SYSTÉM VZDLÁVÁNÍ A ROZVOJE PRACOVNÍK

Univerzita Palackého v Olomouci Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky SYSTÉM VZDLÁVÁNÍ A ROZVOJE PRACOVNÍK SYSTEM OF STAFF TRAINING AND DEVELOPMENT Magisterská diplomová práce Michaela Kabelíková Vedoucí magisterské diplomové práce: Mgr. Vít Doekal Olomouc 2010

Prohlašuji, že jsem tuto práci vypracovala samostatn a uvedla v ní veškerou literaturu a ostatní zdroje, které jsem použila... Michaela Kabelíková V Olomouci dne 24. bezna 2010

Anotace Cílem této práce je provést analýzu a identifikaci poteb vzdlávání ve spolenosti ŠKODA PRAHA Invest s.r.o. a navrhnout plán vzdlávání a rozvoje pracovník, který mže pispt k zefektivnní úrovn vzdlávání. V diplomové práci postupuji od definice ízení lidských zdroj a podnikového vzdlávání k popisu cyklu vzdlávání pracovník, dále charakterizuji spolenost a analyzuji poteby vzdlávání. Pro úely analýzy využívám dostupné firemní materiály a dokumenty. V závrené kapitole práce se zabývám návrhem plánu vzdlávání a rozvoje pracovník pro konkrétní pozici.

Obsah ÚVOD... 6 1. ÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJ... 8 1.1 Význam ízení lidských zdroj... 8 2. PODNIKOVÉ VZDLÁVÁNÍ A ROZVOJ... 10 2.1 Uící se organizace... 11 2.1.1 Charakteristické znaky a rysy uící se organizace... 13 3. SYSTEMATICKÉ VZDLÁVÁNÍ A ROZVOJ PRACOVNÍK... 15 3.1 Identifikace poteby vzdlávání... 17 3.2 Plánování vzdlávání... 21 3.2.1 Cíl vzdlávací akce... 22 3.2.2 Stanovení profilu absolventa... 23 3.2.3 Stanovení obsahu vzdlávací akce, zpracování osnov... 24 3.2.4 Volba forem, metod a technik vzdlávání... 25 3.2.5 Didaktické prostedky... 27 3.2.6 Organizaní, materiální, technické a finanní zabezpeení... 28 3.2.7 Volba vzdlavatele dosplého/lektora... 28 3.3 Realizace vzdlávacího procesu... 30 3.4 Vyhodnocování výsledk vzdlávání... 30 3.4.1 Metody hodnocení ve vzdlávání... 32 3.4.2 Kirkpatrickv model hodnocení... 33 3.4.3 Vyhodnocení výsledk vzdlávání... 34 4. ŠKODA PRAHA INVEST S.R.O.... 36 4.1 Organizaní lenní firmy... 37 4.2 Zamstnanecká struktura firmy... 38 5. VYMEZENÍ VZDLÁVÁNÍ VE SPOLENOSTI ŠKODA PRAHA INVEST S.R.O.... 42 5.1 Analýza souasného stavu ve vzdlávání a rozvoji zamstnanc... 46

5.2 Analýza vzdlávacích poteb... 47 5.3 Analýza a identifikace poteb specialist ízení stavby... 53 5.3.1 Hlavní innosti pozice specialista ízení stavby a kvalifikaní požadavky... 53 5.3.2 Výsledky z analýzy kvalifikaních požadavk... 54 6. NÁVRH PLÁNU VZDLÁNÍ PRACOVNÍK NA POZICI SPECIALISTA ÍZENÍ STAVBY... 55 6.1 Návrhy pro oblast odborného vzdlávání... 55 6.2 Návrhy pro oblast povinného vzdlávání... 59 6.3 Návrhy pro oblast poítaového školení... 61 ZÁVR... 64 SEZNAM LITERATURY A OSTATNÍCH ZDROJ... 66 SEZNAM TABULEK A GRAF... 69 SEZNAM PÍLOH... 70

ÚVOD Celkový úspch firmy na trhu a její prosperita bezprostedn závisí na kvalit vlastních zamstnanc, jejich snaze podílet se na rozvoji a innosti firmy, což souvisí pedevším s kvalitou pracovních výkon. Kvalifikovaní, loajální, schopní, motivovaní a v neposlední ad spokojení pracovníci pedstavují významnou strategickou zbra, kterou organizace disponuje. Pro firmu je proto nezbytn dležité úinn podporovat své lidi. Hlavním úkolem podniku by tedy mlo být nastolení takové optimální situace, která povede na jedné stran k dosažení pocitu uspokojení z práce pro pracovníka a na stran druhé k získání a hlavn udržení výkonných a kvalitních zamstnanc, kteí se budou ztotož ovat se zájmy firmy. Požadavky na znalosti a dovednosti lovka v moderní spolenosti se neustále mní, a aby lovk ml v sob potenciál, musí nutn neustále prohlubovat a rozšiovat své znalosti a dovednosti. Už dávno pominuly doby, kdy lovk po celou dobu své ekonomické aktivity vystail v podstat s tím, co se nauil bhem pípravy na povolání. Vzdlávání a formování pracovních schopností se v moderní spolenosti stává celoživotním procesem. 1 Pi volb tématu diplomové práce jsem se rozhodla svou pozornost zamit na vzdlávání a rozvoj zamstnanc, dnes velmi diskutované téma. Investice do rozvoje zamstnanc by mla být chápána jako jeden z významných faktor, které zvyšují konkurenceschopnost firmy na trhu. Svou práci jsem zpracovala ve firm ŠKODA PRAHA Invest s.r.o., ve které jsem zamstnána od února 2009 v oddlení lidských zdroj. Firma vyniká v oblasti projektování, inženýringu a komplexních dodávek energetických celk. Její sídlo je v Praze. Podrobnjšímu pedstavení firmy se vnuji v kapitole 3. Cílem této práce je na základ prostudování odborné literatury, praktických zkušeností a vlastních informací, které jsem získala v prbhu odborné praxe, provést analýzu a identifikaci poteb vzdlávání v této spolenosti a navrhnout plán vzdlávání a rozvoje pracovník, který mže pispt k zefektivnní úrovn vzdlávání. 1 Srov. KOUBEK, J.: ízení lidských zdroj. Základy moderní personalistiky. s. 206. 6

Pedkládaná diplomová práce se skládá ze dvou samostatných ástí, teoretické a praktické, které jsem uspoádala do 6 kapitol. První až tetí kapitola, zamená na teorii, pojednává o ízení lidských zdroj a vzdlávání. Zdroje pro tuto ást práce jsem erpala z odborné literatury. Praktická ást práce je vnována analýze systému vzdlávání a rozvoje pracovník ve spolenosti ŠKODA PRAHA Invest s.r.o. V jejím úvodu považuji za vhodné pedstavit vlastní innost firmy kapitola 4. Pedposlední ást práce obsahuje analýzu vzdlávacího systému spolenosti a identifikaci poteb pracovník. Nejvhodnjším zpsobem pro získání informací se mi jevila metoda analýzy a práce s dokumenty. V závrené kapitole této práce pedkládám návrhy plánu vzdlávání a rozvoje pracovník pro konkrétní pozici ve spolenosti ŠKODA PRAHA Invest s.r.o. 7

1. ÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJ V úvodu této teoretické ásti se budu vnovat vymezení významu ízení lidských zdroj, ím se zabývá, co je hlavním cílem a na co se orientuje. 1.1 Význam ízení lidských zdroj Pi úvahách o lidském kapitálu a významné úloze jeho psobení v podniku se v poslední dob více hovoí o ízení lidských zdroj než o personálním ízení. Je to pístup orientovaný na personální ízení projevující se v drazu na vzájemnost a chápání lidí ve vtší míe jako zdroje, do njž se investuje, než jako nákladové položky. 2 ízení lidských zdroj musí brát v úvahu dva cíle, a to umožnit podniku dosáhnout optimálních krátkodobých a stedndobých výsledk a pizpsobit ízení podniku potebám a aspiracím zamstnanc. 3 Dle Palána 4 je ízení lidských zdroj oblast ízení, která se zabývá pracovníky, jejich pipraveností pro ešení cíl organizace (podniku) a jejich vztahy v rámci organizace s cílem aktivního, participativního zapojení lidí, a tím vytvoení podmínek pro uspokojování poteb podniku i jednotlivce. Zabývá se lovkem v pracovním procesu, lovkem v systému ízení jeho získáváním, formováním, využíváním jeho schopností, jeho vztahem k práci, ke spolupracovníkm, k nadízeným, k podniku, jeho pracovním chováním i pracovními výsledky a v neposlední ad i jeho rozvojem a jeho motivací a uspokojením z práce, formováním tým, efektivním ízením lidí a mezilidskými vztahy. 5 Hlavním cílem ízení lidských zdroj je vytvoení souladu mezi potem a strukturou pracovních míst a potem a strukturou pracovník. Cílem je úsilí o zaazení správného lovka na správné místo ve správný as. 6 Ve spojení s ízením lidských zdroj Koubek íká, že podnik i jakákoliv jiná organizace mohou fungovat jen tehdy, podaí-li se shromáždit, propojit, uvést 2 Srov. VODÁK, J., KUCHARÍKOVÁ, A.: Efektivní vzdlávání zamstnanc. s. 28. 3 Srov. LIVIAN, Y. F., PRAŽSKÁ, L.: ízení lidských zdroj v Evrop (srovnání s eskou republikou). s. 11. 4 Srov. PALÁN, Z.: Výkladový slovník. Lidské zdroje. s. 186 187. 5 Srov. PALÁN, Z.: Výkladový slovník. Lidské zdroje. s. 186 187. 6 Srov. PALÁN, Z.: Výkladový slovník. Lidské zdroje. s. 237. 8

do pohybu a využívat materiální zdroje (stroje a jiná zaízení, materiál, energie), finanní zdroje, informaní a lidské zdroje. Neustálé shromažování, propojování a využívání tchto ty zdroj je stžejním úkolem podnikového ízení. 7 ízení lidských zdroj (personální ízení) tvoí tu ást podnikového ízení, která se zamuje na vše, co se týká lovka v pracovním procesu, tedy jeho získávání, formování, fungování, využívání, jeho organizování a propojování jeho inností, výsledk jeho práce, jeho pracovních schopností a pracovního chování, vztahu k vykonávané práci, podniku a spolupracovníkm a rovnž jeho osobní uspokojení z vykonávané práce, personálního a sociálního rozvoje. 8 Rozvoj lidských zdroj je orientován na rozvoj pracovní schopnosti organizace jako celku a na rozvoj pracovní schopnosti tým, na vytváení potebné a dynamické struktury znalostí a dovedností v organizaci tak, aby se dosáhlo zvýšení výkonnosti celé organizace a efektivnosti jednotlivých tým. 9 S tímto souvisí pojem uící se organizace, který blíže charakterizuji v kapitole 2.1. 7 Srov. KOUBEK, J.: ízení lidských zdroj. Základy moderní personalistiky. s. 11. 8 Srov. KOUBEK, J.: ízení lidských zdroj. Základy moderní personalistiky. s. 11. 9 Srov. KOUBEK, J.: ABC praktické personalistiky. s. 320. 9

2. PODNIKOVÉ VZDLÁVÁNÍ A ROZVOJ Na úvod této ásti kapitoly se budu vnovat vymezení pojmu vzdlávání v obecném pojetí, dále se zamím na definici podnikového vzdlávání a rozvoje pracovník. Vyjasnní pojm podnikového vzdlávání a jeho cyklu považuji za dležité z hlediska naplnní cíle práce. Téma je velmi obsáhlé, nastíním pouze jeho základní rámec a vyzdvihnu to nejpodstatnjší. V diplomové práci budu používat pojem podnikové vzdlávání, které se také zam uje ve shodném významu s firemním vzdláváním. V závru této kapitoly se budu vnovat konceptu uící se organizace a jejím znakm. Vzdlávání je proces, v nmž si prostednictvím vyuování jedinec osvojuje soustavu poznatk a inností, kterou vnitním zpracováním uením petváí ve vdomosti, znalosti, dovednosti a návyky. Vzdlávání se odehrává mezi dvma initeli: mezi vzdlavatelem (uitelem, lektorem) a vzdlávaným (úastníkem). 10 Beneš íká, že vzdlávání se realizuje v procesu uení. Nejedná se pitom o každý druh uení, ale o uení reflexivní, ve kterém jde o pochopení sebe, ostatních a svta, zabudování poznání do vlastních rozhodnutí, ve kterém se vytváí i uritá distance k vcem a dochází k hodnocení a k pehodnocení vlastních postoj a rozhodnutí. Takto vidno je vzdlávání individuální záležitost. 11 Vzdlávání (všeobecné vzdlávání) pedstavuje získávání a formování urité struktury všeobecných znalostí, dovedností a sociálních vlastností, které umož ují lovku fungovat ve spolenosti a jsou nezbytným základem pro získání a rozvíjení speciálních pracovních schopností i dalších sociálních vlastností v procesu odborného vzdlávání a rozvoje lidí. Všeobecné vzdlávání se uskute uje pevážn v institucích základního (povinného) školního vzdlávání a krom vzdlávacího aspektu se v nm uplat uje i výchovný aspekt. 12 Podnikové vzdlávání je proces organizovaný podnikem. Zahrnuje jak vzdlávání v podniku, tak i vzdlávání mimo podnik i vzdlávání na pracovišti. Je jednou ze základních personálních inností. Souvisí s plánováním lidských 10 Srov. VETEŠKA J., TURECKIOVÁ, M.: Vzdlávání a rozvoj podle kompetencí. Kompetence v andragogice, pedagogice a ízení. s. 7. 11 Srov. BENEŠ, M. a kol.: Idea vzdlávání v souasné spolenosti. s. 87. 12 Srov. KOUBEK, J.: ABC praktické personalistiky. s. 319. 10

