EDICE STUDIJNÍ OPORY VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Cíle a obsah pedmtu Cílem pedmtu je vyložit poslucham základní teoretická východiska psychologie (pedmt a vývoj psychologie, psychologie osobnosti atd.) a seznámit je s psychologií aplikovanou v pracovním procesu (sociální psychologie, motivace a stimulace pracovník, manažerská psychologie atd.) Obsah 1. Úvod do psychologie... 5 1.1. Pedmt psychologie... 5 1.2. Manažerská psychologie... 5 2. Vývoj psychologie a psychologie práce... 7 2.1. Vznik a vývoj vdecké psychologie... 7 2.2. Vznik a vývoj psychologie práce a organizace... 8 3. Osobnost lovka... 9 3.1. Utváení osobnosti... 9 3.2. Pojem a obecné znaky osobnosti... 9 3.3. Substruktury osobnosti... 10 3.3.1. Schopnosti... 10 3.3.2. Temperament... 10 3.3.3. Charakter, postoje... 10 3.3.4. Motivace... 10 3.4. Psychické procesy, stavy a funkce... 11 4. Motivace, její zdroje, výkon, teorie... 12 4.1. Zdroje motivace... 13 4.2. Motivace a výkon... 15 4.3. Aspirace, aspiraní úrove... 16 4.4. Motivaní profil... 17 4.5. Frustrace a deprivace... 18 4.6. Konflikty motiv... 18 4.7. Obecné teorie motivace... 18 4.7.1. Homeostatický model motivace... 19 4.7.2. Hédonistická teorie motivace... 19 4.7.3. Aktivaní (pobídkový) model motivace... 19 4.7.4. Kognitivní modely motivace... 20 4.7.5. Humanistické modely motivace lidského chování... 20 4.7.6. Další pístupy... 21 4.8. Specifické teorie motivace... 21 4.8.1. Dvoufaktorová teorie F. Herzberga... 21 4.8.2. Teorie kompetence... 22 4.8.3. Expektanní teorie (teorie oekávání)... 22 4.8.4. Teorie rovnováhy (spravedlnosti) J. S. Adamse... 23 4.8.5. Další pístupy... 23 5. Stimulaní prostedky a zpsoby jejich uplatování... 25 5.1. Hmotná odmna... 25 5.2. Obsah práce... 26
5.3. Manažer... 26 5.4. Atmosféra pracovní skupiny... 27 5.5. Pracovní podmínky... 27 6. Manipulace... 29 7. Motivaní program... 30 8. Pracovní skupina a pracovní tým... 31 8.1. Pracovní skupina (PS)... 31 8.1.1. PS - základní rysy... 31 8.1.2. PS - pozice a role... 32 8.1.3. PS sociální normy... 32 8.1.4. Dynamika pracovní skupiny... 33 8.2. Pracovní tým (PT)... 33 8.2.1. Základní rysy PT... 33 8.2.2. Sociometrie... 34 8.2.3. PT pozice a role... 34 8.2.4. PT týmová práce... 34 8.2.5. PT dynamika a rozvoj... 34 9. Únava, režim práce a odpoinku... 36 10. Pípadová studie... 37 Vzorový zkušební test Rozvrh samostatného studia pedmtu 1. den: kap.. 1 2. den: kap.. 1 3. den: kap.. 2 4. den: opakování, shrnutí, otázky 5. den: kap.. 3 6. den: kap.. 4 7. den: kap.. 5 8. den: opakování, shrnutí, otázky 9. den: opakování, shrnutí, otázky Povinná literatura PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada Publishing, Praha 2007. ISBN 80-247-1706-9. Zejména kapitoly 1, 2, 3.4, 4 a 5.1 5.6. Použitá literatura BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie ízení. Management Press, Praha 2007. BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie ízení. Management Press, Praha 2004 VŠEM 2008 2
BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie ízení. Management Press, Praha 1997 PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy. Grada Publishing, Praha 1997 SURYNEK A. - NOVÝ, I.: Sociologie pro ekonomy a manažery. Grada Publishing, Praha 2007 SURYNEK A. - NOVÝ, I.: Sociologie pro ekonomy a manažery. Grada Publishing, Praha 2002 Doplková literatura ADAIR, J.: Efektivní motivace. Alfa Publishing, Praha 2004 ADAIR, J.: Vytváení efektivních tým. Management Press, Praha 1994 BALCAR, K.: Úvod do studia psychologie osobnosti. SPN, Praha 1991 BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ a kol.: Psychologie a sociologie ízení. Management Press, Praha 1997 CAPPONI, V. - NOVÁK, T.: Asertivn do života. Grada Publishing, Praha 1994 COVEY, S. R.: Sedm návyk vdích osobností pro úspšný a harmonický život. Pragma, Praha 1995 HAYESOVÁ, N.: Základy sociální psychologie. Portál, Praha 1998 NAKONENÝ, M.: Základy psychologie. Academia, Praha 1997 NAKONENÝ, M.: Motivace pracovního jednání a její ízení. Management Press, Praha 1992 NAKONENÝ, M.: Základy sociální psychologie. Portál, Praha 1998 NAKONENÝ, M.: Základy psychologie osobnosti. Management Press, Praha 1993 MADSEN, K. B.: Moderní teorie motivace. Academia. Praha 1979 PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada, Praha 2007 PRAŠKO, J.: Jak se zbavit naptí, stresu a úzkosti. Grada, Praha 2003 PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada, Praha 2002 PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy. Grada, Praha 1997 PROVAZNÍK, V., KOMÁRKOVÁ, R.: Motivace pracovního jednání. Oeconomica, Praha 2004 SMÉKAL, V.: Pozvání do psychologie osobnosti. Barristel & Principal, Brno 2004 VŠEM 2008 3
Odborná periodika Psychologie v ekonomické praxi Psychologie dnes VŠEM 2008 4
1. Úvod do psychologie Cíl kapitoly: seznámení s pedmtem psychologie, sociologie, manažerské psychologie a manažerské sociologie 1.1. Pedmt psychologie Psychologie je vda zabývající se otázkami podstaty, vzniku, utváení (vývoje), fungování (innosti) a ovlivování lidské psychiky. (PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy, 1997) Otázka podstaty psychiky je otázkou základní. Zahrnuje podotázky typu Co je to psychika? Jaký význam, jaké funkce plní psychiky? Jaké jsou základní dimenze a formy psychiky? apod. Otázka vzniku psychiky reprezentuje otázky po její fylogenezi, otázky po píinách, podmínkách a formách historického vzniku a dalšího vývoje fenoménu zvaného lidská psychika. Otázky utváení a vývoje psychiky (její zákonitosti a determinanty), vývoj psychiky jedince od poátku jeho existence (od nitrodložního vývoje po dobu jeho životní dráhy). Otázky fungování lidské psychiky (zkoumání psychických stavu, proces a vlastností). Studium tchto otázek je zameno pedevším na možnosti a zpsoby nápravy (léení) pípadných poruch psychické innosti. (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 24-36) 1.2. Manažerská psychologie Manažerská psychologie se zabývá osobností a inností pracovník a manažer v procesu ízení. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení, 2007, více str. 13 16 nebo PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 37-50) Shrnutí: V doslovném pekladu pojmu psychologie zjistíme, že se jedná o vdu o duši. Jinými slovy se psychologie vnuje zkoumání vývoje a fungování lidské psychiky. Manažerská psychologie zdrazuje význam práce s lidmi jako nedílnou souást ídicí innosti. Klíová slova: psychologie, manažerská psychologie, psychologie práce a organizace VŠEM 2008 5
