnanců podniku, diferencovaně k úrovni, kterou řídí. Smyslem je docílit vyváženého využívání pracovních aktivit lidí ve firmě a investic vložených do zvyšování jejich kvalifikace.nedílnou součástí musí být i vytváření podmínek pro spokojenost lidí s vykonávanou prací, jejich motivace k rozvoji firmy a plnění deklarovaných cílů. Rozložení do dílčích tématických celků : Personální řízení jako manažerská funkce Vývojové trendy, poslání, cíle, aktivity a úkoly personálního řízení Administrativní a informační zabezpečení systému personálního řízení v podniku Střediska personálních služeb pochopit následující pojmy a souvislosti, spojené s touto problematikou: personální práce, personální řízení, pracovník, zaměstnanec, sociální úloha, rovné příležitosti, etické jednání a konání, cíle a obsah personálního řízení, odpovědnost výkonných a personálních manažerů za personální řízení, zaměstnanec jako zákazník, informační technologie v řízení personálního systému, střediska personálních služeb Jaké jsou vlivy globálního řízení na řízení podniku a personální práce v něm? Jak lze charakterizovat pojetí a význam personální práce v podniku? Jaké jsou základní odpovědností vedoucích zaměstnanců a personalistů za řízení personálního systému podniku? [1] ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha : Grada Publishing, a. s., 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. [2] BLÁHA, J. a spol. Personalistika pro malé a střední firmy. Praha : CP Books, 2005. [3] KOCIÁNOVÁ Renata. Personální činnosti a metody personální práce, 1. vydání. Praha : Grada Publishing, a.s., 2010. s. 9 až 21 ISBN 978-80-247-2497-3 [4] KOUBEK, Josef.. Personální práce v malých a středních firmách, Praha : Grada Publishing, a. s., 2007. s. 15 až 21. ISBN 978-80-247-2202-3. [5] KOUBEK, Josef.. Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 4. rozšířené a dopl. vyd. Praha : Management Press, 2008. s. 13 až 23. ISBN 978-80-7261-168-3.
Metodický list č.2 Název tématického celku: Řízení a vedení lidí. Míra zvládnutí odborné, ale i personální dimenze řízení vedoucími zaměstnanci výrazným způsobem ovlivňuje schopnost podniku dosahovat podnikových cílů. Předpokladem potřebné kvality personální dimenze řízení jsou vedle nezbytných teoretických znalostí, zejména praktické zkušenosti. Úspěšné a efektivní řízení lidí znamená porozumět jak jednotlivým zaměstnancům, tak i skupinám nebo týmům. Poznat a respektovat typické a jedinečné soubory jejich vlastností. Poznat a volit vhodné postupy při kontaktu se zaměstnanci, tj. zásady delegování úkolů a pravomocí, principy motivace, optimální komunikace při řízení a vedení lidí. Rozložení do dílčích tématických celků: Specifické aktivity manažerů v personální práci Styly řízení Personální controlling, personální reporting a personální audit Personální informační systém Společenská odpovědnost podniku, sociální oblast Informace o obsahu dílčích témat jsou uvedeny v doporučované literatuře pochopit následující pojmy a souvislosti, spojené s touto problematikou: odborná a personální dimenze řízení, formální a neformální řízení, přímé řízení, koučování, podporování delegování úkolů a odpovědnosti, řízení na základě cílů, personální controlling, reporting, audit. Jak lze charakterizovat základní styly řízení V čem spočívá smysl personálního controllingu a reportingu? Co znamená prosazování sociální role personálního řízení ve firmě? V čem lze spatřovat nejčastější chyby začínajících vedoucích zaměstnanců? Jak lze vymezit základní požadavky na informační systém v oblasti personálního řízení? [1] ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha : Grada Publishing, a. s., 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. [2] BLÁHA, J. a spol. Personalistika pro malé a střední firmy. Praha : CP Books, 2005. [3] KOCIÁNOVÁ Renata. Personální činnosti a metody personální práce, 1. vydání. Praha : Grada Publishing, a.s., 2010. s. 22 až 33. ISBN 978-80-247-2497-3 [4] KOUBEK, Josef.. Personální práce v malých a středních firmách, Praha : Grada Publishing, a. s., 2007. s. 21 až 38. ISBN 978-80-247-2202-3. [5] Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2011. s. 47 až 61, s. 89 až 92, díl 7.
