Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 7. přednáška Systém práce s lidmi I - - plánování, vyhledávání a získávání pracovníků, výběr, přijímání a uvolňování lidí z organizace, analýza pracovního místa Mgr. Petra Halířová 2010
Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 315-333. Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů, s. 301-312, 325-425. Kohoutek, Štěpaník: Psychologie práce a řízení, s. 47-72. Mikuláštík: Psychologie práce pro manažery, s. 43-50. Kolman, L.: Výběr zaměstnanců. Zkoušky, testy, rozhovory. Praha, Linde 2004.
Osnova přednášky definice zabezpečování lidských zdrojů plánování lidských zdrojů nábor zaměstnanců výběr zaměstnanců přijímání zaměstnanců uvolňování lidí z organizace analýza pracovního místa
Zabezpečování lidských zdrojů pro organizaci Zabezpečování lidských zdrojů pro organizaci se týká: získat a udržet lidi, které potřebuje produktivně je využívat vstup nových zaměstnanců uvolňování zaměstnanců dále se jedná o: spojování a slaďování lidských zdrojů se strategickými a provozními potřebami organizace a zabezpečování toho, aby byly tyto zdroje plně využívány řízení lidských zdrojů vs. personální řízení
Personální řízení vs. řízení lidských zdrojů aspekty personální řízení řízení lidských zdrojů pravidla jasná pravidla netrpělivost s pravidly řízení směrnice a předpisy podle dané situace chování normy a zvyky poslání, hodnoty, principy mzda podle tabulek podle výkonu komunikace hierarchizovaná týmová práce
Plánování lidských zdrojů 2 základní otázky: 1. KOLIK LIDÍ? 2. JAKÉ LIDI? Jaké lidi potřebujeme k tomu, abychom byli konkurenceschopní v současnosti i v budoucnosti? Co musíme udělat, abychom získali, zformovali a udrželi si tyto lidi?
Plánování lidských zdrojů jde zejména o propojení podnikových strategií se strategiemi zabezpečování lidských zdrojů potřeby lidských zdrojů můžeme např. chápat z hlediska: počtu potřebných pracovníků kvalifikace snižování počtu řídicích úrovní rozvoje nových technologií restrukturalizace v organizaci týmové práce apod.
Plánování lidských zdrojů je to proces rozhodování, který v sobě spojuje tři důležité činnosti: rozpoznávání a získávání správného počtu lidí se správnými dovednosti a znalostmi jejich motivování vytváření interaktivních vazeb mezi cíli podnikání a činnostmi týkající se plánování pracovníků plánování lidských zdrojů je nepřetržitý a systematický proces a je součástí kompetence každého manažera!!!
Získávání a výběr pracovníků 3 fáze získávání a výběru pracovníků: definování požadavků (specifika požadavků na schopnosti, vzdělání, praxi, zvláštní požadavky apod.) př. Rodgerův sedmibodový model přilákání (nábor) uchazečů (volba metody, analýza silných a slabých stránek organizace, volba zdrojů uchazečů apod.) výběr uchazečů
Nábor zaměstnanců co je to nábor v užším smyslu personální činnost orientovaná z firmy ven na externí zdroje v širším smyslu vyhledávání a získávání zdroje a síly náboru interní zdroje vs. externí zdroje vlastní síly vs. cizí síly výhody a nevýhody
Nábor zaměstnanců vlastní (svépomocí) externí personální oddělení síly cizí (agenturní služby) personální agentura výhody: nová krev výhody: znalost externího trhu práce zdroje nevýhody: delší adaptace nevýhody: nákladnost interní personální oddělení výhody:znalost firemní kultury nevýhody:profesní slepota personální agentura výhody:objektivita nevýhody: nákladnost tyto způsoby lze dále kombinovat výhody a nevýhody oslabují zejména 2 řešení: projekt náboru a výběru a Assessment centra
Nábor zaměstnanců interní zdroje, tj. získávání pracovníků zevnitř tento nábor může mít podobu buď ve formě kariérové a profesionální dráhy nebo vyhlášením vnitrofiremního konkurzu výhody: nízké náklady, znalost podniku, znalost firemní kultury, bez nutnosti adaptace, zabránění fluktuaci nevýhody: omezený výběr, náklady na vzdělávání, profesionální slepota, menší sklon k netradičním řešením
Nábor zaměstnanců externí zdroje, tj. získávání pracovníků z mimopodnikových zdrojů výhody: širší možnost výběru, nové impulsy pro podnik, přesné pokrytí potřeby, příchod nového člověka, který není zaháčkovaný nevýhody: vyšší náklady, riziko fluktuace, neznalost podniku, delší proces adaptace, tendence vybírat spíše toho, kdo zapadne
Nábor zaměstnanců externí zdroje jsou
Nábor zaměstnanců externí zdroje jsou úřady práce či jiné státní instituce inzerce (noviny, internet) firemní databáze spolupráce s odbornými a vědeckými společnostmi spolupráce se školami dny otevřených dveří veletrh pracovních příležitostí atd.
Nábor zaměstnanců další externí zdroje head hunters (headhunting) career days trainee programy recruitment nebo executive search (on-line search) outsourcing (leasing zaměstnanců) burzy práce firemní dny s odborným programem atd.