Otázka: V em vidíte hlavní význam psychologie? Literatura: BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení, 2007 PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy, 1997 PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery, 2007 VŠEM 2008 6
2. Vývoj psychologie a psychologie práce Cíl kapitoly: výet hlavních mezník ve vývoji psychologie a psychologie organizace 2.1. Vznik a vývoj vdecké psychologie Psychofyzika Experimentální psychologie, elementová psychologie, asocianismus Tvarová psychologie Psychoanalýza, neopsychoanalýza o Sigmund Freud (1856 1939) o fenomén nevdomí (na ízení innosti lovka se podílí nejen vdomé, ale i pedvdomé a nevdomé složky psychiky o pudy jako základní zdroj energie: pud sexuální (eros) x pud smrti (thanatos) o rozvrstvení osobnosti lovka ID (ono) EGO (já) SUPEREGO (nadjá) o Id: princip slasti, pudy o Ego: princip reality o SuperEgo: ideál Behaviorismus, neobehaviorismus o John B. Watson (1878 1959) o vda o chování o experiment o odmítá vše, co není pozorovatelné o stimul reakce o lovk je redukován na vnjší, pozorovatelné projevy o pínos ve zdraznní významu vnjších, sociálních podmínek utváení jedince, propracování procesu uení Humanistická psychologie o 60. léta ve Spojených státech o Abraham Maslow o k lovku je pistupováno jako k rozumnému, tvoivému jedinci se schopností realizovat se o orientace lovka na budoucnost, význam vlastních perspektiv spoluutváejících osobnost lovka (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 14-34) VŠEM 2008 7
2.2. Vznik a vývoj psychologie práce a organizace Psychotechnika Teorie lidských vztah Inženýrská psychologie a ergonomie Psychologie organizace (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 37-50) Shrnutí: Psychologie i psychologie práce a organizace prošla intenzivním vývojem a všechny její etapy ovlivnily souasné pojetí této disciplíny. Klíová slova: psychoanalýza, behaviorismus, humanistická psychologie, teorie lidských vztah, inženýrská psychologie Otázka: Který z vývojových mezník psychologie a psychologie práce a organizace je Vám nejbližší? Literatura: BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení, 2007 PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy, 1997 PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery, 2007 VŠEM 2008 8
3. Osobnost lovka Cíl kapitoly: seznámení se základními pojmy obecné psychologie, psychologie osobnosti a základními psychickými procesy a stavy 3.1. Utváení osobnosti BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení, 2007, více str. 61 64 a) vnitní (biologické) faktory ddiná výbava genová výbava vrozená výbava konstituní výbava b) vnjší (sociální) faktory rodina autority malé sociální skupiny širší vztažné skupiny vlivy kultury c) sebeutváecí aktivity (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 87-90) 3.2. Pojem a obecné znaky osobnosti BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení, 2007, str. 46 48 Jedinenost Souhrnnost a jednota Relativní stálost Pizpsobení a vývoj Osobnost je to, co lovka (individuum) psychologicky odlišuje od ostatních. Osobnost je souhrnem psychologických prvk, jakýchsi substruktur, které spolu tvoí nedlitelnou jednotu (celek) Osobnost je to psychologické v lovku, co je relativn stálé a co umožuje pedpovdt chování lovka v urité situaci. Osobnost je nepetržitým procesem, zpsobem, jímž se vyrovnává se zmnami podmínek v sob i ve svém prostedí. (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 86-87) VŠEM 2008 9
3.3. Substruktury osobnosti BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení, 2007, více str. 51 61 3.3.1. Schopnosti souhrn osobnostních pedpoklad pro úspšný výkon urité innosti schopnosti obecné x schopnosti speciální vdomosti, dovednosti, zrunost, obratnost, vlohy, nadání, talent, zpsobilost 3.3.2. Temperament osobnostní dispozice k emocionálním reakcím zabarvení a formy prožívání dynamický aspekt osobnosti intenzita reagování na podnty náladovost, výrazovost, citovost typologie temperamentu o lovk stabilní a otevený => sangvinik o lovk stabilní a uzavený => flegmatik o lovk labilní a otevený =>cholerik o lovk labilní a uzavený => melancholik 3.3.3. Charakter, postoje relativn stále duševní vlastnosti fungující a projevující se ve vztazích k rzným stránkám skutenosti i k sob samému projevují se ve vztahu ke: o svtu o innosti o k druhým lidem o k sob samému 3.3.4. Motivace Viz. Kap.. 4 studijní opory BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení, 2004, více str. 53 55 a 362 264 nebo nap. KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V.: Motivace pracovního jednání, 2004 (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 90-102) VŠEM 2008 10
3.4. Psychické procesy, stavy a funkce Poznávání Pozornost, pam, uení Cítní Snažení (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 77-85) Shrnutí: Osobnost definují její obecné znaky: jedinenost, souhrnnost a jednota, relativní stálost, pizpsobení a vývoj. Osobnost je utváena mnoha faktory, které lze rozlenit na biologické, sociální a sebeutváecí. Základní osobnostní substruktury jsou: schopnosti, temperament, charakter a postoje a motivace. Klíová slova: osobnost, znaky osobnosti, utváení osobnosti, temperament, schopnosti, charakter, Otázka: Pokuste se objasnit význam jednotlivých substruktur osobnosti vzhledem k pracovnímu uplatnní lovka. Literatura: BALCAR, K.: Úvod do studia psychologie osobnosti. SPN, Praha 1991 BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení. Management Press, Praha 2007 KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V.: Motivace pracovního jednání. Oeconomica, Praha 2004 NAKONENÝ, M.: Základy psychologie. Academia, Praha 1997 NAKONENÝ, M.: Základy psychologie osobnosti. Management Press, Praha 1993 PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery, Grada, Praha 2007 PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy. Grada, Praha 1997 VŠEM 2008 11
