Analýza procesu získávání a výbru pracovník ve spolenosti. Olympus C&S

Transkript

1 Vysoká škola polytechnická Jihlava obor Finance a ízení Analýza procesu získávání a výbru pracovník ve spolenosti Olympus C&S Bakaláská práce Vedoucí práce: Ing. Roman Fiala Autor: Blanka Drnková Jihlava 2009

2

3 Anotace Bakaláská práce se zabývá získáváním a výbrem zamstnanc ve spolenosti Olympus C&S. Skládá se z teoretické a praktické ásti. Teoretická ást se zamuje na vysvtlení pojm výbru a získávání zamstnanc, existující metody a postupy. Praktická ást se týká firmy Olympus C&S, její struktury, zpsobu získávání a vybírání pracovník. Zahrnuje dotazníkové šetení a jeho vyhodnocení. V závru jsou uvedena doporuení, která mohou pispt ke zkvalitnní výbru a získávání zamstnanc ve spolenosti Olympus C&S. Klíová slova Získávání zamstnanc, výbr zamstnanc, výbrové ízení, personální ízení, lidské zdroje, ízení organizace, personalistika, lidský kapitál, ízení lidských zdroj, trh práce, personální management. Annotation This work deals with gaining and selecting workers in Olympus C&S. It consists of theoretical and practical part. The theoretical part explains the terms, methods and procedures of gaining and selecting workers. Practical section presents the company Olympus C&S, its structure, methods of acquisition and selection workers, survey questionnaire and its evaluation.

4 At the end there are some recommendations that may contribute to improve the selection and acquisition of the workers for the company Olympus C & S. Key words Acquisition of staff, selection of staff, personnel management, human resources, organization management, personnel management, human capital, human resource management, labour market, personnel management.

5 Podkování Na tomto míst bych ráda podkovala vedoucímu mé bakaláské práce Ing. Romanu Fialovi za vnovaný as, dobré pipomínky a ochotu. Dále bych chtla podkovat všem zamstnancm Olympus C&S za podporu a spolupráci pi dotazníkovém šetení, zvláš i Lucii de Castellové, která mi poskytla firemní údaje pro praktickou ást. Dkuji i své rodin a blízkým, kteí mi poskytli výborné prostedí pro zvládnutí mého úsilí.

6 Prohlašuji, že jsem tuto bakaláskou práci vypracovala samostatn za odborného vedení vedoucího bakaláské práce a s použitím literatury, kterou uvádím v seznamu. V Jihlav dne 9. kvtna

7 OBSAH ÚVOD ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍK Charakteristika získávání pracovník Získávání pracovník z vnitních zdroj Získávání pracovník z vnjších zdroj Dokumenty požadované od uchaze Vyhodnocení dokument uchaze VÝBR PRACOVNÍK Pojetí výbru pracovník Popis a specifikace pracovního místa Fáze výbru zamstnanc Metody výbru uchaze Závrený výbr OLYMPUS C & S Struktura Organizaní lenní spolenosti Získávání zamstnanc ve spolenosti Olympus C&S Poteba nového zamstnance Získávání a výbr kandidáta Nástup pracovníka VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKU Struktura respondent Odpovdi respondent na dotazníkové otázky ZÁVR...66 SEZNAM LITERATURY...68 SEZNAM GRAF, OBRÁZK, PÍLOH