Výběr zaměstnanců nejrozšířenější metody výběru personální anamnéza (životopis, biodata) testy (odborné, jazykové, projektivní, výkonové) pohovor (rozhovor) reference projekt/vize AC (assessment centrum) zkušební doba lékařské vyšetření
Výběr zaměstnanců příklad průběhu výběrového řízení úvodní orientační rozhovor (informativní) analýza údajů ověření předpokladů výběrový rozhovor celkové vyhodnocení co je důležité: příprava tazatele na rozhovor vyjasnění si vzájemných očekávání
Výběr zaměstnanců postup při rozhodování o přijetí manažera 3 důležité podmínky (manažerské kompetence) sebeřízení řešení problému interpersonální dovednosti model 5 subsystémů manažerských kompetencí (obsahuje tvrdé i měkké dovednosti) KDE, KDO, PROČ, CO, JAK A S KÝM další doporučení: kandidáta posuzovat více lidmi, vybírat ze 3-5 kandidátů, krátká adaptace
Výběr zaměstnanců psychologické metody sběru dat pozorování rozhovor dotazník analýza produktů a stop činnosti psychodiagnostika osobnosti testy osobnosti výkonové testy grafologická analýza
Hlavní kritéria posuzování metod výběru abychom získali zřetelné rozlišení mezi jednotlivými uchazeči každá zvolená metoda musí být validní a reliabilní každá metoda musí splňovat zásady slušnosti, etiky a tolerance vždy je nutné dbát na vhodnost dané metody pro dané výběrové řízení vždy uvažovat i o nákladech na vývoj či na použití metody
10 zásad efektivního náboru a výběru 1.koho hledat, jak a čím 2. každý nábor provádí personální odd. 3. zásada 3E (efektivní, etický, ekonomický) 4. 4 pilíře personální anamnéza, testy, rozhovory, reference 5. celý proces je nepřetržitý 6. trychtýřový přístup 7. výběr jako transplantace 8. celý proces je dokumentován 9. rozhodují všichni členové výběrové komise 10.výběrové řízení nekončí rozhodnutím o přijetí či nepřijetí
Přijímání zaměstnanců výměna informací mezi uchazečem a podnikem právní, administrativní a další náležitosti je stále čas klást důležité otázky je stále možnost ujasnit si svoje preference zkušební doba 4 cíle uvádění nových pracovníků (schopnost adaptace): překonat počáteční problémy vytvořit v pracovníkovi pozitivní vztah k podniku dosáhnout žádoucího výkonu snížit riziko brzkého odchodu
Uvolňování lidí z organizace dobrovolný odchod (na vlastní žádost, penzionování) vs. nedobrovolný odchod ( zeštíhlování, disciplinární důvody, neschopnost) příčiny nadbytečnosti: krize, špatná konkurenceschopnost, nové technologie, honba za produktivitou uvolňování lidí by mělo být řízeným procesem uplatňování outplacementu
Analýza pracovního místa (profesiografie) profesiografie - soubor metod získávání systematických poznatků o profesi, resp. o pracovním místě analýzou p. m. se rozumí proces sběru, analýzy a uspořádání informací o obsahu práce na pracovním místě s cílem vytvořit základ pro popis pracovního místa a podklady pro získávání a vzdělávání pracovníků, pro hodnocení práce a řízení pracovního výkonu, analýza p. m. se soustřeďuje na to, co se očekává, že držitel pracovního místa bude dělat profesiografický rozbor - požadavky na somatické a psychické funkce, co člověk v profesi činí, jaké prostředky používá, v jakém prostředí pracuje...
Analýza pracovního místa (profesiogram) poskytuje tyto informace: všeobecná charakteristika profese (účel) povinnosti pracovníka (zodpovědnost, odpovědnost) popis obsahu pracovní činnosti a jí odpovídajících úkonů a operací (povaha a šíře práce) popis pracovních podmínek inventář požadavků na pracovníka (faktory osobního rozvoje, motivující faktory) popis postavení profese ve společnosti a rozsah společenské odpovědnosti pracovníka (organizační faktory)
Analýza pracovního místa zdroje údajů pro analýzu pracovního místa písemné materiály dokumentace, příručky, pracovní postupy apod. výpověď nadřízeného pracovníka výpověď pracovníka rozhovor, dotazník, deník výpovědi kolegů přímé pozorování
Shrnutí jak zabezpečovat a plánovat lidské zdroje hlavní otázky a hlediska 3 fáze získávání a výběru pracovníků 10 zásad efektivního náboru a výběru metody náboru (interní a externí zdroje, výhody a nevýhody) metody výběru manažerské kompetence analýza pracovního místa (co a jak analyzujeme, jak získáváme informace)
Důležité pojmy Assessment centrum (AC) - jedná se o komplexní výběrovou nebo výcvikovou metodu, která dokáže spojit různé způsoby a metody zjišťování podle předem daných kritérií, umožňuje kvalitnější predikci, výběr a posouzení předpokladů pro výkon určité profese, trvá 1-2 dny Výběrový pohovor může být buď řízený (strukturovaný, aktivita je na straně tazatele) nebo neřízený (aktivita na straně uchazeče), otázky mohou být direktivní, inderektivní, projektivní nebo uzavřené či otevřené Adaptace proces vyrovnávání se člověka se skutečností (pracovním prostředím), ve které plní pracovní úkoly. Roviny adaptace jsou pracovní a sociální adaptace.
Otázky k zamyšlení Proč je nutné plánování lidských zdrojů? Co ovlivňuje řízení lidských zdrojů? Kdo všechno se podílí (či by měl) na plánování a řízení lidských zdrojů? Jakým způsobem lze uspořádat efektivní nábor a výběr? Jakým způsobem lze pohlížet na uvolňování lidí z organizace? Z jakých důvodů je třeba analyzovat pracovní místo?