Evrpská kmise Generální ředitelství pr zaměstnanst, sciální věci a rvné příležitsti Přehledy úklů v prcesu restrukturalizace Brusel, 11. únra 2009
Restrukturalizace je pr zúčastněné strany blestivá, a t zvláště pr pracvníky a reginy. Sučasná hspdářská krize, která se dtýká všech eknmik Evrpské unie, t ptvrzuje. Krize má vážné negativní dpady na zaměstnanst, cž je důsledkem rstucíh pčtu splečnstí, které jsu nuceny restrukturalizvat své aktivity. Různí aktéři, všichni, kteří jsu zapjeni d prcesu restrukturalizace, mhu využívat výhdu vzájemné splupráce pr zajištění sudržnsti a synergických efektů, vznikajících mezi jejich specifickými rlemi v prcesu předvídání a řízení změn a restrukturalizace. Ve snaze c nejlepší zajištění úspěšné reknverze pracvníků, kteří se stali nadbytečnými a také pdniků a reginů v prcesu restrukturalizace, je třeba rychle přijmut patření v rámci reknverzníh plánu, která budu krdinvána zvláštní skupinu neb pdbnu strukturu. Jak pmc aktérům, kteří jsu knfrntváni s restrukturalizační událstí ve svém reginu neb splečnsti, by Kmise chtěla dát k dispzici kmplexní subr v pdbě přehledu knkrétních aktivit, jejichž cílem bude předvídání, řízení a reagvání na restrukturalizaci. Tyt přehledy jsu zalženy na četných praktických příkladech vhdných pstupů v kntextu předvídání a řízení změn a restrukturalizace v různých nárdních prstředích, v systémech průmyslvých vztahů a v hspdářských a splečenských kntextech. I když některé z nejlepších pstupů uváděných v ppisech - fiších nejsu snadn přensitelné, všechny mhu pslužit jak zdrj inspirace. Přehledy jsu sestaveny jak sada fiší, zaměřených na každéh z hlavních aktérů, kterých se restrukturalizace týká (splečnsti, zástupci zaměstnanců, sciální partneři, reginální úřady, nárdní úřady a samtní zaměstnanci). Aktivity ve všech fiších jsu rzděleny pdle časvé pslupnsti tak, jak mají být prváděny (činnsti a nástrje, které je třeba vyvinut na trvalé bázi, činnsti, které je třeba prvádět během prcesu restrukturalizace a činnsti, které mají být rzvinuty pté). Přehled je zalžen na výsledcích semináře rganizvanéh GŘ ZAMĚST. (DG EMPL), knanéh v Bruselu 11. únra 2009. Na tmt semináři se účastnil více než 40 dbrníků na restrukturalizaci z celé Evrpy a výsledkem jejich setkání byl stanvení více než 600 aktivit. Tent seznam je shrnutím nejdůležitějších z těcht aktivit. ÚVOD V psledních letech zahájila Evrpská kmise něklik iniciativ v blasti předvídání a řízení změn a restrukturalizace (např. vytvření Restrukturalizačníh fóra, kde se diskutval mnha příkladech knkrétních invativních pstupů). Evrpská kmise také financvala řadu studií na tt téma a pdprvala Splečný pracvní prgram evrpských sciálních partnerů, který také zahrnuje integrvaný prjekt restrukturalizaci v zemích EU27 1. Od knce 90. let 20. stletí se s měnící se rychlstí a frmami restrukturalizace pdniků stala předvídání klíčvu záležitstí. Objevily se nvé pstupy d různých aktérů v pdnicích i mim ně. Tyt pstupy ukazují, že restrukturalizaci lze zvládat snadněji a úspěšněji tam, kde jsu sciální a reginální aktéři schpni předvídat negativní dpady v krátkdbém hrizntu (perativní předvídání) 1 Evrpští partneři d rku 2004 začali prvádět kmplexní nárdní studie týkající se restrukturalizace v členských státech EU. Krmě řady nárdních materiálů a nárdních seminářů se sciálními partnery byly dsud prvedeny dvě kmparativní studie restrukturalizaci v nvých členských státech a deseti starých členských státech. V sučasné dbě je prjekt v knečné fázi a pkrývá sedm zemí EU před závěrečnu vyhdncující zprávu a velku knferencí, které zaknčí tent prjekt v rce 2010. Další infrmace a dkazy najdete v ddílu Literatura. 2
a především, když se jim pdaří připravit se na změny v dluhdbém hrizntu (strategická předvídání). Operativní a strategická předvídání změn a restrukturalizace jsu nejen nutnu pdmínku zvládání těcht prcesů splečensky dpvědným způsbem a pr změkčení jejich sciálníh dpadu. Jsu také nezanedbatelným předpkladem hspdářskéh úspěchu a knkurenceschpnsti pdniku. Neztratit nikdy ze zřetele strategicky žáducí vývj pdniku a dávat prcesy změn d dluhdbých rámců analýz a řízení (na rzdíl d rzhdvání zalženéh na hledání krátkdbých zisků neb na cílech v blasti hdnty aktiv) může efektivně přispět k udržitelnsti a knkurenceschpnsti pdniku. Tt tvrzení platí také pr sektry hspdářství, reginy a eknmiky jak celek. Důležitst času a prstru Čím více času mají aktéři pr jednání před hlášením restrukturalizace (neb i p hlášení, ale před implementací plánu restrukturalizace), tím více prstru pr diskusi mají na její předvídání a řízení zdpvědným způsbem a na nalézání řešení hspdářských prblémů a prblémů zaměstnansti, které z th vyplývají. Časvé bdbí vyhrazené pr restrukturalizaci (zvláště v kntextu zrychlvání změn) se nedávn stal významným činitelem, který vlivňuje schpnst aktérů sledvat situaci, identifikvat knkrétní rizika (závislá například na dané úrvni kvalifikace, věku, zdraví a na phlaví zaměstnanců, kterých se t týká) a schpnst jednat praktivně. T znamená, že typ předvídavéh jednání každéh aktéra silně závisí na časvém bdbí, které mají k dispzici před hlášením, během něj a p něm. Při řízení prcesu změn existují stupně předvídatelnsti. Záleží na tm, kde leží nen pmyslný časvý kurzr. Vyský stupeň předvídatelnsti je mžný tam, kde se pužívají předvídání jak permanentní sledvací prces v blasti rzvje zaměstnatelnsti pracvníků a udržitelných činnstí splečnsti. Takvý přístup ex ante má za cíl pchpení a včasnu implementaci strategií, pstupů a patření, která přispívají k tmu, aby umžnily pdnikům a zaměstnancům přizpůsbit se všem vnitřním a vnějším škům a transfrmacím. D tét kategrie patří nárdní, reginální a sektrvé bservatře, které se výhledvě zabývají vývjem zaměstnansti, kvalifikace a kariérníh růstu. Mechanismy včasnéh varvání zasahují becně něc pzději, jsu však stále přítmny v tmt raném stadiu, které aktérům pskytuje čas pr vybudvání splečnéh přístupu k buducímu hspdářskému a splečenskému vývji. Předvídání může být také nastaven tak, aby byl mžn zvládat knkrétní restrukturalizační prces nejlepším mžným způsbem, s mžnstí nalézat alternativy a mezvat jeh negativní sciální dpady pdle zdravnéh přístupu nebli přístupu ex pst. V tmt kntextu jsu nástrje a pstupy vymýšleny a pužívány v časném stadiu tak, aby byl mžn připravit zaměstnance, rganizace, pracvní prcesy a