EDICE STUDIJNÍ TEXTY VŠEM VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU

Transkript

1 V Y S O K Á Š K O L A E K O N O M I E A M A N A G E M E N T U 2008 EDICE STUDIJNÍ TEXTY VŠEM VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU

2 Rozvoj lidských zdroj 0.1. Cíle a obsah pedmtu Rozvoj lidských zdroj 0.2. Rozvrh samostatného studia pedmtu 0.3. Prameny (základní a doplková literatura) Cíle pedmtu Rozvoj lidských zdroj seznámit studenty se základními otázkami personální práce v organizaci zamit se na úlohu a význam personální práce, její vnímání jako komplexní a multifunkní manažerské disciplíny rozšiující témata : Kariérové poradenství 2

3 Rozvoj lidských zdroj 0.1. Cíle a obsah pedmtu Rozvoj lidských zdroj 0.2. Rozvrh samostatného studia pedmtu 0.3. Prameny (základní a doplková literatura) Obsah pedmtu Rozvoj lidských zdroj lekce 1 Personální práce a její úloha v organizaci lekce 2 Formování personálu organizace lekce 3 Analýza pracovních funkcí lekce 4 ízení pracovního výkonu a hodnocení zamstnanc lekce 5 Vzdlávání a rozvoj zamstnanc 3

4 Rozvoj lidských zdroj 0.1. Cíle a obsah pedmtu Rozvoj lidských zdroj 0.2. Rozvrh samostatného studia pedmtu 0.3. Prameny (základní a doplková literatura) Základní literatura: Nmec O., Bucman P., Šiký M. Personální management, studijní text, VŠEM

5 Rozvoj lidských zdroj 0.1. Cíle a obsah pedmtu Rozvoj lidských zdroj 0.2. Rozvrh samostatného studia pedmtu 0.3. Prameny (základní a doplková literatura) Doplková literatura: Koubek J., ízení lidských zdroj, (základy moderní personalistiky), 3.vydání, Management Press, Praha 2006 Dvoáková a kol., Personální ízení 1, VŠE Praha, 2001 Kleibl J. a kol., Personální ízení 2, ást 2, VŠE Praha, 2002 Kleibl J., Personální management v období zmn, podklad.materiál kurz IIR- Certifikovaný HR Manažer, Praha, 2004 Kleibl J. a kol., Personální ízení 2, ást 1, VŠE Praha,

6 Rozvoj lidských zdroj 0.1. Cíle a obsah pedmtu Rozvoj lidských zdroj 0.2. Rozvrh samostatného studia pedmtu 0.3. Prameny (základní a doplková literatura) Doplková literatura (pokraování): Jakubka J., Nový zákoník práce, Nakladatelství ANAG Olomouc, 2006 Palán Z., Lidské zdroje-výkladový slovník, Academia, 2002 Vašák T., Career Counselling služba a pomoc, pracovní materiál Training and Consulting Center, 2005) Bedrnová E. Nový I., Psychologie a sociologie ízení, Management Press Praha,

7 ízení lidských zdroj 0.1. Cíle a obsah pedmtu Rozvoj lidských zdroj 0.2. Rozvrh samostatného studia pedmtu 0.3. Prameny (základní a doplková literatura) Internetové odkazy: Ministerstvo práce a sociálních vcí Ministerstvo pro místní rozvoj eské republiky asopis pro personalisty práce a mzda (pam), odborný msíník pro praxi personalist mzdových úetních 7

8 Rozvoj lidských zdroj 1. Personální práce a její úloha v organizaci 2. Formování personálu organizace 3. Analýza pracovních funkcí 4. ízení pracovního výkonu a hodnocení zamstnanc 5. Vzdlávání a rozvoj zamstnanc lekce 1 Personální práce a její úloha v organizaci 8

9 Rozvoj lidských zdroj 1. Personální práce a její úloha v organizaci 2. Formování personálu organizace 3. Analýza pracovních funkcí 4. ízení pracovního výkonu a hodnocení zamstnanc 5. Vzdlávání a rozvoj zamstnanc Personální práce a její úloha v organizaci Obsah: pojetí a význam, koncepce a vývojové fáze, úkoly, innosti strategie a politika, strategické ízení lidských zdroj personální útvar a profil personalisty, role vedoucích pracovník vpersonálnípráci marketing personální práce a personálního útvaru 9

10 Rozvoj lidských zdroj 1.1. Pojetí, význam, vývoj, procesy a innosti personální práce 1.2. Strategie a politika, strategické ízení lidských zdroj 1.3. Personální útvar a profil personalisty, role vedoucích pracovník v personální práci 1.4. Marketing personální práce a personálního útvaru Pojetí, význam, koncepce personální práce Personální práce ást ízení organizace zamená na vše, co se týká lovka v pracovním procesu: Získávání lovka, výbr, vzdlávání Rozvoj dovedností a intelektuálního kapitálu Propojování jeho inností, výsledk práce, jeho prac. schopností a prac.chování, hodnocení Rozvoj vztahu k vykonávané práci, organizaci, spolupracovníkm a dalším osobám v souvislosti s prací Spolupráce s odborovými organizacemi a dalšími institucemi Dva klíové procesy v ízení lidských zdroj: 1. Analýza pracovních funkcí 2. ízení pracovního výkonu Personalistika komplexní, multifunkní manažerská disciplína 10

11 Historický vývoj koncepcí personální práce 1896 Edward Cadbury - Referent pée o zamstnance (Welfare Officer) 30.léta 20.stol. - Manažer pro získávání, výbr a vzdlávání zamstnanc ( Staff Manager) 2.sv.válka+ - Referent pro vyjednávání s odbory (Industrial Relations Officer) -60.léta 20.stol. - Poradce pro rozvoj ízení organizace (Management Development Advisor) Plánova lidských zdroj (Human Resources Planner) 80.léta 20.stol. - Manažer lidských zdroj (Human Resources Manager) Rozvoj lidských zdroj 1.1. Pojetí, význam, vývoj, procesy a innosti personální práce 1.2. Strategie a politika, strategické ízení lidských zdroj 1.3. Personální útvar a profil personalisty, role vedoucích pracovník v personální práci 1.4. Marketing personální práce a personálního útvaru 11

12 Rozvoj lidských zdroj 1.1. Pojetí, význam, vývoj, procesy a innosti personální práce 1.2. Strategie a politika, strategické ízení lidských zdroj 1.3. Personální útvar a profil personalisty, role vedoucích pracovník v personální práci 1.4. Marketing personální práce a personálního útvaru Procesy a oblasti inností personální práce Získávání a výbr zamstnanc Administrativní záležitosti Pracovn-právní problematika Odmování a sociální programy Vzdlávání Kariérové plánování ízení pracovního výkonu a hodnocení Podpora pi urování strategických cíl Vytváení a realizace personální strategie Pée o kvalitu interních proces Pée o firemní kulturu Komunikace interní a externí Spolupráce s odborovou organizací 12