4. Motivace, její zdroje, výkon, teorie Cíl kapitoly: seznámení s významem motivace v lidském chování a pracovním jednání, souvislostmi motivace a výkonu a vybranými teoriemi (více ke kap. 4: PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 92 97 a 173 180) Pojem MOTIVACE vyjaduje skutenost, že v lidské psychice psobí specifické, ne vždy zcela uvdomované vnitní hybné síly pohnutky, MOTIVY. Ty innost lovka (tj. jeho chování, resp. poznávání, prožívání, i jednání) uritým smrem orientují (zamují), v daném smru ho aktivizují a vzbuzenou aktivitu udržují. Navenek se pak psobení tchto sil projevuje v podob motivované innosti, motivovaného jednání. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 362 365) STIMULACÍ rozumíme takové vnjší psobení na psychiku lovka, v jehož dsledku dochází k uritým zmnám jeho innosti prostednictvím zmny jeho motivace. Motivací lidské innosti, tedy motivaci všech aktivit lovka, vetn konkrétních forem pracovního jednání, chápeme jako jednu ze základních osobnostních substruktur. Z hlediska jejího významu pro osobnost a její znané promnlivosti je možné tuto substrukturu, resp. dimenzi osobnosti, považovat za nejzajímavjší, souasn však také za nejkomplikovanjší. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 362 365) Motivace psobí ve tech rovinách (dimenzích): Smr uruje smr zamení motivace lovka i jeho innosti. Obvykle se vyjaduje obraty typu: chci to a to, toužím po tom a tom, nechci se tím zabývat, nezajímá mne to, Intenzita vyjaduje intenzitu úsilí jedince dosáhnout daného cíle. Dá se vyjádit obraty typu: docela bych chtl, chci, velmi toužím po, Stálost tato dimenze se projevuje mírou schopnosti lovka pekonávat nejrznjší, jak vnjší, tak vnitní pekážky. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 362 365) Jako základní pojmy v problematice motivace a stimulace vystupují (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 362 365) MOTIV pedstavuje uritou jednotlivou vnitní psychickou sílu popud, pohnutku. Mže být chápán jako psychologická píina i dvod VŠEM 2008 12
uritého chování i jednání lovka, individualizuje jeho prožívání a dává jeho innosti psychologický smysl STIMUL stimul je jakýkoliv podnt, který vyvolává urité zmny v motivaci lovka. Porozumní problematice motivace lidského chování resp. pracovního jednání, které je významným pedpokladem možnosti na tuto osobnostní substrukturu efektivn psobit a úinn ji ovlivovat, pedpokládá také pochopení toho, jak vlastn motivace vzniká, z eho pramení, jaké skutenosti mají vliv na to, že lovk nco chce anebo naopak odmítá, atd. ím více se vedoucí pracovník piblíží svým podízeným (rozpozná jejich zdroje motivace), tím efektivnji je poté mže ovlivovat (stimulovat). (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 92-97) 4.1. Zdroje motivace Jako zdroje motivace oznaujeme ty skutenosti, které motivaci vytváejí, tj. skutenosti, které zakládají dynamické tendence i zamení lidské innosti a které významným zpsobem ovlivují petrvávání tchto tendencí. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 365 370) Skuteností podílející se na utváení motivace lidské innosti je celá ada. K základním zdrojm motivace patí (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 365 370): Poteby Návyky Zájmy Hodnoty a hodnotové orientace Ideály POTEBY chápeme jako lovkem prožívaný, ne vždy zcela uvdomovaný nedostatek neho subjektivn významného. Poteby lze lenit, nap.: poteby biologické (primární): jsou spojeny s inností tla jako biologického organismu (poteba potravy, tekutin, kyslíku atp.) poteby sociální (sekundární): jsou spojeny s lovkem jako spoleenským, kulturním tvorem (poteba lásky, uznání, dominance atp.) VŠEM 2008 13
Vztah poteb, motivace a innosti: nedostatek poteba motivace na cíl zamená innost odstranní nedostatku NÁVYKY pedstavují opakovaný fixovaný a zautomatizovaný zpsob innosti lovka v urité situaci Dostane-li se lovk do situace, která svými charakteristikami odpovídá uritému typu situací, s kterými má asociované urité innosti z minulosti, jedná v souladu se svým návykem. Návyky mohou být nejen výsledkem výchovy (zdravení, hygienické návyky), ale i sebeutváecích aktivit každého lovka (sport, studium). ZÁJEM je jakýmsi trvalejším zamením jedince na uritou oblast pedmt i jev, které je spojeno s aktivizací jeho innosti (Ržika, 1992). K významným aspektm projevu zájm každého jedince patí pedevším jejich mnohostrannost (jednostrannost), hloubka a stálost. Zájm existuje tolik, kolik je inností, které mohou lovka tšit. (ían, 1975) Nap. zájmy estetické, poznávací, sportovní, výtvarné, rukodlné, jazykové, poznávací, hudební HODNOTY lovk se bhem života setkává s rznými skutenostmi (jevy), ty nejen poznává, ale také hodnotí, pisuzuje jim uritou hodnotu, význam, dležitost. Tato hodnocení pak u každého jedince pedstavují jakousi osobní hodnotovou mapu, hodnotový systém, hierarchii hodnot (nkterým skutenostem jedinec pisuzuje hodnoty vyšší, jiným naopak nižší). Hodnotový systém (orientace) ovlivuje jednání i prožívání lovka, je také významným zdrojem motivace veškeré lidské innosti. VŠEM 2008 14
Hodnotou pro konkrétního lovka mže být v podstat cokoliv (asto se vyskytují nap. hodnoty jako: zdraví, rodina, práce, peníze, pátelství, kariéra, úspch ) IDEÁLEM rozumíme uritou ideovou (myšlenkovou), event. názorovou pedstavu neho subjektivn žádoucího, pozitivn hodnoceného, co pro daného jedince pedstavuje jakýsi cíl jeho snažení, skutenost, o kterou více i mén usiluje, o jejíž dosažení se více i mén snaží. Ideály mohou týkat nap. uritých životních cíl, osobního života, pracovní života, životního stylu 4.2. Motivace a výkon Motivace spolu se schopnostmi tvoí dv základní skupiny subjektivních, osobnostních determinant výkonu, resp. výkonnosti lovka. Tato skutenost bývá vyjadována následujícím vzorcem (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 374 376): V = f (M. S) V = úrove výkonu (v dimenzích kvantity i kvality) M = úrove motivace (míra chtní lovka podat výkon) S = úrove schopností (vdomostí, znalostí, dovedností) Nkteí lidé mají tendenci podávat vysoký výkon v podstat vždy a ve všech sférách lidské innosti, v nichž je mítko vysokého výkonu uplatnitelné, zatímco u jiných lidí tato tendence zejmá není, pop. zcela schází. Dsledek nízké motivace se zdá být zejmý, když lovk nechce, pop. chce jen málo, vci se zpravidla nedaí, výsledek jeho innosti nebývá uspokojivý. Paradoxn podobn neuspokojivý výkon lze získat v pípad nadmrné motivace (i osobní zkušenosti mnohých z nás íká, že chceme-li nco píliš, asto nebývá výsledek nejlepší). Pílišná motivovanost pináší vysokou míru vnitního psychického naptí, které narušuje normální fungování lidské psychiky, oslabuje tak aktuální vnitní pedpoklady k výkonu a celkov tak výkon zeslabuje. Tento vztah mezi úrovní motivace, a výkonem názorn vyjaduje tzv. Yerkes-Dodsonv zákon. Výkonová motivace souvisí (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 375 376): s tendencí (potebou) dosáhnout úspchu a s protikladnou tendencí (potebou) vyhnout se neúspchu. VŠEM 2008 15