místní trh práce na důsledky restrukturalizační událsti, která již prbíhá. Cílem je zde mezit dpady restrukturalizace na kariéru zaměstnanců a na hspdářsku situaci dtčenéh reginu. V psledním stadiu jsu strategie cílené na zvládání dčasné krize pmcí implementace různých nástrjů (např. během sučasné krize je t práce se zkrácenu pracvní dbu neb psílení dčasných prgramů pr nezaměstnané, práce na částečný úvazek apd.) Hlavní myšlenku tht přístupu je nalézání cest pr udržení pracvních sil během krize a pr pzdější připravenst znvu p krizi zahájit nrmální prces. Je ale také důležité uvědmit si skutečnst, že krize může stimulvat ptřebu urychlení strukturálních přizpůsbení. Je jasné, že sučasná hspdářská krize dramaticky snižuje čas a prstr pr anticipační - předběžné zásahy a schpnst sciálních a reginálních aktérů implementvat anticipační řešení. Ale i v tmt bdbí krize zůstává čas základním faktrem pr překnání krizvé situace (např. využívání práce se zkrácenu pracvní dbu dplněné škleními). 3
Víceúrvňvá záležitst s větším pčtem aktérů Anticipační přístup mhu pužít zúčastnění aktéři na různých úrvních (evrpské, nárdní, reginální, sektrvé a pdnikvé). Jak je mžné zapjit aktéry d permanentní přípravy změn (zvláště před hlášením restrukturalizace)? Jaké jsu schpnsti aktérů vytvřit splečnu diagnózu restrukturalizační situace a regulvat tut situaci? Existují splečné diagnózy a splečné vnímání krize a jejích příčin? Všichni aktéři mhu hrát aktivní rli při předvídání a zvládání změn, jak ukazují nvé a invativní pstupy. V kntextu předvídání ze strany více aktérů jsu zúčastnění aktéři nejen uvnitř splečnsti, ale i mim ni. Přístup s více aktéry také vyžaduje silná prpjení mezi činnstmi na různých úrvních (mbilizace pdnikvých strategií, místní management, dbry, státní rgány, reginální rgány, bservatře, univerzity, evrpská úrveň apd.). Mnhnásbnst těcht interakcí, pdmiňujících úlhu různých aktérů, je faktrem jejich kmplexnsti. Rvněž t znamená, že některé činnsti a některé pstupy je slžitější uvést d praxe v malých a středních pdnicích (SME). S hledem na pdniky se splečenská dpvědnst za předvídání a zvládání změn týká vnitřní i vnější dpvědnsti splečnstí (místních, nárdních, neb na evrpské/mezinárdní úrvni). Týká se t například zapjení pdniku d hspdářské revitalizace blasti zasažené restrukturalizací, přičemž cílem je zajištění prfesníh přechdu zaměstnanců, kteří se stali nadbytečnými. Z phledu zástupců zaměstnanců je předvídání velmi prpjen s jejich schpnstí ve správnu dbu prsazvat svá sciální a hspdářská práva na různých úrvních (pracviště, splečnst, skupina splečnstí a na nárdní a evrpské úrvni). Tt samzřejmě předpkládá efektivní a knstruktivní způsb implementace infrmačních, pradenských a vyjednávacích pstupů na úrvni pdniku a skupiny. Z phledu jedntlivéh zaměstnance, předvídání závisí na jeh schpnsti jak jedntlivce vybrat si a využívat prgram šklení s cílem zlepšit jeh zaměstnatelnst na pracvním trhu a usnadnit přechd v jeh kariérním a pracvním živtě. Intenzita btíží, s nimiž se setkávají zaměstnanci, kteří se stali nadbytečnými, se liší v závislsti na jejich kvalifikaci, přičemž rizik je pdstatnější tam, kde je úrveň kvalifikace zaměstnance nízká. S hledem na zaměstnatelnst je zřejmé, že na jedntlivéh zaměstnance nelze nahlížet jak na izlvanu jedntku. I další aktéři (zaměstnavatel, zástupci zaměstnanců, sciální partneři, úřady) musejí hrát klíčvu rli při pskytvání pdpry, mtivace a pmci jedntlivým zaměstnancům. V případě sciálních partnerů patří k jednmu z nejdůležitějších nástrjů předvídání a zvládání změn na pdnikvé a sektrvé (nárdní a evrpské/mezinárdní) úrvni klektivní vyjednávání a jiné frmy bipartitníh a tripartitníh vyjednávání a dialgu. Sciální partneři hrají také klíčvu rli s hledem na "sciální vnímání" dané restrukturalizační situace. Nárdní a reginální úřady mhu také vyvinut specifické aktivity na pdpru lidí a pdniků v blasti předvídání změn a restrukturalizace. Specificku úlhu při krdinaci všech aktérů a při pskytvání rychlých dpvědí mají reginální úřady. 4
PODNIKY Pdniky stjí v centru restrukturalizačníh prcesu. Jakákliv efektivní anticipační akce a splečensky dpvědná restrukturalizace musí začít a být prváděna především s jedntlivými pdniky. Interní aktivity jsu však čast nedstatečné na t, aby zabránily neb zmírnily sciální dpady restrukturalizace. Je třeba je zkmbinvat s paralelními patřeními a nástrji zapjenými jinými aktéry (rganizacemi sciálních partnerů, státními úřady a jedntlivými zaměstnavateli) na jiných úrvních řízení (místní, reginální, nárdní, sektrvá a evrpská). Klíčvým prvkem jakékliv úspěšné anticipační strategie a prevence negativních sciálních dpadů restrukturalizace spčívá v budvání kultury a pstupů permanentní adaptace na změny tím, že djde k vytvření a k permanentnímu využívání nástrjů, které usnadní hladší adaptaci, a které pmhu lépe zvládat krizvé situace, jakmile se tyt situace bjeví: získávání knkrétních znalstí a dbrnéh vhledu d řízení prcesu změn, vytváření strategií krizvéh řízení a vytváření systémů včasnéh varvání. Tt předpkládá, že strategická dimenze je integrvána d pdnikvéh řízení, v kntrastu s cíli krátkdbéh dsahvání zisku neb s cíli v blasti hdnty aktiv. Pr tyt účely se zdá zvláště užitečné vytvřit v pdnicích funkci manažerů změn, kteří budu splupracvat s pdbnými subjekty existujícími na jiných úrvních (zvláště na reginální, nárdní a sektrvé úrvni). Zdá se také důležité zdůraznit rli, kteru splečnsti mhu hrát z hlediska zaměstnatelnsti neb schpnsti přizpůsbení se jejich pracvních sil. Rzvj kmpetencí pracvníků je klíčvý pr úspěch pdniku a pr schpnst zaměstnanců řídit svůj pracvní živt. Malé a střední pdniky (SME) bývají čast vynechány z účasti na většině šklení a pskytvání pdpry, a prt se setkávají s určitými těžkstmi při řešení rganizačních, jakž i širších hspdářských změn. Tt představuje zřetelně nepříznivý scénář vzhledem k důležitsti SME pr zaměstnanst a růst v EU. Aby byl mžn řešit tent prblém, mhu sektrvé rganizace a reginální úřady nabídnut nástrje a metdlgie (např. sdružvání zdrjů) s cílem brát zřetel na časvá, kulturní a finanční specifika SME. Tyt zásahy nejen pmáhají šklit a pdprvat zaměstnance SME, ale dávají také strategický směr pdnikání, cž je důležitý krk v pzitivním řízení změn. PERMANENTNÍ ČINNOST Strategické plánvání pdniků je sledvání situace na permanentní bázi a sledvání pravděpdbnéh vývje hspdářské a finanční situace pdniku, jakž i technlgickém vývji, ve světle širšíh trhu, sektrvých a splečenských trendů, přičemž je brána d úvahy pzice pdniku v glbálních ddavatelských řetězcích. Je důležité, aby byly lidské zdrje, zaměstnanst a tázky kvalifikace v centru tht strategickéh plánvání včetně důkladnéh zahrnutí managementu lidských zdrjů (HRM) d jeh uplatňvání. T se přenáší d knkrétních krků v blasti výhledvéh zaměstnávání a plánvání rzvje kvalifikace (patření pr zaměstnatelnst). 5