13 Rozvoj lidských zdroj 1.1. Pojetí, význam, vývoj, procesy a innosti personální práce 1.2. Strategie a politika, strategické ízení lidských zdroj 1.3. Personální útvar a profil personalisty, role vedoucích pracovník v personální práci 1.4. Marketing personální práce a personálního útvaru Multifunkní a situaní pojetí personalistiky Procesy a innosti - jsou natolik rznorodé, že vytváejí samostatné pracovní funkce, které vyžadují specifické kvalifikaní pedpoklady Situaní pojetí personalistiky O prioritách personální práce rozhoduje konkrétní situace a poteby organizace, nap. období rstu recruitment, stabilizace-udržení zamstnanc (retain), poteba zmny change management Dave Ulrich 13

14 Rozvoj lidských zdroj 1.1. Pojetí, význam, vývoj, procesy a innosti personální práce 1.2. Strategie a politika, strategické ízení lidských zdroj 1.3. Personální útvar a profil personalisty, role vedoucích pracovník v personální práci 1.4. Marketing personální práce a personálního útvaru Role personálního manažera 1. Strategický partner 2. Manažer kvality proces 3. Psycholog organizace 4. Interní poradce 5. Liniový manažer Profil personálního manažera Znalosti Dovednosti Pracovní postoje 14

15 Rozvoj lidských zdroj 1.1. Pojetí, význam, vývoj, procesy a innosti personální práce 1.2. Strategie a politika, strategické ízení lidských zdroj 1.3. Personální útvar a profil personalisty, role vedoucích pracovník v personální práci 1.4. Marketing personální práce a personálního útvaru Profil personálního manažera Znalosti a zkušenosti Znalost proces a systém ízení lidských zdroj Znalost pracovního práva, CZ legislativy, spolupráce s úady (postupy a úkony) Znalost nástroj pro analýzu podnikatelského prostedí Zkušenost se stanovováním strategických cíl Znalost princip ízení zmny a praktická zkušenost s ízením zmny Implementace teoretických model a postup do praxe 15

16 Profil personálního manažera Dovednosti Analytické myšlení Interpretace údaj a jev Oboustranná komunikace Vyjednávání, ovlivování, pesvdování Kreativita Vysoká emoní inteligence Pedvídání možných scéná vývoje Diplomacie Konzultaní dovednosti Organizování, plánování ešení problém/konflikt Rozvoj lidských zdroj 1.1. Pojetí, význam, vývoj, procesy a innosti personální práce 1.2. Strategie a politika, strategické ízení lidských zdroj 1.3. Personální útvar a profil personalisty, role vedoucích pracovník v personální práci 1.4. Marketing personální práce a personálního útvaru 16

17 Rozvoj lidských zdroj 1.1. Pojetí, význam, vývoj, procesy a innosti personální práce 1.2. Strategie a politika, strategické ízení lidských zdroj 1.3. Personální útvar a profil personalisty, role vedoucích pracovník v personální práci 1.4. Marketing personální práce a personálního útvaru Profil personálního manažera Postoje (pracovní chování) Orientace na výsledky Orientace na vnitního zákazníka Vytrvalost, trplivost Pelivost, pozornost na detaily Systematinost Otevenost zmnám - ochota uit se nové vci (O.Nmec a spol.) 17

18 Rozvoj lidských zdroj 1.1. Pojetí, význam, vývoj, procesy a innosti personální práce 1.2. Strategie a politika, strategické ízení lidských zdroj 1.3. Personální útvar a profil personalisty, role vedoucích pracovník v personální práci 1.4. Marketing personální práce a personálního útvaru Marketing personální práce a personálního útvaru Stejn jako si spolenosti budují image spojované s jejich výrobky a službami, mohou také ovlivovat svou povst jako zamstnavatel. Personální marketing je cesta, jak vytváení image firmy jako zamstnavatele ídit. Volbou vhodných nástroj je možné zamit se na zvolený segment trhu práce a stát se atraktivním zamstnavatelem práv pro uchazee, které spolenost hledá. 18

19 Rozvoj lidských zdroj 1.1. Pojetí, význam, vývoj, procesy a innosti personální práce 1.2. Strategie a politika, strategické ízení lidských zdroj 1.3. Personální útvar a profil personalisty, role vedoucích pracovník v personální práci 1.4. Marketing personální práce a personálního útvaru Klíová slova: role personalistiky, multifunkní a situaní pojetí, souasná podniková praxe, kompetenní model personálního manažera, marketing personální práce Otázky: Vyjmenujte role personalistiky jak se vyvíjely v ase. Jak je oznaováno nejnovjší pojetí personální práce/personalistiky? Jaké jsou role personálního manažera v podniku? Píklady dalších otázek viz Nmec O. - Personální management 19

20 Rozvoj lidských zdroj 1. Personální práce a její úloha v organizaci 2. Formování personálu organizace 3. Analýza pracovních funkcí 4. ízení pracovního výkonu a hodnocení zamstnanc 5. Vzdlávání a rozvoj zamstnanc lekce 2 Formování personálu organizace 20

21 Rozvoj lidských zdroj 1. Personální práce a její úloha v organizaci 2. Formování personálu organizace 3. Analýza pracovních funkcí 4. ízení pracovního výkonu a hodnocení zamstnanc 5. Vzdlávání a rozvoj zamstnanc Formování personálu organizace neboli Staffing Obsah: Personální plánování - úkoly, oblasti a proces Získávání pracovník podmínky, zdroje pracovník, proces, metody, zásady, metody zefektivnní Výbr pracovník kriteria výbru, metody výbru, efektivní výbr Pijímání, rozmísování, propouštní a penzionování pracovník 21

22 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 3.4. Pijímání, adaptace, propouštní penzionování pracovník Rozvoj lidských zdroj Personální plánování Personální plánování slouží k realizaci cíl organizace tím, že pedvídá vývoj, stanovuje cíle a realizuje opatení smující k souasnému a perspektivnímu zajištní úkol organizace adekvátní pracovní silou. (J.Koubek) Konkrétním cílem je, aby organizace mla nejen v souasnosti, ale i v budoucnosti dostatek zamstnanc. 22

23 Rozvoj lidských zdroj 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 3.4. Pijímání, adaptace, propouštní penzionování pracovník Personální plánování pedstavuje proces: Pedvídání poteby lidských zdroj Urení zdroje naplnní této poteby Stanovování cíl Realizace opatení v oblasti pohybu zamstnanc do/z/uvnit organizace Vazba zamstnanc na konkrétní úkoly V pravý as a na správném míst Formování a využívání schopností zamstnanc Formování pracovních tým Personální a sociální rozvoj zamstnanc 23

24 Rozvoj lidských zdroj 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 3.4. Pijímání, adaptace, propouštní penzionování pracovník Personální plánování - efektivita Pi personálním plánování je nutno dodržovat zásady: 1. Znát a respektovat strategii organizace 2. asov sladit cyklus plánování innosti organizace a cyklus personálního plánování 3. Personální plánování by mlo být celoorganizaní záležitostí 24