Tyto tendence i poteby jsou vlastní všem lidem, bývají však vyjádeny interindividuáln odlišn a v rozdílné míe. A tak u jednoho mže pevažovat poteba úspchu, u druhého mže být naopak dominantní poteba vyhnout se neúspchu. Osobnostn píznaná síla výkonové motivace je pak dána pomrem obou tchto tendencí podle vzorce: Poteba úspchu Výkonová motivace = Poteba vyhnout se neúspchu pevažuje-li poteba dosahovat úspchu, je u konkrétního jedince vyšší pravdpodobnost aktivit orientovaných na úspch, pevažuje-li poteba vyhnout se neúspchu, lze poítat spíše s relativní pasivitou jedince 4.3. Aspirace, aspiraní úrove pedstavuje osobnostn píznanou výši nárok, které jedinec klade na svj výkon, resp. interindividuáln odlišný charakter cíl, které si jedinec v život stanovuje a které mohou být vysoké i nízké (event. žádné). jejich dosažení mže být relativn nároné i naopak relativn snadné. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 377) V kontextu s výkonovou motivací, pesnji s potebou dosáhnout úspchu a potebou vyhnout se neúspchu, lze obsah pojmu aspiraní úrove piblížit i jinak. V uvedené souvislosti lze aspiraní úrove chápat jako osobnostn píznané vyústní konfliktu mezi tmito tendencemi (Heckhausen, 1965) v zásad temi zpsoby: volbou vyššího stupn obtížnosti cíle i úkolu s nadjí na dosažení vtšího úspchu, volbou nižšího stupn obtížnosti cíle i úkolu se zámrem vyhnout se (pedejít) neúspchu, volbou stedního stupn obtížnosti cíle i úkolu, jehož dosažení i zvládnutí se subjektivn jeví jako možné a výsledný efekt jako snadno pedpovditelný. Aspirace tedy spoluurují jak charakter i druh cíl, které si jedinec pro sebe stanovuje do bližší budoucnosti, tak také jejich úrove, výši, náronost. VŠEM 2008 16
4.4. Motivaní profil Motivaní profil pedstavuje syntetickou, individuáln specifickou a v prbhu asu relativn stabilní charakteristiku osobností lovka. Jejím obsahem jsou pro jednotlivce píznané, dominantní motivaní orientace i tendence resp. skladba, vyhrannost a intenzita jeho vnitních hnacích sil. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 377 379) Souvislosti motivaního profilu: vývoj využití dimenze motivaního profilu úkol Motivaní profil lovka se utváí a vyvíjí spolu s utváením a vývojem celé jeho osobnosti od nejútlejšího vku. Významná úloha v tomto procesu pipadá rzným skupinám faktor utváení osobnosti (faktory biologické ddiné, genetické, faktory vnjší výchova, sebeutváecí aktivity jedince). Pitom na konkrétní podobu motivaního profilu mají vliv i další osobnostní substruktury: skladba a úrove schopností, pevažující temperamentové ladní a charakteristiky emoní, stejn jako charakterové vlastnosti i Poznáme-li motivaní profil konkrétního lovka (pracovníka), získáme uritý vhled do skladby, povahy a forem fungování jeho vnitních dynamických sil, do jeho motivace. Poznání motivaního profilu lovka má nedocenitelný význam: umožuje hlubší porozumní jednotlivým projevm jedince, adekvátnjší porozumní veškerému jeho chování, resp. jednání, je základním nezbytným pedpokladem možnosti efektivního stimulování, tj. úspšného ovlivování motivace daného jedince žádoucím smrem. Motivaní profil lovka je tvoen širokým spektrem dimenzí nejrznjšího obsahu. V každé z dimenzí je pro konkrétního jedince charakteristický silnjší i slabší píklon k jednomu i druhému pólu dimenze. Dimenze, které uvádíme, je nutné chápat pouze jako píklady, ve skutenosti je možné takových dimenzí formulovat více. Píklady dimenzí motivaního profilu mohou souasn sloužit jako vodítko pi poznávání motivaních charakteristik konkrétního lovka (KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V., 2004): Orientace na dosažení úspchu orientace na vyhnutí se neúspchu VŠEM 2008 17
Orientace na úspch orientace na vlastní innost, na její obsah Situaní orientace perspektivní orientace Individuální orientace skupinová (týmová) orientace inorodost pasivita Orientace na ekonomický prospch na morální uspokojení 4.5. Frustrace a deprivace Frustrací se rozumí znemožnní nebo ztížení uspokojení poteb a zárove stav jedince, který pi smování k cíli narazí na pekážku. Deprivace se projevujíce se dlouhodobým strádáním v dsledku znemožnní uspokojení nkteré základní poteby. Dlouhodobá deprivace má neblahý dopad na vývoj a fungování osobnosti, a to zejména v období dtství a adolescence. Nejastjší oblasti psychické deprivace: deprivace citová (neuspokojení poteby velých citových vztah) deprivace motorická deprivace smyslová deprivace innostní deprivace biologická (týká se poteby spánku, potravy, tepla, atd., biologická deprivace ovlivuje lidskou psychiku) deprivace sociální (ztrátou sociálních kontakt trpí nap. lidé pecházející z produktivního vku do vku dchodového) (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 370-373) (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 105-106) 4.6. Konflikty motiv BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 373-374 apetence apetence averze averze apetence averze nechci, ale musím chci, ale nesmím 4.7. Obecné teorie motivace BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení, 2007, více str. 379 383 VŠEM 2008 18
Existuje ada teoretických model, které se snaží vysvtlit, jak lovk v urité situaci jedná a pro tak jedná. Mezi základní modely motivace lidského chování patí: homeostatický model motivace hédonistický model motivace aktivaní, pobídkový model motivace humanistické modely motivace teorie poteb A. Maslowa další 4.7.1. Homeostatický model motivace (1915, Cannon) Narušením optimálních (rovnovážných) vnitních, fyziologických podmínek fungování organismu vznikají biologické pochody vetn chování, které smují k obnovení porušené rovnováhy a které koní jejím znovudosažením, eventueln zánikem (smrtí) jedince. (PROVAZNÍK, KOMÁRKOVÁ, 1996). Pokud je u lovka z njakého dvodu narušena rovnováha, vytváí se u takového lovka poteba, tlak. lovk se potom snaží s využitím všech možností odstranit tento tlak tedy uspokojit potebu. Což ve výsledku vede k obnovení díve porušené rovnováhy. Homeostatický model nelépe popisuje motivy, které vychází z organických poteb. 4.7.2. Hédonistická teorie motivace Základem této teorie je zdrazování emocí v život lovka a pedpoklad, že nakonec veškerá lidská innosti smuje k jedinému: k dosažení slasti (emocí libých, libosti) a k vyhnutí se strasti (emocím nelibým, nelibosti). (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení, 2007, str. 380). emoce mají jak dynamizující, tak orientující aspekt nevysvtluje veškerou lidskou innost 4.7.3. Aktivaní (pobídkový) model motivace základním motivaním initelem je vnjší pobídka (pobídky prvotní s vrozeným silovým úinkem x pobídky druhotné nauené) vysvtluje zvláš emocionální a sociální motivy VŠEM 2008 19