Strategické dluhdbé sledvání včetně sledvání na nadnárdní úrvni Neustálé sledvání situace a sledvání pravděpdbnéh vývje hspdářské a finanční situace pdniku a také technlgický vývj, ve světle širšíh trhu, sektrvých a splečenských trendů. Tvrba strategií bchdníh plánu zahrnující analýzu sektrvých specifik a zjišťvání pzice splečnsti v glbálních ddavatelských řetězcích. Umístění lidských zdrjů, zaměstnansti a tázek kvalifikace d centra strategickéh plánvání včetně důkladnéh zahrnutí managementu lidských zdrjů (HRM) d jeh uplatňvání. Neustálé mapvání ptřeb splečnstí v blasti zaměstnansti a kvalifikace Vytváření dluhdbéh plánvání kvantitativních a kvalitativních ptřeb ( Observatř pracvních míst ), prpjených se strategiemi v blasti invací a rzvje. Plánvání patření v blasti zaměstnansti a kvalifikace Sestavení víceletéh plánu se zástupci zaměstnanců. Pskytvání pravidelných infrmací a knzultací hledně vývje zaměstnansti (kvalitativníh a kvantitativníh) a hledně patření na řešení mžnéh negativníh neb prblematickéh vývje. Opatření zaměřená na jedntlivé zaměstnance Opatření na zvýšení flexibility: vytváření dluhdbé flexibility ve struktuře pracvních sil a interních pravidel pr dluhdbu flexibilitu pracvníh času ( účty pracvníh času ); rtace pracvních míst. Opatření v blasti šklení: Pdpra vytváření výukvých pradců ( zástupci blasti výuky ) na pmc zaměstnancům při vlbě vhdnéh šklení; Vytváření individuální Bilans de cmpétences (bilance kmpetencí) na peridické bázi (vyhdncvání individuálních kmpetencí a mtivací zacílených na definvání neb schválení individuální mapy šklení); Pskytvání individuálních šklicích plánů (s kvantitativními cíli); Pskytvání individuálních výukvých účtů (účty vytvřené k úhradě výuky pdle vlby psluchače) a rzpčet šklení; PODMÍNKY ÚSPĚCHU A RÁMEC, KTERÝ JEJ UMOŽŇUJE Interní partnerství: Zapjení zaměstnanců a klektivní vyjednávání Zapjení zaměstnanců včetně zapjení na nadnárdní úrvni Existence efektivníh sciálníh dialgu. Existence trvaléh, pravidelnéh a efektivníh pskytvání infrmací a pradenství zástupcům zaměstnanců, které jim umžní d pčátku přispívat k prcesu a vylžit jejich názry na všechny aspekty příslušnéh tématu a s věnváním náležité pzrnsti uchvání důvěrnsti citlivých infrmací v blasti: strategické diagnózy a zaměření, vývje zaměstnansti (kvalitativníh a kvantitativníh) a patření na řešení mžnéh negativníh neb prblematickéh vývje. Investice d vytváření schpnstí zástupců zaměstnanců včetně hledu na technické znalsti různých blastí (eknmické, finanční, průmyslvé apd.). Existence systémů busměrné kmunikace a pdávání zpráv mezi různými úrvněmi zástupců zaměstnanců (evrpská, nárdní, reginální, úrveň pracvišť). Využívání Evrpských rad zaměstnanců (ERZ) na rzšiřvání infrmací v rámci celé struktury skupiny. Klektivní vyjednávání Dhda se zástupci zaměstnanců na knkrétních pstupech zaměřených na řešení změn a restrukturalizace a také řešení prblémů lidských zdrjů, zaměstnansti a kvalifikace. Pužívání (kdykliv je t mžné) dhd nadnárdních pdniků jak nástrje pr definvání rámcvých pstupů restrukturalizace na evrpské úrvni, při sučasném umžňvání přizpůsbvacíh prcesu v nárdních suvislstech. Externí partnerství: Vůči reginům Existence pravidelných pracvních vztahů a partnerství s reginálními úřady, univerzitami a pskytvateli vzdělávání a šklení, technlgickými instituty, rzvjvými agenturami a 6
Příprava balíčků šklení ve splupráci s externími aktéry (reginální úřady, univerzity/technlgické instituty, šklicí centra, šklitelé apd.); Nabídka studijníh vlna ( Bildungsurlaub ) upravená buď záknem neb klektivní smluvu. Opatření cílená na kariérní růst: Kariérní dny (rientační nástrje v blasti prfesní kariéry představené na dnech tevřených dveří); Kariérní kutky (infrmační mechanismy k dispzici každému zaměstnanci hledně vývje pracvních příležitstí, prbíhajících patřeních a příležitstí z hlediska mbility); Tvrba patření pr rtaci pracvních míst Jiná patření: Integrace nvých zaměstnanců (vedení, učitelé); Účast na učňvských prgramech a duálních studijních systémech. Opatření zaměřená na pdpru interní a externí mbility Zvýšení smluvníh rzsahu úklů (v závislsti na pžadvaných kvalifikačních předpkladech: funkční flexibilita, rzšíření pracvních kmpetencí neb rtace pracvních míst). Určení skupin kvalifikačních předpkladů pr každu hlavní kvalifikaci a pr prpjené kvalifikace; pasy skupin pracvních míst (nástrj mbility). Vytváření vnitřní kmunikace vlných pracvních příležitstech uvnitř pdniku neb skupiny pdniků. Uznání a schválení rzsahu znalstí a zkušenstí s pmcí certifikace (interní a externí). Vytváření schémat zaměřených na pdpru a usnadnění mbility zaměstnanců mezi pdniky (ply mbility zřízené splečně s jinými pdniky). Opatření na zajištění rvnéh zacházení a pdpru diverzity Rvné zacházení, diverzita a knkrétní zacílení na hržené skupiny: zprávy rvném zacházení, pdpra přístupu žen k technickým zaměstnáním a minritních a hržených skupin ke všem úrvním kvalifikací a funkcí Sledvání psychsciálníh zdraví se zvláštním zaměřením na přizpůsbvání se změnám. jinými relevantními zainteresvanými stranami, vzájemné sdílení dluhdbé strategie s nimi. Účast, přispívání a prspěch z externích bservatří práce a kvalifikace Účast na partnerstvích, sítích a jiných iniciativách prváděných na jiných úrvních (sektrvé, nárdní apd.). Vůči pdnikvému klí Efektivní mapvání a práce s předvídáním u všech zainteresvaných stran (zvláště těch, které patří k řetězcům tvrby hdnt firmy), které mhu být vlivněny restrukturalizací a mhu přispívat ke snížení jejíh dpadu. Efektivní sdílení pstupů s jinými firmami prstřednictvím místních sektrvých rganizací zaměstnavatelů. Pzrnst a pdpra celému ddavatelskému řetězci. Vytváření a účast na Centrech knkurenceschpnsti (asciace pdniků, výzkumných center a vzdělávacích rganizací zapjených d splečné strategie rzvje, zaměřené na vytváření synergickéh efektu kl invačních prjektů). Vytváření neb účast na centrech mbility (centra zaměřená na pdpru a usnadňvání mbility zejména pdpru zaměstnanců a jejich rdin během jejich bdbí mbility). Vytváření neb účast na sítích splupráce s SME (malými a středními pdniky). 7