8 ÚVOD Úspšnost firmy se mí pedevším ekonomickými parametry. Významných ekonomických výsledk firma dosahuje nejen technickým vybavením, aplikací moderních technologií, ale i kvalitním marketingem a zákaznickými službami. Ve všech innostech hraje dominantní roli lidský faktor, kvalitní pracovní tým. Týká se to pracovník firmy na všech úrovních. Úspšný vrcholový management formulující vizi rozvoje firmy, vytyující hlavní cíle, strategie i metody vlastní realizace zámru se opírá i o výkonné adové pracovníky. Management firmy by sám o sob nemohl být úspšný, pokud by nedokázal sestavit pracovní týmy schopné uskute ovat plánovaný zámr. Firma tedy pracuje jako jednolitý celek, kde celkový úspch závisí na konkrétních výsledcích jednotlivých ástí firmy i konkrétních jednotlivc. Proto je nutné obsadit pozice ve firm schopnými pracovníky, kteí mají požadovanou odbornost, jsou ochotni si stále zvyšovat kvalifikaci, dovedou využívat moderní technologie a dobe komunikovat. V posledních letech se proto výrazným zpsobem mní nároky na práci personálních oddlení, k jehož hlavním úkolm patí získávání a výbr pracovník na významnou ást pozic v podniku. Požadavky na konkrétní pracovníky se v prbhu posledních let výrazn zmnily. Donedávna nebylo nutné vnovat personální práci mimoádnou pozornost, nepikládal se jí zásadní význam. Rozvoje technologií, modernizace práce a vdecko - technický pokrok však kladli stále vtší požadavky na pracovníky jednotlivých pozic. Význam kvalifikace a osvojování klíových dovedností nabývají na významu. Obsazování pracovních míst vhodnými zamstnanci se pro firmy stává centrálním úkolem. Této situaci musí proto odpovídat i pístup personalist k získávání a výbru pracovník. Ve své bakaláské práci jsem se zamila na získávání a výbr pracovník ve firm Olympus C&S. V první ásti se zabývám teoretickými poznatky, konkrétn existujícími 6

9 zpsoby získávání a výbru pracovník a zamením souasných trend. Druhá ást vychází z praktických poznatk konkrétní práce tohoto podniku v oblasti personalistiky. Cílem bakaláské práce je provést analýzu procesu získávání a výbru pracovník ve spolenosti Olympus C&S, seznámit se s vytváením požadavk na nového zamstnance, s výbrem z evidence uchaze. Dále zhodnotit souasný stav tchto personálních inností a navrhnout opatení, která by mohla vést ke zkvalitnní personální práce v této oblasti. Pro analýzu byla použita forma dotazníkového šetení, kdy zamstnanci hodnotili jednak zpsob výbru zamstnanc v uvedené spolenosti, jednak zpsoby výbru obecn. Toto téma jsem si zvolila proto, že se týká každého lovka, který chce vstupovat do pracovního pomru. Myslím, že díky nastudování této problematiky se budu moci lépe orientovat v této oblasti a v budoucnu se mu úspšn vnovat i v praxi. 7

10 1 ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍK 1.1 CHARAKTERISTIKA ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍK Získávání pracovník je innost, která zajišuje obsazování volných pracovních míst odpovídajícími uchazei o tato místa. Jde o rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdroj a nabízení tchto volných pracovních míst pracovním uchazem. Získávání pracovník zahrnuje pedevším jednání s uchazei, získávání pimených informací o tchto uchazeích a organizaci všech tchto inností. Podle Koubka je získávání pracovník klíovou fází formování pracovní síly organizace (staffingu). (Koubek 2001, s. 117). U nás se užívá termínu nábor pracovník. V moderní teorii ízení lidských zdroj odlišujeme pojmy získávání a nábor zamstnanc. Pod pojmem nábor pracovník chápeme zpravidla získávání pracovník z vnjších zdroj. Naopak moderní získávání pracovník neusiluje o získávání lidských zdroj zvnjšku, ale pedevším o získávání lidských zdroj z ad souasných pracovník organizace. V každém pípad cílem organizace je, aby vynaložila minimální náklady, nejkratší možnou dobu a získala co nejkvalitnjší pracovníky. Pi získávání pracovník je poteba vytvoit profil pracovníka a vymezit podstatné role pro vykonávání dané innosti. Armstrong zastává názor, že Pro úely získávání pracovník je profil role rozšíen tak, aby obsahoval informace o pracovních podmínkách (mzda / plat, zamstnanecké výhody, pracovní doba) o zvláštních požadavcích jako je pohyblivé pracovišt, 8