zdroj, s náborem, s výbrem pracovník i jako souást protifluktuaních opatení. Je jednoznan investicí do lidských zdroj. Cílem není jen pedávání poznatk, ale i vytváení podmínek pro seberealizaci jako nejúinnjšího motivaního nástroje, dochází ke sjednocování osobních a podnikových cíl. 13 Dle Tureckiové 14 základním cílem podnikového vzdlávání není, nebo by neml být, pouhý rozvoj i zmna zpsobilostí ve smyslu osvojování si nových znalostí a dovedností, ale pedevším se jedná o dosažení zmn v myšlení/cítní a chování pracovník, které jsou rozhodující pro další rozvoj firmy a pro dosažení a udržení její konkurenceschopnosti. Jde o vzájemné propojení ochoty (motivace) k vynaložení uritého úsilí, schopností k osvojování si nových pracovních postup a možnosti zúastnit se podnikového vzdlávání a uplatnit nové formy chování. 15 Vzdlávání tedy zajišuje, aby pracovníci podniku mli znalosti a dovednosti potebné k uspokojivému vykonávání práce nejen v souasnosti, ale i v budoucnosti, aktualizuje jejich technické a technologické znalosti v souladu s technickým rozvojem a zvyšuje jejich spokojenost a vazbu na podnik. 16 Oblast rozvoje (dalšího vzdlávání, rozšiování kvalifikace) je orientována na získání širší palety znalostí a dovedností, než jaké jsou nezbytn nutné k vykonávání souasné práce pracovníka v podniku. Velice výrazné je pitom zamení na pochopení a zvládnutí širších, komplexních problém, které nezídka pekraují i meze oboru. Lze tedy konstatovat, že rozvoj je orientován více na budoucí použitelnost a kariéru pracovníka než na jím momentáln vykonávanou práci. 17 2.1 Uící se organizace Uící se organizace je koncept vytvoený ve 20. století. V podstat se jedná o komplexní model rozvoje lidských zdroj, v nmž se všichni pracovníci prbžn uí z každodenních zkušeností. Podstatou problematiky je systém participativního ízení, tj. ízení, na kterém se podílejí všichni zamstnanci (kdy 13 Srov. PALÁN, Z.: Výkladový slovník. Lidské zdroje. s. 157. 14 Srov. TURECKIOVÁ, M.: ízení a rozvoj lidí ve firmách. s. 92. 15 Srov. TURECKIOVÁ, M.: ízení a rozvoj lidí ve firmách. s. 92. 16 Srov. KOUBEK, J.: Personální práce v malých podnicích. s. 139. 17 Srov. KOUBEK, J.: Personální práce v malých podnicích. s. 140. 11

obsah práce je výzvou a pracovník má možnost volby jejího provedení). Tento pístup pesouvá i vztah ke vzdlávání do polohy aktivního pístupu k sebevzdlávání a k funkci podniku, do polohy orientované na podnikové cíle a zahrnuje všechny zamstnance tak, aby uvol oval jejich tvoivý potenciál, upev oval sebevdomí a sounáležitost s podnikovými cíli. Schopnost uení se rozšiuje na schopnost uení se organizace. 18 Tureckiová dopl uje, že se jedná o cílen a uvdomle ízený proces, který umož uje, aby uení probíhalo rychleji než zmny vynucené okolím. 19 Boková se ztotož uje s komplexností modelu rozvoje lidských zdroj a podotýká, že cílem je vytvoit takový systém, v nmž by se pracovníci na všech úrovních organizace úastnili uení a ve kterém uení zahrnuje jak získání nových znalostí (porozumní kognitivní rozvoj), tak i jejich používání (jednání rozvoj chování). 20 Senge, který vytvoil tento termín, uící se organizace charakterizuje jako organizace, v nichž lidé nepetržit rozšiují své schopnosti dosahovat výsledk, po nichž skuten touží, kde se vnuje pée novým a objevným zpsobm myšlení a kde se lidé neustále uí, jak se spolen uit. 21 Garvin 22 definuje uící se organizaci jako takovou, která je zpsobilá vytváet, získávat, penášet a pedávat znalosti a v reakci na nové znalosti a pohledy modifikovat své chování. Uení je podstatným faktorem umož ujícím organizaci pežít. Uení na úrovni innosti, politiky i strategie musí být vdomé, soustavné a integrované a management je odpovdný za vytváení na city apelujícího klimatu, v nmž se celý personál bude moci soustavn uit. 23 Podle Koubka je to organizace vytváející klima, které lidi povzbuzuje ke vzdlávání a rozvoji, kde strategie vzdlávání a rozvoje lidských zdroj je ústední záležitostí politiky organizace a kde na základ uení se uskute uje nepetržitý proces pemn organizace. 24 Vodák a Kucharíková zdraz ují, že uící se organizace zlepšuje schopnost reagovat, pizpsobovat se a zužitkovat zmny v interních i externích situacích. 18 Srov. BIELCZYK. A.: ízení lidských zdroj. s. 195. 19 Srov. TURECKIOVÁ, M.: ízení a rozvoj lidí ve firmách. s. 89. 20 Srov. BOKOVÁ, V.: Vzdlávání prvodní jev života. s. 32. 21 SENGE, P.: Pátá disciplína. s. 21. 22 Srov. GARVIN, D. A.: Building a learning organization In ARMSTRONG, M.: ízení lidských zdroj. s. 450. 23 Srov. GARVIN, D. A.: Building a learning organization In ARMSTRONG, M.: ízení lidských zdroj. s. 450. 24 Srov. KOUBEK, J.: ABC praktické personalistiky. s. 320. 12

Slovo uení podtrhuje zamení na znalosti a úzce souvisí s intelektuálním a lidským kapitálem. Individuální uení je dležité jako základ kolektivního uení podniku. Co se nauí, mlo by být dostupné i ostatním zamstnancm v podniku. 25 V uící se organizaci je kladen draz na dva aspekty, na uení se jednotlivc a na uení se v organizaci. Lidé jsou opravdovou konkurenní výhodou uících se organizací. Kontrola organizace musí být uvolnná, aby k realizaci zmn docházelo nejvhodnjší cestou. Pipravenost ke stálé zmn znamená být schopen pohotov mobilizovat lidské zdroje k pijetí nových výzev. Jsou tedy podstatné dva prvky. Jedním je kultura organizace, která nahlíží na lidi jako na nepostradatelné initele zmny. Druhým je pružnost struktury, která dovoluje efektivní vytváení tým pro speciální úkoly. 26 Uení v organizaci je pojímáno jako neustálé zkvalit ování jednání na základ vysoké kvality vdomostí a lepšího pochopení jeho úink. 27 Týká se vytváení nových znalostí, které jsou schopny ovliv ovat chování a toho, že si organizace rzným zpsobem osvojuje nejrznjší znalosti, metody a postupy. 28 Uení v organizaci pedstavuje dlouhodobý a ízený proces, který se zpravidla realizuje evoluní cestou je pochopiteln velmi závislý na dosavadních podnikových tradicích nebo dokonce rutinách, tj. konvencích, pravidlech, postupech, strategiích, technologiích, zkušenostech, organizaní struktue. Uení se týká vždy celé organizace a neznamená pouze dopl ování nebo rozšiování dosavadního stavu znalostí, ale také kritické hodnocení a zobec ování nov získaných poznatk. 29 2.1.1 Charakteristické znaky a rysy uící se organizace Cílem uícího se podniku je hluboká pemna celého systému. V procesu pemny podniku na uící se organizaci se nejprve mní zpsob jednání, pak strategické cíle a nakonec hodnoty a principy organizace. 30 25 Srov. VODÁK, J., KUCHARÍKOVÁ, A.: Efektivní vzdlávání zamstnanc. s. 42. 26 Srov. PROKOPENKO, J., KUBR, M.: Vzdlávání a rozvoj manažer. s. 409 424. 27 Srov. BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie ízení. s. 565 566. 28 Srov. ARMSTRONG, M.: ízení lidských zdroj. s. 447. 29 Srov. BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie ízení. s. 565 566. 30 Srov. BOKOVÁ, V.: Vzdlávání prvodní jev života. s. 32. 13