BĚHEM PROCESU RESTRUKTURALIZACE V prcesu řízení restrukturalizace v pdniku sciálně dpvědným způsbem existují tři důležité krky: za prvé, dspět k internímu knsensu hledně její ptřeby; za druhé, przkumat všechny mžné alternativy před úvahami nadbytečnsti části pracvníků; za třetí, zrganizvat a pskytnut individuální a jedntlivcům na míru vytvřenu pdpru zaměstnanců, u nichž se není mžné vyhnut jejich nadbytečnsti, a t tak, aby se zvýšily jejich šance na pětvný vstup na trh práce. Tyt krky nejsu nutně časvě dděleny, čast se vyvíjejí sučasně. Sdílená diagnóza Dát jasné pdnikatelské důvdnění změn a restrukturalizace. Integrvat restrukturalizační plán d dluhdbé strategie pdniku. Kmplexně infrmvat a knzultvat se zástupci zaměstnanců uvažvaná restrukturalizační rzhdnutí a t c nejdříve, jak je t jen mžné, a v každém případě v dbě, kdy jsu stále tevřené alternativní mžnsti a umžnit jim přispívat k tmut prcesu a vylžit jejich názry na všechny aspekty těcht rzhdnutí. Pužívat nejlepší ERZ jak nástrj smysluplnéh infrmvání a knzultací v případě nadnárdní restrukturalizace a rzšiřvání jejích výsledků v rámci celé skupiny. Zapjit externí zainteresvané strany (reginy apd.) d stanvení diagnózy veducí k restrukturalizaci. Przkumávat všechny mžné alternativy před úvahami nadbytečnsti pracvníků Prpuštění pr nadbytečnst pvažvat za pslední mžnst Plánvaná patření rzlžit v čase. Przkumávat alternativní řešení: výkup akcií splečnsti zaměstnanci, přirzené dchdy, zvláště dchdy d starbníh důchdu, neb jak pslední mžnst, předčasné důchdy, dchdy na základě dhdy, interní neb externí přemístění, snížení intenzifikace práce, zkrácení pracvní dby, in-surcing, prfesinální vedení, pmc při nalézání jinéh pracvníh uplatnění neb zalžení vlastní samstatně výdělečné činnsti. Plánvat nápravná patření a přemístění průmyslvých závdů, u nichž je pravděpdbné, že budu puštěny, jak eklgické patření i jak způsb pr vstřebání části pracvních míst, která budu ztracena. PODMÍNKY ÚSPĚCHU A RÁMEC, KTERÝ JEJ UMOŽŇUJE Interní zdrje a pstupy Existence dhd na nárdní neb nadnárdní úrvni týkajících se řízení restrukturalizace a knkrétních patření. Otevřenst a strategický způsb myšlení, který musí prstupvat celu rganizací včetně jejích zaměstnanců Infrmace a knzultační pstupy se zástupci zaměstnanců všech uvažvaných patřeních s cílem dsáhnut širkéh knsenzu plánvaných patřeních Dhda se zástupci zaměstnanců pstupu, který má být sledván v knkrétních restrukturalizačních situacích. Všichni aktéři musejí být zapjeni na spravedlivé bázi. Záruky rvnéh zacházení a příležitstí pr všechny zaměstnance v rámci pdniku, zamezení tendencím k přístupu "jedna velikst padne všem" a zapjení středníh managementu d maximální mžné míry Zapjení externích faktrů Využívání existujících pracvních vztahů a partnerství s reginálními úřady, univerzitami a pskytvateli vzdělávání a šklení, technlgickými instituty, rzvjvými agenturami a jinými relevantními zainteresvanými stranami. Účast na Reginálních úklvých uskupeních (spjená úklvá uskupení na pdpru prpuštěných zaměstnanců, nadace pr prpuštěné zaměstnance apd.). Účast, využívání neb spuštění sítí splupráce s SME (malými a středními pdniky). 8
Individuální a jedntlivcům na míru střižená pdpra zaměstnancům Zřídit infrmační a pradenské centrum pr pskytvání kmplexních infrmací prpuštěným zaměstnancům neb zaměstnancům, kterým prpuštění hrzí, trhu práce, jejich právech a pdmínkách dchdu ze zaměstnání vyjednaných během restrukturalizačníh prcesu. Vytvářet buňky mbility a jedntky přesunu pracvních sil v rámci pdniků (reknverzní buňky). S pmcí těcht buněk a jedntek neb jakýmkliv jiným způsbem vytvřit patření veducí k zaměstnatelnsti a kmpenzační patření: šklení a přešklvání, přemístění pracvníků, pmc při hledání zaměstnání (včetně placené dvlené na hledání zaměstnání), pradenství a psychlgická pdpra jak pr prpuštěné zaměstnance, tak i pr ty, kteří v pdniku zůstávají, napmáhat vytváření malých a středních pdniků a družstev, vyplácet spravedlivé dměny. Sledvat psychsciální zdraví v důsledku prcesu restrukturalizace. Efektivní kntrla a pdpra celéh ddavatelskéh řetězce. PO RESTRUKTURALIZAČNÍ OPERACI Vyhdncení Vyhdntit a znvu prjednat pstup se zástupci zaměstnanců. Vydat Rční zprávu sciálních tázkách a zaměstnansti s ddílem, který bude věnvaný restrukturalizaci. Sledvání prpuštěných zaměstnanců P určitu dbu napmáhat sledvání prpuštěných zaměstnanců a jejich prfesní kariéry. 9
ZÁSTUPCI ZAMĚSTNANCŮ Zástupci zaměstnanců na úrvni pdniku a skupiny jsu během prcesu restrukturalizaci hlavním partnerem managementu. Měli by přitm být zapjeni a účastnit se aktivně na všech anticipačních patřeních a permanentních mechanismech, které splečnst zavede interně i externě. Jak zástupci všech pracvních sil jsu v jedinečné pzici, kde mhu splupracvat s manažerem pr změny, pdprvat hladký průběh změn a restrukturalizace a zajistit, aby byly chráněny zájmy zaměstnanců. PERMANENTNÍ ČINNOST Zástupci zaměstnanců na úrvni splečnsti a skupiny jsu nenahraditelnými partnery managementu při veškerých patřeních zaměřených na předvídání a řízení ptřeb zaměstnání a kvalifikace. Zastupují knečné příjemce pzitiv vyplývajících z těcht pstupů ( zaměstnance) jsu prt v privilegvané pzici pr mbilizaci těcht zaměstnanců. Mají také důkladnu znalst a dbrný phled na tyt prblémy a mhu tm kmunikvat se svými externími rganizacemi. Jejich plná účast v celém prcesu adaptace na změny a restrukturalizaci a v tmt stadiu včasnéh předvídání je velmi důležitá. Strategické dluhdbé sledvání, včetně sledvání na nadnárdní úrvni Účast na pravidelném sledvání situace a sledvání pravděpdbnéh vývje hspdářské a finanční situace pdniku a také technlgickéh vývje ve světle širšíh trhu, sektrvých a splečenských trendů. Účast a přispívání ke strategiím bchdníh plánu zahrnujícím analýzu sektrvých specifik a zjišťvání pzice splečnsti v glbálních ddavatelských řetězcích. Neustálé mapvání ptřeb splečnstí v blasti zaměstnansti a kvalifikace Účast na zjišťvání nvých ptřeb v blasti kvalifikace (kvantitativních a kvalitativních) ve spjení s invacemi