11 cestování nebo neobvyklá pracovní doba, práce v noci, o víkendech i o svátcích a o píležitostech ke vzdlání, rozvoji a kariée. (Armstrong 2007, s. 343) Ke specifikaci tchto požadavk na zamstnance patí vzdlání, výcvik, kvalifikace a zkušenosti. Odborníci uvádjí zejména následující okruhy, podle kterých doporuují sestavit požadavky na pracovníka: Odborné schopnosti pedstavují soubor vdomostí, dovedností a schopností, kterými by ml pracovník disponovat, má-li úspšn zvládat danou pozici. Požadavky na chování a postoje - vhodné jednání a chování pro úspšný výkon role, kladný vztah k podnikové kultue, co nejefektivnjší práce. Formulování tchto požadavk se provádí na základ studie stávajících zamstnanc, kteí pracují na této pozici dobe a tím mžeme zjistit, jaké charakteristiky by ml uchaze mít. Odborná píprava a výcvik na každou pracovní pozici je nutné mít urité vzdlání, schopnosti, absolvování kurz, apod. Zkušenosti, praxe výhodou každého uchazee jsou zkušenosti a praxe ze stejného nebo podobného oboru, tím se jeho úspšnost ve výbrovém ízení mnohonásobn zvyšuje. Zvláštní požadavky tyto požadavky jsou dležité pro urité pracovní pozice, které vyžadují, aby zamstnanec uplatnil své kvality nap. pojišovací agenti musí zákazníka zaujmout a pesvdit, pro zrovna jejich pojištní potebuje. Vhodnost pro organizaci jak se dokáže uchaze adaptovat ve firm, do jaké míry je schopen se identifikovat s firemní kulturou, jak se dokáže pizpsobit ostatním spolupracovníkm, pop. jak dalece je ochoten pizpsobit svj životní styl firm (po formální a neformální stránce). Další požadavky je-li uchaze schopný podstoupit riziko, že nebude mít nap. pravidelnou pracovní dobu, bude muset v rámci nápln práce více cestovat, mnit pracovišt apod. 9

12 Možnost splnit oekávání uchazee jak firma mže dostát oekávání kandidáta na pracovní pozici. Pedpokládá uchaze možnost postupu, rozvoj dalšího vzdlávání, jak velká je nadje na míru sebeuspokojení poteb, jistot a jak odpovídající jsou pedstavy o benefitech nabízených firmou. Tuto teorii mžeme ješt rozlenit na vnitní a vnjší podmínky. Vnjší podmínky: legislativa profesn-kvalifikaní a hodnotová orientace lidí ekonomická situace zem populaní vývoj mobilita obyvatelstva prostorové umístní organizace dopravní obslužnost atd. Vnitní podmínky: velikost organizace úspšnost organizace sociální politika charakter práce kvalifikace na daném míst postavení pracovního místa v organizaní struktue a související odpovdnost místo vykonávané práce pracovní doba podmínky práce atd. 10

13 Celý proces získávání pracovník zaíná ujasnním si profilu pracovního místa. Zde mžeme definovat dva pojmy. Vytváení pracovních míst a analýza pracovního místa. Koubek ve své publikaci ízení lidských zdroj uvádí dv velmi výstižné definice: Vytváení pracovních míst je proces, bhem nhož se definují konkrétní pracovní úkoly jedince (pop. skupiny jedinc) a seskupují se do základních prvk organizaní struktury, tj. do pracovních míst, které musejí zabezpeit nejen efektivní uspokojování poteb organizace, ale i uspokojování poteb držitel pracovních míst. Analýza pracovního místa poskytuje obraz práce na pracovním míst a tím vytváí i pedstavu o pracovníkovi, který by ml na pracovním míst pracovat. Pi analýze pracovních míst jde o proces zjišování, zaznamenávání, uchovávání a analyzování informací o úkolech, metodách, odpovdnosti, vazbách na jiná pracovní místa, podmínkách za nichž se práce vykonává, a o dalších souvislostech pracovních míst. (Koubek 2001, s. 40) Toto nám v podstat íká, jaký úkol bude pracovník plnit, kde ho bude plnit, jakou bude mít pracovní dobu, metodu práce, kterou zvolí a jakou funkci bude plnit z hlediska organizaní struktury podniku. 11