Mezi znaky uící se organizace patí kontinuální vzdlávací proces (místo perušovaný), celistvý (místo rozlenný), orientovaný na problémy a konkrétní situace a zahrnuje všechny pracovníky podniku (ne pouze vedoucí pracovníky). Dalším znakem je, že v centru pozornosti stojí spíše uení organizace než uení individuální. 31 Do základních rys uící se organizace se adí: systematická sondáž (zjišování, identifikace) problém a jejich ešení, experiment, ve smyslu testování vhodnosti pochopení a zvládnutí oznaeného problému pro vlastní podnikovou praxi, uení se z minulosti (analýza pedchozích úspch a neúspch), uení se od ostatních (uení se od zákazník, od nejlepších podnik z vlastních i cizích obor, uení se z úspch a neúspch druhých apod.), transfer znalostí (poznatky získané na uritém míst a uritými pracovníky musí mít možnost dostat se k ostatním spolupracovníkm na ostatních místech v podniku). 32 Uící se organizace je charakteristická vytváením, získáváním a penášením znalostí, modifikací vlastního chování tak, aby odráželo nové znalosti a náhledy. Jinými slovy, uící se organizace zlepšuje schopnost reagovat, pizpsobovat se a zužitkovat zmny v interních i externích situacích. 33 31 Srov. BOKOVÁ, V.: Vzdlávání prvodní jev života. s. 32. 32 Srov. BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie ízení. s. 567. 33 Srov. VODÁK, J., KUCHARÍKOVÁ, A.: Efektivní vzdlávání zamstnanc. s. 42. 14

3. SYSTEMATICKÉ VZDLÁVÁNÍ A ROZVOJ PRACOVNÍK Nejefektivnjším vzdláváním a rozvojem pracovník v organizaci je dobe organizované systematické vzdlávání a rozvoj. 34 Je to neustálé se opakující cyklus, vycházející ze zásad politiky vzdlávání pracovník, sledující cíle strategie vzdlávání a rozvoje a opírající se o peliv vytvoené organizaní a institucionální pedpoklady vzdlávání. Jimi se rozumí pedevším existence skupiny i skupin pracovník (asto jsou leny i externí odborníci) iniciujících vzdlávání a vzdlávací akce a zajišujících jejich odbornou a organizaní stránku. 35 Systematické vzdlávání pracovník pedstavuje jeden z nejvýznamnjších a nejefektivnjších nástroj plnní všech ty hlavních úkol podnikové personální práce: uspokojování požadavk pracovních míst na pracovní schopnosti pracovník a zaazování správných pracovník na správné místo, optimální využívání pracovník, formování tým a pracovních vztah a v neposlední ad personální a sociální rozvoj pracovník. 36 Základním úkolem systému podnikového vzdlávání je umožnit zamstnancm podniku neustále rozšiovat a inovovat rozsah a strukturu teoretických poznatk, získat specifické dovednosti pro práci na konkrétním pracovním míst a vytváet podmínky pro realizaci plán osobního rozvoje pracovník po stránce jejich potenciálu a osobnosti. 37 Hlavním cílem systému podnikového vzdlávání je pipravit zamstnance podniku tak, aby se zvýšila jejich schopnost efektivního dosažení požadovaných cíl (jejich výkonnost), ímž se zvýší také konkurenceschopnost, prosperita podniku a míra napl ování cíl podnikové strategie. Není žádoucí zapomínat, že cílem podnikového vzdlávání je zárove i vytváení podmínek vhodných pro seberealizaci zamstnanc. 38 Podnikové vzdlávání mohou realizovat interní odborníci nebo vlastní vzdlávací (školicí) centrum, pípadn externí instituce, a 34 Srov. KOUBEK, J.: ABC praktické personalistiky. s. 321. 35 Srov. KOUBEK, J.: ABC praktické personalistiky. s. 321. 36 Srov. KOUBEK, J.: ízení lidských zdroj. Základy moderní personalistiky. s. 216. 37 Srov. VODÁK, J., KUCHARÍKOVÁ, A.: Efektivní vzdlávání zamstnanc. s. 66. 38 Srov. VODÁK, J., KUCHARÍKOVÁ, A.: Efektivní vzdlávání zamstnanc. s. 66. 15

už veejné i podnikatelské subjekty. Podnikové vzdlávání není krátkodobou záležitostí, efektivn realizované vzdlávání pedstavuje dlouhodobý proces. 39 Cyklus vzdlávání pracovník mžeme rozdlit do ty fází: 40 1. vlastní cyklus zaíná identifikací poteby vzdlávání, 2. následuje fáze plánování vzdlávání, 3. další fází je realizace vzdlávacího procesu, 4. poslední, ale stejn dležitou fází je vyhodnocování výsledk vzdlávání a vyhodnocování úinnosti vzdlávacího programu a použitých metod. Obrázek. 1 Cyklus systematického vzdlávání pracovník 41 Palán popisuje cyklus vzdlávání podrobnji: 42 1. analýza poteb organizace/jednotlivc, 2. formulování cíl, 39 Srov. VODÁK, J., KUCHARÍKOVÁ, A.: Efektivní vzdlávání zamstnanc. s. 67. 40 Srov. KOUBEK, J.: ízení lidských zdroj. Základy moderní personalistiky. s. 213 214. 41 Srov. KOUBEK, J.: ízení lidských zdroj. Základy moderní personalistiky. s. 215. 42 Srov. PALÁN, Z.: Výkladový slovník. Lidské zdroje. s. 235. 16

3. zpracování návrhu vzdlávacího programu (zahrnuje analýzu úastník, vypracování uebních osnov, výbr forem, metod a prostedk, asový rozvrh, finanní rozpoet, výbr lektor a prezentaci), 4. realizace vzdlávacích akcí (plánování, píprava a organizace), 5. kontrola a hodnocení. Pro poteby a naplnní cíle diplomové práce se budu držet Koubkovy klasifikace cyklu vzdlávání 43, kterou podrobnji popíšu níže. Systematické podnikové vzdlávání pracovník má mnoho pedností. Uvádím pouze nkteré z nich: soustavn dodává podniku náležit odborn pipravené pracovníky, umož uje prbžné formování pracovních schopností pracovník podle specifických poteb podniku, soustavn zlepšuje kvalifikaci, znalosti a dovednosti pracovník, je jedním z nejefektivnjších zpsob nalézání vnitních zdroj pokrytí dodatené poteby pracovních sil, zlepšuje vztah pracovník k podniku a zvyšuje jejich motivaci, zvyšuje sociální jistoty zamstnanc podniku, pispívá k urychlení personálního a sociálního rozvoje pracovník, zvyšuje jejich šance na funkní a platový postup, pispívá ke zlepšování pracovních i mezilidských vztah. 44 3.1 Identifikace poteby vzdlávání Vzdlávací poteby vznikají jako hypotetický stav (uvdomovaný nebo neuvdomovaný), kdy jedinci chybí znalosti nebo dovednosti, které mají význam pro jeho další existenci, zachování psychických (i fyzických) nebo spoleenských funkcí. Mžeme je také charakterizovat jako interval mezi aktuálním výkonem a pedem definovaným standardem výkonnosti. 45 Koubek íká, že poteba vzdlání je pedstavována jakoukoliv disproporcí mezi znalostmi, dovednostmi, pístupem, 43 Srov. KOUBEK, J.: ízení lidských zdroj. Základy moderní personalistiky. s. 215. 44 Srov. KOUBEK, J.: ízení lidských zdroj. Základy moderní personalistiky. s. 214. 45 Srov. PALÁN, Z.: Výkladový slovník. Lidské zdroje. s. 234. 17