a strategiemi rzvje. Zapjení zaměstnanců d víceletéh plánu Přispívání k víceletému plánu zaměstnansti a kvalifikace. PODMÍNKY ÚSPĚCHU A RÁMEC, KTERÝ JEJ UMOŽŇUJE Interní partnerství: Zapjení zaměstnanců a klektivní vyjednávání Účast na prcesech zapjení zaměstnanců včetně zapjení na nadnárdní úrvni Zdůraznění důležitsti umístění zaměstnansti a kvalifikace d centra pzrnsti strategickéh plánvání a rzhdvání pdniku. Existence vlastních mechanismů sledvání hspdářské a finanční situace pdniku a pravděpdbnéh vývje a přispívání k prcesu sdílení infrmací, knzultací a diagnstikvání strategických prblémů na základě nezávislé schpnsti analýzy. Účast na strategických a knkrétních rzhdváních v rámci pdniku a také na všech infrmačních a knzultačních pstupech, které se vztahují k plánvání buducí zaměstnansti a rzvje kvalifikací. Investvání d činnstí skrze ERZ jak prstředek na rzvj širší báze znalstí; jejich rzšiřvání na všechny úrvně skupiny pmcí frmálních a 10
Aktivní účast na infrmačních a knzultačních pstupech zaměřených na předvídání vývje zaměstnansti a na přijímání patření veducích k řešení prblematickéh vývje. Opatření zaměřená na jedntlivé zaměstnance Přispívání k pružným a bezpečným smluvním vztahům (dluhdbá flexibilita pracvníh času/zaměstnatelnst/šklení/kariérní růst/mbilita) v rámci jednání a klektivníh vyjednávání Aktivní účast na přípravě a přijetí všech individuálních pdpůrných patření. Jednání v rli výukvých pradců pr zaměstnance, zvláště pr ty nejhrženější (pskytvání sbníh pradenství studiu, kariéře, kurzech, kvalifikacích, finanční pmci na studium apd.) Vytvření stresvé bservatře pr sledvání zdravtní situace se specifickým zaměřením na adaptaci na změny. Opatření zaměřená na pdpru interní a externí mbility Přispívání k rzšíření smluvníh rzsahu úklů v rámci jednání a klektivníh vyjednávání. Účast, a pkud je t mžné a vhdné, prjednání všech zvažvaných patření v blasti mbility. nefrmálních sítí a mechanismů. Obecná pdpra výměny infrmací mezi zástupci pdniku a nárdními zástupci dbrvými kancelářemi na různých úrvních pdniku, splupráce napříč dbrvými svazy a zástupci na různých úrvních (evrpská, nárdní úrveň a úrveň pracviště). Existence mechanismů pr budvání schpnsti zasahvat škleními d blasti hspdářských, finančních a dvětvvých prblémů u všech zástupců a také prstřednictvím externích znalstí. Investvání času a zdrjů d hržených kategrií zaměstnanců (ženy, mladí lidé, lidé se zdravtním pstižením, starší lidé apd.) Záruky rvnéh zacházení a příležitstí pr všechny zaměstnance v rámci pdniku, při zamezení tendencím k přístupu "jedna velikst padne všem" a zapjení středníh managementu d maximální mžné míry. Klektivní vyjednávání Zapjení d dhd se splečnstí, typ GPEC (lidské zdrj, zaměstnanst/kvalifikace a plánvání restrukturalizace); uvedení prblémů zaměstnansti/kvalifikace d anticipačních dhd. Tam, kde je t vhdné, efektivní pužívání mezinárdních dhd na úrvni pdniku pr účely uvedené výše. Opatření na zajištění rvnéh zacházení a pdpru diverzity Účast na definvání, prjednávání a implementaci rvnéh zacházení, antidiskriminačních patření a plitika pdpry hržených skupin. Externí partnerství: Vůči reginům Účast na reginálních partnerstvích a sítích, včetně bservatří práce a kvalifikace. Účast na pdbných iniciativách z jiných úrvní (sektrvá, nárdní apd.). Vůči pdnikvému klí Vytvření pracvních vztahů a výměnných burz se zástupci ddavatelských řetězců. Účast na patřeních zaměřených na pdpru klníh prstředí pdniku. Vytváření nadnárdních burz sítí. Pdpra činnstí vůči zaměstnancům subddavatelů v rámci restrukturalizace. 11
BĚHEM PROCESU RESTRUKTURALIZACE Zástupci zaměstnanců by měli hrát klíčvu rli ve třech hlavních krcích restrukturalizačních prcesů: vytváření knsensu, zkumání všech mžných alternativ před přistupením k prpuštění a pskytvání jedntlivcům na míru střižené pdpry prpuštěným zaměstnancům. PODMÍNKY ÚSPĚCHU A RÁMEC, KTERÝ JEJ UMOŽŇUJE Sdílená diagnóza Určit sdílenu diagnózu s managementem a přispívat k jejímu šíření na všech úrvních. Účastnit se na činnstech managementu a přispívat k nim v blasti infrmvání zástupců zaměstnanců a knzultací s nimi důvdněnsti restrukturalizačních patření a jejich plánvanéh bsahu. Pužívat ERZ jak fórum a Evrpské federace dbrvých svazů jak zdrj kmpetencí a znalstí v případě nadnárdních restrukturalizačních perací. Suhlasit s pstupy specifickými pr daný pdnik při řešení knkrétních restrukturalizačních situací. Przkumávání všech mžných alternativ před úvahami prpuštění Plně se účastnit diskusí s managementem mžných alternativách prpuštění. Zapjvat se d rámcvých dhd na úrvni EU zaměřených na řízení restrukturalizace ve splupráci s ERZ a pmc Evrpským federacím dbrvých svazů. Zapjvat se d jednání s managementem bsahu mžných alternativních řešení. Výměna zkušenstí a nápadů prstřednictvím napjení na místní aktéry, evrpské zástupce a jiné zástupce v rámci řetězce tvrby hdnt. Interní zdrje a pstupy Znalst různých nástrjů a dstupných zdrjů a účast na škleních s následnu kmunikací se zaměstnanci. Pdrbné zkumání infrmací/knzultací a nástrjů pr vyjednávání jak z hlediska prcedurálních aspektů řízení restrukturalizace, tak i knkrétních patření. Otevřenst a strategický způsb myšlení, který musí prstupvat celu rganizací včetně jejích zaměstnanců a jejich zástupců. Zlepšvání a pdpra suladu v náhledu různých zástupců zaměstnanců. Zapjení externích faktrů Účast na externích partnerstvích, v širších sítích a v mechanismech a strukturách zaměřených na pskytvání pdpry jedntlivým pracvníkům (např. Reginální úklvá uskupení). Pdpra integrace celéh ddavatelskéh řetězce při přípravě a řízení prcesů restrukturalizace. Individuální a jedntlivcům na míru střižená pdpra zaměstnancům Pmáhat rzvíjet infrmační a pradenské centrum. Přispívat mj. i vyjednáváním a dhdami tam, kde je t mžné, k definvání a implementaci všech mechanismů na pdpru jedntlivých zaměstnanců, u nichž je pravděpdbné, že budu prpuštěni. Sledvání prpuštěných zaměstnancům až d dby, kdy si našli nvé zaměstnání. 12
PO RESTRUKTURALIZAČNÍ OPERACI Vyhdncení Vyhdntit dpady restrukturalizace a nvě vyjednat dhdu, pkud je t nutné. Sledvání efektivnsti sciálních patření v rámci restrukturalizace. Přispívat a sdělvat svůj názr na Rční zprávu sciálních záležitstech a zaměstnansti. Sledvání prpuštěných zaměstnanců P určitu dbu přispívat ke sledvání prpuštěných zaměstnanců a jejich prfesní kariéry. 13