14 1.2 ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍK Z VNITNÍCH ZDROJ Pokud spolenost vybírá ze svých vnitních zdroj, mže použít dva zpsoby. Bu mže preferovat své zamstnance, a dát jim lepší výchozí pozici píp. je pímo pesunout na novou pozici, nebo mže požadovat výbrové ízení na základ rovnosti píležitostí a pracovník si celým procesem o ucházení volného místa musí projít stejn, jako uchazei z externích zdroj. Mezi uchazee z vnitních zdroj patí nap.: pracovníci na rušených pracovních místech, pracovníci s pedpoklady k postupu, ženy na mateské dovolené, pracovníci s pracovním pomrem na dobu uritou atd. Za hlavní výhody získávání zamstnanc z vnitních zdroj mžeme považovat: Znalost pracovníka, kdy organizace už zná, jak zamstnanec pracuje, jaké má silné a slabé stránky, v em je jeho nejvtší potenciál a jaké má schopnosti pro danou pozici. Pracovník zná podnikové prostedí a spolupracovníky, takže ví, jak celá spolenost funguje, na koho se mže obrátit v pípad problému, nemusí se obávat nového prostedí, ani jak na nj bude jeho okolí reagovat. Možnost postupu pro vlastní pracovníky, což je dležitá motivace pro zamstnance, protože ví, že i když zaínají na nižší pozici, mohou se propracovat na vyšší pozice a uspokojovat tak svou potebu seberealizace. Nízké náklady na výbrové ízení pracovníka, ušetí se na zveej ování inzerát ve sdlovacích prostedcích, ušetí se as vnovaný potenciálním uchazem, kteí by chodili k ústním pohovorm. 12

15 Rychlé obsazení místa. Mezi nevýhody výbru pracovník z vnitních zdroj patí: Omezené množství výbru lidské zdroje v organizaci jsou omezené a pokud se nenajde vhodný nástupce pro volnou pozici, musí spolenost zvolit výbr z vnjších ad uchaze o práci. Zatíženost znalostí prostedí tzv. provozní slepota pracovník už je zvyklý na bh ve spolenosti a nemá nové nápady, jak by mohl organizaci obohatit a pispt ním novým. Rivalita koleg špatný vliv na skupinové klima. Nepijetí bývalého pracovníka jako vedoucího nkteré spolupracovníky mže ovlivnit, že nepovýšili zrovna je, a proto odmítají autoritu povýšeného. Náklady na vzdlávání vzhledem k nedostatené kvalifikaci, a další. 1.3 ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍK Z VNJŠÍCH ZDROJ Mezi vnjší zdroje patí uchazei na trhu práce a to jsou nap.: absolventi škol, zamstnanci jiných organizací, které oslovila nabídka, dchodci, studenti, zahraniní pracovníci apod. 13

16 K získávání pracovník mže organizace využít aktivní a pasivní formu. Jako pasivní formu chápeme doporuení vlastních pracovník nebo pípad, kdy se uchaze nabídne sám. K aktivní form patí vývsky v podniku, píp. vn podniku, informace v podnikových sdlovacích prostedcích, školách, zainteresování vzdlávací agentury, vdecké spolenosti, úadu práce, inzerce, specializovaných agentur na získávání pracovník atd. Pi získávání pracovník z vnjších zdroj existuje ada metod. Nejefektivnjší je, pokud podnik tyto metody kombinuje a nevyužívá pouze jedinou. Záleží také, jakou pozici obsazuje, podle toho vybírá z nejbžnjších metod, které jsou uvedeny v následující ásti. Osobní doporuení Osobní doporuení pracovníka patí mezi pasivní metody získávání, kdy souasný pracovník organizace doporuí nového. V tomto pípad je ale nutné, aby pracovníci organizace byli informováni o volné pracovní pozici a také vdli, jaké jsou na ni kladeny požadavky. Jako stimulaci mže zamstnavatel použít uritou formu odmny, kterou pracovník dostane, pokud doporuovaného vyberou. Uchazei se nabízejí sami Tuto formu získávání zamstnanc nevyužívají všechny organizace, protože uchazei se zamují vtšinou výhradn na zajímavé nabídky práce, pokud má firma dobrou povst a prestiž. Uchazei v tomto pípad pijdou do firmy sami, obvykle i s potebnou dokumentací (prvodním dopisem, životopisem a pípadnými kopiemi vzdlávacích certifikát, osvdení apod.). Tato forma se adí mezi pasivní metody získávání pracovník. 14