25 Rozvoj lidských zdroj 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 3.4. Pijímání, adaptace, propouštní penzionování pracovník Personální plánování - oblasti úvah 1. Jaké zamstnance a v jakém množství budou poteba 2. Kdy budou poteba 3. Kolik z nich již pracuje v organizaci v souasné dob 4. Jaký zvolit zpsob ešení vnitní x vnjší zdroje 5. ešení nadbytku zamstnanc optimálním zpsobem 6. Pesun zamstnanc - horizontální x vertikální mobilita 7. Plánování osobního rozvoje zamstnanc 8. Jaké jsou predikovány zmny na trhu práce a jejich vliv na formování pracovní síly organizace 25

26 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 3.4. Pijímání, adaptace, propouštní penzionování pracovník Personální plánování - proces Rozvoj lidských zdroj INFORMACE ANALÝZA PROGNÓZA PLÁN Formulování strategických cíl organizace Formulování jim odpovídajícím strategických plán Formulování strategických cíl personálního ízení Formulování strategických personálních plán Kvalita plánování závisí na kvalit prognóz ta závisí na kvalit a hloubce analýz, které nelze provádt bez pelivého a detailního zjišování informací. 26

27 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 2.4. Pijímání, adaptace, propouštní penzionování pracovník Rozvoj lidských zdroj Získávání pracovník Cíl: oslovit a pilákat dostatený poet kvalitních uchaze o volné pracovní funkce (odpovídající množství a kvalit a s pimenými náklady. Výstup: seznam uchaze, které pozveme na interview. Identifikace poteby obsadit pracovní funkci Popis a specifikace pracovní funkce Identifikace zdroj pracovní síly Volba metod získávání pracovník Volba dokument požadovaných od uchaze Formulace a uveejnní nabídky zamstnání (inzerátu) Pedvýbr uchaze na základ shromáždných dokument Seznam vhodných uchaze 27

28 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 2.4. Pijímání, adaptace, propouštní penzionování pracovník Identifikace poteby obsadit pracovní funkci Vyplyne z personálního plánu na základ analýz Popis a specifikace pracovní funkce Požadavek na vzdlání, znalosti, dovednosti, zkušenosti, charakteristiky osobnosti, motivace, rozvojový potenciál Identifikace zdroj pracovní síly Rozvoj lidských zdroj 1. Vnitní zdroj pracovník: uspoeni z dvodu techn.pokroku, org.zmn, pipraveni vykonávat náronjší práci, sami zájem zmnit práci 2. Vnjší zdroj: volní na trhu práce, absolventi škol, pracovníci jiných organizací, studenti, pracovníci ze zahranií, dchodci atd. 28

29 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 2.4. Pijímání, adaptace, propouštní penzionování pracovník Rozvoj lidských zdroj Volba metod získávání pracovník: uchazei se nabízejí sami, doporuení stávajících/dívjších zam-c, pímé oslovení vyhlédnutého jedince, vývsky, inzerce, spolupráce se školami, s úady práce, personální agentury, internet Volba dokument požadovaných od uchaze: žádost o zamstnání (motivaní/prvodní dopis), životopis, osobní dotazník, kopie diplom, certifikát, vysvdení, pracovní posudky, reference, potvrzení o zdravotní zpsobilosti, výpis z rejstíku trest Formulace a uveejnní nabídky zamstnání (inzerátu): Formulace na základ popisu a specifikace pracovního místa Vyhodnocení údaj, píp. doplnní chybjících info i nejasných údaj (tel.) 29

30 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 2.4. Pijímání, adaptace, propouštní penzionování pracovník Rozvoj lidských zdroj Pedvýbr uchaze na základ shromáždných dokument: Porovnání popisu a specifikace pracovního místa s údaji získanými od uchaze o zamstnání Seznam vhodných uchaze Nestanovovat pedem njaké poadí (Horn x Hallo efekt) 30

31 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 2.4. Pijímání, adaptace, propouštní penzionování pracovník Rozvoj lidských zdroj Cíl výbru: rozhodnout, který z vhodných uchaze bude pravdpodobn nejlépe vyhovovat požadavkm prac. funkce Výstup výbru: uchaze, který mže a chce vykonávat danou práci, je schopen se zalenit do prac.kolektivu a je schopen akceptovat nabídku zamstnání Kriteria a metody výbru: musí být srozumitelné, validní, spolehlivé, standardizované, nediskriminující Metody: hodnocení CV, výbrový pohovor, psychometrické testy, assessment centra, ovování referencí Výbrové ízení: píprava, provedení, závrené rozhodnutí 31

32 Rozvoj lidských zdroj 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 2.4. Pijímání, adaptace, propouštní penzionování pracovník Píprava V: Seznámit se s popisem a specifikací prac.funkce, CV uchaze Promyslet fáze V, pipravit otázky, místo, as, záznamový list na V, profes.vystupováni a vzhled Otázky- dosavadní vzdlání a praxe, znalosti a dovednosti, znalost vaší firmy, pedstava o prac.funkci, osobní charakteristika, motivace, pedstava o prac.podmínkách V: 1. Úvod pro, pozice, jak dlouho V, kroky, poznámky 2. Pedstavení zamstnavatele/složení komise 3. Pedstavení uchazee 4. Otázky a odpovdi prostor i pro uchazee 5. Závr podkování, rozlouení, termín a zpsob info o výsledku 32

33 Rozvoj lidských zdroj 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 2.4. Pijímání, adaptace, propouštní, penzionování pracovník Pijímání pracovník 1. Seznámení s právy a povinnostmi plynoucími z prac.smlouvy 2. Informace o délce dovolené, prac.dob, termínu a zpsobu výplaty mzdy, kol.smlouv, stravování, vzdlávání, benefitech atd. 3. Podepsání pracovní smlouvy 4. Souhlas s uchováváním osobních údaj 5. Podepsání dalších listin hmotná odpovdnost, on call povinnost, pevzetí prac.pomcek (mobil, auto, notebook, CCS karta, platebni karta ) 6. Školení o bezpenosti práce 33

34 Rozvoj lidských zdroj 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 2.4. Pijímání, adaptace, propouštní, penzionování pracovník Adaptace pracovník Cíl: urychlit pivyknutí nového zamstnance na nové prac.podmínky a požadavky prac.funkce, aby byl co nejrychleji schopen podávat oekávaný výkon a chování. Výstup: zamstnanec podává oekávaný výkon a chování, orientuje se v pracovním a sociálním prostedí Adaptace formální x neformální Formální: role vedoucího + HR informace dležité pro jeho úspšnou innost v rámci organizace a prac. funkce cíle, strategie, org.struktura, prac.podmínky, prac.ád, BOZP, TU a KS, vnitní pedpisy, systém hodnocení a odmování, vzdlávání, odborné zalenní on/off the job trénink Neformální: spontánní, vliv spolupracovník, vzájemná a otevená komunikace 34

35 Rozvoj lidských zdroj 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 2.4. Pijímání, adaptace, propouštní, penzionování pracovník Rozmísování pracovník: Vnitní mobilita Povyšování Pevádní na jinou práci/pracovišt Peazení na nižší pracovní funkci Vnjší mobilita Získávání, výbr, pijímání a adaptace pracovník Ukonení prac.pomru Penzionování pracovník Závazný zákon 262/2006 Sb - zákoník práce a vnitní pedpisy 35