Metodický list č. 3 Název tématického celku: Tvorba a specifikace pracovních míst v podníku : Při řešení problematiky optimalizace potřeby pracovních sil v podniku je třeba pozornost věnovat zejména tomu, aby plnění plánovaných pracovních úkolů bylo zabezpečeno přiměřeným počtem pracovníků s potřebnými pracovními schopnostmi a kvalifikací. Takto pojatý přístup je závislý na možnostech naplnění této potřeby jak z vnitřních, tak i vnějších zdrojů firmy. Výrazný vliv lze vymezit při poznání demografických podmínek a produkce pracovního trhu. Důležitý je i moment vyloučení přímé i nepřímé diskriminace. Rozložení tématického celku do dílčích témat : Analýza a projektování rozvoje personální práce Vymezení potřeby pracovních sil v podniku Vnější a vnitřní trh práce, prognóza vývoje, vzájemné vazby Proces vytváření pracovních míst a jejich specifikace, popis pracovní náplně Pojetí pracovního místa v moderním podniku Analýza práce a specifikace pracovních míst pochopit následující pojmy a souvislosti, spojené s touto problematikou: vnější a vnitřní trh práce, analýza a profil pracovního místa, a optimalizace počtu pracovních míst v podniku, kvalifikační profil, projektování pracovního místa,, Jaký má smysl a význam má analýza potřeby pracovních sil v podniku? Které jsou klíčové informační zdroje pro poznání směrů rozvoje trhu pracovních sil? Jak lze specifikovat charakteristické rysy vývoje vztahů vnitřního a vnějšího trhu práce? Které znáte metody analýzy práce? Jak lze vymezit význam metod vytváření a popisu pracovních míst? Doporučená literatura: [1] BLÁHA, J. a spol. Personalistika pro malé a střední firmy. Praha : CP Books, 2005. [2] KOCIÁNOVÁ Renata. Personální činnosti a metody personální práce, 1. vydání. Praha : Grada Publishing, a.s., 2010. s. 41 až 55. ISBN 978-80-247-2497-3 [3] KOUBEK, Josef.. Personální práce v malých a středních firmách, Praha : Grada Publishing, a. s., 2007. s. 43 až 51. ISBN 978-80-247-2202-3. [4] KOUBEK, Josef.. Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 4. rozšířené a dopl. vyd. Praha : Management Press, 2008. s. 43 až 87. ISBN 978-80-7261-168-3. [5] Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2011. s. 3 až 25
Metodický list č. 4 Název tématického celku: Plánování potřeby pracovních sil v podniku : Plánování potřeby pracovních sil v podniku lze považovat za východisko tvorby podkladů pro realizaci cílu podniku. Lze tak předvídat, s dostatečnou mírou pravděpodobnosti, budoucí vývoj, stanovit cíle a realizovat opatření, která směřují k současnému i budoucímu zajištění podnikových cílů potřebnou kvalitou i kvantitou pracovní síly. Rozložení tématického celku do dílčích témat : Předvídání a odhad potřeby pracovníků v podniku Plány personálních činností Plánování a optimalizace stavu zaměstnanců pochopit následující pojmy a souvislosti, spojené s touto problematikou: plánování pracovních míst, manažerské informace pro rozhodování o optimálním stavu pracovních míst, metody plánování a rozhodování v oblasti personálního plánování. Jaký má smysl a význam plánování pracovních míst pro podnik? Které jsou klíčové informační zdroje pro sestavení optimálního plánu pracovních sil? [1] BLÁHA, J. a spol. Personalistika pro malé a střední firmy. Praha : CP Books, 2005. [2] KOCIÁNOVÁ Renata. Personální činnosti a metody personální práce, 1. vydání. Praha : Grada Publishing, a.s., 2010. s. 70 až 78. ISBN 978-80-247-2497-3 [3] KOUBEK, Josef.. Personální práce v malých a středních firmách, Praha : Grada Publishing, a. s., 2007. s. 52 až 62. ISBN 978-80-247-2202-3. [4] KOUBEK, Josef.. Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 4. rozšířené a dopl. vyd. Praha : Management Press, 2008. s. 93 až 114. ISBN 978-80-7261-168-3. [5] Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2011. s. 25 až 46.