17 Pímé oslovení vyhlédnutého jednotlivce Vyhlédnout si pracovníka mže firma díky personálním databázím firem, pokud získá informace, že nkterá spolenost snižuje stavy svých zamstnanc, dává tím šanci dalším organizacím získat kvalitní pracovníky na nabídku lepší práce. Koubek je toho názoru, že Uritou nevýhodou této metody získávání pracovník je pravdpodobnost zhoršení vztah s organizacemi, jimž se snažíme odlákat pracovníky i nutnost pistoupit na zvýšené požadavky osloveného lovka, který si zcela logicky uvdomí svou cenu a využije píležitosti smlouvat o pracovních podmínkách ve svj prospch. (Koubek, 2000, s. 193) Inzerování volba média Nejrozšíenjší metodou inzerování je pedevším v tiskovinách a periodikách. Stále více se ovšem používá i inzerování v rádiu i televizi. Tato metoda se mže použít bu regionáln nebo celostátn. Pi vyhledávání špikových, velmi kvalifikovaných pracovník se bude používat rozšíenjší inzerování, než na bžnou pracovní pozici. Dležité je u této metody, aby inzerát zaujal co nejvtší okruh poslucha a tená, byl vcný a podal veškeré informace o organizaci, požadavcích na pracovníka, platu a míst vykonávané práce. Internet Poslední dobou se stává trendem využívání ových nebo internetových adres, na které organizace umísují své nabídky pro volné pracovní pozice. Podle Koubka Ve vtšin pípad slouží tyto adresy i jedincm hledajícím zamstnání k umístní své individuální nabídky. Tyto adresy existují i u nás. ada organizací má krom toho vlastní internetovou adresu, kde mimo jiné uveej uje i nabídku zamstnání. (Koubek, 2001, s. 134) 15

18 Outsourcing - agentury Outsoucing jsou tzv. externí služby, které si firma najme. Organizace se asto zamuje pouze na svou hlavní innost a s vedlejší pracovní inností se obrátí na jiný subjekt. Firma se tak mže pln vnovat svému oboru a nemusí se rozptylovat aktivitami v oblastech, které nemusí být její silnou stránkou. Externí služby zajišují obvykle zprostedkovatelské agentury, které se nejastji zamují na administrativní a sekretáskou práci, úklid prostor, stravování, úetnictví, ostrahu objekt apod. Nevýhodou tchto služeb je, že si agentura útuje za toto zprostedkování obrovské ástky, které se ne vždy vyplatí. Spolupráce se vzdlávacími organizacemi Pomrn rozšíená je metoda získávání pracovník pímou spoluprací organizace se vzdlávacími institucemi. Jak poznamenává Koubek, ada organizací provozuje instituce pipravující na dlnická povolání nebo se na jejich provozu podílí, a zajišuje si tak písun mladých manuálních pracovník. Spolupráce se stedními a vysokými školami zase usnad uje získávání mladých odborník píslušného vzdlání. Existují možnosti, jak si do urité míry zavázat vyhlédnutého studenta (rzné smluvn dohodnuté formy podpory studenta bhem studií, které mohou obsahovat i požadavek žádoucího profilování studenta, nap. pomocí vhodného výbru volitelných pedmt, tématu diplomové práce aj.) (Koubek, 2001, s. 130). Stále astji se objevuje nová metoda tzv. campus recruiting (na VŠE v Praze jsou to dny kariéry), kdy firmy získávají absolventy pímo na pd školy. Zástupci organizací se setkávají s absolventy a dlají s nimi pedbžný rozhovor, pi nichž získají potebné informace o organizaci, jaká má volná místa a ti nejsilnjší absolventi jsou pozváni k dalšímu pohovoru do firmy, kde mají velkou šanci uspt. 16