4.7.4. Kognitivní modely motivace Poznávání (poznávací procesy) se podílí na vzniku a povaze motivaních proces Festingerova teorie kognitivní disonance lovk v prbhu svého života vnímá, poznává a hodnotí nejrznjší stránky i aspekty svého okolí i sebe sama, vetn vlastního jednání. V tomto procesu mže docházet k tomu, že jednotlivé vjemy, poznatky nebo hodnotící soudy se dostávají do vzájemného rozporu: dochází ke kognitivní disonanci. Tento rozpor je pro lovka jevem vnitn nepíjemným, nepijatelným. Dsledkem takto prožívané kognitivní disonance je aktualizace poteby (objevení se touhy, pání, vnitního tlaku) disonanci redukovat, pekonat, tj. uvést jednotlivé kognitivní elementy do souladu do konsonance. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 381) 4.7.5. Humanistické modely motivace lidského chování Teorie poteb A. Maslowa poteby SEBEREALIZACE (sebenaplnní, osobní rst, tvrí uspokojení) poteby UZNÁNÍ (sebeúcta, status, moc, autonomie, kompetence, prestiž) poteby SOUNÁLEŽITOSTI a LÁSKY (náklonnost, láska, pilenní ke skupin) poteby BEZPEÍ (stabilita, ochrana, zajištná budoucnost) poteby FYZIOLOGICKÉ (potrava, obydlí, spánek, teplo) Výše uvedený, obecn platný model, vychází z toho, že lovk uspokojuje poteby postupn od tch, které jsou základem pyramidy, až po ty, které tvoí vrchol. Pokud je uspokojena poteba na nižším stupni hierarchie, pestává být primárním motivem lovka, který je pak nejvýraznji motivován další potebou v hierarchii. Postup po žebíku hodnot zabere vtšin lidí celý život, nkteí nedosáhnou nejvyšších hodnot nikdy. Navíc, pokud díve saturované poteby pestanou být uspokojovány, dojde k regresi (ve chvíli, kdy lovk až dosud motivovaný sociálními potebami ztratí práci, stává se jeho nejvýznamnjší potebou bezpeí a jistota). Zárove však Maslow popsal možnost funkní autonomie poteb. Pokud již byly nkteré vyšší poteby jednou saturovány, mohou se stát natolik významnými, že pestanou záviset na uspokojení nižších poteb. VŠEM 2008 20
4.7.6. Další pístupy motivaní teorie sounáležitosti Fredova psychoanalýza innostní teorie motivace 4.8. Specifické teorie motivace (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 105-180) BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení, 2007, více str. 384 389 dvoufaktorová teorie F. Herzberga teorie kompetence expektanní teorie teorie rovnováhy další 4.8.1. Dvoufaktorová teorie F. Herzberga Faktory ovlivující pracovní spokojenost jsou rozdleny do dvou skupin, tzv. hygienické faktory (dissatisfaktory) a motivátory (satisfaktory) Hygienické faktory Uspokojení hygienických faktor je z hlediska motivace velice dležité. Tyto základní lidské poteby nejsou samy o sob silnými a dlouhodobými motivátory jsou-li v poádku, pak pouze nevyvolávají nespokojenost pracovník. Jestliže ale nejsou uspokojeny, pracovník je nespokojen, jeho výkon klesá a je tém nemožné ho motivovat. Pohybují se v dimenzi PRACOVNÍ NESPOKOJENOST PRACOVNÍ SPOKOJENOST Motivátory Jsou-li motivátory v žádoucím stavu, potom pozitivn ovlivují pracovní spokojenost a pracovní motivace. Herzberg tvrdí, že organizace musí zamstnancm poskytovat možnost uspokojení tchto vnitních poteb. Pohybují se v dimenzi PRACOVNÍ NESPOKOJENOST PRACOVNÍ SPOKOJENOST + MOTIVACE Kritika teorie vychází zejména z tchto dvod: rozdlení pracovních faktor mezi motivátory a hygienické faktory není tak jednoznané, jak uvádí Herzberg VŠEM 2008 21
teorie, že motivátory ovlivují jen spokojenost a hygienické faktory jen nespokojenost, nebyla pln potvrzena Herzberg nerespektuje individuální rozdíly mezi pracovníky, jednotlivé pracovní faktory mohou mít pro každého jiný význam a jinou váhu. 4.8.2. Teorie kompetence R. W. White U dosplého lovka se poteba kompetence projevuje zvlášt v oblasti pracovní, a to jako poteba prokázat své schopnosti, svou profesionální zpsobilost (kompetentnost), resp. poteba získat prokázáním své kompetence pimený obdiv, uznání, respekt druhých lidí nadízených, spolupracovník, ale také manželského partnera, vlastních dtí apod.. Praktické vyústní teorie kompetence by mlo smovat k tomu, aby se ídící pracovník vždy snažil povovat své spolupracovníky úkoly pimen náronými (BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I., 2004, str. 387) 4.8.3. Expektanní teorie (teorie oekávání) Za pedpokladu racionálního rozhodování lovk uvažuje o alternativách uspokojování svých poteb a o jejich dsledcích. V. H. Vroom tvrdí, že síla tendence k urité innosti závisí na síle oekávání, že tato innost povede k získání urité hodnoty. Formáln lze teorii oekávání vyjádit vzorcem: M = f ( E. V ) kde: M = síla motivace, E = expektance, tj. subjektivní pravdpodobnost, že vynaložené úsilí povede k požadovanému výsledku, V = valence, tj. subjektivní hodnota dosaženého výsledku, jde o hodnotu oekávanou, nikoli skutenou Aby došlo k motivovanému chování, musí být splnny následující podmínky: musí existovat dostaten vysoká pravdpodobnost, že jeho pracovní jednání povede k žádoucímu výsledku oekávané výsledky musí mít dostaten vysokou hodnotu VŠEM 2008 22
4.8.4. Teorie rovnováhy (spravedlnosti) J. S. Adamse Termín spravedlnost v tomto ohledu znamená, že lovk je ve srovnání s ostatními, kteí se chovají podobn, posuzován stejn. Základními prvky této teorie jsou sociální srovnávání a snaha o dosažení rovnováhy. Zamstnanci srovnávají svoje pracovní vstupy (námaha, as, schopnosti, zkušenosti, ) a pracovní výstupy (mzda, zamstnanecké výhody, symboly statutu, postup, uznání, ) se vstupy a výstupy ostatních pracovník, a to zejména tch, kteí vykonávají stejnou práci. Pokud zjistí nespravedlnost, upraví své chování tak, aby uinili situaci pro sebe snesitelnou: pokud se cítí být podhodnocováni, mohou snížit své pracovní úsilí, pokusit se o získání vtší odmny nebo dát výpov cítí-li se nadhodnocováni, mohou zvýšit své vstupy nebo snížit své výstupy, což je však znan nepravdpodobné Manažer by se ml snažit o dosažení spravedlnosti mezi svými podízenými anebo zajistit, aby všichni chápali eventuální nerovné rozdlení výsledk. 4.8.5. Další pístupy teorie X a Y teorie cukru a bie apod. Shrnutí: Motiv pedstavuje vnitní hybnou sílu (píinu, dvod chování nebo jednání lovka). Stimulem rozumíme vnjší psobení na psychiku lovka, v jehož dsledku dochází ke zmnám v jeho innosti. Základní zdroje motivace jsou: poteby, návyky, zájmy, hodnoty a ideály. Výkon je urován základními subjektivními determinanty: motivací a schopnostmi, výkonová motivace pomrem poteby dosáhnout úspchu a vyhnout se neúspchu. Obsahem motivaního profilu jsou pro jednotlivce píznané, dominantní motivaní orientace i tendence resp. skladba, vyhrannost a intenzita jeho vnitních hnacích sil. Obecné teorie motivace se snaží vysvtlit a poznat motivaci lidského chování. Specifické teorie motivace se sousteují na motivaci pracovního jednání. Klíová slova: motiv, motivace, stimul, stimulace, poteba, zájem, návyk, hodnoty, ideál, výkonová motivace, Yerkes-Dodsonv zákon, aspirace, aspiraní úrove, konflikty motiv (typy), frustrace, deprivace, homeostatická teorie motivace, hédonistická teorie motivace, Aktivaní (pobídkový) model motivace, Kognitivní modely motivace, teorie poteb A. Maslowa, dvoufaktorová teorie F. Herzberga, teorie kompetence, expektanní teorie, teorie rovnováhy VŠEM 2008 23