porozumním problému na stran pracovníka a tím, co požaduje pracovní místo nebo co vyplývá z organizaních i jiných zmn. 46 Armstrong se ve své publikaci také zmi uje o rozdílu mezi tím, co lidé znají a mohou dlat, a tím, co by mli znát a být schopni dlat. Tuto mezeru musí vzdlávání vyplnit. Zárove však upozor uje, že tento tzv. model deficitu, který vlastn dává do poádku pouze to, co bylo špatné, je omezený. Vzdlávání by se mlo zabývat nejen zvyšováním všestranných schopností lidí, jejich pípravou na nové požadavky práce, víceoborovostí i flexibilní kvalifikací, ale také pípravou na to, aby byli v budoucnosti schopni pebírat vyšší úrove odpovdnosti a pravomocí. 47 Tato fáze pedstavuje dosti obtížný problém už z toho dvodu, že kvalifikace a vzdlání jsou obtížn mitelné a kvantifikovatelné vlastnosti lovka. Obtížn se mí a stanovuje soulad mezi požadavky pracovního místa a pracovními schopnostmi pracovníka, nemén obtížné je rozpoznávání a kvantifikování vztahu mezi kvalifikací pracovníka a výsledky jeho práce s dalšími charakteristikami jeho pracovního výkonu. 48 Kvalifikace a vzdlání dovedeme mit a posuzovat jen velmi primitivními zpsoby, nap. stupnm dokoneného školního vzdlání, resp. vyueností, v obou pípadech však v kombinaci s délkou praxe. Faktory, jako jsou individualita pracovníka, jeho specifické schopnosti, vlastnosti, talent, jeho pístup k ešení úkol, jeho postoje prost všechno to, co v podstat rozhoduje, do jaké míry se nap. absolvování uritého stupn školního vzdlání i jiné základní pípravy na povolání a délka praxe promítnou do jeho pracovního výkonu však žádným mením postihnout neumíme. Firmy tak pi identifikaci poteb vzdlávání vycházejí z odhad a aproximativních postup. 49 Existují dva druhy vzdlávacích poteb: 50 46 Srov. KOUBEK, J.: ízení lidských zdroj. Základy moderní personalistiky. s. 217. 47 Srov. ARMSTRONG, M.: ízení lidských zdroj. s. 503. 48 Srov. KOUBEK, J.: ABC praktické personalistiky. s. 323. 49 Srov. KOUBEK, J.: ízení lidských zdroj. Základy moderní personalistiky. s. 216. 50 Srov. BARTOKOVÁ, H.: Firemní vzdlávání (studijní text pro kombinované studium). s. 50. 18

reaktivní jsou aktuální v pípad, že je na pracovišti zaznamenán okamžitý pokles výkonnosti nebo produkce, pro který byl nalezen nedostatek ve vzdlávání, proaktivní mají vztah k podnikové strategii organizace a plánu lidské síly oekávaný technický vývoj, výsledky vývoje managementu, kroky personální výmny, podnikatelská politika. Poteby vzdlávání bývají analyzovány na základ tchto skupin údaj: údaje vztahující se k celé organizaci, tedy údaje o struktue podniku, jeho výrobním programu, odpovídajícím trhu, zdrojích. Významné místo zde mají údaje o potu, struktue a pohybu pracovník, technice a technologii používané organizací. Další skupinou jsou údaje týkající se jednotlivých pracovních míst a inností, tedy popisy pracovních míst, informace o stylu vedení, kultue pracovních vztah. Tetí skupinou jsou údaje o jednotlivých pracovnících. Zde mžeme zahrnout takové údaje, které je možné získat ze záznam o hodnocení pracovníka, o vzdlání, kvalifikaci a absolvování vzdlávacích program, z výsledk test a pohovor s pracovníky. Poslední skupinu tvoí údaje o vnjším prostedí organizace, které zahrnují strukturu pracovních zdroj, vývojové tendence regionu a konkurenní nabídce pracovních píležitostí. 51 Na základ tchto údaj se poté analyzuje poteba vzdlávání pracovník. Obvykle se využívá jedné nebo více z následujících metod: 52 analýza statistických nebo jiných prbžn zjišovaných údaj o organizaci, pracovních místech a jednotlivých pracovnících, analýza dotazník nebo jiných forem przkumu názor, postoj a požadavk pracovník týkajících se vzdlávaní, analýza informací získaných od vedoucích pracovník a týkajících se poteby kvalifikace a vzdlávání jejich podízených, pípadn pímo analýzy požadavk vedoucích pracovník na vzdlávání jejich podízených, zkoumání a hodnocení pracovního výkonu jednotlivých pracovník, 51 Srov. KOUBEK, J.: ABC praktické personalistiky. s. 324 325. 52 Srov. KOUBEK, J.: ízení lidských zdroj. Základy moderní personalistiky. s. 218. 19

monitorování výsledk porad, týkajících se souasných pracovních problém a perspektivních pracovních úkol, analýza pracovních záznam vedených vedoucími pracovníky, specialisty, pípadn i dalšími pracovníky. V mírn pozmnné verzi uvádí analýzu poteb i Palán 53, který íká, že k analýze podnikových vzdlávacích poteb je nutné mít diagnostický pístup. Pedevším proto, že vzdlávání musí být adresné a efektivní, a také proto, že vzdlávání je stále více nákladné. Proto i vzdlávací proces musí vycházet ze znalosti základních pedpoklad a pi jeho koncipování je nutno: 1. znát cíle organizace, 2. provést analýzu práce (její kvalifikovanosti), 3. provést analýzu úrovn znalostí, dovedností a schopností, 4. provést analýzu personálního obsazení. Na základ rozdíl mezi body 1 4 je možné stanovit poteby organizace v oblasti vzdlávání, a tím i rozsah a prbh vzdlávacího procesu: 54 (1, 2) (3, 4) = vzdlávací poteby Teprve po stanovení poteb je možné formulovat vzdlávací cíl a základní parametry vzdlávacího procesu. Následn je zahájena píprava vzdlávací innosti, kde jsou pak tyto cíle uplatnny k výbru a konenému urení obsahu, forem a metod vzdlávacího procesu. 55 Rozdíl mezi dvma popsanými pístupy je Koubkv hlubší pohled provedení analýzy také vnjšího prostedí organizace. Vidím to jako žádoucí, pínosné a efektivní, pokud firma chce zmnit kvalifikaní strukturu svých zamstnanc nebo pokud dlouhodob plánuje rozvojové programy. Z výše uvedených skupin údaj sloužících k analýze poteb vzdlávání budu v souladu s cílem práce vycházet z Koubkova dlení prvních tech skupin údaj, a to vztahujících se k celé organizaci, týkajících se jednotlivých pracovních míst a inností a údaj o jednotlivých pracovnících. 53 Srov. PALÁN, Z.: Výkladový slovník. Lidské zdroje. s. 156 157. 54 Srov. PALÁN, Z.: Výkladový slovník. Lidské zdroje. s. 156 157. 55 Srov. PALÁN, Z.: Výkladový slovník. Lidské zdroje. s. 156 157. 20

Vodák a Kucharíková 56 uvádí identifikaci vzdlávacích poteb jako proces probíhající ve tech etapách. V první etap je realizována analýza podnikových cíl. Má-li být vzdlávání úspšné a efektivní, je dležité sledovat celkovou strategii podniku a podnikové cíle. V procesu analýzy cíl smujících k identifikaci vzdlávacích proces je také dležité pihlížet k podnikové kultue, která odráží systém hodnot. V druhé etap dochází k analýze úkol, znalostí, schopností a dovedností zamstnanc. Údaje je možné získat z popis, specifikací a kvalifikaních charakteristik pracovních míst. Získané údaje jsou porovnávány se skuteným stavem schopností zamstnanc apod. Výsledkem jsou informace o potenciální poteb vzdlávání. Poslední etapa se zamuje na analýzu osob, kdy jsou individuální charakteristiky zamstnanc porovnávány s požadavky podniku. Údaje mžeme získat napíklad ze záznam o hodnocení pracovníka, jeho vzdlání, kvalifikaci, absolvování vzdlávacích program. Výsledkem analýzy a identifikace vzdlávacích poteb je seznam vzdlávacích a dalších poteb zamstnanc a návrh vzdlávacího programu, pípadn návrhy na ešení jiných zjištných problém a poteb. Jde o urení, kdo a pro potebuje vzdlávání. 57 3.2 Plánování vzdlávání Fáze identifikace poteby vzdlávání plynule pechází do fáze vzdlávání pracovník. Prvním krokem, který je v této fázi poteba uinit, je porovnávání zjištné poteby s možnostmi organizace. V první ad je nutné zvážit finanní náklady. Je teba stanovit urité priority, urit, v em je teba pracovníky vzdlávat pedevším a u kterých jednotlivc i skupin je vzdlávání nejnaléhavjší. 58 Podklady pro identifikaci poteby kvalifikace a vzdlávání se získávají od vyššího vedení, bezprostedních nadízených a samotných pracovník ve spolupráci s personálním útvarem. Formulují se první úkoly a priority vzdlávání, z nich pak vyplývají návrhy program a rozpot, které se 56 Srov. VODÁK, J., KUCHARÍKOVÁ, A.: Efektivní vzdlávání zamstnanc. s. 74 75. 57 Srov. VODÁK, J., KUCHARÍKOVÁ, A.: Efektivní vzdlávání zamstnanc. s. 79. 58 Srov. KOUBEK, J.: ABC praktické personalistiky. s. 326. 21

