Řízení pracovního výkonu

Podobné dokumenty
Řízení pracovního výkonu

OBSAH INTELEKTUÁLNÍ A LIDSKÝ KAPITÁL 11 ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU 37. Kapitola 1. Problémy s terminologií 12 Intelektuální kapitál a jeho složky 14

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Podpora HR systémů v oblasti spravedlivého odměňování zaměstnanců

Management a řízení ve veřejné správě/neziskových organizacích. Přednáška pro MOVS Mgr. Simona Škarabelová, Ph.D.

Trendy v odměňování a benefitech a propojení s performance managementem. Srpen 2017 Jana Chvalkovská, Red Hat Czech

Řízení Lidských Zdrojů

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

ČESKÁ TECHNICKÁ NORMA

Metodický pokyn pro řízení kvality ve služebních úřadech: Kritéria zlepšování

AKADEMIE PERSONALISTIKY

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

Marketing neziskových organizací

Personální řízení: aktuální výzvy pro interní audit

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku

PERSONÁLNÍ AKADEMIE praktická personalistika jako konkurenční nástroj

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win

Podnikatelský záměr. = Podnikatelský plán = business pla

Měření výkonnosti veřejné správy. ISSS 2014, Hradec Králové

Požadavky ISO 9001:2015 v cyklu PDCA Požadavky ISO 9001:2015 v cyklu P-D-C-A

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011

Management jako motor motivovanosti

KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU. Obchodní, organizační, personální plán, IT

HR controlling. Ing. Jan Duba HRDA

NAŠE POSLÁNÍ. Umožnit všem lidem a organizacím stát se výjimečnými. Franklin Covey Co. Všechna práva vyhrazena.

Informační strategie. Doc.Ing.Miloš Koch,CSc.

LIDSKÉ ZDROJE A EFEKTIVNOST FUNGOVÁNÍ VEŘEJNÉ SPRÁVY

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda. Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

OBSAH 1 ROZVOJ ANGAŽOVANOSTI PRACOVNÍKŮ Dotazník UWES 55 PŘEDMLUVA 11

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S.

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality

OKRUHY - SZZ

Název semináře Workshop Ostrava Řízení výrobních procesů pomocí tahového principu KANBAN. Obsah workshopu

Klasifikace a význam cílů Struktura plánu

STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Příloha A: Souhlas s využitím obchodního jména GE Money bank, a.s. v diplomové práci

Krauthammer International

Organizační změna ve společnosti TetraPak Případová studie

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák

ČESKÁ PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE. Provozně Ekonomická Fakulta. Teze. Diplomová práce

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

ÚVOD DO BSC - základy metody vyvážených ukazatelů. Ing. Petra Plevová

CONTROLLING. Metodický list č. 1 FUNKCE CONTROLLINGU ZÁKLADY FINANČNÍHO PLÁNU A ZDROJE DAT PRO CONTROLLING

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

HR Business Partner Konference New Vision in HR

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra managementu. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU

Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Zkušenosti ze souběžné implementace metod BSC, CAF a Controlling&Reporting na Ministerstvu pro místní rozvoj

Příloha č. 2 Technická specifikace zakázky část I. Měkké a manažerské dovednosti

Projektové řízení jako základ řízení organizace

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Od e-governmentu k e-governance Jak nové technologie posilují vztahy mezi občany a veřejnou správou

JAN BARTÁK.,, v,, UNIVERZIT JANA AMOSE KOMENSKÉHO PRAHA 2011

Interní komunikace v nemocnici. Ing. Jana Holá, Ph.D. Fakulta zdravotnických studií Univerzita Pardubice

Solvency II: Pilíř 2. Aby se nic špatného nestalo. kpmg.cz

Zkušenosti se zaváděním a řízením EA ve veřejné správě Slovenska. září 2015

Strategické řízení jako základ změny- Víme, co chceme. MUDr.Svatopluk Němeček,MBA

Realizace klientsky orientovaných služeb veřejné správy

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ

Facility Management a řízení firemních aktiv: Perspektivy a vývoj trhu. Stavební fórum

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Výčet strategií a cílů, na jejichž plnění se projektový okruh podílí:

Strategická role moderního personálního řízení (útvaru HR) - základní kámen konkurenceschopnosti. Hradec Králové

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

HR Strategie Českého rozhlasu

Metodický pokyn pro řízení kvality ve služebních úřadech v krocích

HREA Excellence Award 2013

Tematická sekce NSZM. Praha, Ing. Milan PůčP. David Koppitz B.A.

