ÚLOHA POLITIKY ZAMĚSTAOSTI PŘI UPLATŇOVÁÍ STÁTÍ POLITIKY ZAMĚSTAOSTI, UPLATŇOVÁÍ POLITIKY ZAMĚSTAOSTI V SOULADU S POTŘEBAMI TRHU PRÁCE 5. ETAPA Vytváření dpvídajících pdmínek pr uplatňvání pružných frem rganizace práce a pracvní dby jak sučást plitiky zaměstnansti Přílha 1 Mgr. Miriam Ktrusvá: Zahraniční zkušensti při uplatňvání pružných frem rganizace práce a pracvní dby VÚPSV Praha prsinec 2
Obsah 1. Úvd 3 2. Základní fakta pracvní dbě 4 3. Pracvní dba a zaměstnanst. Jaký efekt má zkrácení pracvní dby na zaměstnanst? 5 4. Příklady vládních patření mdernizace rganizace práce a jejich frem 7 4.1 Prgramy na pdpru zkrácení pracvní dby 7 4.2 Prgramy sdílení práce 8 4.3 Prgramy pdpry celživtníh vzdělávání a přestávky v pracvní kariéře 1 5. Flexibilní frmy zaměstnání a flexibilní uspřádání pracvní dby 12 5.1 Klasické frmy flexibility délky a uspřádání pracvní dby 12 5.2 vé flexibilní frmy rganizace práce a pracvní dby 14 6. Hlavní atypické (nestandardní) frmy zaměstnání 17 6.1 Zaměstnání na zkrácený nebli částečný úvazek 17 6.2 Dčasné zaměstnání 19 7. Případvé studie jedntlivých zemí (Francie, ěmeck, izzemí) 25 8. Závěr 33 Literatura Přílhy 2
1. Úvd Pracvní dba začala být předmětem zájmů a regulací s cílem chránit lidi před dpady příliš dluhé pracvní dby a před špatnými, nezdravými a nebezpečnými pracvními pdmínkami. Tyt regulace se týkaly zejména práce v tzv. nesciální dbě (ang. unscial hurs) - víkendech, večer, v nci, dvlené, atd. Pslední dbu se však prsazují tendence mezvání přílišné regulace v tét blasti a větší důraz se klade na flexibilitu. Větší flexibilita má umžnit eknmickým subjektům lépe reagvat na fluktuace v pptávce a lépe slaďvat různé zájmy pracujících lidí (prfesní a kariérní růst, péče rdinu a dmácnst). Ke klasickým nástrjům, resp. způsbům, jak firmy reagují na změny v pptávce, patří přesčasy, najímání lidí na kratší dbu, zkracvání pracvní dby. Mezi nvé nástrje lze zařadit dčasné zaměstnávání prstřednictvím zprstředkvatelských agentur (tzv. kntraktní pracvní síla), sdílení práce, příp. pracvníh místa, rtace práce (ang. jb-rtatin) atd. V psledních letech se začíná pracvní dbě (její délce a struktuře) stále více mluvit v suvislsti s tvrbu pracvních míst a zvyšváním zaměstnansti (resp. snižváním nezaměstnansti). V některých evrpských zemích se pvažuje zkracvání pracvní dby za jeden z nejefektivnějších nástrjů tvrby pracvních míst. (árdní plán zaměstnansti Francie na rk 1999) Vztah mezi délku a rganizací pracvní dby na jedné straně a zaměstnanstí na straně druhé je velmi kmplikvaný a vstupuje d něj tlik dalších faktrů, že je velmi btížné frmulvat jednznačná tvrzení. avíc tent vztah zatím není dstatečně przkumaný ani na teretické ani na empirické úrvni. Vážným splečenským tématem se v sučasnsti stává tzv. plitika celživtní práce (ang. wrking lifetime plicy). Jejím cílem je umžnit lidem, aby pracvali méně hdin týdně (resp. rčně), aby pracvali déle (celé bdbí dspělsti) s častými přestávkami na vzdělávání a prfesní růst. Velký důraz se přitm klade na individuální vlbu mezi různými uspřádáními pracvní dby v průběhu celéh prfesníh živta pdle th, jak se mění rdinná situace pracujících, jaké jsu jejich zájmy, atd. Prt je ptřeba umžnit vlitelnu délku pracvní dby, vlbu způsbů její rganizace v rámci předem dhdnuté maximální rční délky pracvní dby. (Eurpean Centre Marin, 1998) Pracvní dba dnes velmi suvisí s flexibilitu, která se v rstucí míře prjevuje jak při stanvvání délky a rganizace pracvní dby, tak v suvislsti s různými zaměstnaneckými mdely. Ty se značují jak flexibilní, atypické neb nestandardní. Hlavním úklem tét studie je analýza různých frem pružné pracvní dby. Pzrnst bude věnvána jak klasickým frmám flexibilníh zaměstnávání (přesčasy, zkrácená pracvní dba), tak těm mdernějším (pracvní pměry na dbu určitu a dčasné zaměstnávání prstřednictvím zprstředkvatelských agentur). Prtže tázky flexibility při stanvvání a rganizaci pracvní dby jsu v sučasné dbě důležitu sučástí makreknmické plitiky, nemůžeme nechat stranu ani teretické suvislsti pracvní dby a zaměstnansti, či nezaměstnansti. Tmut prblému se budeme stručně věnvat ve třetí kapitle. V kapitle čtvrté uvedeme příklady vládních patření mdernizace rganizace pracvní dby. Jedná se např. prgramy pdpry zkrácené pracvní dby a prgramy pdpry celživtníh vzdělávání. V kapitle 5. budu analyzvány hlavní flexibilní frmy zaměstnání a rganizace pracvní dby klasické a ty sučasné. V kapitle 6. se sustředíme na tři knkrétní frmy flexibilníh (nestandardníh) zaměstnávání, a t zkrácené pracvní úvazky a dvě frmy dčasnéh zaměstnávání (na dbu určitu, zaměstnáváním prstřednictvím zprstředkvatelských agentur). Tyt frmy budu analyzvány z různých hledisek vývj v čase, vývj v jedntlivých zemích EU, sciálně-demgrafické suvislsti, atd. V 7. kapitle se pkusíme nastínit různé přístupy k plitice pracvní dby ve třech evrpských zemích Francie, ěmeck a izzemí. 3
2. Základní fakta pracvní dbě Rstucí diferenciace délky pracvní dby v jedntlivých zemích Pracvní dba se pstupně zkracuje již d knce 19. stletí. Ze začátku k tmu dcházel v důsledku legislativních změn inicivaných vládu, v sučasné dbě se zkracvání pracvní dby zasazují hlavně dbry a představitelé zaměstnavatelů prstřednictvím klektivníh vyjednávání. Referenčním bdem jejich snažení ve vyspělých průmyslvých zemích se stal 8 hdinvý pracvní den neb 4 1, příp. 48 hdinvý pracvní týden (včetně přesčasů). Dnešní situace je však jiná, délka pracvní dby v jedntlivých průmyslvých zemích se začíná d 8. let výrazně diferencvat. V některých zemích se zkracvání pracvní dby zastavil, v dalších p určité přestávce pkračuje a v jiných se pracvní dba dknce prdlužuje. (Viz tabulka č. 1: Vývj průměrnéh pčtu bvykle dpracvaných hdin v týdnu zaměstnanými na plnu pracvní dbu v hlavním zaměstnání) Ze zemí Evrpské Unie dnes nejdéle pracují ve Velké Británii (44 hdin), Prtugalsku (41 hdin), Španělsku (4,7 hdin), Řecku (4,8 hdin). a druhé straně škály s nejkratším bvykle dpracvaným pčtem hdin týdně je Belgie (38,6 hdin), Itálie (38,5) a Dánsk (38,7). Rstucí diferenciace délky pracvní dby u jedntlivých skupin pracvníků Pracvní týden se 4 hdinami je záknnu nrmu ve většině západevrpských zemích (viz tabulka č. 2: Délka týdenní pracvní dby v zemích EU v hdinách a tabulka č. 3: Průměrný pčet bvykle dpracvaných hdin v týdnu v rce 1998 v zemích EU). avzdry tmu klesá pdíl těch zaměstnanců, jejichž pracvní dba je standardních 4 hdin týdně. a jedné straně se ttiž zvyšuje pdíl lidí zaměstnaných na částečný úvazek a na straně druhé, některé skupiny pracvníků pracují déle než 4 hdin týdně. V zemích Evrpské Unie pracval v průměru v rce 1998 17 % všech zaměstnaných na částečný úvazek a 56 % zaměstnaných na celý úvazek pracval déle než 4 hdin týdně. (viz tabulka č. 4: Pdíl sb, pracujících na plnu pracvní dbu, které pracují 4 a více hdin týdně) Je prt stále btížnější mluvit standardní (rzuměj nrmální) délce pracvní dby. 2 Pdle dstupných zjištění lze vysvětlit různu délku pracvní dby především těmit faktry (Bsch, 1999): phlaví; sciálně-eknmickéh statusu (vzdělání, prfese, příjem); sektrů, resp. dvětví hspdářství. a rzhdvání pdniků a zaměstnanců délce a frmách pracvní dby má velký vliv také struktura daňvéh systému a systému sciálníh zabezpečení. Obecně lze říct, že prgresivní knstrukce daní a příspěvků na sciální zabezpečení má pzitivní vliv na tvrbu kratších pracvních úvazků. Degresivní pdba příspěvků na sciální zabezpečení zase pvzbuzuje delší pracvní dbu, prtže mezní pracvní náklady se snižují s pčtem dpracvaných hdin. Ve vztahu k délce pracvní dby jsu neutrální systémy s prprcinální výší daní a sciálních příspěvků. (Jepsen Meulders, 1998) 1 V rce 1993 byla přijata směrnice EU 93/14/EC určitých aspektech stanvení pracvní dby, kteru musely všechny členské státy d listpadu 1996 zapracvat d své legislativy. Pdle tét směrnice průměrná týdenní pracvní dba (včetně přesčasů) nesmí překrčit 48 hdin. Minimální placená rční dvlená je 4 týdny a nesmí být míst ní vyplácena peněžní náhrada (s výjimku sknčení pracvníh pměru). 2 Ve Velké Británii kncept standardní délky pracvní dby vůbec neexistuje. V rce 1995 přes 1 % mužů pracval klem 4 hdin týdně ve srvnání s 5 % ve Francii a 3 % v ěmecku. (O Reilly, Cebrián, Lallement, 2) 4