postupn upes ují, až se stanoví konená podoba programu a rozpotu. 59 Je také velmi dležité peliv zvážit cíle programu a vyjádit je v takové podob, jaké chování se od úastník programu následn oekává na pracovišti. 60 Dobe vypracovaný plán vzdlávání by ml odpovdt na následující otázky: jaké školení má být zabezpeeno, komu, jakým zpsobem, kým, kdy, kde a za jakou cenu. 61 Vodák a Kucharíková 62 popisují následující fáze procesu tvorby plánu. První fází je tzv. pípravná fáze, jež zahrnuje specifikaci poteb, analýzu úastník a stanovení cíl vzdlávacího projektu. Zjišují se tak nedostatky, jejichž ást je možné eliminovat vzdláváním. Druhou je realizaní fáze, která pedstavuje vývoj a zpracování jednotlivých etap vzdlávacího projektu a vlastní realizaci ve form úkol a stanovení poadí témat. Na poátku jsou stanoveny vhodné techniky vzdlávání a rozvoje. Závrenou fází je fáze zdokonalování, v níž jde o prbžné hodnocení jednotlivých etap vzdlávacího programu vzhledem ke stanoveným cílm a jsou hledány takové možnosti, které by zlepšily celý proces vzdlávání. 63 Posloupnost jednotlivých krok ve fázi plánu vzdlávání by mla být: nejdíve formulace cíle vzdlávací akce, dále stanovení profilu úastníka/absolventa (vstupy a výstupy), urení obsahu vzdlávací akce (specifikován v inventái disciplín a ve studijním plánu), vypracování osnov, anotací, volba forem, metod a technik vzdlávání, tvorba studijních materiál, organizaní zabezpeení (asový a místní plán), dále materiální, technické a finanní zabezpeení vzdlávací akce a pehled lektor. 64 3.2.1 Cíl vzdlávací akce Cíle pedstavují ve vzdlávacím procesu determinující promnné, tj. takové, které vyjadují, co je teba úastníky nauit, jaké vdomosti, event. dovednosti i návyky, by si mli osvojit, pípadn na jaké úrovni. Urují tedy, 59 Srov. KOUBEK, J.: ízení lidských zdroj. Základy moderní personalistiky. s. 219 221. 60 Srov. ARMSTRONG, M.: ízení lidských zdroj. s. 505. 61 Srov. KOUBEK, J.: ízení lidských zdroj. Základy moderní personalistiky. s. 221. 62 Srov. VODÁK, J., KUCHARÍKOVÁ, A.: Efektivní vzdlávání zamstnanc. s. 80 81. 63 Srov. VODÁK, J., KUCHARÍKOVÁ, A.: Efektivní vzdlávání zamstnanc. s. 80 81. 64 Srov. BARTOKOVÁ, H.: Firemní vzdlávání (studijní text pro kombinované studium). s. 23. 22

k emu má uritá vzdlávací a rozvojová aktivita smovat. Hlavní vzdlávací cíl se uskute uje prostednictvím dílích vzdlávacích cíl. 65 Cíle vzdlávací akce uríme na základ stanovených poteb vzdlávání. V praxi je teba rozlišovat mezi cílem a zámrem. Zámr vyjádí, co chce lektor v prbhu lekce dlat, pro se bude probírat urité téma. Cíle íkají, co budou úastníci po jeho absolvování schopni dlat. Cíle by mly vyjadovat požadované chování, konkretizovat podmínky výkonu požadovaného chování. 66 Hierarchie úrovní cíl je uspoádána do tvaru pyramidy od nejobecnjšího cíle, nazývaného v odborné literatue jako programový, obecný, komplexní i finální, pes potebný poet úrovní cíl specifických (oznaované také jako nap. cíle dílí, umož ující, realizaní). 67 Vzdlávací cíle by mly být SMART, tedy specifické, mitelné, aktivizující, realistické a termínované, mly by tedy: být specifikované vzhledem k vymezeným potebám, vycházet z požadovaných výkonových standard na uritém pracovišti, vyjadovat, za jakých podmínek a v jakém ase je lze vyhodnocovat, umož ovat hodnocení individuálních studijních výsledk a hodnocení vzdlávací nebo rozvojové aktivity, poskytnout manažerm vzdlávání, organizátorm, tvrcm kurz, lektorm a úastníkm vodítko, kam ve vzdlávání smovat. 68 3.2.2 Stanovení profilu absolventa Profil absolventa je ideálním modelem výsledku, ideální cílovou strukturou vdomostí, dovedností, event. osobnostních parametr úastníka, absolventa vzdlávací akce. Mžeme rozlišit dva druhy profilu: 69 65 BARTÁK, J.: Vzdlávání ve firm. s. 17. 66 Srov. VODÁK, J., KUCHARÍKOVÁ, A.: Efektivní vzdlávání zamstnanc. s. 83 84. 67 Srov. PRÁŠILOVÁ, M.: Tvorba vzdlávacího programu. s. 79. 68 Srov. BARTÁK, J.: Vzdlávání ve firm. s. 17 18. 69 Srov. BARTOKOVÁ, H.: Firemní vzdlávání (studijní text pro kombinované studium). s. 77. 23

široký a mlký absolvent disponuje kvalifikací pro široký okruh problém, není píliš specializován. Tento typ profilu dává absolventovi flexibilitu uplatnní a je náronjší na všeobecnou vzdlanostní úrove, hluboký a úzký absolvent disponující výrazn specializovaným vzdláním v rámci jednoho oboru. Tento druh profilu je v souasných podmínkách nebezpený tím, že absolventa uzavírá v jednom profesním poli a komplikuje pípadné zmny profese pi strukturální nezamstnanosti. Je ideální, pokud se lovk mže specializovat postupn, na základ široce konstruovaného základního všeobecného profilu. 70 3.2.3 Stanovení obsahu vzdlávací akce, zpracování osnov Obsah vzdlávání se pímo vztahuje ke stanovenému cíli. Je náplní vcn konkretizovaného cíle. Jinými slovy eeno, obsah vzdlávání je to, co se má v prbhu výuky zvládnout. Jedná se o dynamickou, strukturovanou soustavu poznatk a inností, které si osvojujeme prioritn v prbhu vzdlávání, ale i v každodenním život. 71 Pevedení cíl vzdlávací akce do obsahu vzdlávací akce, tedy do inventáe disciplín, studijního plánu, osnov vzdlávání a studijních materiál se realizuje pomocí procesu didaktické transformace. Obsah kurzu je specifikovaný v uebním/studijním plánu, v uebních/studijních osnovách a také ve studijních materiálech. 72 Inventá disciplín lze vytvoit na základ pesné specifikace profilu absolventa. Jeho hlavním posláním je podchytit celý soubor požadavk v podob použitelné pro vzdlávací projekt. 73 Studijní plán vytváí dležité septí mezi programovými cíli, stanovenými na základ analýzy poteb a skuteným procesem výuky. Je to logicky uspoádaný 70 Srov. BARTOKOVÁ, H.: Firemní vzdlávání (studijní text pro kombinované studium). s. 78. 71 Srov. AMBROŽOVÁ, M.: Technologie vzdlávání dosplých (studijní text pro kombinované studium). s. 56. 72 Srov. BARTOKOVÁ, H.: Firemní vzdlávání (studijní text pro kombinované studium). s. 78. 73 Srov. BARTOKOVÁ, H.: Firemní vzdlávání (studijní text pro kombinované studium). s. 78. 24