Metodický list č. 5 Název tématického celku: Získávání, výběr a přijímání zaměstnanců Získávání zaměstnanců lze považovat za klíčový proces, který musí zajistit potřebný počet lidí s potřebnou způsobilostí zastávat nově vzniklá či neobsazená pracovní pozice. Jako nezbytné je třeba považovat potřebnou míru identifikace, ochotu přizpůsobit se kultuře podniku. Při výběru nových zaměstnanců je potřebné objektivně posoudit, který z uchazečů bude v požadované míře vyhovovat požadavkům příslušné pracovní pozice i požadavkům firmy. Rozložení tématického celku do dílčích témat : Metody získávání zaměstnanců, faktory ovlivňující tento proces Zdroje získávání pracovníků Výběrový rozhovor a zásady jeho provádění Rovné a etické zacházení s účastníky výběrového procesu Spolupráce s externími organizacemi a institucemi při výběru nebo uvolňování zaměstnanců pochopit následující pojmy a souvislosti, spojené s touto problematikou: metody získávání zaměstnanců, metody výběru zaměstnanců, zásady provádění výběrového rozhovoru, metody posuzování účinnosti výběru zaměstnanců, orientace a adaptace zaměstnanců. Jaké podklady a informace jsou nezbytné pro správné rozhodnutí o získávání nových zaměstnanců nebo uvolňování stávajících? Jak lze charakterizovat výhody a nevýhody metod interního a externího získávání a výběru zaměstnanců? Jaká jsou pravidla výběrového rozhovoru? V čem spočívá smysl a zásady procesu orientace a adaptace zaměstnanců? Jaký je optimální postup při uvolňování a hromadném propouštění zaměstnanců? [1] ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha : Grada Publishing, a. s., 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. [2] BLÁHA, J. a spol. Personalistika pro malé a střední firmy. Praha : CP Books, 2005. [3] KOCIÁNOVÁ Renata. Personální činnosti a metody personální práce, 1. vydání. Praha : Grada Publishing, a.s., 2010. s. 79 až 88. ISBN 978-80-247-2497-3 [4] KOUBEK, Josef.. Personální práce v malých a středních firmách, Praha : Grada Publishing, a. s., 2007. s. 67 až 118. ISBN 978-80-247-2202-3. [5] KOUBEK, Josef.. Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 4. rozšířené a dopl. vyd. Praha : Management Press, 2008. s. 166 až 190. ISBN 978-80-7261-168-3. [6] Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2011. 1008 s. 93, s. 112 až 125, s. 149 až 159.