Otázka: Co vyjaduje a k emu je v praxi užitený tzv. motivaní profil? Uvete píklady nkterých dimenzí motivaního profilu. Literatura: BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení. Management Press, Praha 2007 KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V.: Motivace pracovního jednání. Oeconomica, Praha 2004 MADSEN, K. B.: Moderní teorie motivace. Academia, Praha 1979 NAKONENÝ, M.: Motivace pracovního jednání a její ízení. Management Press, Praha 1992 PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada, Praha 2007 VŠEM 2008 24
5. Stimulaní prostedky a zpsoby jejich uplatování Cíl kapitoly: strukturace stimulaních prostedk do skupin a seznámení se základními zpsoby jejich uplatování (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 180-186) Variabilita poteb lidí a jejich motivaních struktur je velice široká, ale rovnž široké a rznorodé jsou stimulaní prostedky. Stimulem mže být v zásad vše, co je pro lovka pracovníka významné, vše, co mže podnik svému zamstnanci nabídnout. Pozornost bude vnována následujícím kategoriím: Hmotná odmna Obsah práce Manažer Atmosféra pracovní skupiny Pracovní podmínky a režim práce další 5.1. Hmotná odmna mže mít nejen podobu penžní (mzda, plat, prémie, odmny), ale také mnoho podob, které jsou už mén univerzální, ale zato mohou nabývat osobitjších charakteristik a tím hloubji oslovovat stimulovat. Píkladem specifické hmotné odmny mže být nap.: služební auto, zamstnanecké akcie, pjky pro zamstnance, dchodové a jiné pojištní, píspvky na obleení, kulturu, sport, dopravu Specifická odmna, pokud je pesn cílena na aktuální situaci svého píjemce, podncuje více než peníze. Pracovník z ní vnímá zájem podniku o jeho osobu, uvdomuje si, že je pro podnik cenný, roste jeho sebevdomí, pocit odpovdnosti, upevuje v nm pocit sounáležitosti atd. Faktory, které zvyšují stimulaní úinnost hmotné odmny (KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V., 2004): Pímý vztah odmny k výkonu Odmna by mla picházet co nejdíve po výkonu (nikdy ne pedem!) VŠEM 2008 25
Jasná vazba mezi vynaloženým úsilím a odmnou (pracovník by ml pesn vdt, za co je odmna pidlena!) Jasná pravidla pro pidlení odmny Spravedlnost v pidlování hmotných odmn (v opaném pípad nebezpeí problematických mezilidských vztah na pracovišti!). 5.2. Obsah práce Apely, kterými mže psobit obsah práce (KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V., 2004) apel na tvoivé myšlení, apel na samostatnost, apel na systematické, koncepní myšlení, apel hrdosti na práci, apel hrdosti na vlastní schopnosti, apel na prestiž, apel na seberozvoj, apel moci, a mnoho dalších 5.3. Manažer Podstatnou souástí pracovní innosti manažera je sociální styk uskuteovaný prostednictvím interakce a komunikace s lidmi, pi nichž manažer uplatuje svj osobní píklad a pekrauje své pvodní odborné zamení. Neusiluje již pouze o to, aby se jeho vizitkou staly jen splnné úkoly. Jde mu více o to, aby to byli také, nebo dokonce hlavn, pracovníci, které ídí. Za velmi dležité lze považovat, aby se ve své komunikaci s pracovníky jejich vedoucí nikdy nezamoval jen na záležitosti související bezprostedn s plnním pracovních úkol, ale také na další skutenosti související s existencí a fungováním organizace. Tím podporuje jejich zájem o podnikové dní a iní je jeho aktivními úastníky. Krom toho musí být ídící pracovník vždy schopen a ochoten hovoit se svými lidmi také bezprostedn o nich samotných o jejich nejistotách a obavách, pracovních a rodinných problémech, zámrech a plánech. V této ásti komunikace s lidmi se osvduje zejména schopnost (dležitá ale je také ochota) lidem naslouchat a zajímat se o jejich pohled na rzné skutenosti osobní povahy, jakož i na ty, které bezprostedn souvisejí s innosti organizace a s jejich psobením v ní. Informace o lidech, které takto VŠEM 2008 26
získá, pochopiteln nikdy nesmí šíit dál. Ml by z nich ale vždy vycházet, a to jak pi jednání s nimi, tak i v širších souvislostech výkonu své ídicí innosti. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2004) 5.4. Atmosféra pracovní skupiny Vedoucí pracovník má možnost ovlivovat dní ve skupin tím, že na ni psobí svojí formální i neformální autoritou. Najít správný vztah jak k jednotlivcm ve skupin, tak ke skupin jako celku lze za pedpokladu, že jsou respektovány následující zásady (KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V., 2004): Skupinové cíle jsou jasné a srozumitelné všem lenm skupiny V jednání s leny skupiny se postupuje spravedliv Problémy, které vznikají, se eší bezprostedn Kooperativní chování a iniciativa skupiny má podporu Chování excentrické a destruktivní vi skupin a jejím cílm se tlumí Pokud je to možné, stanoví se adresn odpovdnost konkrétních lidí za konkrétní úkoly Skupin je ponechána autonomie v rozhodování o skupinových záležitostech Vztahy mezi leny skupiny pekraují rámec pracovního prostedí a prostupují do volnoasových a spoleenských aktivit Skupin se poskytuje zptná vazba a zptná vazba se vyžaduje i od skupiny Manažer musí asto hledat cesty k tomu, jak práci obohatit, jak zlepšit podmínky, za nichž je práce vykonávána, jak optimalizovat podmínky komunikace mezi pracovníky pi práci. Musí uvažovat o tom, jak zajistit takovou sestavu lidí v pracovních skupinách, aby v nich nedocházelo k nadbytené nebo nepízniv ladné komunikaci. Souasn si však musí všímat také toho, jak pracovníci konkrétn komunikují nad rámec výkonu své profese. Jen tak mže vas podpoit komunikaci žádoucí a naopak zabránit komunikaci, která má jednoznan nepíznivý vliv na kvalitu práce, nadmrn prodlužuje as potebný pro uritý pracovní výkon, pípadn vyvolává konflikty mezi spolupracovníky. 5.5. Pracovní podmínky Je jisté, že lovka nedokáže uspokojit jenom fakt, že pracuje v dobrých tepelných, svtelných, mikroklimatických aj. podmínkách, ale na druhou stranu však také platí, že zájem podniku vytváet pracovníkm lepší podmínky pro jejich práci má dvojí efekt: VŠEM 2008 27