3. Pracvní dba a zaměstnanst. Jaký efekt má zkrácení pracvní dby na zaměstnanst? O vztahu mezi pracvní dbu (její délku a rganizací) a zaměstnanstí se v sučasné dbě čast diskutuje, a t především v suvislsti s bjem prti nezaměstnansti. Tat tázka se dstala d ppředí zájmu plitiků v 7. letech, kdy dšl pd vlivem rpné krize ke zpmalení eknmickéh růstu a růstu nezaměstnansti. ěkteré návrhy řešení (hlavně ze strany dbrů) spčívaly ve zkracvání pracvní dby a větší redistribuci stávajícíh bjemu práce mezi více lidí. V 8. letech prběhla vlna zkracvání záknem stanvené délky pracvní dby, ale prtže výsledkem nebyl snížení nezaměstnansti, načas se d dalšíh zkracvání ustupil. V 9. letech se prblém redukce pracvní dby a jejíh vlivu na zaměstnanst rzšiřuje tázku flexibility při rganizvání pracvní dby. Flexibilita se stává ústředním heslem Evrpské Unie, vlád jedntlivých zemí a především zaměstnavatelů. Zvýšení flexibility pracvní dby je pdstatné pr nastartvání eknmickéh růstu, který se prjeví růstem pracvních příležitstí. Otázka vztahu mezi pracvní dbu a zaměstnanstí tak zůstává i nadále předmětem jak teretickéh tak praktickéh zájmu. Vyslvit jednznačný závěr (a tím také dpručení) je však téměř nemžné. Především je těžké bjektivně dkázat, tj. změřit vliv uskutečněných redukcí pracvní dby na zaměstnanst. Zásadním prblémem je skutečnst, že d hry vstupují i další klnsti a faktry, které vlivňují zaměstnanst (především změny v eknmické situaci, zavedení nvých technlgií, změny ve výrbním prcesu a rganizaci práce, atd.). Dalším prblémem je existence různých infrmačních zdrjů, na jejichž základě jsu frmulvány různé dhady přinášející různé výsledky. Jak příklad lišících se dhadů lze uvést dhady vlády, dbrů a zaměstnavatelů. A navíc, většina hdncení se sustřeďuje na krátkdbé dpady a nepkuší se dhadnut vlivy ve střednědbé a dluhdbé perspektivě (krátkdbé a dluhdbé efekty na zaměstnanst si mhu výrazně prtiřečit). Z čistě teretickéh hlediska existují argumenty pr pzitivní vliv redukce pracvní dby na zaměstnanst, ale také argumenty prti. Pr všechny však platí, že závisí na klnstech a knkrétních pdmínkách, za nichž ke zkracvání pracvní dby dchází. a základě existujících studií (Eurpean Cmmissin, 1997) lze říci, že redukce pracvní dby má pzitivní vliv na zaměstnanst, pkud je dprvázena rerganizací výrby a výrbních metd, cž pdniku umžní zvýšit jeh knkurenceschpnst. Pdmínku úspěšnsti redukce pracvní dby tedy je, becně řečen, snížení jedntkvých výrbních nákladů. Th lze dsáhnut, např. zlepšením využití strjvéh zařízení (prdlužením prvzní dby), dále zvýšením prduktivity práce neb dsažením většíh suladu mezi rganizací a délku pracvní dby a krátkdbými (sezónními) fluktuacemi. (Další knkrétní pdmínky pr redukci pracvní dby s pzitivním vlivem na zaměstnanst jsu uvedeny v Bsch, 1999.) Pkud je redukce pracvní dby dprvázena snížením využití strjvéh zařízení a/neb mzdvými kmpenzacemi, cž se prjeví růstem jedntkvých výrbních nákladů, efekt na zaměstnanst bude negativní. Vliv snížení pracvní dby na zaměstnanst může být negativní i tehdy, když na místním trhu práce není dstatek zkušené pracvní síly s pptávaným typem a úrvní vzdělání. Prt pdle některých autrů musí být plitika redukce pracvní dby dprvázena rzsáhlu aktivní plitiku zaměstnansti. Případvé studie (pr bližší infrmace viz: Eurpean Cmmissin, 1997) ukazují, že redukce pracvní dby v některých případech vedla ke zlepšení zaměstnansti, a t defenzivním způsbem (zamezení prpuštění z důvdu nadbytečnsti) neb fenzivním způsbem (vytvřením nvých pracvních míst). Velmi však závisí na knkrétních klnstech jedntlivých pdniků, na eknmické situaci pdniku a na jeh knkurenceschpnsti. Důležitu rli hraje také typ eknmické aktivity, prtže pdle th 5
se výrazně liší fixní náklady na pracvní sílu. Pkud vezmeme v ptaz právě sektr, v němž daný pdnik půsbí, největší efekt redukce pracvní dby na zaměstnanst by měl být v těch sektrech, kde jsu fixní náklady na pracvní dbu relativně nízké a kde většinu zaměstnanců tvří méně vzdělaní pracvníci. ěkteří dbrníci (např. Evrpská Kmise) preferují redukce pracvní dby, které vzešly z klektivníh vyjednávání před těmi nařízenými vládu (stanvenými záknem). Pdmínky, za nichž může mít snížení pracvní dby pzitivní vliv, jsu ttiž tak restriktivní, že je jenm malá šance na jejich splnění na dvětvvé či nárdní úrvni. Efektivnst plitiky snižvání pracvní dby je závislá na faktrech institucinální a plitické pvahy. Hlavní rli hraje charakter vztahů mezi sciálními partnery. Je velmi pravděpdbné, že v zemích s centralizvaným a krdinvaným klektivním vyjednáváním a vysku úrvní rganizvansti v dbrech budu mít dhdy snižvání pracvní dby pzitivní účinek na zaměstnanst. Je však mžné, že tht efektu bude dsažen puze na úrvni jedntlivých pdniků. Úspěch redukcí pracvní dby je závislý na tm, jaké pstje k nim zaujmu zaměstnavatelé a zaměstnanci. Firmy musí být připraveny zaměstnat nvé pracvníky, rerganizvat své výrbní metdy a pkrýt část ddatečných nákladů. Zaměstnanci zase musí akceptvat v průměru něc nižší mzdy. Většina studií klektivním zkrácení pracvní dby v západní Evrpě v minulých dvaceti letech ukazuje pzitivní efekt na zaměstnanst. V některých případech však zkrácení pracvní dby vedl k růstu přesčasů a inflačním tlakům způsbeným nedpvídajícím zvýšením mezd, cž měl negativní efekt na zaměstnanst. (Francie v 8. letech) I když mají redukce pracvní dby pzitivní vliv na zaměstnanst, nemusí se ještě prjevit snížením nezaměstnansti. Lze ttiž čekávat, že redukce v pčtu hdin může způsbit další růst v nabídce pracvní síly, prtže zaměstnání na kratší dbu mhu přitáhnut ptenciální pracvníky. Mžné je také t, že redukce pracvní dby budu prspěšnější pr vzdělanější pracvní sílu, čímž se sníží šance na zaměstnání pr méně vzdělané nezaměstnané. (OECD, 1998). 6