Metodický list č. 6 Název tématického celku: Orientace, adaptace a uvolňování zaměstnanců Přijímání nového zaměstnance je důležitá procedura, která může významným způsobem ovlivnit nastávající vzájemné vztahy podniku a zaměstnance. Orientace zaměstnance je důležitý, specifický program adaptačních a vzdělávacích aktivit. Má urychlit a usnadnit zařazení nového zaměstnance do pracovního kolektivu, adaptovat se na styl práce, osvojit si potřebné znalosti a ztotožnění se s cíly podniku. Rozložení tématického celku do dílčích témat : Přijímání zaměstnanců, vznik pracovního poměru Adaptační proces. Oblasti a časové členění adaptace. Orientace nově přijímaných nebo přeřazovaných zaměstnanců. Postup uvolňování ( přeřazování nebo propouštění ) zaměstnanců jako důsledek outsourcingu nebo hromadného propouštění pochopit následující pojmy a souvislosti, spojené s touto problematikou: pracovní poměr, pracovní smlouva, jmenování, metody orientace zaměstnanců, adaptační programy, rozmisťování, přeřazování a uvolňování, propouštění zaměstnance. Na základě jakých procedur vzniká pracovní poměr? V čem spočívá smysl a zásady procesu orientace a adaptace zaměstnanců? Jaký je smysl a možný obsah adaptačního programu? Jaký je optimální postup při rozmisťování, uvolňování a hromadném propouštění zaměstnanců? [1] ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha : Grada Publishing, a. s., 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. [2] BLÁHA, J. a spol. Personalistika pro malé a střední firmy. Praha : CP Books, 2005. [3] KOCIÁNOVÁ Renata. Personální činnosti a metody personální práce, 1. vydání. Praha : Grada Publishing, a.s., 2010. s. 128 až 137. ISBN 978-80-247-2497-3 [4] KOUBEK, Josef.. Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 4. rozšířené a dopl. vyd. Praha : Management Press, 2008. s. 192 až 199. ISBN 978-80-7261-168-3. [5] STÝBLO, Jiří. Management současný a budoucí, 1. vyd. Praha : Professional Publishing, 2008, 186 s. ISBN: 978-80-86946-67-2 [6] Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2011. 1008 s. 167 až 175, [7] VEBER, Jaromír a kol. Management. Základy, moderní manažerské přístupy, výkonnost a prosperita. Praha : Management Press, 2009, 736 s. ISBN 80-7261-200-0
Metodický list č. 7 Název tématického celku: Hodnocení firemního a osobního pracovního výkonu Řízení pracovního výkonu lze chápat jako flexibilní proces ovlivňování pracovního chování lidí, rozvoje jejich pracovních schopností. Zahrnuje zejména průběžné sledování výkonu zaměstnance v daném časovém období. Neznamená pouze posuzování kvantitativního naplnění zadaných úkolů, ale také jejich kvalitu a využívání pracovních schopností zaměstnance. Rozložení tématického celku do dílčích témat : Smysl a účel hodnocení pracovního výkonu Proces řízení a hodnocení výkonu zaměstnanců Zásady, metody a techniky hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců, hodnotící rozhovor, Sebehodocenění zaměstnancem Problém subjektivity, nejčastější chyby v provádění hodnocení zaměstnanců Personální důsledky hodnocení ( realizace výsledků hodnocení pro personální praxi ) Motivační programy, výkonnost a pracovní spokojenost zaměstnanců pochopit následující pojmy a souvislosti, spojené s touto problematikou: podnikatelská výkonnost firmy, osobní výkonnost, pracovní výkon, řízení a hodnocení pracovního výkonu, hodnotící rozhovor, metody hodnocení výkonu, motivační program, personální a manažerský audit V čem spočívá smysl, jaké jsou metody a techniky pracovního hodnocení? Jak lze charakterizovat postup procesu řízení a hodnocení výkonnosti zaměstnanců? Jaké jsou nejčastější nedostatky při hodnocení výkonu zaměstnanců a jejich předcházení? Jak lze charakterizovat vztah mzda jako cena práce? V čem spočívá smysl nefinančního odměňování (benefitů)? Jak lze charakterizovat hlavní trendy procesu odměňování? [1] BLÁHA, J. a spol. Personalistika pro malé a střední firmy. Praha : CP Books, 2005. [2] KOCIÁNOVÁ Renata. Personální činnosti a metody personální práce, 1. vydání. Praha : Grada Publishing, a.s., 2010. s. 140 až 159. ISBN 978-80-247-2497-3 [3] KOUBEK, Josef. Řízení pracovního výkonu. Praha : Management Press 2007. 209 s. ISBN 80-7261-070-8 [4] Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2011. díl 4 [5] PILAŘOVÁ Irena. Jak efektivně hodnotit zaměstnance, Havlíčkův Brod : Grada Publishing 2008. 120s. ISBN 978-80-247-2042-5