systém disciplín, který stanovuje vzájemné proporce a posloupnost nasazení jednotlivých disciplín a zpsob jejich ukonení. 74 Uební osnovy jsou podrobn specifikované obsahy jednotlivých disciplín. Jejich zahrnutí do projektu umož uje pesn identifikovat mezipedmtové vztahy, eliminovat duplicity a ovit, do jaké míry se podailo disciplíny naplnit obsahem pimeným stanovenému profilu absolventa. 75 Pi tvorb uebních osnov se opíráme o vzdlávací cíle, uební plán a postupujeme od jednoduššího ke složitjšímu. 76 3.2.4 Volba forem, metod a technik vzdlávání Forma Forma je souhrn organizaních opatení a uspoádání výuky (vzdlávání) pi realizaci uritého vzdlávacího procesu. 77 Dle Bartáka 78 je to relativn trvalý, ustálený komplex didakticko-organizaních opatení, kterými se realizuje vzdlávání ve vymezeném ase, prostedí a ve vztahu k didaktickým systémm živým (lektor úastník) a neživým (metody, pomcky, technika). Existují rzná dlení forem vzdlávání, avšak neexistuje jediná správná a obecn uznávaná klasifikace forem. Mužík 79 vyjmenovává pímou formu (prezenní), formu distanního a kombinovaného vzdlávání a formu sebevzdlávání. Palán 80 rozlišuje formy dle asového uspoádání, vyuovacího prostedí, organizaního uspoádání studujících, interakce lektor poslucha, stav systém, ve kterých vzdlávání probíhá a dle zamení pedagogické akce. Barták 81 za základní vzdlávací formy vzdlávání považuje formy monologické, dialogické, skupinové, složené a kombinované. Každá forma se mže realizovat rznými metodami. Záleží, zda lektor klade draz na poskytování i upev ování poznatk, pstování dovedností a 74 Srov. BARTOKOVÁ, H.: Firemní vzdlávání (studijní text pro kombinované studium). s. 78. 75 BARTOKOVÁ, H.: Firemní vzdlávání (studijní text pro kombinované studium). s. 80. 76 Srov. AMBROŽOVÁ, M.: Technologie vzdlávání dosplých (studijní text pro kombinované studium). s. 58. 77 Srov. PALÁN, Z.: Výkladový slovník. Lidské zdroje. s. 65. 78 Srov. BARTÁK, J.: Základní kniha lektora / trenéra. s. 92. 79 Srov. MUŽÍK, J.: Androdidaktika. s. 56 58. 80 Srov. PALÁN, Z.: Výkladový slovník. Lidské zdroje. s. 65 66. 81 Srov. BARTÁK, J.: Základní kniha lektora / trenéra. s. 92. 25

návyk, nebo praktických zruností. 82 Pi urení formy se zvažují hlediska didaktická (je nutné nauit v relativn krátké dob co nejvíce) a hlediska ekonomická (nap. zvažování náklad na výuku, asových, kapacitních zetel). 83 Metody vzdlávání na pracovišti V rzných formách vzdlávání se uplat ují rzné metody, kterými budeme rozumt zpsob, jakým si úastník vzdlávání osvojuje znalosti, dovednosti a chování, které jsou cílem vzdlávání. 84 Dále také rozlišuje pojem didaktická technika, kterou se rozumí speciální didaktický postup využitelný v rámci rzných (nkterých) metod a forem. 85 Neexistuje jediná správná metoda. Dle Hroníka dochází k výbru metod podle toho, zda jsou realizovány mimo chod i za chodu, zda se jedná o uení ve skupin (spolen s druhými) nebo individuální, hovoí o tzv. matici metod rozvoje. 86 Belcourt a Wright uvádjí klasifikaci podle aktivity úastníka od pasivních k aktivním metodám výuky (pednáška, modelové chování, distanní výuka, výuka založená na využití techniky, výuka pomocí pípadových studií, hry a simulace, hraní rolí, skupinová diskuze, akní uení, výcvik na pracovišti, u ovství). 87 Barták klasifikuje metody vzdlávání dle pevažujícího zamení výchovného psobení, dle fází výchovy a vzdlávání (zacílení pedevším na motivaci k výchov a vzdlávání, vytváení vdomostí, dovedností a návyk), dle vyuovacích prostedk, pímého i nepímého poznávání reality, dle formy pomoci úastníkovi v procesu uení, úrovn vzdlávacích poteb úastník a dle intenzity inovace obsahu vyuování. 88 82 Srov. BARTÁK, J.: Základní kniha lektora / trenéra. s. 92. 83 Srov. MUŽÍK, J.: Androdidaktika. s. 59. 84 Srov. KOUBEK, J.: ABC praktické personalistiky. s. 328. 85 Srov. BARTOKOVÁ, H.: Firemní vzdlávání (studijní text pro kombinované studium). s. 95. 86 Srov. HRONÍK, F.: Rozvoj a vzdlávání pracovník. s. 150. 87 Srov. BELCOURT, M., WRIGHT, P.C.: Vzdlávání pracovník a ízení pracovního výkonu. s. 125. 88 Srov. BARTÁK, J.: Jak vzdlávat dosplé. s. 34 39. 26

Existuje velké množství klasifikace metod. Koubkovo dlení považuji za nejpehlednjší a nejvýstižnjší. Rozdluje metody používané ke vzdlávání na pracovišti a mimo pracovišt. 89 Tabulka. 1 Metody vzdlávání na pracovišti a mimo pracovišt 90 Metody vzdlávání na pracovišti (on-the-job) Metody vzdlávání mimo pracovišt (off-the-job) - bývají používány na konkrétním - jsou používány pi vzdlávání pracovním míst, pi vykonávání dlník, vedoucích pracovník, bžných pracovních úkol: specialist. Metody se vtšinou hodí k rozvíjení pracovních schopností ídících pracovník podniku nebo specialist: instruktáž pi výkonu práce pednáška coaching pednáška spojená s diskusí mentoring pípadové studie councelling workshop asistování brainstorming povení úkolem simulace rotace práce pracovní porady hraní rolí assessment centre outdoor training (školení hrou) 3.2.5 Didaktické prostedky Didaktické prostedky jsou všechny materiální pedmty, které slouží ke vzdlávacím úelm a napomáhají dosažení stanovených výchovn vzdlávacích cíl, zajišují, podmi ují a zvyšují úinnost vzdlávání. 91 Prostedky existují v podob: 92 zobrazujících ploch flipchart, tabule, promítací plochy, pístrojové techniky demonstraní pístroje (zptný projektor), digitální projektory, pístroje na mení a poítání, pozorování, záznam a reprodukci zvuku, obrazu, vyuovacích a testovacích stroj informátory, examinátory, trenažéry, kombinované stroje, 89 Srov. KOUBEK, J.: ízení lidských zdroj. Základy moderní personalistiky. s. 221 225. 90 Srov. KOUBEK, J.: ízení lidských zdroj. Základy moderní personalistiky. s. 221 225. 91 AMBROŽOVÁ, M.: Technologie vzdlávání dosplých (studijní text pro kombinované studium). s. 93. 92 Srov. BARTÁK, J.: Základní kniha lektora / trenéra. s. 111. 27