4. Příklady vládních patření mdernizace rganizace práce a jejich frem Ve většině členských zemí Evrpské Unie vlády (splu se sciálními partnery) zavádějí patření pr pdpru flexibilních frem zaměstnání, včetně redukce pracvní dby. Tent závazek je frmulván ve Směrnicích pr plitiku zaměstnansti, které jsu pr členské státy pliticky závazným dkumentem. Od rku 1997 mají členské státy pvinnst každrčně vypracvat nárdní akční plány zaměstnansti, které rzpracvávají a hdntí plnění těcht směrnic. (Mikvá, 1999) Ve Směrnicích na rk 2 jsu dvě směrnice, které se přím dtýkají tématu flexibility délky a uspřádání pracvní dby. Ve směrnici 16 je frmulván pžadavek, aby sciální partneři dhdli a realizvali prces směřující k mdernizvání rganizace práce a frem práce. Jedná se zabezpečení šklení a rekvalifikace, zavádění nvých technlgií, nvých frem práce a uspřádání pracvní dby (např. stanvení pracvní dby v celrčním vyjádření, zkrácení pracvní dby, snížení přesčasvé práce, rzvj práce na zkrácený úvazek, celživtní vzdělávání a přestávky v kariéře. Ve směrnici 17 se pžaduje, aby členské státy přizpůsbily (ve splupráci se sciálními partnery) své pracvní práv a dále, aby lidé, pracující v jiných než standardních frmách zaměstnání, měli dpvídající zabezpečení a vyšší pracvní status dpvídající ptřebám pdniku. V následujícím textu budu uvedeny některé invativní příklady v blasti rganizace práce a jejích frem. K hlavním cílům těcht patření becně patří pdpřit zkracvání pracvní dby a větší distribuci práce, cž umžní zaměstnat více lidí na stávajících pracvních místech a zárveň vytvářet nvá pracvní místa. 4.1. Prgramy pr pdpru zkrácení pracvní dby Častým příkladem vládních patření pr pdpru zkrácení pracvní dby jsu finanční pbídky. Ty mhu mít různu pdbu, časté je snížení pvinných dvdů na sciální zabezpečení. Cílem tht typu patření je mtivvat zaměstnavatele ke zkrácení pracvní dby snížením jejich mzdvých nákladů. Hlavním prblémem je značné zatížení veřejných rzpčtů, v některých případech také malý zájem dtace mezi firmami (např. Francie). Ve Francii byl v rce 1996 přijat Rbienův zákn rganizaci a redukci pracvní dby. a základě tht zákna mají firmy, které zkrátily pracvní dbu části svých zaměstnanců a vytvřily nvá pracvní místa (event. neprpustily část svých pracvníků kvůli nadbytečnsti), nárk na snížení příspěvků na sciální zabezpečení maximálně p dbu 6 let. Tent zákn byl v rce 1998 nahrazen záknem Aubryvé, kterým se zkrátila pracvní dba d ledna 2 pr firmy s více než 2 zaměstnanci a d rku 22 pr všechny na 35 hdin týdně. Tent zákn také zavádí redukce v dvdech na sciální zabezpečení, pkud budu pdniky zkracvat pracvní dbu a zárveň přijímat nvé pracvníky. (Pdrbněji viz případvá studie v kapitle 7.) Zdrj: OECD (1999b) Pdbný přístup byl uplatňván také v Belgii (tzv. Glbální plán), kde však pr získání úlev na příspěvcích na sciální zabezpečení musela firma vytvřit nvá pracvní místa frmu sdílení práce neb pracvníh místa (zaměstnání na částečný úvazek, přerušení zaměstnání u některých pracvníků z důvdu péče rdinu, vzdělávání, atd.) V bdbí 1997-2 mají belgické firmy, které prcházejí restrukturalizací, nárk na snížení příspěvků na sciální pjištění, pkud přistupí k patřením redukce pracvní dby a udrží dsavadní pčet pracvníků. Pkud se jim pdaří zkrátit pracvní dbu z 38 na 32 hdin týdně, mhu si snížit výši příspěvků na sciální pjištění jednh 7
zaměstnance až d částky 97 tisíc BEF (maximálně však puze p dbu 2 let). V dalších čtyřech letech se tat částka snižuje. Zdrj: Emplyment Observatry, Plicies, 6/1997, pp. 27 4.2 Prgramy sdílení práce Další mžnstí jak pdpřit zaměstnanst a zárveň zkracvat pracvní dbu jsu prgramy sdílení práce, resp. pracvníh místa. U tht patření narážíme na prblémy s definicí a vymezením termínu sdílení práce (ang. wrk-sharing neb jb-sharing)). Klasickým příkladem sdílení práce je situace, kdy dva zaměstnanci (neb i více zaměstnanců) pracují na částečný úvazek a sdílejí jedn míst. Pdle americkéh časpisu Human Resurce Magazine (1996) je sdílení práce situace, kdy dva lidé dbrvlně sdílejí pvinnsti spjené s výknem jednh zaměstnání na celý úvazek (včetně mzdy a dalších finančních dávek). Vyžaduje t týmvý přístup a kmpletní zastupitelnst pracvníků sdílejících jedn pracvní míst. Mezinárdní rganizace práce (MOP) pd sdílením práce rzumí určitu strategii plitiky zaměstnansti, která je zalžena na redistribuci práce většímu pčtu pracvníků. MOP rzlišuje dva typy sdílení práce. 1. Dbrvlné sdílení práce na úrvni pdniku. (Jak příklad lze uvést Rakusk a Skandinávii, kde existují fiskální pbídky pr ty zaměstnavatele, kteří se dbrvlně rzhdnu pr sdílení práce.) 2. Pvinné (dané záknem), kdy se jedná především zkrácení záknné délky pracvní dby (ILO, 1995). V materiálech vydávaných Evrpsku kmisí (Tableau de Brd, 1997) se mezi patření sdílení práce zařazují nejen dtace pr pdpru sdílení pracvníh místa a zkrácená pracvní dba, ale také různé frmy dvlené (dvlená za účelem vzdělávání, sabbatical). O sdílení práce dplněné dalším vzděláváním pracvníků jde také v prgramech rtace práce (ang. jb-rtatin). V Irsku funguje sdílení práce zejména ve veřejné správě, kde dva úředníci sdílejí jedn míst (se suhlasem zaměstnavatele). Mají nárk na plvinu platu a statní dávky. Schéma je dbrvlné, pdmínku je, že tent mdel musí fungvat alespň jeden rk. Ve Velké Británii neexistuje zákn upravující sdílení práce. Jedná se záležitst dmluvy zaměstnance se zaměstnavatelem. Britská vláda se snaží mezit bariéry, které brání zaměstnavatelům ve využívání tét (i dalších) flexibilních frem zaměstnání. Zdrj: Tableau de Brd 1997, Emplyment Observatry V některých zemích vlády zavedly tzv. dtace pr pdpru sdílení pracvníh místa. V Rakusku mají d rku 1998 zaměstnanci a management pdniku mžnst pdepsat klektivní dhdu, kde se stanví bližší pdmínky pr zkrácení pracvní dby u některých zaměstnanců a přijímaní nvých lidí na uvlněná místa. Pkud je na nvé míst přijat registrvaný nezaměstnaný, mají ba dtčení pracvníci p dbu dvu let nárk na Slidaritätspremien za pdmínek platných pr pskytvání dávek v nezaměstnansti. Zdrj: Emplyment Observatry, Plicies, 61/1998, pp. 27-28 Dalším příkladem sdílení práce je částečný dchd d starbníh důchdu, který řeší jak další eknmicku aktivitu lidí v důchdvém věku tak prblém integrace nezaměstnaných lidí na trh práce. 8
V Belgii si mhu zaměstnanci starší 55 let zkrátit svji pracvní dbu plvinu a pkud na uvlněné míst nastupí registrvaný nezaměstnaný, mají nárk na pdpru v nezaměstnansti a příspěvek d zaměstnavatele. Zaměstnáním nezaměstnanéh získávají zaměstnavatelé nárk na snížení dvdů na sciální zabezpečení. Zdrj:OECD (1998) V ěmecku byl v rce 1996 přijat zákn plynulém přechdu d důchdu. Jeh cílem je zaměstnancům ve věku 55 let zkrátit pracvní dbu na plvinu s tím, že jejich plat činí minimálně 7% jejich čistých příjmů a alespň 9% příspěvků d penzijních fndů. Úřady práce pdprují tent prgram tím, že uhradí zaměstnavatelům tt minimum v případě, že na uvlněné míst nastupí sba, která byla předtím nezaměstnaná aneb sba, která se účastnila vzdělávání. Zdrj: árdní plán zaměstnansti SR z rku 1998 V Rakusku byl v rce 1997 uzákněn práv na částečný dchd d důchdu pr všechny zaměstnance starší 5 let. Tat mžnst existvala již předtím, ale puze pkud tit lidé splnili všechny pdmínky pr pbírání předčasnéh důchdu. Ze sučasné právní úpravy vyplývá, že stačí, když sba platila 25 let příspěvky na důchdvé pjištění, z čehž 9 let musí být v bdbí psledních 15 let. Zdrj: http:/www.eir.eurfund.ie/1997/11/inbrief/at9711145.html Jinu variantu sdílení práce je tzv. rtace práce. Jedná se prgram aktivní plitiky trhu práce, který na jedné straně pmáhá integrvat nezaměstnané na trh práce a na druhé straně umžňuje předcházet vzniku nezaměstnansti vzděláváním těch zaměstnanců, jejichž pracvní místa jsu hržena strukturálními změnami. Tím se zárveň pmáhá zaměstnavatelům (zvláště drbným a středním pdnikatelům) udržet, resp. zvýšit jejich knkurenceschpnst. K rtaci pracvníků dchází v situaci, kdy zaměstnanci pdniku uvlnění na vzdělávání jsu nahrazeni předem připravenými náhradníky např. z řad nezaměstnaných. Tit náhradníci díky získaným pracvním zkušenstem mají vyšší šanci na získání trvaléh pracvníh uplatnění na trhu práce. Zaměstnancům, kteří se účastní vzdělávání, je zaručen práv na dsavadní pracvní míst. Zásadní pr uskutečnění rtace pracvníků je splupráce něklika partnerů úřadů práce, pdniků, sciálních partnerů a vzdělávacích institucí. Rtaci pracvníků lze aplikvat na nejrůznější prfese v pdnicích z různých dvětví, je velmi výhdná zejména pr malé a střední pdniky. Financvání je bvykle smíšené, prstředky plitiky zaměstnansti jsu pužity především pr vzdělávání (jak nezaměstnaných, tak zaměstnaných) a pr mzdu nezaměstnaných. Metda rtace práce funguje velmi dbře ve Skandinávských zemích, kde se stala sučástí plitiky zaměstnansti a na její implementaci byly vyčleněny prstředky na aktivní plitiku zaměstnansti. V těcht zemích byla také přijata příslušná legislativa, která upravuje práv čerpat vln za účelem vzdělávání. áhradníci mají nárk na dpvídající mzdu z části hrazené úřadem práce. Ve Švédsku mají pdniky k dispzici 12 6 marek (d ministerstva práce) na každéh zaměstnance na účely šklení. Pdmínku je záruka zaměstnavatele, že nikd z lidí abslvujících vzdělávání, nebude prpuštěn. Mtivace nezaměstnaných účastnit se tht prgramu je psilvána také tím, že je jim přiznána úhrada ve výši 96 % jejich běžnéh platu. Zdrj: EurPrfis: Jb Rtatin ástrj pdpry celživtníh vzdělávání a zaměstnansti, Praha, 2 9