ČÁST II. Manažerské dovednosti

Praha Kvalita života. Ing. Milan Půček, MBA

David Kaprál

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

Nabídka spolupráce stručný přehled témat, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Zaměříme se na sanaci jako jeden z důvodů restrukturalizace podniku

Popis obsahu a struktury programu

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

POVEZ PROJEKT ÚŘADU PRÁCE NA PODPORU ODBORNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Metody personální práce. 1. setkání

Jak získat do firmy kvalitní lidi. Ing. Olga Girstlová, Ph.D.

Management rizika Bc. Ing. Karina Mužáková, Ph.D. BIVŠ,

OBSAH. Management. iii PŘEDMLUVA 1

3. Procesní řízení Procesní management Procesní řízení Management procesů a změn ve veřejné správě Řízení procesů ve veřejné správě

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Versatilita organizačního managementu a její reflexe v oblasti podnikové kultury

Osobnost a činnost manažera ve veřejné správě. Alena Kerlinová, KFPNH, kanc. 304

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE

Transkript:

Řízení pracovního Možnosti, limity, horizonty Stanislav Háša 22. října 2007

Hlavní oblasti řízení v High Performance Organizaci Řízení pracovního je nutné vnímat nejen jako proces, ale především jako systém, který v rámci organizace zasahuje celou řadu klíčových oblastí, které jsou současně kritickými faktory úspěchu celé organizace. Komunikace Vize / strategie People management Kultura organizace Leadership Infrastruktura Pracovní procesy Obchodní model 2 Deloitte Touche Tohmatsu 2007. All rights reserved.

Řízení pracovního (Performance Management) Řízení pracovního je strategický, na budoucnost orientovaný proces umožňující organizaci trvale naplňovat svoji vizi a poslání pomocí stabilizace požadovaného či neustále se zlepšujícího pracovního zaměstnanců a nepřetržitého rozšiřování, prohlubování a zlepšování znalostí, dovedností a chování jednotlivců a týmů v organizaci. Dlouhodobé podnikatelské cíle Operativní, roční cíle na úrovni oddělení Řízení organizace Vize, Mise Systém controllingu a reportingu Hodnocení Řízení individuálního zaměstnanců Korekce/ udržování Strategie, strategické cíle organizace Plánování Monitorování -3-

Možnosti -4-

Proč se rozhodnout pro Performance Management Měřítka Organizace, ve kterých je zavedený Performance Management Organizace, kde není zaveden Performance Management Rozdíl Růst tržeb 682% 166% Zvýšení počtu zaměstnanců 282% 36% + 516% + 246% Růst čistého zisku 756% 1% + 755% 11tiletá studie 207 organizací z 22 odvětví poukazuje na to, že organizace s výkonově orientovanou kulturou (zaměřenou na výsledky a sdílení hodnot organizace) dosahují výrazných úspěchů ve financích i v produkci v porovnání s organizacemi, které nejsou orientovány na výkon. (* studie by John Kotter a James Heskett, Harvard Business School z r. 2002) Performance Management tak může být označen jako hlavní HR proces, který umožňuje promítnout a transformovat základní strategické priority, hodnoty a zejména cíle organizace do, resp. cílů každého zaměstnance Většině organizací potřebuje efektivní 79% společností se snaží zavést systém řízení pracovního * systém řízení aby se stala: Výkonově orientovanou Hodnotově orientovanou Zákaznicky orientovanou* *Source: Hammer & Company -5-

