TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební
FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila
* 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG
Obsah prezentace ŢIVOTOPIS DÍLO TEORIE MOTIVACE DVOUFAKTOROVÁ TEORIE ZÁVĚR
ŢIVOTOPIS Americký psycholog Studium na City College New York přerušeno kvůli válce a narukování Dachau zkušenost, která zapříčinila zájem o studium motivace 1946 úspěšně zakončil City College University of Pittsburgh postgraduál Profesor psychologie na Case Western Reserve University of Clevelland Později jako profesor managementu na University of Utah
The Motivation to Work, 1959 Work and The Nature of Men, 1966 One More Time: How Do You Motivate Employees?. 1968. Jak motivovat zaměstnance? Herzberg on Motivation, 1988 DÍLO
TEORIE MOTIVACE Maslowova hierarchická teorie potřeb Herzbergova dvoufaktorová teorie Vroomova teorie očekávání Adamsova teorie rovnováhy Skinnerova teorie pozitivního posílení McClellandova teorie získaných potřeb
Maslow biologické a fyziologické potřeby, potřeby jistoty a nebezpečí, sociální potřeby, potřeby úcty a uznání + poznávací, estetické, seberealizace, sebetranscendence Vroom Neustálý proces predikce budoucnosti Adams - Podle této teorie si pracovníci podle srovnatelných trţních měřítek porovnávají, co do práce vkládají s tím, co z ní získávají. Skinner pozitivní posilování, při kterém po určitém chování vede k odměně, negativní posilování, při kterém určité chování vede k odstranění něčeho existujícího a neţádoucího. McClelland - tvrdí, ţe lidé mají potřebu něčeho dosáhnout, někam patřit a potřebu moci. Liší se pouze tím, jaký mají vnitřní ţebříček priorit těchto potřeb.
HERZBERGŮV POHLED NA MOTIVACI Herzberg chápe motivaci jako motivaci odvést lepší práci, nikoliv pouze přiměřenou práci. Zajímá se o dlouhodobou motivaci a zvýšení úrovně motivace
HERZBERGOVA TEORIE DVOU FAKTORŮ Herzberg pojmenoval dva základní faktory, které jsou pro zaměstnance zdrojem spokojenosti a motivace. MOTIVÁTORY (uspokojovatele) HYGIENICKÉ VLIVY (neuspokojovatele)
HYGIENICKÉ FAKTORY Nenaplnění hygienických faktorů vyvolá sice pracovní nespokojenost, ale jejich naplnění nevyvolává pocit spokojenosti nebo dokonce zloby zaměstnanců. Pracovník je bere jako samozřejmé a účinek jejich naplnění rychle vyprchá. Příkladem je nevyplacená mzda, která pracovníka rozzlobí, ale pokud je vyplacena, není to přímý motivační stimul.
MOTIVÁTORY Oproti tomu naplnění motivačních faktorů je nezbytnou podmínkou pro motivaci k vyšším pracovním výkonům a jejich účinek na motivaci je dlouhodobý a jejich nenaplnění nutně neznamená nespokojenost. Příkladem je udělená pochvala.
Snahou manaţerů by mělo být naplňování hygienických faktorů, a jejich doplnění o motivační faktory, které poţenou výkonnost pracovníků vpřed. Pro kaţdou profesi mohou být hygienické a zejména motivační faktory rozdílné.
KRITIKA HERZBERGOVY TEORIE Přehlíţí odpovědi, které s teorií nesouhlasí. Její základní tvrzení, ţe peníze nevedou ke zvýšení motivace, nesouhlasí s 95% jiných výzkumů. Je zaloţena na pozorování skupin, jejichţ potřeby niţší úrovně jsou uspokojeny.
Herzbergovo tvrzení se odvíjelo od rozhovorů s dvěma stovkami účetních a inţenýrů v Pittsburghu v roce 1950. To je ale velmi omezená velikost výběrového souboru z hlediska počtu, profese, a umístění.
To co způsobuje nespokojenost jednoho účetního v Pittsburghu, nemusí být nutně povaţováno za dráţdivé pro další účetní v New Yorku. Stejně tak, co motivuje architekta, můţe být zcela odlišné od toho, co motivuje investičního bankéře.
Tato teorie dává odpověď, proč nelze řešit motivaci pouze větším mnoţstvím peněz, širší škálou zaměstnaneckých výhod a lepšími pracovními podmínkami. Výsledek takovýchto opatření se míjí účinkem, pokud bychom chtěli, aby naši podřízení pracovali pilněji. Zaměří-li se manaţeři pouze na udrţovací faktory, k motivaci nedojde. Ke zlepšení motivace je třeba zabudovat motivátory přímo do práce.
ZÁVĚR Ačkoli teorie Fredericka Herzberga trpí řadou nedostatků, přesto poskytuje uţitečný obecný rámec, který lze přizpůsobit pro řadu průmyslových odvětví, firem i jednotlivců. Aplikace teorie závisí na velikosti podniku a jeho kultuře. Kaţdé firmě tak lze specifikovat konkrétní druh motivace a hygienických faktorů, jako jsou plat, firemní politika a správa. Coţ vede k posílení nebo přehodnocení stávající strategie, jak motivovat své zaměstnance.
DĚKUJEME ZA POZORNOST.