automatizovaných ueben, PC, CD a další nosie vizuálních, audiovizuálních informací, internetu, intranetu, prostedk virtuálního vzdlávání. Škála nabízených prostedk didaktické techniky se neustále obohacuje a lektor by ml znát jak aktuální nabídku, technické parametry nových prostedk, tak hlavn možnosti jejich úinného didaktického využití. 93 3.2.6 Organizaní, materiální, technické a finanní zabezpeení Do organizaního, materiálního a technického zabezpeení patí ada dílích inností. Záleží na tom, zda se kurz odehrává pímo v prostedí firmy nebo mimo ni. 94 Mezi tyto innosti patí napíklad zajištní lektor, píprava kontraktu, propagace, stravování, ubytování, oberstvení, spoleenské a oddechové prostory. 95 To mže být v kompetenci personálního oddlení, externí vzdlávací firmy s týmem, na jehož špici stojí lektor. Ten se však nepodílí na organizaním zajištní kurzu. 96 Vzdlávání pedstavuje také urité finanní náklady, které je poteba zvážit v první ad. Je tedy nutné stanovit urité priority a také urit, v em je teba pracovníky vzdlávat pedevším a u kterých jednotlivc i skupin je vzdlávání nejnaléhavjší. 97 3.2.7 Volba vzdlavatele dosplého/lektora V teorii i praxi vzdlávání dosplých je možno nalézt rzná oznaení pro vzdlavatele dosplých (setkáváme se s pojmy jako nap. lektor, trenér, tutor, konzultant, kou, instruktor, mentor, facilitátor, edukátor). Jedním z dvod mže 93 Srov. BARTÁK, J.: Základní kniha lektora / trenéra. s. 111. 94 Srov. HRONÍK, F.: Rozvoj a vzdlávání pracovník. s. 170. 95 Srov. BARTOKOVÁ, H.: Firemní vzdlávání (studijní text pro kombinované studium). s. 134. 96 Srov. HRONÍK, F.: Rozvoj a vzdlávání pracovník. s. 170. 97 Srov. KOUBEK, J.: ABC praktické personalistiky. s. 326. 28

být rzné pojetí role vzdlavatele v konkrétní uební situaci. 98 Pro poteby své diplomové práce vymezím pojem lektor a vzdlavatel dosplých. Lektor je základním initelem pro naplnní uebních cíl. Pedpokladem je odborná znalost pednášeného oboru, ale také základní znalost andragogiky. Pedpokládá se u nj jisté pedagogické mistrovství, kterým se rozumí hloubková úrove jeho teoretických i praktických zkušeností, doplnné lektorskými dovednostmi, mezi které zahrnujeme pedagogické (andragogické) schopnosti, znalost psychologie osobnosti, schopnosti motivaní, organizaní, rétorické, komunikativní, didaktické a kreativní. Lektor musí splnit oekávání poslucha i organizátor, musí ovládat didaktiku uiva, musí umt formulovat reálné cíle, mít pehled o didaktických pomckách a uebních metodách. 99 Barták charakterizuje kompetentního lektora jako odborn pipraveného, se zkušenostmi a praxí, s pedagogickými schopnostmi a dovednostmi ve vztahu ke vzdlávání dosplých, se schopností veejn vystupovat a ídit interaktivní vzdlávací formy, s metodickou zpsobilostí a adaptabilitou (pizpsobivost a otevenost), jehož pedností je pozitivní pístup, aktivita, iniciativa, kolegialita a soubor osobnostních kvalit. 100 Platí, že dobrý lektor hodn naslouchá, podporuje, povzbuzuje úastníky v aktivitách, poskytuje jim zptnou vazbu, je trplivý a nebagatelizuje snahu úastník o uení, pípadn dovysvtlení nejasností. Poskytuje dostatek asu na pemýšlení a ujas ování, nedává píliš snadné ani tžké úkoly, snaží se podncovat tvoivou a pozitivní atmosféru k uení a respektuje individualitu každého z úastník. 101 Nejvýstižnjší požadavky vzdlavatele dosplých zachycuje model Bokové 102. První stžejní oblastí je odbornost, jež zahrnuje široké a hluboké vdomosti, dovednosti a také zkušenosti z daného oboru. Druhou oblastí jsou andragogické dovednosti. Umož ují ízení a ovliv ování uebních proces dosplých úastník. Další oblastí jsou osobní vlastnosti, jako je smysl 98 Srov. AMBROŽOVÁ, M.: Technologie vzdlávání dosplých (studijní text pro kombinované studium). s. 21. 99 Srov. PALÁN, Z.: Výkladový slovník. Lidské zdroje. s. 110. 100 Srov. BARTÁK, J.: Základní kniha lektora / trenéra. s. 129. 101 Srov. VODÁK, J., KUCHARÍKOVÁ, A.: Efektivní vzdlávání zamstnanc. s. 103. 102 Srov. BOKOVÁ, V.: Vzdlávání prvodní jev života. s. 22. 29

pro odpovdnost, tvoivá iniciativa, inorodost, estnost a smysl pro spravedlnost, snášenlivost a zásadovost, dvra k jednotlivcm a ke skupin, duševní vyrovnanost a sebeovládání a poslední jsou komunikativní dovednosti. 3.3 Realizace vzdlávacího procesu Fáze realizace zaíná ješt pedtím, než lektor vstoupí do uebny. Realizací vrcholí cyklus vzdlávání. O úspšnosti vzdlávací aktivity se rozhoduje již pi identifikaci. Cílem této diplomové práce není návrh a uskutenní konkrétní vzdlávací akce, nebudu se tedy detailn zabývat podrobnostmi. Za dležité však považuji alespo tyto fáze zmínit. Hroník 103 uvádí ti fáze realizace, první z nich je píprava. Zde je poteba pipravit lektora (jeho profesní pípravu a pípravu na konkrétní akci, uební materiály a pomcky), v neposlední ad také pipravit úastníky a celou akci organizan zajistit. Další fází je vlastní realizace, která zaíná píjezdem lektora na místo konání. Poslední fází je transfer, kde se jedná o zrealizování navržených aktivit, které budou následovat po skonení kurzu. 104 3.4 Vyhodnocování výsledk vzdlávání Hodnocení vzdlávání je poslední fáze, která uzavírá systematické podnikové vzdlávání. Je to velmi dležitá ást vzdlávání, která bohužel bývá ve firmách podce ována. Abychom byli informování o tom, zda vzdlávání bylo úinné a zda bylo naplnno cíle, je potebné tento poslední, dležitý krok, provést. Jak již bylo uvedeno v souvislosti s identifikací vzdlávací poteby, jsou kvalifikace a vzdlávání velmi obtížn kvantifikovatelné, z toho vyplývá rozmanitost kritérií a postup vyhodnocování, nejastji se používá porovnávání výsledk vstupních test úastník s testy uskutennými 103 Srov. HRONÍK, F.: Rozvoj a vzdlávání pracovník. s. 161 175. 104 Srov. HRONÍK, F.: Rozvoj a vzdlávání pracovník. s. 161 175. 30