Přínosy efektivního systému řízení pracovního Zavedení funkčního a efektivního systému řízení a hodnocení pracovního by mělo znamenat přínosy pro organizaci ve vícero aspektech: Propojuje firemní strategii a vizi organizace s činnostmi týmů a jednotlivců Vyváří zdravé motivační prostředí pro zvyšování zaměstnanců a jejich rozvoj Vede zaměstnance k převzetí zodpovědnosti za pracovní výkon Měří nejen co, ale také jak Umožňuje pravidelnou komunikaci se zaměstnanci o jejich pracovním a potřebách společnosti Umožňuje řízení zaměstnanců podle cílů společnosti Stabilizuje zaměstnance ve společnosti a zvyšuje jejich spokojenost Poskytuje podklady pro vytvoření plánu vzdělávání, plánování rezerv a kariérové plánovaní Může identifikovat případné mezery v definici zodpovědností Vytváří objektivní a transparentní pravidla pro stanovení výšky mzdového ohodnocení zaměstnanců -6-

Limity -7-

Zavádění a fungování systému řízení pracovního přináší několik významných otázek Jak funguje americké pojetí systému řízení v evropských podmínkách? Jak vnímají manažeři systém řízení? Posilují a zmocňují nebo spíše zneschopňují zaměstnance prostřednictvím nástrojů systému řízení pracovního? Umí manažeři pracovat s komponenty systému řízení? Stanovení cílů, hodnocení cílů, motivace, koučování, atd.? Jsou manažeři dostatečně proškoleni ve využívání systému řízení? Posiluje systém řízení firemní kulturu? V čem jsou zaměstnanci rozvíjeni? V tom, co je vyžadováno na pozici nebo v tom, na co mají zaměstnanci potenciál? Je systém nucené distribuce, který je uplatňován v rámci systému řízení, skutečně spravedlivý? -8-

Nejčastější problémy fungování systému řízení pracovního Pouze 17 procent organizací je spokojeno s výhody systému řízení * *Source: Hammer & Company Podcenění vlivu systému řízení pracovního na nutnost změny firemní kultury Nedostatečné propojení systému řízení na ostatní HR procesy (odměňování, vzdělávání, talent management) Neidentifikování nedostatků a rezerv v people management dovednostech manažerů jako rizika úspěchu pro implementaci Zasazení se o systémový přístup v řízení pracovního celé organizace což může vést k vytvoření rigidního systému, který nebere do úvahy specifika jednotlivých oddělení Chybějící podpora HRIS aplikací Odtrženost stanovených výkonových cílů od cílů manažera/cílů oddělení a jejich nesoulad s vizí, strategii a hodnotami organizace Příliš velký počet cílů, důraz na stanovení výkonových cílů. Problém stanovit cíle tak, aby byly nezpochybnitelné, a definovali rámec co, do kdy a případně jak je třeba udělat, vytvořit apod. Chybí nepřetržitá práce s cíly, sledování progresu v plnění, poskytování podpory v případě vzniklých překážek nebo problémů. -9-

Nejčastější problémy fungování systému řízení - studie Výsledky průzkumu* v oblasti fungování systému řízení poukazují na následující problémy: Linioví manažeři nemají požadované dovednosti 88 % Linioví manažeři neumějí dostatečně odlišit výkon jednotlivých zaměstnanců 84 % Linioví manažeři nejsou ochotni dohlížet nad systémem řízení 75 % 49 % manažerů se domnívá, že zaměstnanci byli spíše demotivováni než motivováni zavedením systému řízení 44 % se domnívá, že propojení systému řízením s výší mzdy je nevhodné 40 % se domnívá, že zavedený systém řízení neměl vliv na zlepšení pracovního. Trénink, školení a coaching manažerů v oblasti PEOPLE MANAGEMENTU * Průzkum e-reward, který byl uskutečněn v dubnu roku 2005 zahrnoval 181 respondentů Survey of Performance Management Practice Stockport -10-