36 Rozvoj lidských zdroj Ukonení pracovního pomru Upravuje zákon 262/2006Sb., zákoník práce, ve znní pozdjších pedpis 1. Pracovní pomr mže skonit na základ právního úkonu dohoda výpov okamžité zrušení zrušení ve zkušební dob 2. Na základ právní události uplynutím sjednané doby prac.pomr na dobu uritou smrtí pracovníka 3. Na základ úedního rozhodnutí v pípad cizinc skonení pobytu cizinc na území R dnem nabytí právní moci rozsudku u trestu vyhoštní z R uplynutím doby, na kterou byl vydáno pracovní povolení 36

37 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 2.4. Pijímání, adaptace, propouštní, penzionování pracovník Rozvoj lidských zdroj Penzionování pracovník 1. Pedasný odchod do starobního dchodu 2. Odchod do starobního dchodu Politika pružného (flexibilního) dchodového vku: 1. Pedasný odchod zamstnanci na tom mají vlastní zájem nebo se s organizací dohodnou 2. Odložený odchod do starobního dchodu týká se klíových pracovník, nositel specifických znalostí a dovedností, pokud stále dosahují oekávaného pracovního výkonu a chování Nutná pružná reakce na jakoukoliv zmnu pracovních schopností, motivace, zdravotního stavu atd. 37

38 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 2.4. Pijímání, adaptace, propouštní, penzionování pracovník Rozvoj lidských zdroj Hromadné propouštní, outplacement Dvody: zmna hosp.situace, ztráta konkurenceschopnosti, pokles odbytu a výroby, reorganizace, techn.pokrok, zmna místa/pedmtu podnikání Možnosti pedcházení: neobsazovat uvolnné prac.funkce, pozastavení náboru, omezení pesas, zkrácení prac.doby, 80% doma, pedasný odchod /ukonení prac.pomru Hromadné propouštní: 10 osob u organizace zamstnávající pracovník 10 % osob u organizace zamstnávající pracovník 30 osob u organizace zamstnávající 300+ pracovník Povinnost zamstnavatele: 1. Písemn informovat odborovou organizaci nebo radu zamstnanc 2. Píslušný úad práce 38

39 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 2.4. Pijímání, adaptace, propouštní, penzionování pracovník Rozvoj lidských zdroj Outplacement Forma Organizace zajišuje sama Zajištno prostednictvím personáln- poradenské spolenosti Odborná pomoc a poradenství pi: Hledání nového zamstnání Zvolení vhodné rekvalifikace Zahájení nové kariéry Sepsání CV Zvládání tžké životní situace- sám zamstnanec, partner, rodina Pínos: skutená pomoc, prokázání zájmu o zamstnance, personální marketing povst dobrého zamstnavatele 39

40 2.1. Personální plánování 2.2. Získávání pracovník 2.3. Výbr pracovník 2.4. Pijímání, adaptace, propouštní, penzionování pracovník Rozvoj lidských zdroj Klíová slova: personální plánování, získávání pracovník, výbr, pijímání, rozmísování, propouštní a penzionování pracovník, mobilita, výbrové ízení, outplacement Otázky: Co je cílem personálního plánování? Jaké ásti má proces personálního plánování? Z jakých výsledk zpravidla vychází proces získávání pracovník? Píklady dalších otázek viz Nmec O. - Personální management 40

41 Rozvoj lidských zdroj 1. Personální práce a její úloha v organizaci 2. Formování personálu organizace 3. Analýza pracovních funkcí 4. ízení pracovního výkonu a hodnocení zamstnanc 5. Vzdlávání a rozvoj zamstnanc lekce 3 Analýza pracovních funkcí 41

42 Rozvoj lidských zdroj 2.1. Pojetí, význam, vývoj, procesy a innosti personální práce 2.2. Strategie a politika, strategické ízení lidských zdroj 2.3. Personální útvar a profil personalisty, role vedoucích pracovník v personální práci 2.4. Marketing personální práce a personálního útvaru Dva klíové procesy ízení lidských zdroj: Analýza pracovních funkcí a ízení pracovního výkonu Analýza pracovních funkcí: Vytváení pracovních funkcí a pracovních míst Vytváení a aktualizace popis pracovních funkcí Mení velikosti pracovních funkcí ízení pracovního výkonu: Stanovení cíl pracovního výkonu Hodnocení kompetencí Stanovení individuálního plánu rozvoje 42

43 Rozvoj lidských zdroj 1. Personální práce a její úloha v organizaci 2. Formování personálu organizace 3. Analýza pracovních funkcí 4. ízení pracovního výkonu a hodnocení zamstnanc 5. Vzdlávání a rozvoj zamstnanc Analýza pracovních funkcí Obsah: Vytváení pracovních funkcí a míst Popis pracovní funkce Mení velikosti pracovní funkce Praktické využití mení velikosti pracovní funkce 43

44 3.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 3.2. Popis pracovní funkce 3.3. Mení velikosti pracovní funkce 3.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Vytváení pracovních funkcí a míst Vychází z konkrétních poteb podniku Podporuje realizaci podnikové strategie, která vede k naplnní strategických cíl v oblasti lidských zdroj Poet a obsah práce závisí na obsahu a objemu strategických cíl podniku Pracovní funkce je popsána okruhem pracovních úkol, odpovdností a kvalifikaních požadavk potebných pro výkon dané pracovní funkce Pracovní funkce mže popisovat jedno i skupinu jednotlivých pracovních míst 44

45 3.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 3.2. Popis pracovní funkce 3.3. Mení velikosti pracovní funkce 3.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Pracovní funkce Pracovní místo Výrobní editel 1 zamstnanec Skladník 1 zamstnanec 1 zamstnanec 1 zamstnanec 45

46 3.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 3.2. Popis pracovní funkce 3.3. Mení velikosti pracovní funkce 3.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Pracovní funkce jsou zaazeny do organizaní struktury Organizaní struktura informuje o potu pracovních funkcí a jejích vzájemných vztazích (nadízenost, podízenost, hierarchická, maticová, projektová struktura) Pímo ve struktue bývá v praxi uveden poet pracovních míst u pracovní funkce jmenovit obsazenost prac. míst uvedena i volná místa (tzv. vacancy ) dává pedstavu o celkovém potu plánovaných pracovních míst (tzv.headcount) 46

47 3.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 3.2. Popis pracovní funkce 3.3. Mení velikosti pracovní funkce 3.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Vytváení pracovních funkcí a potu pracovních míst je nutné plánovat v pedstihu s ohledem na budoucí vývoj ekonomického prostedí podniku a jeho cíl, na základ analýz podnikatelského prostedí Poítá se se standardní úrovní pracovního výkonu - tento pedpoklad se nemusí v praxi naplnit Pi výbru zamstnanc je nutné se zamit na jejich pracovní výsledky v minulosti, lepší vybrat mén kvalitních zamstnanc než více nekvalitních, kteí budou muset odejít 47