Metodický list č. 8 Název tématického celku: Systém a formy odměňování Odměňování zaměstnanců je významnou aktivitou vedoucích zaměstnanců jak pro podnik, tak i pro zaměstnance. Efektivní systém odměňování by měl přispívat k naplnění hlavních cílů podniku. Odměňování zaměstnanců by mělo zahrnovat mzdu nebo plat, či jiné peněžní odměny, ale také povýšení, formální ocenění (pochvaly) a další zaměstnanecké výhody (benefity). Rozložení tématického celku do dílčích témat : Východiska odměňování Cíle, způsoby a trendy odměňování Odměňování na základě osobních schopností a na základě výkonu Zaměstnanecké výhody Způsoby a formy odměňování a jejich vliv na daňové důsledky a sociální zabezpečení a zajištění Jak lze charakterizovat vztah mzda jako cena práce? Jak lze charakterizovat základní způsoby výkonového odměňování V čem spočívá smysl nefinančního odměňování (benefitů)? Jak lze charakterizovat cíle ekonomické a neekonomické formy odměňování Jak lze charakterizovat hlavní trendy procesu odměňování? [1] BLÁHA, J. a spol. Personalistika pro malé a střední firmy. Praha : CP Books, 2005. [2] KOCIÁNOVÁ Renata. Personální činnosti a metody personální práce, 1. vydání. Praha : Grada Publishing, a.s., 2010. s. 160 až 167 ISBN 978-80-247-2497-3 [3] KOUBEK, Josef.. Personální práce v malých a středních firmách, Praha : Grada Publishing, a. s., 2007. s. 156 až 186. ISBN 978-80-247-2202-3. [4] KOUBEK, Josef.. Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 4. rozšířené a dopl. vyd. Praha : Management Press, 2008. s. 283 až 323. ISBN 978-80-7261-168-3. [5] Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2011. 1008 s.
Metodický list č. 9 Název tématického celku: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců se stává jedním z klíčových požadavků na efektivní a konkurenceschopné fungování firmy v současném turbulentním prostředí. Stále častěji jsou pro posílení flexibility zaměstnanců a jejich připravenost na změny používány tzv. rozvojové aktivity vzdělávání zaměřené na formování osobnosti zaměstnance, jejich hodnotovou orientaci. Rozložení tématického celku do dílčích témat : Vzdělání a znalosti jako konkurenční výhoda Stanovení potřeb kvalifikačního rozvoje ( profesního a osobního rozvoje) zaměstnanců Formy zvyšování kvalifikace, odborného a profesního rozvoje Vytváření systému podnikového vzdělávání Vyhodnocování účinnosti vzdělávání zaměstnanců Plánování pracovního postupu, pojetí kariéry v současném řízení personální práce pochopit následující pojmy a souvislosti, spojené s touto problematikou: stanovení potřeb kvalifikačního rozvoje zaměstnanců, vytváření systému podnikového vzdělávání, plánování pracovního postupu a kariérového rozvoje Proč jsou znalosti zaměstnanců firemní konkurenční výhodou? Jak lze stanovit účinný systém podnikového vzdělávání? Jaké jsou základní formy zvyšování kvalifikace a kvalifikačního rozvoje zaměstnanců? Jak je chápáno pojetí kariéry v současném personálním řízení? [1] ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha : Grada Publishing, a. s., 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. [2] ČASTORÁL Zdeněk. Strategický znalostní management a učící se organizace, Praha : Eupress, 2009, 143 s. ISBN: 978-80-86754-99-4 [3] KOCIÁNOVÁ Renata. Personální činnosti a metody personální práce, 1. vydání. Praha : Grada Publishing, a.s., 2010. s. 168 až 177 ISBN 978-80-247-2497-3 [4] KOUBEK, Josef.. Personální práce v malých a středních firmách, Praha : Grada Publishing, a. s., 2007. s. 137 až 153. ISBN 978-80-247-2202-3. [5] Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2011. 1008 s. [6] PETŘÍKOVÁ Růžena a kol. Lidé v procesech řízení. Praha : Professional Publishing 2007. 216 s. ISBN 978-80-86946-58-3 [7] VEBER, Jaromír a kol. Management. Základy, moderní manažerské přístupy, výkonnost a prosperita. Praha : Management Press, 2009, 736 s. ISBN 80-7261-200-0