19 Úady práce Úady práce zajišují informace o volných pracovních místech pro uchazee a zárove poskytují firmám údaje o volných pracovních silách. H. d Ambrosová uvádí, že nevýhodou je ponkud omezený výbr registrovaných uchaze o zamstnání. (d Ambrosová 2007, s. 78) Headhuntingové spolenosti Uvedené spolenosti se specializují na vyhledávání pracovník stedního a vrcholového managementu. Jejich služby se adí k nejlepším v této sfée podnikání. Konkrétní postupy pracovník spolenosti pibližuje Kleibl následovn: Headhunter postupuje podle zakotvených pravidel a respektuje etické zásady svého emesla. Pi hledání vhodného kandidáta musí být diskrétní a neinzerovat. Seznam osob sestavuje na základ databází nebo se spoléhá na svou sí kontakt. Serióznost pi jednání s potenciálním kandidátem zakládá na dkladné znalosti nárok nové pozice, charakteristice firemní kultur, typu osobnosti a zprávách o firm a jejím oboru innosti. Zadavateli vždy pedkládá seznam vyhledaných uchaze bez uvedení jejich jmen. Reputace headhuntera se odvíjí od toho, zda vybraný kandidát je ve firm úspšný a je povyšován. (Kleibl, 2001, s. 33). Výhodami výbru zamstnanc z vnjších zdroj jsou: Širší možnost výbru mže se pihlásit jakýkoliv uchaze z regionu, z celého státu nebo i zahranií. Uchaze je na danou pozici víc a firma si mže vybírat. Možnost vybrat uchazee s odpovídající kvalifikací tím, že se pihlásí na danou pozici více uchaze je i vtší pravdpodobnost, že budou mít lepší kvalifikaci než ada zamstnanc. 17

20 Nezatíženost prostedím nová krev mže do firmy pinést nové nápady, návrhy na vylepšení a není zatížena stereotypem spolenosti, kterému jsou vystaveni ostatní zamstnanci. Nevýhody výbru zamstnanc z vnjších zdroj bývají nap.: Vyšší náklady na vyhledávání pracovník z dvod výše náklad na inzerci musí firma vynaložit vyšší finanní prostedky, než kdyby si hledala uchazee z ad svých zamstnanc. Delší as na obsazení místa dlouho trvá než se uchazei ozvou na uveejnnou nabídku, pokud jich je moc, navazují vícekolová výbrová ízení a dlouho trvá prostudování veškerých dokument, které jsou od uchaze vyžadovány. Nutnost pracovní a sociální adaptace špatný vliv nového pracovníka vyžaduje pozornost spolupracovník, které zdržuje od práce, nepodává zpravidla zpoátku stoprocentní pracovní výkon, protože ješt není zcela zauen na své pozici a neví pesn, jaké má povinnosti a pravomoci. Riziko zkušební lhty - pracovník vypoví smlouvu bhem zkušební lhty, ve které nemusí uvádt dvod, pro chce odejít, a celé výbrové ízení se bude muset konat znovu. 1.4 DOKUMENTY POŽADOVANÉ OD UCHAZE Od každého uchazee se oekává životopis a k nmu piložený prvodní dopis. Na tyto dva dokumenty se klade zpravidla nejvtší draz, protože to bývá první kontakt mezi spoleností a uchazeem o zamstnání. Další dokumenty, jako doklady o vzdlání a praxi, hodnocení z pedchozího zamstnání, lékaské vysvdení apod., už se pro nkteré pozice nevyžadují, protože by byly bezpedmtné. 18

21 V následující ásti se tmto dokumentm vnujeme podrobnji. Prvodní dopis V tomto dopisu uchaze uvádí, pro se pro danou pracovní pozici uchází a jakou má motivaci. V prvodním dopisu se také mže krátce uvést, jaké je nejvyšší dosažené vzdlání a schopnosti uchazee. Koubek ve své literatue uvádí, že se oekává, aby prvodní dopis obsahoval: adresu žadatele, datum, adresu píjemce, odkaz na zveejnnou nabídku (Vc: Žádost o zamstnání, íslo, zveejnná nabídka v ) nebo souvislost s ním (nap. kontakt na veletrhu práce konaném ), vlastní obsah (pro se uchází, jaké mže nabídnout znalosti, dovednosti a ím mže doložit profesionální úspch, jaký je odborný zájem, kdo mže poskytnout reference), závrený pozdrav, podpis, seznam píloh. (Koubek, 2001, s. 38) Životopis Mže být strukturovaný a nestrukturovaný. Strukturovaný je pehlednjší a jeho formu mají uchazei možnost najít nap. na internetových stránkách portál pro hledání zamstnání, kde se doporuuje, jak životopis sestavit. Nestrukturovaný životopis není tolik obvyklý a jedná se o dokument, kde je celý životopis popsán formou souvislého 19