48 3.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 3.2. Popis pracovní funkce 3.3. Mení velikosti pracovní funkce 3.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Pístupy k vytváení pracovních funkcí dle Koubka: 1. Mechanistický inženýrský pístup, prosazuje produktivitu práce a efektivní využívání prostedk, zapomíná na zájmy zamstnanc 2. Motivaní psychologický pístup, zamen na vytváení motivujících pracovních podmínek a uspokojování poteb zamstnanc, nižší míra využití zdroj 3. Biologický zamuje se na fyzické stránky práce, ergonomický pístup, lovk není stroj, poteba bezpenosti a pohodlí omezit riziko prac.úraz, draz na pracovní podmínky z hlediska zdraví zamstnanc 4. Percepní - zamuje se na duševní stránky práce, duševní schopnosti lidí a jejich hranice, snaha eliminovat negativní úinky práce, které souvisejí s petžování duševních schopností 48

49 3.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 3.2. Popis pracovní funkce 3.3. Mení velikosti pracovní funkce 3.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Popis pracovní funkce Pístupy k obsahu popisu pracovní funkce: 1. Popis je považován za byrokratický, formální dokument, který svazuje organizaci a snižuje flexibilitu zamstnanc. versus 2. Popis pracovní funkce je považován za jeden z klíových podnikových dokument. Doporuuje se, aby byl podepsán zamstnancem, založen v jeho spisech a pravideln aktualizován Zákoník práce. 262/2006 Sb., pg

50 3.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 3.2. Popis pracovní funkce 3.3. Mení velikosti pracovní funkce 3.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Popis pracovní funkce se vytváí z tchto dvod: jasná pedstava o náplni práce, co je oekáváno, jaká je role ve firm a odpovdnosti podklad pro výbrové ízení na volná pracovní místa ve spolenosti nástroj pro ízení výkonnosti zamstnance, promítá se do stanovování roních cíl podklad pro mení velikosti pracovní funkce (zaazení pracovní funkce do mzdové tídy) podprný materiál pro identifikaci potebných školení a pro rozvoj zamstnance podprný materiál pi revizi organizaní struktury 50

51 3.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 3.2. Popis pracovní funkce 3.3. Mení velikosti pracovní funkce 3.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Individuální jedna funkce jeden lovk Skupinový popis práce vtší poet osob nebo úrovní více lidí

52 3.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 3.2. Popis pracovní funkce 3.3. Mení velikosti pracovní funkce 3.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Obvyklé obsahové ásti popisu práce Hlavika název funkce, nap. i íslo /kod Úel pracovní funkce Odpovdnosti Obecné poznámky Hlavní výzvy vtšinou jen u individuálních popis práce Profil pracovní funkce - kvalifikaní pedpoklady Úrovn Podpis zamstnance, datum KZAM kod Katalog prací (mzdový pedpis eské úetní rady) Zápatí platnost, íslo revize, vlastník popisu, schvalovatel. 52

53 3.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 3.2. Popis pracovní funkce 3.3. Mení velikosti pracovní funkce 3.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Úel pracovní funkce 1 2 vty, strun vyjadující základní smysl dané pracovní funkce. Úel vyjaduje, jakou ást celkových cíl firmy tato funkce zabezpeuje: Sloveso/Aktivita CO? Aby/S cílem/ Za úelem... Oekávaný Výsledek PRO? Píklad: Podílet se a spolupracovat na tvorb, dodržování a zajištní celkového rozpotu výrobní jednotky z hlediska lidských zdroj, strojového zaízení, materiálu, náhradních díl. V pípad odchylky od rozpotu navrhovat korektivní opatení. 53

54 3.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 3.2. Popis pracovní funkce 3.3. Mení velikosti pracovní funkce 3.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Odpovdnosti pracovní funkce Aby bylo možno porozumt pracovní funkci a popsat ji, je teba si ujasnit, za co je pracovní funkce odpovdná. Tato informace je prezentována ve form Odpovdností (Accountabilities). 54

55 3.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 3.2. Popis pracovní funkce 3.3. Mení velikosti pracovní funkce 3.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Odpovdnosti - Soupis hlavních konených výsledk funkce, rozpis úelu pracovní funkce do vtších detail. Jako celek by mly pokrýt klíové výstupy pracovní funkce. Popisují CO, ale neurují JAKým zpsobem. Každá odpovdnost popisuje jednu oddlenou oblast. Nemly by se pekrývat ani kombinovat. Jsou konkrétní, ne vágní. Jsou nezávislé na ase, doporuuje se pijmout jeden slovesný styl popisu, nap. nedokonavý vid (navrhovat, vykonávat...). 55

56 Rozvoj lidských zdroj 3.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 3.2. Popis pracovní funkce 3.3. Mení velikosti pracovní funkce 3.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Sloveso (a) Udržovat Pedmt kalendá editele oddlení v komunikaní m systému v aktuálním stavu, Výsledek aby bylo umožnno stanovení priorit všech aktivit a jejich asový soulad. 56

57 3.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 3.2. Popis pracovní funkce 3.3. Mení velikosti pracovní funkce 3.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Další píklady odpovdností: Komunikovat se zákazníkem v odbratelském centru s cílem prodávat produkty (obchodní zástupce). Organizovat volby zástupc zamstnanc do Dozorí rady (len oddlení vztah se zamstnanci, firemní právník ). 57

58 3.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 3.2. Popis pracovní funkce 3.3. Mení velikosti pracovní funkce 3.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Kvalifikaní pedpoklady: Rozvoj lidských zdroj Vzdlání a praxe nutná pro výkon pracovní funkce (VŠ, 2 roky praxe v marketingu) Technická zpsobilost (PC, jazyky, znalost specifického procesu nebo technologie) Ostatní kompetence (organizaní schopnosti, analytické myšlení, flexibilita). 58

59 2.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 2.2. Popis pracovní funkce 2.3. Mení velikosti pracovní funkce 2.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Mení velikosti pracovní funkce Metodický postup, který umožuje mit velikost každé pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Velikost pracovní funkce: rozsah a míra uritých parametr, které jsou potebné k vykonávání pracovní funkce Existují rzné metodické postupy pro mení velikosti pracovní funkce - Hay, Price WaterHouse Coopers Nap. Parametr znalostí a dovedností Parametr ešení problém Parametr odpovdností 59

60 2.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 2.2. Popis pracovní funkce 2.3. Mení velikosti pracovní funkce 2.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Parametr znalostí a dovedností Souhrn všech relevantních znalostí, dovedností a zkušeností požadovaných pro výkon dané pracovní funkce Mí se: rozsah a hloubka odborných/technických znalostí a dovedností rozsah ídících znalostí a dovedností dovednosti v oblasti mezilidských vztah Parametr ešení problém Parametr odpovdností 60

61 2.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 2.2. Popis pracovní funkce 2.3. Mení velikosti pracovní funkce 2.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Parametr ešení problém Definován jako míra samostatného myšlení vyžadovaného pracovní funkcí pi analyzování, vyhodnocování a ešení problému Mí se: míra volnosti pi ešení problému náronost problém 61