Další frmu sdílení práce jsu částečné pracvní úvazky. V psledních letech se vlády vyspělých průmyslvých zemí výrazně zasazvaly rzvj částečných pracvních úvazků. Jejich krky se sustředily jak na psílení práv pracujících na částečný úvazek (jejich zrvnprávnění s pracujícími na celý úvazek) 3, ale také na přímu pdpru tét zaměstnanecké frmy ve státním i sukrmém sektru. Může jít např. finanční pbídky k tmu, aby se celé pracvní úvazky prměnily na částečné, neb aby zaměstnavatelé najímali nvé lidi na částečný úvazek. Pdpra může být pskytvána např. ve frmě snížení příspěvků zaměstnavatelů na sciální zabezpečení (Francie v bdbí 1993-2). Prblémem pskytvání finančních dtací může být velký efekt mrtvé váhy (některá pracvní místa by vznikla i bez tét pdpry) a velké nárky na veřejné výdaje. Ve Francii byl v rce 1993 přijat zákn Quinquennale, který umžňval 3% úlevy na dvdech na sciální zabezpečení pr zaměstnavatele, kteří transfrmují pracvní místa na celý úvazek na částečné úvazky (mezi 16 až 32 hdinami týdně) neb přijmu nvé zaměstnance na zkrácený úvazek. Tent zákn však přestane platit v únru 21. Zdrj: Jepsen Meulders (1998) Itálie přijala v lednu 2 zákn upravující částečné pracvní úvazky, ve kterém zárveň zavedla finanční pbídky s cílem pdpřit tut frmu zaměstnávání. Pkud zaměstnavatelé vytvří trvalé pracvní míst na částečný úvazek, mají 3 rky nárk na snížení svých příspěvků na sciální zabezpečení. Zdrj: http://www.eir.eurfund.ie/2/2/features/it2261f.html V izzemí platí d pčátku rku 1996 záknná nrma, která zaručuje stejná práva pr pracující na částečný úvazek a pracující na celý úvazek hledně pracvních pdmínek a práv na sciální zabezpečení. Od únra 2 platí zákn pskytující zaměstnancům práv na snížení neb zvýšení pracvní dby. Zaměstnavatel může dmítnut tut žádst puze na základě specifických příčin (legislativa bsahuje detailní seznam důvdů). Zdrj: árdní plán zaměstnansti izzemí 1998, http://www.eir.eurfund.ie/2/2/features/l2182f.html 4.3 Prgramy pdpry celživtníh vzdělávání a přestávky v pracvní kariéře Dvě ze Směrnic zaměstnansti na rk 2 (16 a 18) 4 se týkají vzdělávání pracvníků a nvých frem práce a uspřádání pracvní dby. ěkteré vlády (ve splupráci se sciálními partnery) umžňují pracvníkům vzít si vln za účelem vzdělávání (Rakusk, Belgie, izzemsk, Irsk, rsk). Tit pracvníci mají čast nárk na dávky v nezaměstnansti nahrazující příjem v průběhu jejich šklení. Zaměstnavatelé jsu mtivváni k tmu, aby na míst šklících se pracvníků nastupily nezaměstnané sby např. snížením dvdů na sciální zabezpečení. Příkladem takvýcht patření je rtace práce. 3 Směrnice 97/81/EC částečné zaměstnansti ukládá členským státům Evrpské unie nejpzději d 2.ledna 2 sladit svji nárdní legislativu s uvedenu směrnicí neb zajistit, aby sciální partneři zavedli navržená patření d klektivních dhd. 4 Směrnice 18 pžaduje zvyšvání kvalifikační úrvně v pdnicích a její přizpůsbvání nvým pznatkům. Členské státy mají dstranit překážky (zejména daňvé), investic d lidských zdrjů a mají zvažvat mžnsti pskytnutí pbídek vnitrpdnikvéh výcviku. 1
V Dánsku zavedli v rce 1992 dvlenu za účelem vzdělávání s pdmínku, že na uvlněné míst bude zaměstnán nezaměstnaný uchazeč. Tat pdmínka však byla zrušena dva rky pzději. Administrace tht patření aktivní plitiky zaměstnansti byla svěřena úřadům práce (infrmvání veřejnsti jejich právech, věřvání nárku, dmluva s pjišťvacími fndy). a finanční dávky z prstředků plitiky zaměstnansti má nárk zaměstnaná neb nezaměstnaná sba starší 25 let, která navštěvuje schválený kurz (nesmí jít dluhdbější vzdělávání). Tat pmc je mezena na účastníky pjištění v nezaměstnansti, kteří byli zaměstnáni minimálně 3 rky v uplynulých 5 letech. Vzdělávání musí být se suhlasem zaměstnavatele. Výše dávky je 1 % z maximální výše pdpry v nezaměstnansti. Dvlená za účelem vzdělávání byla v rce 1996 zabudvána d systému celživtníh vzdělávání. Zdrj: OECD (1996) Od začátku rku 1998 se mhu zaměstnanci a zaměstnavatelé v Rakusku dmluvit na neplacené dvlené za účelem vzdělávání mezi 6 až 12 měsíci tak, aby t vyhvval zájmům firmy. Pdmínku je nepřetržité zaměstnání pracvníka ve firmě alespň tři rky. Zaměstnanci mají nárk na příspěvek d úřadu práce za pdmínek stejných jak v případě dávek v nezaměstnansti. Zdrj: Emplyment Observatry, Plicies, 61/1998, pp. 27-28 a pdbném principu funguje i mžnst vzít si vln za účelem sabbatical (ang. sabbatical leave). (Týká se t především vyskšklských prfesrů, příp. akademických pracvníků.) V Rakusku se jedná neplacené bdbí v délce 6-12 měsíců, na němž se musí zaměstnanec i zaměstnavatel předem dmluvit. Zaměstnanec má nárk na finanční příspěvek d úřadu práce, zaměstnavatel však musí přijmut na uvlněné bdbí nezaměstnanu sbu pbírající sciální dávky. Zdrj: Emplyment Observatry, Plicies, 61/1998, pp. 27-28 V Dánsku mají d rku 1992 zaměstnanci starší 25 let mžnst jít na sabbatical v délce 13 týdnů až 1 rk. Mají nárk na 8 % maximální pdpry v nezaměstnansti. Pracvní míst však není garantván. V Dánsku je sabbatical sučástí rtace práce, tj. na uvlněné míst nastupí náhradník z řad nezaměstnaných. Zdrj: OECD (1996) 11
5. Flexibilní frmy zaměstnání a flexibilní uspřádání pracvní dby V psledních 2-3 letech se uskutečnily rzsáhlé změny v rganizaci práce a výrbním prcesu. a prvním místě je ptřeba zmínit ústup d taylristické metdy tzv. vědecké rganizace práce, která spčívala v rzkládání výrbních úklů na jednduché elementární perace. (Slvník eknmie a sciálních věd, 1995). V mnha průmyslvých dvětvích se uskutečňuje přechd k pst-taylristickým metdám rganizace práce, které jsu zalženy na flexibilním využití pracvní dby, práci v malých týmech, kde jsu pracvníci schpni zastat vzájemně svji práci (důraz na multiskilling). (Bsch, 1999) Tyt změny mají velký vliv na vznik nvých frem rganizace pracvní dby, které jsu v některých případech spjeny i s celkvým zkrácením pracvní dby. Zavedení nvých flexibilních frem zaměstnání sučasně se zkrácením její délky má výrazně pzitivní vliv na zaměstnanst, mnhem větší než v případě puhé redukce pracvní dby. Pdle některých zjištění (Eurpean Cmmissin, 1997) neexistuje však mezi růstem flexibilních frem zaměstnání a úrvní zaměstnansti jednduchý vztah. Větší flexibilitu nalezneme u pdniků, které zaměstnanst zvyšují, ale také u pdniků, které ji redukují. 5.1 Klasické frmy flexibility délky a uspřádání pracvní dby Tradičním způsbem, jak vlivňvat mnžství práce a pracvní síly v důsledku změn v eknmické aktivitě, je prpuštění pracvníků (které je ve většině zemí EU legislativně mezené), směnný prvz, přesčasy, práce v tzv. unscial hurs (práce večer a víkendech), neb zkracvání pracvní dby a zavádění částečných pracvních úvazků. 