22 textu. Standardn jsou životopisy psané na poítai, výjimen je firmy vyžadují psané rukou. Vzory životopis, evropské standardy v rzných jazycích a píklady jsou k nahlédnutí na internetových stránkách Doklady o vzdlání a praxi Pedkládají se dokumenty, které zamstnavateli potvrzují, že dosažené vzdlání a dovednosti, které uvádí uchaze ve svém životopisu, jsou podložené reálným osvdením, získaným certifikátem, vysvdením apod. Hodnocení i reference z pedchozího zamstnání Z tchto dokument je zamstnavateli zejmé, jak uchazee hodnotí minulý zamstnavatel. Z toho lze následn odvodit, jestli je vhodným kandidátem pro firmu, a zda má pedpoklady pro danou pozici. Mezi personalisty existuje i jistá skrytá komunikace, která mezi ádky naznauje skutený výkon zamstnance. Dotazník organizace V poslední dob se dotazník organizace stal velmi rozšíenou formou, jak zjistit o uchazei co nejvíce informací. Organizace si jej bu vytvoí sama, nebo se s žádostí o vypracování obrací na profesionální agentury specializované na personalistiku. Dotazníky se mohou lišit i podle pracovní pozice, na kterou se uchaze hlásí. Jak správn a efektivn pracovat s dotazníky pro uchazee o zamstnání se vnují i odborníci. Napíklad Armstrong cituje ve své práci teze publikované Piorem a Baumem (2005): 20

23 Rozhodnout o tom, jaká budou kritéria výbru a jak budou pomocí dotazníku posuzována. Formulovat otázky tak, aby byly jasné, odpovídaly pracovním místu / roli a nediskriminovaly. Ptát se jen na vyložené minimum osobních podrobností. Rozšiovat soubor uchaze nabízením rzných možností a návod na vypl ování a posuzování dotazník. Vytvoit dsledný a efektivní proces tídní uchaze. Používat pro tídní uchaze tým lidí zastupujících rznou prpravu a rzné pístupy, aby tak mohli reprezentovat rozmanitost uchaze o zamstnání. Na konci celého procesu pezkoumat, jak efektivní jste byli a jak úspšní jsou uchazei ve svých rolích. (Armstrong, 2007, s. 134) Výpis z rejstíku trest Výpis z rejstíku trest je poteba, aby zamstnavatel ml doplnné základní informace o uchazei a ml potvrzenu jeho bezúhonnost. Lékaské osvdení o zdravotním stavu Není vyžadováno u všech pracovních pozic. Povinné je pouze u nkterých zamstnání, nap. v potravináském a zdravotním prmyslu. Mnohé spolenosti disponují vlastními lékai a vstupní prohlídky mohou být realizovány u nj. Ostatní si musí lékaské potvrzení opatit u vlastního lékae. 21

24 Seznam publikaní innosti Je spíše dopl ující informací a vtšina pracovních pozic tento seznam nevyžaduje. Pro novináe, zpravodaje, redaktory apod. je tento seznam publikaní innosti nezbytný. 1.5 VYHODNOCENÍ DOKUMENT UCHAZE Vyhodnocování dokument uchaze provádí výbrová komise jmenovaná vedením spolenosti. Vnuje se vyhodnocení zaslaných písemných podklad, které kandidáti odevzdávají k uritému datu na základ vypsaného výbrového ízení nebo inzerátu. Velkou diskuzi nyní otevírá problém, jestli vtší hodnotu tvoí pi vyhodnocování dokument životopis nebo osobní dotazník. Kleibl uvádí, že Firemní praxe dává v posledních letech pednost motivanímu dopisu a životopisu ped osobním dotazníkem. První dva dokumenty mohou velmi dobe pedstavit uchazee, protože: ilustrují, jak zdaile a pesvdiv oslovuje potenciálního zamstnavatele, dokládají, jak žadatel dokáže vystihnout vhodnost své osobnosti pro práci, signalizuje, k jaké perspektiv smuje minulý vývoj (ve vzdlání a odborné praxi). (Kleibl 2001, s. 36) Ze zaslaných dokument vybírají spolenosti ty uchazee, kteí mají nejvhodnjší dispozice pro volné pracovní místo. ada inzerát je totiž málo specifikovaných a ne moc podrobn popisuje volnou pracovní pozici, a z tohoto dvodu se hlásí i naprosto nevhodní uchazei. Personalisté nejprve výbr uchaze zúží, poté porovnávají jednotlivé uchazee navzájem. Z tchto kandidát se vytvoí tzv. pedvýbr. Koubek dlí výsledek pedvýbru do následujících tí skupin: 22