ZAMĚSTNANCI Zaměstnanci jsu splečně s pdniky hlavním aktérem restrukturalizačníh prcesu a sučasně velmi čast i hlavními běťmi restrukturalizace. Bez zaujatsti vzhledem ke specifické dpvědnsti jiných aktérů při vytváření celé sady pdmínek, které dají zaměstnancům reálnu příležitst najít cestu přes tyt prcesy, úspěch každéh úsilí směřujícíh k minimalizaci sciálních nákladů restrukturalizace závisí - pkud jde dpvědnst zaměstnanců - na: Jejich vlastní iniciativě, dynamismu a pzitivním pstji v každý kamžik, a nejen když se blíží restrukturalizace neb ztráta zaměstnání. Jejich schpnsti sbírat infrmace, které jim pmhu pchpit situaci (je-li t mžné, před knkrétními restrukturalizačními událstmi) a pužívat nástrje adaptace. Jejich schpnsti bracet se na své zástupce na všech úrvních. Jejich zaměstnatelnsti a mbilitě a schpnsti přechdu na jiné prfesní úkly. Zavedených rámcích a vhdných činnstech na pdpru zaměstnanců při psilvání jejich zaměstnatelnsti. U tét skupiny aktérů je bzvláště nutné zdůraznit, že pdpůrné rámce a institucinální kntext jsu důležitým faktrem jejich schpnsti přijímat patření. Mžnsti nabízené zaměstnancům v blasti šklení a pdpry se mhu pměrně dst lišit pdle kategrií zaměstnanců (dčasní agenturní pracvníci, dčasní pracvníci apd.) a také pdle veliksti pdniků. PERMANENTNÍ ČINNOST Zaměstnanci hrají důležitu rli při rzvji svých schpnstí a kvalifikace pr psílení své schpnsti adaptace (zaměstnatelnsti). Ostatní aktéři by měli aktivně pracvat na vytvření rámcvých pdmínek a institucí, které jsu nutné pr zapjení zaměstnanců d činnstí směřujících k dsažení těcht cílů. Neustálé mapvání ptřeb v blasti zaměstnansti a kvalifikace Vytvářet schpnst mbility a schpnst adaptace. Účastnit se sledvat pzrně, přím a prstřednictvím svých zástupců, mapvání buducích ptřeb kvalifikace zaměstnanců v pdniku a také vývj zaměstnansti a ptřeb kvalifikace zaměstnanců v reginu. Víceleté plány v blasti zaměstnansti a kvalifikace na pdnikvé a reginální PODMÍNKY ÚSPĚCHU A RÁMEC, KTERÝ JEJ UMOŽŇUJE Interní partnerství: zapjení zaměstnanců a klektivní vyjednávání Zapjení zaměstnanců včetně zapjení na nadnárdní úrvni Vytváření pdmínek pr pdpru sciálníh dialgu. Permanentní kntakt se zástupci zaměstnanců hledně strategických záležitstí pdniku. Dstupnst pravidelných infrmací hspdářském klí pdniku/ sektru/ lkality. 14
úrvni Přispívat k tvrbě víceletéh plánu přím i prstřednictvím svých zástupců. Udržvat aktivní a permanentní infrmvanst vývji zaměstnansti v pdniku a reginu v blízké buducnsti a uvažvaných patřeních zaměřených na zvládání prblematickéh vývje. Opatření zaměřená na jedntlivé zaměstnance Opatření na zvýšení flexibility: Otevřenst vůči vývji v zaměstnání a vývji a flexibilitě pracvní dby. Opatření v blasti šklení: Otevřenst k mžnsti zvyšvání kvalifikace. Uplatňvání práva na vzdělání a šklení a přijetí příslušnéh závazku na získávání vzdělání a šklení. Využití individuálníh výukvéh účtu. Investice d dluhdbéh studia a kntinuálníh prfesníh šklení. Opatření cílená na kariérní růst: Sestavení živtpisu; sledvání interních kariérních příležitstí. Využívání internetvých nástrjů pr získání infrmací vývji pdnikání, zaměstnansti a kvalifikace v rámci splečnsti a reginu. Návštěva pradce v blasti zaměstnání; žádst zhdncení kvalifikačních ptřeb a vaší chybějící kvalifikace z phledu šklení někým ze splečnsti ( bilan de cmpétences ). Práce na sbním a prfesním prjektu. Vytváření sciálních schpnstí. Žádst pravidelné zhdncvání práce a výknu a prdiskutvání kariéry. Pužití všech dstupných nástrjů rientace, vedení v blasti kariérních příležitstí a příležitstí k mbilitě mim pdnik pr účely individuálníh kariérníh plánvání. Klektivní vyjednávání Dstupnst infrmací existujících dhdách a pstupech pr zvládání změn a restrukturalizace včetně těch, které byly uzavřeny managementem a zástupci zaměstnanců na nadnárdní úrvni. Externí partnerství: Dstupnst infrmací buducích pracvních, vzdělávacích a šklicích příležitstech (s místními a nárdními úřady). Všem dstupná tevřená účast na iniciativách rganizvaných reginálními rgány se zaměřením na pdpru pracvních a kvalifikačních příležitstí. Opatření zaměřená na pdpru interní a externí mbility Dstupnst pr mnhstranný smluvní vztah. Využívání interních infrmačních nástrjů pr vnitřní mbilitu a transfery. Pžadavek na certifikaci frmálníh a nefrmálníh studia. 15
Aktivní vyhledávání infrmací buducích pracvních příležitstech (přes místní centra zprstředkující práci, ply mbility apd.). Opatření na zajištění rvnéh zacházení a pdpru diverzity Přispívání k implementaci a udržvání infrmvansti implementaci rvnéh zacházení, antidiskriminačních patření a plitiky pdpry hržených skupin. BĚHEM PROCESU RESTRUKTURALIZACE Mnhé z činnstí, které mají být prváděny na permanentní bázi, jsu také užitečné tehdy, když se restrukturalizace stane realitu. Zaměstnanci, kteří se praktivně zapjují d těcht permanentních činnstí, jsu lépe připraveni čelit riziku nezaměstnansti a dkáží se rychleji vrátit na trh práce. Krmě těcht permanentních činnstí existují ještě další, které jsu velmi užitečné v dbě spuštění restrukturalizace. ČINNOST Sdílená diagnóza Vyhledávat infrmace pdnikvé strategii a vývji na pracvním trhu. Vyhledávat infrmace vývji pdniku a mžných plánech restrukturalizace. Udržvat blízký kntakt s vašimi zástupci a aktivně se účastnit na infrmačních, knzultačních a distribučních prcedurách. V rámci mžných alternativ před prpuštěním Sestavit individuální akční plán pr hledání zaměstnání (nvé zaměstnání v rámci pdniku, nvé zaměstnání v rámci jiných pdniků, nvé zaměstnání na jiném místě apd.) a být přístupný/-á k přesunu uvnitř pdniku i mezi pdniky. Pžadavek na individuální setkání s vašim veducím před vyjednáváním sciálním balíčku (stanvit nejlepší balíček patření pr vaše přemístění). Nechat se zapjit d řízení restrukturalizace (psychlgický efekt). Pžádat pradenské vedení celým restrukturalizačním prcesem. Pžádat šklení v blasti pdávání žádstí zaměstnání, kariérní pradenství a knkrétní šklení dle nabídek zaměstnání. Využívat vln z práce pr účast na šklení. PODMÍNKY ÚSPĚCHU A RÁMEC, KTERÝ JEJ UMOŽŇUJE Zdrje a pstupy Srzumitelné infrmace právním a smluvním terénu v blasti pravidel restrukturalizace. Zapjení externích faktrů Být schpen/schpna účastnit se na plánu tvrby pracvních příležitstí, který sestavují úřady. Využívat individuální pdpru zaměstnanců Být v kntaktu se zástupci zaměstnanců hledně plánu a prcesu 16