Metodický list č. 10 Název tématického celku : Péče o zaměstnance a zaměstnanecké vztahy Péče o zaměstnance je v poslední době jeden z velmi často diskutovaných problémů personální práce. Problémy v této oblasti vůbec nejsou závislé na velikosti podniku.úroveň péče o zaměstnance je jedním z nejefektivnějších nástrojů získávání a stabilizace pracovních sil a vytváření harmonických pracovních vztahů v podniku. Rovněž lze říci, že soustavně narůstá tlak státu, odborů i mezinárodních institucí na prohlubování a zkvalitňování péče o zaměstnance. Rozdělení tématického celku do dílčích témat : Zaměstnanecké vztahy a kvalita pracovního a osobního života Pracovní poměr, pracovní smlouva Vytváření partnerských vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli ( kolektivní smlouva, formy vyjednávání, sociální smír ) Pracovní doba, pracovní prostředí a režimy práce Předcházení kritickým situacím zhoršujícím kvalitu pracovních vztahů ( konflikt, stresové zátěže ) pochopit následující pojmy a souvislosti, spojené s touto problematikou: pracovním poměr, smlouva, kolektivní vyjednávání, sociální smír, pracovní doba, režimy práce, pracovní prostředí, bezpečnost práce Jak lze charakterizovat vliv zaměstnaneckých vztahů na osobní a pracovní život? Jaké jsou základní náležitosti pracovního poměru? Jak lze vymezit formy organizace práce a režim pracovní doby? Jaká opatření k prevenci vzniku kritických zátěžových situací na pracovišti musí zaměstnavatel přijmout? [1] BLÁHA, J. a spol. Personalistika pro malé a střední firmy. Praha : CP Books, 2005. [2] KOCIÁNOVÁ Renata. Personální činnosti a metody personální práce, 1. vydání. Praha : Grada Publishing, a.s., 2010. s. 178 až 187 ISBN 978-80-247-2497-3 [3] KOUBEK, Josef.. Personální práce v malých a středních firmách, Praha : Grada Publishing, a. s., 2007. s. 191 až 204. ISBN 978-80-247-2202-3. [4] KOUBEK, Josef.. Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 4. rozšířené a dopl. vyd. Praha : Management Press, 2008. s. 325 až 360. ISBN 978-80-7261-168-3. [5] Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2011. 1008 s.
Metodický list č. 11 Název tématického celku : Bezpečnost a ochrana zdraví při práci V pracovním prostředí se většina lidí pohybuje značnou část svého produktivního života. Je to jeden z významných důvodů, proč je kladen velký důraz na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Představuje důležitou součást povinností zaměstnavatele. Hlavním cílem právní úpravy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je předcházení či omezování rizik ohrožujících životy a zdraví zaměstnanců. Rozdělení tématického celku do dílčích témat : Práva a povinnosti zaměstnanců v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Prevence pracovních rizik Osobní ochranné pracovní prostředky Pracovní úrazy a nemoci z povolání Odpovědnost zaměstnavatele za škodu na zdraví pochopit následující pojmy a souvislosti, spojené s touto problematikou: bezpečnost práce, pracovní riziko, pracovní úraz, nemoc z povolání, míra odpovědnosti zaměstnavatele za bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při výkonu práce, Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele v souvislosti s vytvářením pracovního prostředí a bezpečnosti práce? Jaký je vztah sociálně psychologických podmínek práce a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci? [7] KOUBEK, Josef.. Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 4. rozšířené a dopl. vyd. Praha : Management Press, 2008. s. 353 až 357 ISBN 978-80-7261-168-3. [8] Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2011. s. 882 až 892