1. Práce na směny Pracvníci nahradí jeden druhéh na pracvišti na tm samém místě v rámci 24 hdin tak, aby byla prvzní (perační) dba delší než pracvní dba jednh pracvníka. Existují různé typy směnnéh prvzu (např. 2-směnný prvz, přerušvaný neb nepřerušvaný směnný prvz). Délka jedntlivých směn se může značně lišit, nejčastější jsu 8 hdinvé směny. Také se ale mhu vyskytnut i zkrácené směny a dluhé směny, maximálně však d 12 hdin denně. Uspřádání směnnéh prvzu může být pevné neb rtující. (ILO, 1995) Záleží t na dvětví, veliksti a typu výrby. Směnný prvz je častější ve větších pdnicích a v pdnicích s vyským stupněm kapitálvé intenzity. Výskyt práce na směny je v jedntlivých evrpských zemích velmi různý, v ěmecku se např. dluhdbě snižuje, stagnuje ve Velké Británii, Dánsku a Irsku. Obecně lze knstatvat, že d 8. let jsu viditelné známky růstu směnnéh prvzu ve zpracvatelském průmyslu, dpravě a kmunikacích a z dvětví služeb především ve zdravtnictví. (OECD, 1998) 2. Přesčasy Přesčasy představují jednu z mžnstí krátkdbéh přizpůsbení se eknmické situaci. Jejich hlavní výhdu je, že umžňují rychle reagvat na změny v eknmické aktivitě. Prt by jejich přílišné mezení mhl být kntraprduktivní, nedšl by k vyšší zaměstnansti a výrazně by se tím mhla slabit knkurenceschpnst pdniků a firem. Zaměstnavatelé by ttiž mhli raději mezit výrbu než najímat nvé lidi. Dalším důležitým argumentem prti úplnému zrušení neb přílišnému mezení přesčasů je situace na lkálním trhu práce mezi nezaměstnanými se ttiž nemusejí nacházet sby s dpvídajícím vzděláním a kvalifikací; jejich zaučení může trvat velmi dluh, cž představuje pr zaměstnavatele ddatečné náklady (zpravidla v případě, že ptřeba nvéh pracvníka bude jenm dčasná). Hlavní nevýhdu přesčasů je, že jsu velmi drahé (výše dměny za práci přesčas se zpravidla phybuje na určitém násbku dměny za práci v standardní pracvní dbě). Z th důvdu se stále více pdniků snaží jejich mezení, příp. vlí jiné frmy dměňvání např. dny vlna neb zavádí nvé frmy rganizace pracvní dby. 12
Využívání přesčasů má tendenci být cyklické, k jeh růstu dchází na pčátku eknmickéh živení a pkud tt živení pkračuje, zaměstnavatelé začínají najímat nvé pracvníky (čast na zkrácenu pracvní dbu), čímž se rzsah přesčasvé práce snižuje. Ve vývji přesčasů v evrpských zemích nelze najít jeden splečný trend, v Itálii se např. již delší dbu přesčasy zvyšují, v ěmecku klesají a vývj ve Velké Británii je výrazně cyklický. (OECD, 1998) ěkteré země uvlňují legislativní mezení pr využívání přesčasů a umžňují, aby za ně zaměstnavatelé platili dny vlna (např. Rakusk). Jiné země vlí pačný přístup, mezují rzsah přesčasů a napak uvlňují pravidla pr využívání různých frem pružné pracvní dby (včetně celkvéh snižvání délky pracvní dby jak např. Francie). Evrpská unie ve svých Směrnicích zaměstnansti (č. 16 mdernizaci rganizace práce a frem práce) dpručuje snížení přesčasvé práce. Prblémem v psledním bdbí je růst přesčasů, které nejsu zaplaceny. T se týká především prfesinálních a řídících pracvníků, jejichž pdíl na celkvé zaměstnansti se zvyšuje. Růst nezaplacených přesčasů je pvažván za příčinu růstu pčtu dpracvaných hdin ve Velké Británii v 8. a 9. letech. (OECD, 1998) 3. Zkracvání pracvní dby U zkracvání pracvní dby rzlišujeme dva základní přístupy: 1. zkracvání standardní pracvní dby dané záknem neb 2. zkracvání pracvní dby stanvené prstřednictvím klektivníh vyjednávání. V prvním případě se čast jedná přesvědčení, že celkvé zkrácení pracvní dby se prjeví na růstu zaměstnansti a tím také na snížení nezaměstnansti. Typickým příkladem tht přístupu je Francie. (Pdrbnsti viz: případvá studie) Mim Francii, Řeck a Itálii 5 jsu však snahy zkrácení záknem dané délky pracvní dby velmi jedinělé. Mnhem rzšířenější je přijímání legislativních patření, které umžňují flexibilní uspřádání pracvní dby a flexibilní frmy zaměstnání. Zkracvání pracvní dby prstřednictvím klektivních dhd je dnes častější. Čast k němu dchází s cílem zabránit prpuštění nadbytečných pracvníků. Příklady flexibilních uspřádání pracvní dby: Ve Finsku v rce 1995 (míra nezaměstnansti v tmt bdbí dsahvala 18 %) začali v některých pdnicích zkušet nvé uspřádání pracvní dby, tzv. 6 + 6 mdel neb mdel denní směny. Standardní pracvní den byl rzdělen na dvě za sebu následující 6 hdinvé směny. Směny se mhly lišit, příp. překrývat např. d 6 d 12. hd, d 12. d 18. hd. neb d 8. d 14. hd a d 14. d 2. hd. Tent systém nemusí vyhvvat každému pdniku, v úvahu přichází puze jeh částečné využití - v jedné lince, v některých dděleních služeb pr veřejnst. Jeh výhdu je (pravděpdbné) zvýšení prduktivity práce a 5% zvýšení prvzní dby v pdnicích, resp. na úřadech. Ukázal se, že v něklika pdnicích, které se prjektu účastnily, se pdařil zvýšit prduktivitu práce, takže za 6 hdin se udělal tlik, jak za 8 hdin. T umžnil udržet dsavadní úrveň mezd. Důležitým výsledkem tht experimentu je, že se pdařil vytvřit nvá pracvní místa d druhých směn. Zdrj: Emplyment Observatry, Plicies, 1995/52, str. 11-12 Belgická vláda pdnikla na pčátku 8. let něklik patření ke zkrácení pracvní dby a pdpře flexibilních uspřádání pracvní dby. Jedním takvýmt patřením byl 3-5-3 plán. Ve firmách s více než 5 zaměstnanci byla 3% redukce výše mezd dprvázena 5% redukcí pracvní dby, čímž měl djít k 3% růstu zaměstnansti. Firmy, které nevytvářely ddatečná pracvní místa, musely platit d Fndu 5 V Řecku Parlament v rce 1999 zamítl vládní návrh na snížení pracvní dby na 35 hdin. V Itálii vláda připravila takvýt zákn ještě v rce 1997, ale nebyl schválen. 13
zaměstnansti. V rámci tht plánu se pdařil vytvřit 23 tisíc pracvních míst, cž byl plvinu méně, než se čekával. Zdrj: OECD (1994) V průběhu psledních desetiletí, kdy se redukce pracvní dby staly důležitým plitickým nástrjem, dšl také k významné změně pstjů zúčastněných stran. Většina zaměstnavatelů měla (a přád má) rezervvaný pstj k seshra (záknem) nařízenému zkrácení délky pracvní dby. Obávají se hlavně th, že se zvýší jejich náklady, cž se prjeví na ztrátě jejich knkurenceschpnsti. Management je chten pžadavky hledně pracvní dby akceptvat, ale puze prstřednictvím klektivníh vyjednávání a výměnu za větší flexibilitu při uspřádání pracvní dby. Odbry d pčátku pdprvaly zkrácení pracvní dby, ale za pdmínky zachvání dsažené výše platů. V bdbí eknmické recese však mnhkrát upřednstnily udržení zaměstnansti (zabránění prpuštění pracvníků z důvdu nadbytečnsti) před tázku mezd (viz pzději klektivní dhda ve Vlkswagenu). Prblematičtější byl vztah dbrů k nestandardním frmám zaměstnansti (částečná zaměstnanst, frmy dčasnéh zaměstnání), prtže se bávaly, že jejich rzšíření by mhl hrzit standardní zaměstnání a narušit slidaritu mezi pracvníky. Časem se jejich bavy zmírnily, prtže se nestandardní pracvní pměry začaly týkat stále většíh pčtu pracvníků. Odbry se tak dnes snaží d klektivníh vyjednávání začlenit i prblematiku částečně zaměstnaných, lidí pracujících na dbu určitu a těch, kteří pracují prstřednictvím zprstředkvatelských agentur. (OECD, 1994) Dnes převládá přesvědčení, že při rzhdvání redukcích pracvní dby a zavádění flexibilních pracvních uspřádání musí hrát klíčvu rli sciální partneři a prces klektivníh vyjednávání. (Viz Směrnice zaměstnansti) Rle vlády spčívá především v dstraňvání překážek pr realizaci patření dmluvených dbry a managementem. 5.2 vé flexibilní frmy rganizace práce a pracvní dby vé frmy rganizace pracvní dby a zaměstnání se značují jak alternativní, flexibilní, nestandardní neb atypické. (Atypické v tm smyslu, že se nedtýkají většiny aktivní ppulace.) 