62 2.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 2.2. Popis pracovní funkce 2.3. Mení velikosti pracovní funkce 2.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Parametr odpovdností Definován jako odpovdnost za innost a dsledky innosti, je to mený vliv pracovní funkce na konené výsledky Mí se: míra volnosti pi rozhodování typ a velikost vlivu pracovní funkce na konené výsledky 62

63 2.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 2.2. Popis pracovní funkce 2.3. Mení velikosti pracovní funkce 2.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Proces mení velikosti pracovní funkce Využití poradenské spolenosti - nákladné ( finanní odmna za službu + as personalisty a liniových manager pro upesnní popis pracovních funkcí) Vyškolení personalisty jednorázové náklady, nutná praxe a zacviení pod dozorem konzultanta 63

64 2.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 2.2. Popis pracovní funkce 2.3. Mení velikosti pracovní funkce 2.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Výstup mení velikosti pracovní funkce - poet bod Lze využít pro vytvoení stupnice platových tíd Rozvoj lidských zdroj Rozptyl bodových hodnot v daném pásmu záleží na mzdové strategii podniku/spolenosti Jedno mzdové pásmo více pracovních funkcí z rzných oddlení spolenosti (O.Nmec, Personální management str.73 ) Vhodný podklad pro nastavení systému zamstnaneckých výhod služební automobil, zam.akcie, nadstandardní lékaská pée, životní pojištní, penzijní pipojištní atd. 64

65 2.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 2.2. Popis pracovní funkce 2.3. Mení velikosti pracovní funkce 2.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Odmování v souladu s trhem práce Úast v tzv. Przkumech odmování/salary Surveys (podle obor, nebo kombinace) Možnost poskytování dat(úasti) nebo zakoupení výsledk Rzné konzultantské spolenosti - možnost pepotu bodových hodnot podle pevodního klíe Nástroj pro udržení konkurenceschopnosti 65

66 2.1. Vytváení pracovních funkcí a míst 2.2. Popis pracovní funkce 2.3. Mení velikosti pracovní funkce 2.4. Praktické využití mení velikosti pracovní funkce Rozvoj lidských zdroj Plánování následnictví Vysoce ohodnocené pracovní funkce - jasné urení nejdležitjších/klíových funkcí pro podnik Vysoce kvalifikovaní zamstnanci lze identifikovat high performers/high potentials - HiPo Obtížn nahraditelní vysoké Know How Lze využít pro yypracování plán následnictví Vzdlávání a rozvoj asto HiPo musí projít vzdlávácím a rozvojovým programem Mzdová pásma mohou být klíem pro rozdlení financí na vzdlávání 66

67 Rozvoj lidských zdroj 1. Personální práce a její úloha v organizaci 2. Formování personálu organizace 3. Analýza pracovních funkcí 4. ízení pracovního výkonu a hodnocení zamstnanc 5. Vzdlávání a rozvoj zamstnanc lekce 4 ízení pracovního výkonu a hodnocení zamstnanc 67

68 Rozvoj lidských zdroj 2. Personální práce a její úloha v organizaci 3. Formování personálu organizace 4. ízení pracovního výkonu a hodnocení zamstnanc 5. Vzdlávání a rozvoj zamstnanc ízení pracovního výkonu a hodnocení zamstnanc Obsah: Základy koncepce ízení pracovního výkonu Pracovní výkon, kritéria Hodnocení, hodnotitelé, metody hodnocení Role personálního oddlení 68

69 Rozvoj lidských zdroj 4.1. Základy koncepce ízení pracovního výkonu 4.2. Pracovní výkon, kritéria 4.3. Hodnocení, hodnotitelé, metody hodnocení ízení pracovního výkonu Integrovaný pístup založený na principu ízení lidí na základ ústní/písemné dohody/smlouvy mezi vedoucím a pracovníkem o budoucím pracovním výkonu. Dochází k: provázání vytváení pracovních úkol vzdlávání, a rozvoje pracovníka hodnocení pracovníka odmování pracovníka 69

70 Rozvoj lidských zdroj ízení pracovního výkonu -schema Dohoda o pracovním výkonu, vzdlání a rozvoji MOTIVUJÍCÍ VEDENÍ Pracovní výkon v prbhu roku a jeho sledování Hodnocení pracovního výkonu pracovníka Odmování pracovník Vzdlávání a rozvoj pracovník 70

71 Rozvoj lidských zdroj 4.1. Základy koncepce ízení pracovního výkonu 4.2. Pracovní výkon, kritéria 4.3. Hodnocení, hodnotitelé, metody hodnocení Pracovní výkon: Dosažení konkrétních pracovních výsledk v požadované kvalit, množství a termínu Základní prvky procesu ízení pracovního výkonu: 1. ízení podle cíl (Management By Objectives - MBO) 2. Hodnocení kompetencí 3. Osobní plán rozvoje 71

72 Rozvoj lidských zdroj 4.1. Základy koncepce ízení pracovního výkonu 4.2. Pracovní výkon, kritéria 4.3. Hodnocení, hodnotitelé, metody hodnocení ízení podle cíl: stanovení výkonnostních cíl Specifické Specific Mitelné Measurable Akceptované Acceptable Realistické Realistic Termínované Timing Stanovení cíl: celopodnikové strategické cíle-cíle oddlení cíle jednotlivce Kriteria hodnocení cíl: rzná pro rzn skupiny pracovník (THPtechnicko-hospodáské = white collars, dlnické profese=blue collars) 72

73 Rozvoj lidských zdroj 4.1. Základy koncepce ízení pracovního výkonu 4.2. Pracovní výkon, kritéria 4.3. Hodnocení, hodnotitelé, metody hodnocení Kompetence: Soubor znalostí, dovedností, zkušeností a pracovních postoj a chování, které pracovník potebuje k dosažení výkonnostních cíl a úspšné kariée v organizaci Stanovené organizací: klíové a specifické Klíové: vztahují se na všechny zamstnance organizace orientace na výsledky, Týmová práce, Ochota uit se Specifické: ešení problém, Vedení vlastním píkladem Hodnotící škála: nakolik je pracovník spluje definování oblastí pro další rozvoj 73

74 Rozvoj lidských zdroj 4.1. Základy koncepce ízení pracovního výkonu 4.2. Pracovní výkon, kritéria 4.3. Hodnocení, hodnotitelé, metody hodnocení Osobní plán rozvoje: souást hodnocení pracovníka Úel: Popsat a zdokumentovat silné kompetence a nadstandardní plnní výkonnostních cíl Urit oblasti pro další rozvoj úrovn kompetencí a pracovního výkonu v pípad nedostateného výkonu zapsat do plánu rozvoje zdokumentováno pro pípadné prac.právní spory Stanovit plán dalšího vzdlávání, tréninku, studijních pobyt urit oblast rozvoje, zpsob, konkrétní aktivitu a období, kdy bude aktivita provedena (SMART) Zjistit, jak pracovník vidí svj kariérový plán/budoucnost v rámci organizace 74