primárn se lepší podmínky pro práci projeví ve zlepšení výkonu (v dsledku menší únavy a lepší pracovní pohody), druhotn se zlepšuje vztah mezi podnikem a zamstnanci (podnik dává zamstnancm jasné signály, že si jejich práce váží, že jsou pro nj dležití) (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 405) Další stimulaní faktory Identifikace s prací, profesí a podnikem, Podniková kultura Externí stimulaní faktory (image podniku, makroekonomická situace, politická situace, mikroklima rodinného prostedí a rodinných vztah). Shrnutí: Stimulem mže být cokoliv, co je pro jedince významné. Stimulaní prostedky lze obecn rozlenit do skupin: hmotná odmna, obsah práce, manažer, atmosféra pracovní skupiny, pracovní podmínky a režim práce. Práce s motivací pracovník a jejich stimulace je jednou z významných dovedností manažera. Klíová slova: hmotná odmna, obsah práce, komunikace vedoucího pracovníka, atmosféra pracovní skupiny, pracovní podmínky a režim práce, schopnost naslouchat, schopnost argumentace, sdlování zptné vazby, povzbuzování Otázka: Jakou roli hraje manažer v procesu stimulace pracovník? Jak mže (pozitivn, negativn) ovlivnit jejich pracovní výkon a spokojenost? Literatura: BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení. Management Press, Praha 2007 BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení. Management Press, Praha 2004 KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V.: Motivace pracovního jednání, Oeconomica, Praha 2004 NAKONENÝ, M.: Motivace pracovního jednání a její ízení. Management Press, Praha 1992 PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada, 2007 VŠEM 2008 28
6. Manipulace Cíl kapitoly: odlišení stimulaního a manipulativního jednání Pozor na zamování stimulace x manipulace s pracovníky. Manipulace zahrnuje nežádoucí ovlivování podle vlastní vle. Styly manipulace souvisí s typem osobnosti. Nkdo volí manipulaci agresivitou, manipulování s náznaky, zesmšování, využívání moci, vyvolávání pocit nedokonalosti a nedostatenosti, jiní volí manipulaci pedstírající bezmocnost. Manipulativní chování je protipólem asertivity. Jednou ze základních úloh asertivity je rozpoznání a reagování na manipulaci. Projevy manipulativního chování Zesmšování podízených Snaha o jejich ovládání Vyvolávání strachu Vyvolávání pocitu viny Vyvolávání pocitu nedostatenosti v ostatních Zahanbování ostatních Používání nepíjemných poznámek Demonstrování moci Agresivní emocionální reakce Neustálá kontrola a neadekvátní kritika Shrnutí: Manipulace zahrnuje nežádoucí ovlivování podle vlastní vle. Klíová slova: manipulace, manipulativní chování Otázka: V em spoívají základní negativní charakteristiky a dsledky manipulace? Literatura: Není zahrnuto v základní literatue CAPPONI, V. - NOVÁK, T.: Asertivn do života. Grada Publishing, Praha 1994 VŠEM 2008 29
7. Motivaní program Cíl kapitoly: charakteristika motivaního programu, východiska jeho pípravy a realizace Motivaní program pedstavuje konkretizaci systému práce s lidmi v podniku s relativn vyhranným zamením na pozitivní ovlivování pracovní motivace pracovník. V konkrétní podob motivaní program tvoí pedcházejícím rozborem podložený a k naplování podnikových poteb a cíl zamený soubor pravidel, opatení a postup, jejichž primárním posláním je dosažení žádoucí pracovní motivace a z ní plynoucího optimálního pístupu pracovník podniku k práci, a to ve všech aspektech, které jsou z hlediska podniku aktuáln i trvale významné. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 411) Shrnutí: Motivaní program konkretizuje systém práce s lidmi v podniku. Klíová slova: motivaní program, píprava motivaního programu, realizace motivaního programu Otázka: V em spoívá význam tvorby motivaního programu? Literatura: BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení. Management Press, Praha 2004 KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V.: Motivace pracovního jednání. Oeconomica, Praha 2004 VŠEM 2008 30
8. Pracovní skupina a pracovní tým Cíl kapitoly: seznámení se specifiky pracovní skupiny a pracovního týmu, jejich výhodami a nevýhodami, ízením apod. 8.1. Pracovní skupina (PS) (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 200-210) 8.1.1. PS - základní rysy Pracovní skupinu tvoí skupina lidí jednoho pracovišt, spjatých spolenou inností, vnitní strukturou sociálních rolí a jednotným vedení (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2004). Základní znaky pracovní skupiny (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, 2007, str. 117): Spolené cíle, které oddlují skupinu od okolí Spolená innost, pomocí níž smuje skupina k realizaci tchto cíl Vnitní struktura pracovních pozic a rolí asté vzájemné osobní kontakty mezi spolupracovníky Relativn trvalé sociální vztahy Spolené pracovišt Vdomí píslušnosti ke skupin Mezi základní dimenze implikující uritý styl ízení patí následující charakteristiky BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, 2007, str. 117): Velikost skupiny (ti až ticet) Soudržnost skupiny (míra identifikace len se skupinou) Flexibilita skupiny (ovlivnitelnost sdílených hodnot, postoj, norem) Uzavenost, resp. otevenost skupiny (ochota pijímat nové leny) Polarizace skupiny (homogenita skupinové orientace na spolený cíl) Stabilita skupiny (fluktuace spolupracovník) Intimita skupiny (intenzita vzájemných vazeb mezi spolupracovníky) Pitažlivost skupiny (atraktivnost spoleenského postavení skupiny) Participace ve skupin (míra, v níž se spolupracovníci podílejí na rozhodování o cílech a innosti skupiny) Autonomie ve skupin (míra volnosti v jednání len skupiny) VŠEM 2008 31