Základní přístupy k systému řízení Evropské pojetí řízení Americké pojetí řízení Důraz na týmovost - kolektivní / společné cíle Fixní složka odměny je vyšší než složka variabilní Delší periody hodnocení Silná loajalita ke společnosti Motivace hmotnými výhodami Výsledky hodnocení slouží především k identifikování tréninkových a rozvojových potřeb Důraz na výkon, individualitu - individuální cíle (individuální KPIs) Systémy řízení BSC a MbO Variabilní složka odměny je vyšší než složka fixní Flexibilnější hodnocení v průběhu Zainteresovanost na výsledcích společnosti Hlavním cílem je osobní úspěch Výsledky hodnocení slouží především k výpočtu variabilní složky mzdy bonusů -11-

Horizonty -12-

Historický vývoj versus trendy řízení pracovního * MINULOST SOUČASNOST BUDOUCNOST Hodnocení pracovníků Řízení pracovního Vysoce výkonná organizace (HPO) Podstata Administrativní Hodnotitelská Trvalé zdokonalování / zlepšování Zaměření Na jedince Na pracovní výkon Na podnikovou strategii Role vedoucího pracovníka Dozorce Posuzovatel Coach Komunikační tok Jednosměrný Dvousměrný Vícesměrný Vlastnictví Nadřízený Nadřízený / zaměstnanec Nadřízený / zaměstnanec / tým Obsah Pracovní spolehlivost / odpovědnost Výsledky / pracovní chování ve vztahu k pracovnímu místu Výsledky / pracovní chování ve vztahu k úspěšnosti podniku Cyklus Roční Půlroční Průběžný 13 *Source: Web-Based Human Resources The Technologies and Tredns That Are Transforming HR Deloitte Touche Tohmatsu 2007. All rights reserved.

Trendy a základní principy Společnosti již své zaměstnance nekontrolují, ale zmocňují je a posilují prostřednictvím poskytování potřebných informací, nástrojů, odborných rad a zkušeností Současný pohled na zaměstnance není jako na ZDROJ, ale jako KAPITÁL, který přináší energii, kreativitu a talent do společnosti Rozvoj people managementu dovedností manažerů schopnost diferencovat zaměstnance podle jejich výkonnosti a kvalit na High a low performers, schopnost definovat výkonové cíle, jasně je komunikovat, poskytovat zpětnou vazbu, analyzovat příčiny neúspěchu, navrhovat nápravná opatření, přidělovat na základě hodnocení odměny a motivovat celý tým Aktivní spoluúčast ze strany managementu při tvorbě systému, při komunikaci se zaměstnanci Vytvořený systém by měl být srozumitelný, přehledný a všemi zaměstnanci akceptovaný Nástroje řízení pracovního by měly být přizpůsobeny specifikám jednotlivých oddělení bez ohrožení celkové filozofie a transparentnosti řízení pracovního v organizaci Podpora HRIS aplikací snížení administrativy, ulehčení implementace -14-

Klíčový předpoklad úspěšného fungování systému řízení - PEOPLE MANAGEMENT Základním předpokladem úspěchu zavedení systému řízení je, aby manažer i zaměstnanec znal svou roli, odpovědnost, své úkoly a cíle. Plánování Leadership ŘÍZENÍ Komunikace Coaching Předpoklad profesionálního přístupu Odpovědnost LIDÉ Týmová práce Vztahy Jasná očekávání Zpětná vazba PERFORMANCE Výsledky Standardy Organizační zaměření Neustálé zlepšování ROZVOJ Kompetence, důvěra, chování Vzdělávací potřeby *Source: Earl M.A. Carter and Frank A. McMahon : Improving Employee Performance through Workplace Coaching: A Practical Guide to Performance Management 15 Deloitte Touche Tohmatsu 2007. All rights reserved.

2007 Deloitte Touche Tohmatsu Všechna práva vyhrazena. -16-