restrukturalizace. Být v kntaktu s jedntkami pr přemístění pracvníků neb reknverzními buňkami (buňkami, které jsu zřizvány uvnitř pdniku se skupinu sb pr sledvání prpuštěných zaměstnanců), pkud tyt existují. Zapsat se na úřadu práce (centru práce) pr získávání infrmací nabídkách zaměstnání. Pžadvat pmc zaměstnavatele v bdbí před prpuštěním (placené vln na hledání zaměstnání; prgramy/pdpra na pracvišti). Pžádat šklení během bdbí nezaměstnansti. Cvičit si techniky phvrů. Chdit na kurzy základních kvalifikačních znalstí ihned p prpuštění. V případě ptenciální gegrafické mbility neb převdu vyhledat pmc pr umístění statních členů rdiny. Przkumat mžnst družstev zaměstnansti (které pskytují klektivní pdpru lidem začínajícím se samstatně výdělečnu činnstí) pr zahájení nezávislé činnsti. Navázat kntakt s větším pčtem rganizací zaměstnavatelů (asciace zaměstnavatelů, ply práce, ply mbility, kvalifikační ply s agenturním zaměstnáváním a placením mezd apd.). Zkntrlvat finanční nabídky veřejných institucí pr šklicí kvalifikace. PO RESTRUKTURALIZAČNÍ OPERACI Sledvání prpuštěných zaměstnanců Účastnit se dtazníků vývji vaší kariéry. 17
SOCIÁLNÍ PARTNEŘI A SEKTOROVÉ ORGANIZACE Sciální partneři zastupují zaměstnavatele a zaměstnance na meziprfesní a sektrvé úrvni. Hrají klíčvu rli při předvídání a řízení změn. Jejich schpnst zasahvat na všech úrvních (místní, reginální, nárdní, evrpská) prstřednictvím sciálníh dialgu a mechanismů klektivníh vyjednávání je staví d privilegvané pzice pr krdinaci činnstí zaměřených na stimulaci a rzvj sciálních nástrjů pr předvídání a řízení restrukturalizace. Jsu důležitými aktéry při vytváření sciálních invací, hspdářskéh a sciálníh pkrku, slidarity, sciálníh začlenění a kvalitních pstupů při zaměstnávání na všech úrvních (pdnik, sektr, reginy). Jednu z bzvláště invativních praktik, které jsu využívány v klektivních dhdách v psledních letech, je tvrba záručních fndů, fndů šklení a fndů zabezpečení pracvních míst. PERMANENTNÍ ČINNOST Organizace sciálních partnerů a sektrvé rganizace hrají důležitu rli při předvídání strukturálních změn a vývje ptřeb v blasti zaměstnansti a kvalifikačních ptřeb. Jejich činnst zvláště na úrvni sektru může tvřit rámec neb dplňvat aktivity prváděné na úrvni splečnsti, na nárdní a reginální úrvni. Neustálé mapvání ptřeb v blasti zaměstnansti a kvalifikace Účastnit se na vytváření a řízení vhdných nástrjů včasnéh varvání a relevantních mechanismů pr předvídání neb přípravu restrukturalizace na nárdní, reginální a sektrvé úrvni. Vytvářet rámce na sektrvé úrvni pr sledvání makreknmických změn a definvat splečné cíle v sciální blasti a blasti zaměstnansti. Mbilizace se zřetelem na dluhdbé prmýšlení vývje zaměstnansti, pracvních příležitstí a kvalifikace na sektrvé a reginální úrvni d buducna, například pmcí aktivní účasti na sektrvých a teritriálních bservatřích v těcht blastech. Pdprvat výměnu infrmací a vyjednávání v blasti invací a nvých kvalifikačních ptřeb v hspdářských sektrech, pdprvat vyjednávání v tét blasti. PODMÍNKY ÚSPĚCHU A RÁMEC, KTERÝ JEJ UMOŽŇUJE Interní partnerství a sciální dialg: Zapjení zaměstnanců a klektivní vyjednávání Příznivé pdmínky pr pdpru sciálníh dialgu. Zapjení zaměstnanců Krdinace rle a práce zástupců na úrvni pdniku včetně evrpské úrvně (ERZ) a becně rganizací na nižší úrvni. Klektivní vyjednávání Krdinace rle různých aktérů na různých úrvních: nárdní, reginální neb sektrvé. Rámcvé zastřešení, prstřednictvím sektrvéh a meziprfesníh klektivníh vyjednávání, nadnárdních dhd na úrvni pdniku, týkajících se předvídání a řízení restrukturalizace a pdpry zapjení zástupců zaměstnanců (včetně ERZ) při implementaci takvých dhd. Vyjednávání klektivních dhdách vytváření mechanismů rzlžení rizik 18
Vytváření rámcvých pdmínek a zapjení zaměstnanců Vytvřit a přehdntit specifické nástrje klektivníh vyjednávání, které budu prvázet prces restrukturalizace: pdprvat klektivní vyjednávání v tét blasti na evrpské, nárdní, sektrvé, reginální, místní a pdnikvé úrvni. Vyvinut mechanismy rzlžení rizik vztahujících se k samtným ztrátám zaměstnání (fndy pr záruky, šklení a jisttu zaměstnání) neb ve splupráci se státními úřady. Vstupit d prcesu pravidelných vyjednávání (dvustranných neb vícestranných) pstupech při předvídání a řízení změn a restrukturalizace. Vytvřit směrnice pr předvídání restrukturalizace na sektrvé, nárdní a pdnikvé úrvni. Opatření zaměřená na jedntlivé zaměstnance Pdpra vytváření grantu pr přemisťvání pracvníků a/neb zalžení skupiny pr přemisťvání zaměstnanců neb centra pracvních příležitstí s cílem získat jasnu diagnózu prfesní buducnsti každéh zaměstnance. Zalžit neb přispívat k fungvání nárdních, reginálních a pdnikvých prgramů rzvje kvalifikace a pdprvat prcesy zlepšvání situace jedntlivých zaměstnanců. Pdprvat vytváření prfesních průkazů pr zaměstnance s cílem zvýšit jejich zaměstnatelnst. Prpjit prfesní šklení s pdpru kvality práce každéh jedntlivce. Zvyšvat pvědmí jedntlivých zaměstnanců hledně důležitsti předvídání, zvláště u nejhrženějších z nich. Pdprvat patření na míru jedntlivým zaměstnancům. vztahujících se ke ztrátě zaměstnání (fndy pr záruky, šklení a jisttu zaměstnání) neb účast na pdbných mechanismech vytvřených státními úřady (na nárdní, reginální neb sektrvé úrvni). Rzvj sektrvých prcedurálních dhd předvídání a řízení změn (sektrvé bservatře, kvalifikační rady apd.). Externí partnerství: S pdnikvým klím Anticipační způsb myšlení v pstjích a chvání manažerů pdniku a zástupců SME (malých a středních pdniků). Situace a charakteristika SME, které jsu brány v ptaz. Situace, kde se pdpruje pmc SME. Diskuse pdprvaná na úrvni místníh pracvníh trhu a splupráce s agenturami zprstředkujícími zaměstnání. Silné partnerství na sektrvé úrvni. S reginy Sciální dialg a klektivní vyjednávání na úrvni pdniku a sektru, tevřené vůči reginálním a místním úřadům, agenturám zprstředkujícím zaměstnání a jiným relevantním reginálním zainteresvaným stranám; transparentní hledně dluhdbé strategie. Rzvj krdinvané činnsti na daném území a pdpra trjstranných (tripartitních) či čtyřstranných (kvadripartitních) dhd (reginální úřady, sciální partneři, pdnik) hledně předvídání vývje. Pdpra plitiky rzvje kvalifikace s dbrníky sektru a pdpra zařazení meziprfesních reginálních rámcvých dhd pkrývajících také SME (malé a střední pdniky). Opatření zaměřená na pdpru interní a externí mbility Pdprvat a zajišťvat prfesní vývj a přechd mezi bdbími zaměstnání uvnitř a mim pdnik, zvláště v rámci klektivních smluv. Uzavírat dhdy získaných znalstech ( kvalifikační pas ) Pdprvat invativní sciální patření pr zlepšvání interní a externí mbility zaměstnanců (např. rzvj služeb pdpry jedntlivců/rdin). Opatření na zajištění rvnéh zacházení a pdpru diverzity Na evrpské úrvni Existence referenčníh rámce pr předvídání změn a restrukturalizaci (meziprfesní a sektrvé). Existence rámce analýzy v blasti zaměstnansti a kvalifikačníh rzvje na sektrvé úrvni. Existence sektrvých partnerství na evrpské úrvni a dialgu na evrpské úrvni (např. splečné prgramy, dhdy a prgramy/rámce splečnéh pstupu. 19