75 Rozvoj lidských zdroj 4.1. Základy koncepce ízení pracovního výkonu 4.2. Pracovní výkon, kritéria 4.3. Hodnocení, hodnotitelé, metody hodnocení Hodnocení pracovníka: formou rozhovoru Hodnotitel: Domluví vhodného termínu Pípraví se na pohovor projde si pedchozí hodnocení, pipraví aktuální hodnocení, má argumenty a fakta jako podklad pro hodnocení Pípadné odchylky +/- poznamenat, snažit se identifikovat píiny Hodnocený: Provede vlastní hodnocení dosažení naplánovaných cíl z hlediska kvantity, kvality, asu Pipraví si fakta a konkrétní píklady 75

76 Rozvoj lidských zdroj 4.1. Základy koncepce ízení pracovního výkonu 4.2. Pracovní výkon, kritéria 4.3. Hodnocení, hodnotitelé, metody hodnocení Metoda hodnocení: Vymezení dostateného asu Vhodné prostedí a atmosféra Eliminování rušivých prvk telefony, návštvy Hodnocený okomentuje svj pohled na dosažení cíl Hodnotitel pedloží své vnímání dosažení cíl Vyplnní hodnotícího formuláe, v pípad vzájemného souhlasu podpis Nesouhlas postup k nadízenému nadízeného Motivaní charakter hodnotícího pohovoru Zptná vazba hodnoceného na hodnotitelv styl ízení, komunikaci a jednání se zamstnancem 76

77 Rozvoj lidských zdroj 4.1. Základy koncepce ízení pracovního výkonu 4.2. Pracovní výkon, kritéria 4.3. Hodnocení, hodnotitelé, metody hodnocení Role personálního oddlení: Soustední hodnotících formulá Podklady pro odmování pracovník Podklady pro oddlení vzdlávání -zamení a píprava školení Off the job charakteru Podklady pro personální plánování lidských zdroj pesuny v rámci/mimo oddlení, následnictví Archivace hodnotících formulá 77

78 Rozvoj lidských zdroj 4.1. Základy koncepce ízení pracovního výkonu 4.2. Pracovní výkon, kritéria 4.3. Hodnocení, hodnotitelé, metody hodnocení Klíová slova: ízení pracovního výkonu, základy koncepce ízení pracovního výkonu, pracovní výkon, kritéria, hodnocení, hodnotitelé, metody hodnocení, role personálního oddlení Otázky: Co je základním východiskem v ízení pracovního výkonu? Jaké jsou základní prvky procesu ízení pracovního výkonu? Co znamená termín SMART a MBO? Píklady dalších otázek viz Nmec O. - Personální management 78

79 Rozvoj lidských zdroj 1. Personální práce a její úloha v organizaci 2. Formování personálu organizace 3. Analýza pracovních funkcí 4. ízení pracovního výkonu a hodnocení zamstnanc 5. Vzdlávání a rozvoj zamstnanc lekce 5 Vzdlávání a rozvoj zamstnanc 79

80 Rozvoj lidských zdroj 1. Personální práce a její úloha v organizaci 2. Formování personálu organizace 3. Analýza pracovních funkcí 4. ízení pracovního výkonu a hodnocení zamstnanc 5. Vzdlávání a rozvoj zamstnanc Vzdlávání a rozvoj zamstnanc Obsah: pojetí a postavení vzdlávání a rozvoje pracovník vsystému personální práce praktická realizace hodnocení efektivnosti procesu úloha vedoucích pracovník a personálních útvar v procesu pípravy a realizace vzdlávání 80

81 Rozvoj lidských zdroj 5.1. Formování pracovních schopností 5.2. Proces vzdlávání a rozvoje pracovník 5.3. ízení a plánování rozvoje kariéry pracovník Systém formování pracovních schopností lovka zahrnuje oblasti: Všeobecné vzdlávání zabezpeuje stát a jeho vzdlávací systém Odborné vzdlávání stát + jednotlivé organizace a jejich systémy vzdlávání a rozvoje pracovník Oblast rozvoje rozšiování kvalifikace nad rámec souasného zamstnání (programy dalšího a celoživotního vzdlávání) 81

82 Rozvoj lidských zdroj 5.1. Formování pracovních schopností 5.2. Proces vzdlávání a rozvoje pracovník 5.3. ízení a plánování rozvoje kariéry pracovník Systém formování pracovních schopností zamstnance zahrnuje: 1. Adaptaci (orientace): pivyknutí na podmínky a požadavky nových pracovních funkcí -nástup nového pracovníka nebo pechod na novou pracovní funkci 2. Doškolování (prohlubování kvalifikace): pizpsobování znalostí, dovedností a osobních vlastností pracovník novým podmínkám a požadavkm stávajících pracovních funkcí (zmny v organizaci práce, nové technologie) 82

83 Rozvoj lidských zdroj 5.1. Formování pracovních schopností 5.2. Proces vzdlávání a rozvoje pracovník 5.3. ízení a plánování rozvoje kariéry pracovník 3. Peškolování (rekvalifikace +profesní rehabilitace): osvojení nových znalostí, dovedností a osobních vlastností pro výkon práce v jiných prac.funkcích (reorganizace, pesun) Profesní rehabilitace optovné zaazení pracovník zdravotní stav trvale/dlouhodob bránil ve výkonu stávajícího zamstnání 4. Rozvoj (rošiování kvalifikace): osvojování nových znalostí, dovedností a osobních vlastností nad rámec podmínek a požadavk stávajících prac.funkcí a organizace 83

84 Rozvoj lidských zdroj 5.1. Formování pracovních schopností 5.2. Proces vzdlávání a rozvoje pracovník 5.3. ízení a plánování rozvoje kariéry pracovník Cíl vzdlávání a rozvoje pracovník: Soustavné formování pracovních schopností (znalostí, dovedností a osobnostních vlastností. Proces vzdlávání: v souladu se strategií a politikou vzdlávání a rozvoje Organizace musí zabezpeit dostatený poet kvalifikovaných odborník odpovdných za pípravu a realizaci vzdlávání: Personalist Manažer Externích pracovník Odpovídají za poet kvalitních program, podmínky a prostory na/mimo pracovišt, materiální/technické vybavení 84

85 Rozvoj lidských zdroj 5.1. Formování pracovních schopností 5.2. Proces vzdlávání a rozvoje pracovník 5.3. ízení a plánování rozvoje kariéry pracovník Proces vzdlávání a rozvoje zamstnanc je neustále se opakující cyklus vychází ze zásad celopodnikové strategie vzdlávání a rozvoje sleduje a podporuje podnikové cíle IV. Hodnocení výsledk vzdlávání a rozvoje I. Identifikace poteby vzdláváni A rozvoje III. Realizace vzdlávání a rozvoje II. Plánování vzdlávání a rozvoje 85