6 Také je lze značit jak nejisté (ang. precarius) vzhledem k nedstatečné chraně zaměstnání. V dbrné literatuře jsu tyt frmy zaměstnání definvány jak všechny statní frmy mim trvaléh zaměstnání na celý pracvní úvazek. Mezi hlavní frmy atypickéh zaměstnání se zařazují samstatná výdělečná činnst, částečná zaměstnanst a dčasné zaměstnání (zaměstnání na dbu určitu, zaměstnání prstřednictvím zprstředkvatelských agentur). (De Grip-Hevenberg-Willems, 1997) Za hlavní příčiny jejich růstu v psledním bdbí se pvažují následující skutečnsti: - změněná situace na trhu práce (růst nezaměstnansti), - v některých zemích slabená pzice dbrů a - ptřeba větší flexibility zaměstnaneckých pměrů. Snahu zaměstnavatelů je c nejrychleji se adaptvat na fluktuace v pptávce. Jedním z cílů pracujících ve vyspělých průmyslvých zemích, jejichž význam v psledním bdbí rste, je najít takvu frmu zaměstnání, která jim umžní více sladit jejich prfesní živt s péči rdinu, s ptřebu se vzdělávat atd. Zatímc flexibilita zaměstnavatelů je becně pvažvána za hlavní příčinu růstu dčasnéh zaměstnávání, u růstu částečné zaměstnansti se jak hlavní důvd uvádí pptávka p práci ze strany žen. (Vzhledem ke značnému pdílu nedbrvlné částečně zaměstnansti t neplatí becně.) ěkteré atypické frmy zaměstnání jsu však známku eknmické recese. Pdle OECD (1995) tam lze zařadit především nedbrvlnu částečnu zaměstnanst a různé frmy dčasných zaměstnání. 6 Pd typickým zaměstnáním rzumíme placené zaměstnání na plný úvazek, stálé (na dbu neurčitu s relativní chranu prti prpuštění), s určitými zárukami, s perspektivu zvyšvání mzdy a perspektivu pstupu. (Slvník eknmie a sciálních věd, 1995:375) 14
Velká část těcht zaměstnání spadá d tzv. sekundárníh trhu práce, který je charakteristický nedstatečně chráněnu, nestabilní, špatně placenu prací, bez naděje na kariérní pstup. a tmt trhu převládají ženy, mládež a přistěhvalci, ve většině případů také nekvalifikvaná pracvní síla. 56 % všech částečných pracvních úvazků a přes 6 % dčasných zaměstnání v zemích EU na pčátku 9. let byl vyknávaných pracvníky s nízkým vzděláním (dělníci v službách, zemědělství, ve výrbě a bchdu). (De Grip- Hevenberg-Willems, 1997) a druhu stranu je však ptřeba zmínit i skupinu lidí s vyskšklským vzděláním, kteří pracují v atypických frmách zaměstnání. V Dánsku uskutečnili v březnu 2 výzkum zaměřený na flexibilní frmy zaměstnání mezi vyskšklsky vzdělanými lidmi. 7 Velká část těcht lidí byla nucena přijmut tent typ zaměstnání, aby neztratila kntakt se svjí prfesí. D tét skupiny spadají např. pracvníci na vlné nze, kteří nejsu schpni najít pravidelné zaměstnání (zaměstnavatelé jejich práci ptřebují puze příležitstně). Pracují puze částečně, a prt dplňují svůj příjem z pdpry v nezaměstnansti. a druhé straně spektra jsu tzv. vlní agenti (např. knzultanti, architekti), kteří jsu za své služby velmi dbře placeni a pracují na celý úvazek. Uprstřed tht spektra jsu lidé, kteří mají stálé zaměstnání a jenm bčas pracují vedle (učitelé, lektři). Prblémem u lidí pracujících v atypických frmách zaměstnání je především jejich sciální chrana (jistta zaměstnání a nárk na sciální zabezpečení). Zařazení atypických pracujících d systému sciální chrany je v jedntlivých vyspělých průmyslvých zemích různé. Obecně lze říct, že práva těcht pracvníků na dávky z příspěvkvých schémat jsu něc menší než u jiných pracvníků. Dávky se čast pčítají na bázi příspěvků za určité bdbí aneb pkud mzda dsáhne určité minimální úrvně v průběhu referenčníh bdbí (bvykle jeden rk). V některých zemích je specifikvaný minimální pčet hdin týdně a minimální měsíční výdělek pr nárk na dávky (v SR důchdvá a nemcenská schémata). Velmi bvyklá je existence určitéh prahu - z pbírání dávek jsu pak vylučeni ti, u nichž pčet dpracvaných hdin klísá v průběhu rku a kde nedchází k jejich zprůměrvání za určité bdbí. Obecně lze říci, že nejlepší přístup k sciálním dávkám mají částečně zaměstnaní, kteří pracují více než 18-2 hdin týdně. (Tat hranice je v jedntlivých evrpských zemích nastavena různě.) Ideálním případem sciální chrany pr všechny pracující (bez hledu na pčet dpracvaných hdin) je pskytvání plšných dávek. Auer (2) pvažuje systém důchdvéh zabezpečení v Dánsku a izzemí za jednu z hlavních příčin bjasňujících velký pdíl částečných úvazků. Jejich důchdvý systém je tvřen systémem základních důchdů v jedntné (minimální) výši, který je dplněn příspěvkvý systém. Bismarckvský příspěvkvý důchdvý systém vytváří, pdle něj, negativní pbídky pr částečnu zaměstnanst. edstatečná sciální chrana lidí zaměstnaných v atypických pracvních pměrech může mít významný negativní dpad na chtu lidí přijímat takvát zaměstnání. Čast je pr ně výhdnější zůstat nezaměstnanými a pbírat sciální dávky. V blasti sciálních práv sb pracujících v těcht zaměstnaneckých frmách se však již udělal mnhé a situace se přád zlepšuje (různé iniciativy na evrpské úrvni). Hlavní nvé frmy flexibilní pracvní dby pdle kategrizace Mezinárdní rganizace práce (ILO, 1995; Di Martin, 1995): Různé rzvržení pracvní dby (ang. staggered hurs). Pracvníci začínají a knčí práci v různu dbu, která je však pevně určena. ejčastěji tut frmu nalezneme na úřadech ve větších městech. Tut frmu lze snadn využít tam, kde různé části jednh pdniku mhu fungvat nezávisle na sbě. Její využití je však velmi mezené. Stlačený pracvní týden (ang. cmpressed wrk-weeks). Pracvní dny jsu delší, ale týden je kratší. apř. 38 hdinvý pracvní týden může být rzdělený d 4 dní p 9.5 hdinách. Rtací těcht dní lze dsáhnut rzšíření prvzní dby na 5 až 6 dní v týdnu. 7 http://www.eir.eurfund.ie/2/3/features/dk3171f.html 15
Kluzavá pracvní dba (ang. flexitime). Zaměstnanci přicházejí a dcházejí z pracviště v libvlnu dbu dle svéh uvážení za pdmínky, že budu všichni přítmni v určitu pevně stanvenu dbu. Práce na částečný úvazek. U tét frmy zaměstnání může být pracvní dba pevná neb phyblivá, směnný prvz, práce víkendu atd. Jednu z frem částečné zaměstnansti je také sdílení práce. Tut frmu čast využívají ve veřejné správě (administrativní a úřednické prfese), méně čast v sukrmém sektru. Je bzvláště ppulární ve Velké Británii. Pracvní skupiny. Jsu rientvány na splnění úklu a jejich pracvní dba je různá v rámci stanvenéh bdbí. Tit pracvníci mají zpravidla pevně stanvený termín splnění svéh úklu. Práce na zavlání (ang. n-call wrk). Jedná se bčasnu práci dle ptřeby. Uspřádání v jedntlivých zemích mhu být různá. V ěmecku se např. tent status vztahuje na zaměstnance v určité směně neb bdbí, kdy nepracuje, ale musí být k dispzici a pkud je ptřeba, je zavlán. Tit pracvníci jsu zaměstnáváni v určitém bdbí, kdy je větší ptřeba pracvní síly, v dalším bdbí nepracují a nepbírají ani plat. Sabbatical bdbí dvlené týkající se především akademických a některých dalších prfesí, jehž cílem je nabrat nvé síly, pdněty atd. V průběhu sabbaticalu se v některých zemích pbírá mzda a bvykle je garantván pracvní míst. Rdičvská dvlená placená neb neplacená, která se vztahuje buď na matku, tce neb na ba dva s cílem pečvat děti. Dvlená za účelem vzdělávání placená neb neplacená. Fázvaný neb částečný dchd d důchdu, kdy pracvník pracuje na zkrácený pracvní úvazek a pstupně tak dchází z prfesníh živta d důchdu neb p dchdu d důchdu ještě pracuje (i z důvdu získání ddatečnéh příjmu). Čast se využívá v kmbinaci s prgramy zaměstnansti pr mladé lidi neb pr nezaměstnané. Využití pracvní dby jak nástrje flexibility uvnitř firmy je umžněn uplatňváním principu anualizace (ang. annual hrs and hurs averaging schemes). Tent princip znamená, že pracvní dba je stanvena v delším bdbí než je jeden týden. Může se jednat měsíc, tři měsíce neb jeden rk. Pkud jsu ddrženy minimální a maximální limity pr denní a týdenní pracvní dbu, žádné přesčasy se nemusí vyplácet. T