Brát v ptaz existující diferenciaci mezi zákníky práce, aby se předešl diskriminaci a pr řešení prblému rekvalifikací neb zvyšvání kvalifikace hržených zaměstnanců. Pdprvat rvné zacházení. Pdprvat dstupnst zaměstnání a návrat d zaměstnání u hržených skupin (lidé s nízku kvalifikací, zaměstnanci na dbu určitu, zaměstnanci s kratším pracvním úvazkem apd.). BĚHEM PROCESU RESTRUKTURALIZACE Sdílená diagnóza Sdílet chápání hspdářskéh kntextu a diagnózy mezi členy a přidruženými členy a se všemi zainteresvanými stranami. Dhdnut se na jasném pdnikatelském důvdnění změn a restrukturalizace. Pdprvat kmunikace mezi více zainteresvanými stranami, vytváření sítí a řízení. Przkumávat a prjednávat všechny mžné alternativy, aby byl mžné vyhnut se prpuštění Usnadňvat zřizvání evrpské krdinační aktivity dbrvých svazů pr napmáhání ERZ v její preventivní a praktivní rli. Pdprvat vyjednávání na úrvni EU v případě nadnárdní restrukturalizace. Pmáhat pdnikům a zaměstnancům zjišťvat a chápat celu řadu alternativních mžnstí. Vytvářet rámec a rzvíjet dynamiku vyjednávání všech plánvaných patřeních s cílem čelit výzvám restrukturalizace. Předvídat specifická klektivní patření pr SME. Pdprvat výzkum pr diverzifikaci a invaci (změna výrby a rganizace práce), pdprvat svjvání znalstí zaměstnanců v blasti nvých technlgií. Rzvíjet knzultační a vyjednávací pstupy pr přizpůsbvání se změnám v závislsti na implementaci, klektivním vyjednávání, plitice pdpry PODMÍNKY ÚSPĚCHU A RÁMEC, KTERÝ JEJ UMOŽŇUJE Interní zdrje a pstupy Vyjednávání dhdách na všech úrvních se vzájemných sklubením a sciální kherencí mezi nimi. Zapjení externích faktrů Splupráce mezi všemi zainteresvanými stranami: úřady na daném území, sukrmé agentury, nevládní rganizace. Splupráce s vládami na dstraňvání bariér (větší pružnst během krize). Rzvj sítí ve prspěch SME (malých a středních pdniků). Evrpská úrveň definvání referenčních rámců pr řízení restrukturalizace. 20
přechdu d jiných prfesí. Zajišťvat technicku pdpru dbrvých svazů a zaměstnavatelských svazů pr jejich členy. Pdprvat prpuštěné zaměstnance individuálně Pdprvat buňky interní mbility ( rekrverzní buňky ) Pdprvat implementaci místních platfrem mbility (sdílených něklika pdniky zejména SME na úrvni zóny zaměstnání). Tat platfrma mbility neb prfesníh přechdu není napjena na pdnik neb sektr a musí mít více aktérů. Zřizvat psychsciální linky pmci. Vytvářet fndy sektrvých šklení pr převd na jinu práci. Vyvíjet patření ve prspěch gegrafické mbility, např. příspěvky na bydlení, přídavky na mbilitu. Implementvat patření funkční mbility v blasti kvalitativních ptřeb pdniků. Vypracvávat subry nástrjů pmáhajících lidem adaptvat se na nezaměstnanst/příchd d nvéh zaměstnání. PO RESTRUKTURALIZAČNÍ OPERACI Vyhdncení Sledvat prces p restrukturalizaci. Pdprvat výměnu správných pstupů mezi všemi aktéry. Sledvat sučasné pstupy pr minimalizaci sciálních nákladů a rzšiřvání těch nejlepších. Sledvat aplikaci dhd (na všech úrvních). Sledvat prpuštěné zaměstnance P určitu dbu přispívat ke sledvání prpuštěných zaměstnanců a jejich prfesní kariéry. 21
REGIONÁLNÍ ÚŘADY Vedle nárdních vlád hrají reginální úřady důležitu rli v prcesu krdinace práce zainteresvaných stran, které intervenují v každém reginu prstřednictvím restrukturalizačních perací neb jsu zapjené v prcesech jejich předvídání (pdniky, zástupci zaměstnanců, sciální partneři a dvětvvé rganizace, agentury reginálníh rzvje, vzdělávací a šklicí instituce, individuální zaměstnanci, apd.). Další úkl, za který jsu dpvědné reginální úřady, se vztahuje k pdpře reginálníh rzvje a hspdářské a sciální reknverze reginů, u nichž je pravděpdbné, že budu zasaženy neb již jsu dtčeny silnější restrukturalizací. V tmt hledu se zdá být důležité, aby reginy vytvářely Reginální úklvá uskupení (rgán zahrnující všechny zainteresvané strany, které mají zájem zaměstnanst v reginu) a šklily Manažery změn, kteří budu jednat jak pdněcující subjekty vůči všem hspdářským, sciálním a institucinálním aktérům kl těcht dvu cílů. Efektivnst anticipačních prcesů rzvíjená aktéry je různá pdle času, který pr svu strategicku a efektivní činnst mají. Včasná diagnóza přispívá k efektivnímu předvídání, zatímc pzdní (neb chybná) diagnóza brání mžnstem jak strategickéh, tak i peračníh předvídání. Čas je skutečně pdstatným faktrem. PERMANENTNÍ ČINNOST Neustálé mapvání ptřeb splečnstí v blasti zaměstnansti a kvalifikace Zřizvat reginální bservatře hspdářských změn, zaměstnansti a kvalifikace. Sbírat data pr plánvání na reginální úrvni. Zřizvat reginální zpravdajské jedntky pr sledvání hspdářství a vytvářet systémy včasnéh varvání. Navazvat pravidelné pracvní vztahy s velkými splečnstmi pr sběr infrmací strategických plánech, které budu mít dpad na reginální eknmiku a výměnu phledů na buducnst reginální rzvje. Zmapvat dstupné kvalifikační schpnsti. Zalžit klub persnálních manažerů hledně řízení změn. Víceletý plán pdnikání, zaměstnansti a kvalifikací. PODMÍNKY ÚSPĚCHU A RÁMEC, KTERÝ JEJ UMOŽŇUJE Interní partnerství: V rámci reginu Existence permanentních rgánů pr sledvání změn na místní úrvni: Reginální úklvé uskupení a Manažeři změn. Ustanvené Teritriální pakty zaměstnansti (partnerství zainteresvaných stran na udržení zaměstnansti). Ustanvená reginální partnerství veřejnéh a sukrméh sektru pr sledvání restrukturalizace a dezvu na ni Psílená institucinální reginální struktura pr znalsti a kvalifikační schpnsti. Psílená legitimita reginální bservatří. Phled přesahující rámec tradičních aktérů, např. knzultace s místním byvatelstvem. 22