8.1.2. PS - pozice a role Pracovní pozice vyjaduje objektivní postavení pracovníka v rámci pracovní skupiny, odvíjí se od souhrnu práv a povinností, které skupina (podnik) tomuto jednotlivci urila. Dynamickou stánku pracovního zaazení vyjaduje pojem pracovní role. Pracovní role je uritý ideál odvozený z píslušné pozice bez ohledu na konkrétního pracovníka, která ji bude vykonávat. Pracovní role je na jedné stran uritou objektivizovanou normou, standardem, který je spojován s konkrétní pracovní pozicí (nikoliv s pracovníkem), na druhé stran má výrazn subjektivní obsah. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2004) Zvládnutí pracovní role bývá individuáln odlišné. Dležitou roli zde hrají (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 119): Vlastní pedstavy o pracovní roli Pedstavy a oekávání spolupracovník Pedstavy a oekávání ídících pracovník Pedstavy a oekávání vnjšího okolí Skutené zvládnutí pracovní role Není-li pracovník schopen nebo ochoten zvládat svou aktuální pracovní roli, nemže zastávat pracovní pozici, ze které je tato role odvozena. 8.1.3. PS sociální normy Pro poznání, výklad a predikci chování jednotlivce v pracovní skupin je nutné znát (krom struktury a obsahu pracovní role) zejména neformální sociální normy. Sociální normy jsou zpravidla nepsaná, avšak obecn akceptovaná pravidla, která upravují vzájemné vztahy mezi spolupracovníky v nejširším slova smyslu. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2004) Sociální normy se týkají takových skuteností, jako je maximální nebo minimální pracovní výkon jednotlivce ve skupin, míra respektování formálních pedpis nebo vztah k ostatním pracovním skupinám i zákazníkm. Mimoádnou roli hrají ty sociální normy, které ovlivují vzájemnou spolupráci. VŠEM 2008 32
Vytváet a posilovat sociální normy ve smru spolupráce je možné jen pi splnní ady objektivních a subjektivních podmínek, z nichž nejdležitjší jsou tyto (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007): Znalost vcných pracovních cíl a dílích úkol Dobré technické podmínky práce Dostatená míra samostatnosti pi práci Vzájemná shoda spolupracovník v postupech práce Interakce a komunikace Ochota spolupracovník k vzájemné pomoci Formování vyvážené pracovní skupiny ídícím pracovníkem Pée ídícího pracovníka o rozvoj pracovní skupiny v budoucnosti 8.1.4. Dynamika pracovní skupiny (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007) sociální facilitace deindividualizace efekt pihlížejících sociální lenost konformita poslušnost vi autorit skupinové rozhodování 8.2. Pracovní tým (PT) 8.2.1. Základní rysy PT Pojmem TÝM oznauje zpravidla vnitn formáln nestrukturovanou malou skupinu lidí, kteí v jejím rámci podávají po stanovou dobu spolený výkon. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 137) Základní znaky pracovního týmu: (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007) Neexistence vnitní formální organizaní struktury týmu (jediným projevem urité vnitní formální organizace je jmenování vedoucího týmu) Podávání spoleného výkonu a spolená odpovdnost za jeho výsledky (spolené hledání ešení, spolené rozhodování a tedy i spolená odpovdnost) asové omezení existence týmu (nap. jednorázové zpracování projektu) VŠEM 2008 33
Vytváení tým je vhodné zejména pro ešení složitých, interdisciplinárních, nestrukturovaných, tžko algoritmizovatelných a nejednoznaných úkol. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 138) Velmi dležité je peliv vážit výbr pracovník pro vznikající tým. V pracovním týmu by mli být pokud možno zastoupeni reprezentanti co nejširšího spektra profesní, funkní, demografické i osobnostní struktury. Pozornost je teba vnovat sociální kompetenci, komunikativnosti, schopnosti a ochot ke spolupráci len týmu (uritou roli zde hrají i vzájemné sympatie nebo antipatie potenciálních spolupracovník). 8.2.2. Sociometrie Sociometrie zjišuje smry, etnost a intenzitu neformálních vztah, stupe neformální autority, dvryhodnosti a celkové oblíbenosti jednotlivc v rámci pracovní skupiny / týmu. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007) (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 68-69) 8.2.3. PT pozice a role V pracovním týmu nebývají jednotlivé pozice a role pedem formáln definovány, ani jednotlivým jeho lenm pidlovány (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 147). 8.2.4. PT týmová práce Prbh a zejména výsledky týmové práce jsou ovlivnny adou objektivních a subjektivních skuteností. Mezi významné objektivní podmínky patí (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 141) Velikost týmu Profesní, kvalifikaní a demografická struktura as Charakter pracovního úkolu Stanovené cíle 8.2.5. PT dynamika a rozvoj Etapy vývoje vtšiny pracovních skupiny, zejména pracovních tým: (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007) 1. Orientace (setkání len, definice svého postavení ve vztahu k ostatním v týmu, vytváení pracovních vztah) VŠEM 2008 34
2. Konfrontace (lenové si vytváení vztahy, které jim mají zajistit moc a vliv nebo pinejmenším realizaci vlastních oekávání, v této etap musí tým urit a uznat vedoucího a stanovit, kde bude vykonávat kontrolní funkci) 3. Utváení pravidel (zásady a pravidla práce, zvyšuje se kvalita i kvantita pracovního výkonu) 4. Výkonnost (role len jsou zakotveny, každý pispívá svým nezamnitelným zpsobem k týmovému výkonu) 5. Udržení (posílit všechny pozitivní rysy týmové práce) Shrnutí: Pracovní skupinu tvoí skupina lidí jednoho pracovišt, spjatých spolenou inností, vnitní strukturou sociálních rolí a jednotným vedení. Pojmem pracovní tým oznaujeme vnitn formáln nestrukturovanou malou skupinu lidí, kteí v jejím rámci podávají po stanovou dobu spolený výkon. Klíová slova: pracovní skupina, znaky pracovní skupiny, pozice, role, sociální normy, dynamika pracovní skupiny, pracovní tým, znaky pracovního týmu, sociometrie, týmová práce Otázka: Jaký význam mají pro ízení pracovní skupiny její sociální normy? Jak je lze ze strany manažera ovlivnit? Literatura: ADAIR, J.: Vytváení efektivních tým. Management Press, Praha 1994 BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení. Management Press, Praha 2007 BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení. Management Press, Praha 2004 HAYESOVÁ, N.: Základy sociální psychologie. Portál, Praha 1998 NAKONENÝ, M.: Základy sociální psychologie. Portál, Praha 1998 PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada, Praha 2007 VŠEM 2008 35
9. Únava, režim práce a odpoinku Cíl kapitoly: seznámení s faktory zprostedkovan ovlivujícími výkon, jako jsou únava, stres, režim práce apod. (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 142-150) únava stres režim práce a odpoinku Shrnutí: Duševní hygiena (životní styl, životospráva, režim práce a odpoinku, time a stres management, celková koncepce života a další) je nedílnou souástí života manažera. Klíová slova: únava, stres, workoholismus Otázka: Je velmi dležité, aby se manažer aktivn zabýval organizací svého života emu by ml v této souvislosti vnovat pozornost? Literatura: BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení. Management Press, Praha 2007 BEDRNOVÁ, E. a kol.: Duševní hygiena pro vysokoškoláky a mladé manažery. Fortuna, Praha 1999 Covey, S. R.: Sedm návyk vdích osobností pro úspšný a harmonický život. Pragma, Praha 1995 PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada, Praha 2007 VŠEM 2008 36