umžňuje přizpůsbení pracvní dby sezónním neb jiným výkyvům v pptávce s tím, že průměrný pčet dpracvaných hdin za určité bdbí nepřesáhne dmluvenu úrveň. Průměrný týdenní pčet dpracvaných hdin je v tmt případě puze fikcí, prtže pracující sba nemusí vůbec dpracvat tlik hdin, v jednm týdnu t může být více, v dalším méně. V mnha zemích (SR, Itálie, Velká Británie) sciální partneři ve velkých dvětvích stanvují pracvní dbu v delším bdbí bvykle jeden rk. [ILO, 1995] Mžnst využívat metdu anualizace při určvání délky týdenní pracvní dby je pr zaměstnavatele výhdná, prtže jim t umžňuje snížit pracvní náklady. Díky anualizaci se mhu vyhnut rzsáhlým a drahým přesčasům. Také dchází k uvlňvání restrikcí na práci v tzv. nesciální dbě (ang. unscial hurs), tj. v nci, víkendech, dvlené. Tat práce se stává sučástí nrmální pracvní dby, cž je samzřejmě méně výhdné pr zaměstnance. Jejich mzdy se ttiž zkrátí právě vyšší dměny za práci v přesčas, příp. v nesciální dbě. Ve většině zemí je anualizace umžněna legislativu, v jiných se k ní vyjadřují sciální partneři na nárdní neb sektrvé úrvni. Referenční bdbí je jeden rk v Belgii, Francii, Itálii, rsku a Španělsku. V dalších zemích je t bvykle méně než jeden rk, d 2-3 týdnů ve Finsku a Lucembursku, 6 měsíců v SR a Dánsku. [OECD, 1998] 16
6. Hlavní atypické (nestandardní) frmy zaměstnání 6.1 Zaměstnanst na zkrácený nebli částečný úvazek Práce na zkrácený neb částečný úvazek bývá definvána jak pracvní pměr na kratší dbu než dpvídá plnému pracvnímu pměru. V rce 1998 v zemích EU zaměstnanci na zkrácenu pracvní dbu bvykle pracvali průměrně 2 hdin týdně. (Viz tabulka č. 3: Průměrný pčet bvykle dpracvaných hdin v týdnu v rce 1998 v zemích EU) Zaměstnanst na zkrácený úvazek není nvým fenménem na trhu práce. V 6. letech představvala jeden ze způsbů jak zvýšit nabídku práce v bdbí nedstatku pracvní síly. Pzději začala být částečná zaměstnanst pvažvána za prstředek snížení nezaměstnansti v bdbí eknmických ptíží např. frmu sdílení práce. Částečná zaměstnanst se také pvažuje za jakýsi převdvý mechanismus zejména pr ženy, jak znvu vstupit na trh práce p bdbí péče děti. V tét suvislsti se vedu intenzivní debaty tm, jestli jim částečné zaměstnání umžňuje vstup na primární trh práce neb dsuzuje pracující puze k nestabilní, špatně placené práci na sekundárním trhu práce. 8 Částečná zaměstnanst se v 8. a 9. letech významně pdílela na růstu zaměstnansti ve vyspělých průmyslvých zemích, a t především na zaměstnansti žen. Otevřenu tázku zůstává, jak velký vliv má částečná zaměstnanst na míru nezaměstnansti. Plitika širké pdpry zaměstnání na zkrácenu pracvní dbu ttiž výrazně vlivňuje rzhdnutí eknmicky neaktivních lidí vstupit na trh práce. Pdle eknmetrických výpčtů má růst částečné zaměstnansti pzitivní vliv na pkles nezaměstnansti: země s nejvyšším růstem částečné zaměstnansti zaznamenaly v bdbí 1983-91 největší pkles nezaměstnansti. T platí především izzemí, Belgii, SR, Velké Británii. (De Grip-Hevenberg- Willems, 1997) Mezi hlavní faktry, které vlivnily pzruhdný nárůst částečné zaměstnansti v psledním bdbí, patří: - psun ve struktuře zaměstnansti; zvětšuje se pdíl lidí pracujících ve službách, které vytvářejí největší pčet zkrácených pracvních úvazků. Prt se bude pravděpdbně rzsah částečné zaměstnansti splu s růstem zaměstnansti ve službách i nadále rzšiřvat; - snaha větší flexibilitu; Z hlediska zaměstnavatelů umžňuje částečná zaměstnanst (splu s dalšími flexibilními frmami zaměstnání) lépe reagvat na výkyvy v pptávce. Ukazuje se, že zavedení částečných pracvních úvazků s sebu čast nese větší prduktivitu práce a nižší míru absentérství. Zaměstnancům umžňuje lépe sladit prfesní nárky s nárky péče blízké příbuzné. - vliv nemzdvých nákladů na pracvní sílu; účast částečně zaměstnaných na pdnikvé sciální plitice je bvykle nižší než u zaměstnaných na celý úvazek. Zaměstnavatelé prt mhu šetřit na těcht nákladech tím, že najímají lidi na částečný úvazek; Mezi základní nevýhdy částečné zaměstnansti patří vyšší fixní náklady na pracvní sílu (vzdělávání a výcvik, persnální administrativa). Vývj a základní charakteristiky 1. Ve většině vyspělých průmyslvých zemí dchází v psledních desetiletích k růstu částečné zaměstnansti. Částečná zaměstnanst přispěla významnu měru k růstu zaměstnansti. V bdbí 1994-1998 se částečná zaměstnanst zvýšila ve všech zemích EU (s výjimku Švédska 9 ) v průměru 14 %. K největšímu růstu dšl v těch zemích, kde byl pdíl 8 Pdle dstupných údajů (Eurpean Cmmissin, 1999) našl v rce 1998 v Evrpské Unii práci na zkrácený úvazek 13 % mužů, kteří byli ještě rk před tím nezaměstnanými. U žen dsáhl tent pdíl až 4 %. 9 Ve Švédsku se pdíl sb částečně zaměstnaných snižuje již d rku 1996 (i když je tent pdíl vyšší než je průměr za 15 zemí Unie 24 %). Tent pkles je daný především snížením zájmu žen částečné pracvní úvazky. 17
lidí pracujících na částečný úvazek pd evrpským průměrem (Řeck, Španělsk, Irsk, Lucembursk). (Viz tabulka č. 6: Vývj zaměstnansti na zkrácenu pracvní dbu v letech 1991-1998). Růst částečné zaměstnansti v EU byl v bdbí 1991-97 významnější než růst zaměstnání na celý úvazek. V letech eknmickéh živení 1994-98 více než 3 miliny ze 4 milinů nvých pracvních míst byla místa na částečný pracvní úvazek. (Eurpean Cmmissin, 1999) 2. Rzsah částečné zaměstnansti se v jedntlivých zemích EU významně liší. ejvětší pdíl lidí zaměstnaných na částečný úvazek je v izzemí (v rce 1998 39 %), napak nejnižší je v Španělsku (8 %), Itálii (7 %) a Řecku (6 %). (Viz tabulka č. 5: Osby, pracující na zkrácenu pracvní dbu) a tent rzdílný vývj mají následující faktry: - situace na trhu práce, především míra zaměstnansti žen. V zemích s vyským pdílem žen v zaměstnání je pdíl částečně zaměstnaných také větší (Velká Británie, Dánsk). Opačně je tmu v zemích jak Irsk, Itálie, Španělsk; - průmyslvá struktura - částečné pracvní úvazky jsu častější v blasti služeb než v průmyslu; - legislativní pdmínky upravující částečnu zaměstnanst (pracvní práv, sciální zabezpečení); - prgramy plitiky zaměstnansti vytvářející pbídky k většímu využívání částečné zaměstnansti; - pstje vlády, zaměstnavatelů i zaměstnanců k částečným pracvním úvazkům. Je velmi zajímavé, že zahraniční prameny jak faktr vlivňující úrveň částečné zaměstnansti většinu nezmiňují úrveň mezd v tét zaměstnanecké frmě. 3.. Pdíl částečně zaměstnaných je větší u žen než u mužů. V rce 1998 byl v 15 členských zemích Evrpské unie zaměstnán na částečný úvazek 6 % zaměstnaných mužů a 32 % žen. V izzemí, zemi s nejvyšším pdílem částečné zaměstnansti na celkvé zaměstnansti v Evrpské unii, takt pracuje 18 % mužů a 68 % žen, ve Španělsku 4 % mužů a 2 % žen. (viz tabulka č. 5) 4. Rzdíl mezi dbrvlně a nedbrvlně zaměstnanými na částečný úvazek. V zemích EU je relativně malý (ale stále rstucí) pdíl lidí, kteří pracují na zkrácený pracvní úvazek nedbrvlně, tj. nemhu najít zaměstnání na celý úvazek. Jedná se přibližně 1,5 % mužů z celkvéh pčtu zaměstnaných mužů a 5 % ze všech zaměstnaných žen. (4 % mužů a 16 % žen ve věkvé skupině 25-49 let). Ukazuje se, že růst částečné zaměstnansti u mužů je z velké části nedbrvlný a plyne hlavně z th, že se zaměstnavatelé snaží zvýšit flexibilitu pracvní dby. I u žen se pdíl nedbrvlně pracujících na částečný úvazek d začátku 9. let zdvjnásbil. Tent pdíl je nejnižší v zemích s nejvyšším pdílem žen částečně zaměstnaných (izzemí, Velká Británie 4 %) a nejvyšší ve Švédsku (18 % z celkvéh pčtu zaměstnaných žen), kde v psledních deseti letech dchází k masivnímu dklnu d práce na částečný úvazek. Mezi dbrvlně pracujícími na částečný úvazek se nacházejí především mladí lidé, kteří kmbinují práci se studiem, starší lidi, kteří plánují dchd d důchdu a ti, kteří chtějí své zaměstnání sladit s péčí dmácnst a blízké příbuzné (především děti). 5. Rzsah částečné zaměstnansti závisí i na pvaze systémů sciálníh zabezpečení. Krmě struktury a výše daní či příspěvků na sciální zabezpečení lze pracující mtivvat k částečnému pracvnímu úvazku i různými patřeními. V mnha evrpských zemích dnes existuje pr lidi ve věkvé skupině 6-64 let mžnst částečnéh dchdu d důchdu. 18