86 Rozvoj lidských zdroj 5.1. Formování pracovních schopností 5.2. Proces vzdlávání a rozvoje pracovník 5.3. ízení a plánování rozvoje kariéry pracovník Identifikace poteby vzdlávání a rozvoje zamstnanc IV. Hodnocení výsledk a úinnosti vzdlávání III. Realizace Vzdlávací aktivity I. Identifikace Poteby vzdláváni II. Plánování vzdlávání Oblasti poteb: pedvídatelné oblasti poteby oblasti, kde poteba vzniká pozorováním/analýzou a pi kontrole oblasti, kde poteba vzniká jako reakce na neoekávané problémy i zmny Identifikace poteb vzdlávání a rozvoje na zákald analýzy údaj: o vnjším prostedí organizace struktura zdroj, preference pi volb povolání o organizaci -org.struktura, výrobní program, provázanost na celopodnikovou strategii, rozvoj podnikových tým, útvar a celé organizace... o pracovních funkcích - popis a specifikace, styl vedení.. o pracovnících - znalost cíl a dosavadních výsledk na úrovní zamstnanc, záznamy z hodnocení, vzdlávání, AC, DC.. 86

87 Rozvoj lidských zdroj 5.1. Formování pracovních schopností 5.2. Proces vzdlávání a rozvoje pracovník 5.3. ízení a plánování rozvoje kariéry pracovník Plánování a rozpotování vzdlávání a rozvoje IV. Hodnocení výsledk a úinnosti vzdlávání I. Identifikace Poteby vzdláváni III. Realizace Vzdlávací aktivity II. Plánování vzdlávání Na fázi identifikace poteby plynule navazuje fáze plánování a urení potebných zdroj (rozpoet). Porovnání zjištné poteby s možnostmi organizace je procesem pesunu od stávajícího stavu ke stavu žádoucímu. Systém plánování tzv. 8 W 87

88 Rozvoj lidských zdroj 5.1. Formování pracovních schopností 5.2. Proces vzdlávání a rozvoje pracovník 5.3. ízení a plánování rozvoje kariéry pracovník What content? CO MÁ BÝT CÍLEM A OBSAHEM VZDLÁVACÍHO PROGRAMU Who to? KDO BY ML BÝT VZDLÁVÁN (Jednotlivci, skupiny, zamstnání, povolání, kategorie, kritéria výbru úastník) What way? JAKÉ BUDOU NEJVHODNJŠÍ METODY (Metody vzdlávání - On/Off the job training, didaktické pomcky, uební texty, režim vzdlávání) Who delivers? KÝM BUDE VZDLÁVACÍ PROGRAM ZABEZPEEN A ÍZEN (Interní/externí vzdlavatelé, vzdlávací instituce, organizaní zabezpeení 88

89 Rozvoj lidských zdroj 5.1. Formování pracovních schopností 5.2. Proces vzdlávání a rozvoje pracovník 5.3. ízení a plánování rozvoje kariéry pracovník (pokraování) When? JAKÝ JE ASOVÝ HORIZONT VZDLÁVACÍHO PROGRAMU (termíny, asový plán) Where? KDE SE BUDE VZDLÁVÁNÍ ODEHRÁVAT (Dležitý je výbr místa, pamatujte na zajištní podprných aspektubytování, doprava, apod.) What price? JAKÝ BUDE ROZPOET PLÁNOVANÉHO VZDLÁVÁNÍ What is effective? JAK BUDEME ZAJIŠOVAT ÚINNOST VZDLÁVACÍHO PROGRAMU A HODNOTIT VÝSLEDKY VZDLÁVÁNÍ (Metody hodnocení, kdo bude hodnotit, kdy se bude hodnotit ) 89

90 Rozvoj lidských zdroj 5.1. Formování pracovních schopností 5.2. Proces vzdlávání a rozvoje pracovník 5.3. ízení a plánování rozvoje kariéry pracovník Rozpoet vzdlávání a jeho složky: Fixní financující dlouhodobé vzdlávací programy (dlouhodobé a stedndobé cíle a poteby organizace) Variabilní zajišující operativní vzdlávací programy Rezervní plné / ástené pokrytí neplánovaných poteb Jedním z nejdležitjších krok plánování je výbr forem a metod vzdlávání, mají rozhodující vliv na efektivitu celého vzdlávacího procesu 90

91 Rozvoj lidských zdroj 5.1. Formování pracovních schopností 5.2. Proces vzdlávání a rozvoje pracovník 5.3. ízení a plánování rozvoje kariéry pracovník Klíová slova: Plánování vzdlávání, urení potebných zdroj (rozpoet) Otázky: Popište jednotlivé kroky/fáze procesu plánování a rozpotování vzdlávání 91

92 Rozvoj lidských zdroj 5.1. Formování pracovních schopností 5.2. Proces vzdlávání a rozvoje pracovník 5.3. ízení a plánování rozvoje kariéry pracovník Formy a metody vzdlávání IV. Hodnocení výsledk a úinnosti vzdlávání III. Realizace Vzdlávací aktivity I. Identifikace Poteby vzdláváni II. Plánování vzdlávání Forma vzdlávání je proces: pedávání získávání procviování nových informací a dovedností Metoda vzdlávání je konkrétním projevem formy a má: pímou souvislost s výkonem souasné práce (on-the job) externí formu vzdlávání (off-the job) e-learning 92

93 Rozvoj lidských zdroj 5.1. Formování pracovních schopností 5.2. Proces vzdlávání a rozvoje pracovník 5.3. ízení a plánování rozvoje kariéry pracovník Píklady metod vzdlávání na pracovišti (on the job): Instruktáž pi výkonu práce (Plnní krátkodobých úkol) Asistování (Postupné uspokojování všech aspekt uritého druhu práce Práce na projektu (Zvládnutí komplexního úkolu) Rotace práce (Postupné získávání komplexního pehledu a rozvíjení systémového myšlení) Rozšiování a obohacování pracovních úkol (Zvládnutí vtšího spektra pracovních úkol svdomím návaznosti prací) Coaching (Vzdlávání pracovník pi jejich vedení, poskytování zptné vazby) Mentoring (Uení se od zamstnance s pirozenou autoritou) Counselling (Vzájemné ovlivování a konzultování mezi zamstnancem a jeho školitelem / poradcem) 93

94 Rozvoj lidských zdroj 5.1. Formování pracovních schopností 5.2. Proces vzdlávání a rozvoje pracovník 5.3. ízení a plánování rozvoje kariéry pracovník Píklady metod vzdlávání mimo pracovišt (off the job): Pednáška (Získávání pevážn teoretických poznatk) Seminá (Aktivnjší forma získávání teoretických poznatk) Demonstrování (Zprostedkování znalostí a dovedností pomocí názorného vyuování) Workshop, pípadová studie (Týmové ešení problému s využitím pípadových studií) Brainstorming (Kreativní zpsob hledání alternativních ešení problém) Simulace ( Aktivní zpsob ešení praktických problém) Hraní rolí (Výcvik praktických schopností a dovedností) Assessment centre (Simulace reálných situací, ešení reálných problém, simulace rozhodovacího procesu) Outdoor training (Nácvik interpersonálních dovedností na principu škola hrou ) 94