a knci 8. let byla pdle výzkumu uskutečněnéh Eurpean Fundatin fr the Imprvement f Living and Wrking Cnditins (1994) nejběžnější frmu částečné zaměstnansti práce na plviční úvazek, a t denně v předem stanveném pčtu hdin (převládá dpledne). Praxe v jedntlivých členských státech se různí, velmi záleží na délce pracvní dby v zařízeních klektivní péče děti. Čím delší je tat dba, tím častěji matky pracují v různu dbu v průběhu dne (příklad Belgie, Velké Británie). Argumenty kritiků a zastánců zaměstnansti na zkrácený úvazek Hlavním aspektem při psuzvání dsavadníh vývje částečné zaměstnansti je vztah mezi kvantitu a kvalitu těcht pracvních míst. Kritici tvrdí, že velká většina pracvních míst na kratší pracvní dbu představuje nejistá pracvní místa (tzv. precarius emplyment ), na něž se nevztahují pravidla chrany zaměstnání a systém sciálníh zabezpečení. T však neplatí ve všech zemích jak např. ve Švédsku, kde pracvní práv a práv sciálníh zabezpečení nevytváří pbídky k vytváření krátkých marginalizvaných částečných pracvních úvazků špatně šetřených legislativu. Ve Švédsku pracují lidé zaměstnaní na zkrácený úvazek relativně hdně hdin, mají zajištěnu jisttu svéh zaměstnání, nárk na sciální dávky a jsu také ve velké míře rganizváni v dbrech. V rce 1985 např. puze 19 % švédských částečně zaměstnaných pracval méně než 21 hdin týdně ve srvnání s dvěma třetinami v Belgii, SR, izzemí a Velké Británii. (O Reilly, 1996) Refrmy pdmínek částečné zaměstnansti Vlády vyspělých průmyslvých zemí si v sučasné dbě uvědmují významnu rli zkrácených pracvních úvazků pr tvrbu nvých pracvních míst, a tím také pr zaměstnanst. Prt se snaží zrvnprávnit částečně zaměstnané s pracujícími na celý úvazek včetně jejich práv na dpvídající sciální chranu. V rce 1997 byla přijata směrnice č. 81 částečné zaměstnansti, která zakazuje diskriminaci pracujících na částečný úvazek ve srvnání s pracujícími na celý úvazek. Dpručuje se ve vztahu k částečné zaměstnansti pužívat princip pr rata tempris pracvníci zaměstnaní na zkrácený úvazek mají nárk na prprcinálně vypčtené sciální dávky na základě dpracvané dby. Tat směrnice dále zaktvuje dbrvlnst částečnéh pracvníh úvazku, tj. zakazuje uknčení pracvníh pměru v případě, že zaměstnanec dmítne přejít na zkrácený pracvní pměr. avzdry velkému úsilí většiny vlád však nadále přetrvávají rzdíly v úrvni sciálních práv a chrany u zaměstnanců pracujících na různě dluhu pracvní dbu. Prblémem zůstává především skupina zaměstnanců pracujících na mál hdin týdně. Ti nemají čast ani uzavřenu písemnu pracvní smluvu, nejsu chráněni před prpuštěním a čast nemají nárk na dávky sciálníh zabezpečení. 1 Jedntlivé země se také liší v tm, d jaké míry umžňují kmbinvat sciální dávky s příjmem z částečnéh zaměstnání. ejdále v tmt hledu je Austrálie, kde mhu lidé pbírající pdpru v nezaměstnansti pracvat na částečný úvazek za pdmínky, že si hledají zaměstnání na celý úvazek. (OECD,2) Dále se jedntlivé státy snaží vytvřit mtivační stimuly pr větší rzvj zkrácených frem zaměstnání. (Viz pdrbněji str. 9-1) 6.2 Dčasné zaměstnání Dčasná zaměstnanst je definvána jak pracvní pměr na dbu určitu. (Typickým příkladem jsu sezónní práce.) Dčasná pracvní místa jsu pvažvána za špatná (chybí tady bvyklá frma chrany zaměstnání), vytvřená s cílem umžnit větší 1 Ve Švédsku existuje pdmínka, že pracující na částečný úvazek musí pracvat nejméně 17 hdin týdně, aby měli nárk na dávky v nezaměstnansti a částečnu penzi. 19
flexibilitu pr zaměstnavatele. T platí jak pr sezónní práce, dčasné nahrazení pracvníků na dvlené neb na nemcenské, tak pr tzv. nvé frmy dčasnéh zaměstnávání - zaměstnávání prstřednictvím zprstředkvatelské agentury. Velký rzvj těcht frem dčasnéh zaměstnávání v psledním bdbí ilustruje snahu firem vyhnut se najímání nvých pracvníků na dbu neurčitu v dbě eknmických ptíží, stejně tak jak snahu vyhnut se drahému a kmplikvanému prpuštění (díky vyské chraně trvalých zaměstnaneckých pměrů v některých zemích). Pdle dbrných analýz a výpčtů je dčasné zaměstnání zrcadlem špatné pzice některých skupin pracvníků na trhu práce v bdbí vyské nezaměstnansti. (De Grip-Hevenberg-Willems, 1997) Rzlišujeme dvě základní frmy dčasnéh zaměstnání, a t zaměstnání na dbu určitu (ang. fixed term cntract) a zaměstnání prstřednictvím zprstředkvatelské agentury (ang. temprary wrk agencies). 1. Zaměstnání na dbu určitu Vývj a základní charakteristiky 1. Ve většině evrpských zemí dchází v 9. letech k růstu zaměstnávání na dbu určitu Pdíl lidí zaměstnaných na dbu určitu se v zemích Evrpské unie (mim Dánsk) zvyšuje již d pčátku 9. let. Zatímc v rce 1991 byl tent pdíl v 15 zemích EU na úrvni 1,4 %, v rce 1998 dsáhl 12,8%. Vývj tét frmy zaměstnání je závislý na legislativě (včetně regulace prpuštění) a na celkvé eknmické situaci. V bdbí hspdářské recese se zvyšuje pčet nvě uzavíraných zaměstnání na dbu určitu (ve srvnání se zaměstnáním na dbu neurčitu) a pkud přetrvává bdbí eknmickéh růstu, jejich pčet klesá (např. v rce 1998 p prvé v 9. letech). (Viz tabulka č. 7: Zaměstnaní na dbu určitu v % z celkvé zaměstnansti v letech 1991-1998.) avzdry růstu tht typu zaměstnání se jedná malý pdíl ve vztahu k celkvé zaměstnansti (13 %). Zaměstnání na dbu určitu však v psledních letech výrazným způsbem přispívá k růstu zaměstnansti v letech 1994-98 byl v zemích Evrpské unie asi 85 % nvých pracvních míst pr muže a 38 % míst pr ženy na dbu určitu. 2. Rzsah zaměstnání na dbu určitu se v jedntlivých evrpských zemích liší Práce na dbu určitu je významnější v jižních zemích Evrpské unie (Španělsk 33 %, Prtugalsk 17 %, Řeck 13 %), ale také v Itálii, SR, Francii a Švédsku. ejnižší pdíl pracujících tut frmu je v Lucembursku (3 %), Velké Británii (7 %), izzemí a Belgii (8 %). (Viz tabulka č. 7: Zaměstnaní na dbu určitu (v % z celkvé zaměstnansti) v letech 1991-1998) Rzdíly mezi jedntlivými zeměmi lze vysvětlit také rzdílnu průmyslvu strukturu. apř. ve Španělsku, Prtugalsku a Řecku je největší pdíl lidí pracujících na dbu určitu ve stavebnictví a zemědělství. V dalších zemích EU je tent typ zaměstnání sustředěn v zemědělství ale také v blasti služeb. 3. Sciální suvislsti dčasných zaměstnaneckých frem Většina dčasných zaměstnaneckých pměrů jsu zaměstnání pr lidi s nižším vzděláním, která se nacházejí na tzv. sekundárním trhu práce. Tent typ zaměstnání je spjený s nižším stupněm sciální chrany a malými šancemi na kariérní pstup těcht pracvníků ve srvnání s pracujícími na dbu neurčitu. Jedná se především místa pr dělnické prfese v průmyslu, zemědělství a v pslední dbě také ve službách. Zaměstnanst na dbu určitu nesnižuje míru nezaměstnansti, ale dráží slabu pzici některých skupin pracvní síly v těch segmentech trhu práce, kde převažuje nabídka pracvní síly. Tent typ zaměstnání může být spjen se vstupem na trh práce (týká se především mladých lidí), čast se také využívá jak frma prdluženéh zkušebníh bdbí. (De Grip- Hevenberg-Willems, 1997) V rce 1991 až třikrát více mladých lidí (ve věkvé skupině 14-24 let) pracval na dčasný pracvní pměr (27,5 %) ve srvnání s celkvu 2