25 1. velmi vhodní (musejí být v každém pípad pozváni k výbrovým procedurám, tj. zpravidla alespo k výbrovému pohovoru; pokud je jich velké množství, mohou absolvovat nkolik po sob jdoucích pohovor); 2. vhodní (jsou zaazeni do dalších procedur výbru tehdy, jestliže poet velmi vhodných uchaze je nedostaující), je také možné jim zaslat informaci o tom, že v tomto pípad není možné uspokojit jejich zájem o zamstnání, napíšt že se však na n organizace v pípad poteby obrátí pímo a zárove se požádají o sdlení, zda by mli zájem o zamstnání v budoucnosti prost se jim pošle tzv. rezervaní dopis; 3. nevhodní (pošle se jim zdvoilý odmítavý dopis s podkováním za jejich zájem o práci v organizaci). (Koubek, 2001, s. 144) Posledním krokem v procesu získávání pracovník je vytvoení seznamu uchaze, kteí budou pozváni k pijímacímu pohovoru. Záleží na spolenosti a na pracovní pozici, která je obsazovaná, ale zpravidla se zve pt až deset uchaze. Toto množství píliš nezatíží rozpoet organizace a zárove se tento poet považuje za dostatený pro zodpovdný výbr toho pravého uchazee. Konený seznam uchaze pro výbrové ízení je obvykle azen abecedn. Seznam je pehledný a poadí kandidát neovliv uje rozhodování o výbru uchazee. Hodnocení motivaního dopisu Motivaní dopis lze chápat jako zdvodnní žádosti o zamstnání, vyjádení zájmu a pesvdení, že kandidát je vhodným žadatelem. Hlavním cílem je vytvoit struný, vcný a formální dopis, který je na prvním míst všech pedložených dokument. Ml by být napsán bez gramatických chyb, s použitím správné grafické úpravy. Dležité je v textu nepoužívat rzné styly písma, vyhnout se barvám, vyvarovat se frází a klišé, 23

26 které psobí namyšlen až arogantn. Uchaze takto asto prezentuje jinou osobu, než kterou ve skutenosti je. Pehnané formulace a nabubelý styl zpracování motivaního dopisu mže také znamenat, že pro uchazee není výsledek výbrového ízení dležitý. V motivaním dopise je také dobré potvrdit inzerované schopnosti, které jsou od uchazee požadovány. Velmi asto se motivaní dopis podce uje. Žadatelé totiž píší dopis velmi obecn, vtšinou na nkolik inzerát stejný a neodpovídají na otázku uvedenou v inzerátu pop. oslovení zamstnavatele. Hodnotitel posuzuje, jestli uchaze plní zadané pedpoklady nebo ne. Hodnocení životopisu Životopis je vyhodnocován po stránce jazykové a formální. Je žádoucí, aby byl systematicky, logicky, strun a srozumiteln uspoádán, aby nebylo obtížné se v nm orientovat. Musí dodržovat kontinuální návaznost, tzn. musí být asov souvislý, nesmí obsahovat datové nesrovnalosti. Konkrétní hodnocení životopisu velmi výstižn zpracoval Kleibl, který navrhuje k posouzení následující otázky: Jak asto uchaze mnil vzdlávací instituce a zamstnavatele? Je možné ve zmnách sledovat kontinuitu a cílevdomost? Ukonil zahájené studium? Jak dlouho trval pracovní pomr u jednotlivých zamstnavatel? Jaké dvody vedly ke zmn v rzných funkcích? Existují mezi úseky ve vzdlávání a zamstnání asové mezery? Byly pracovní pomry ukoneny k neobvyklému termínu? Shodují se asové údaje v životopise s asovými údaji na vysvdeních a/nebo pracovních posudcích? 24

27 Chybjí pro urité úseky ve vzdlávání a/nebo zamstnání dkazy o jiných pijatelných aktivitách? Existují v život uchazee zvláštní dvody, které se odehrály soubžn se zmnou vzdlávání a/nebo zamstnání (nap. narození dítte, svatba aj.)? (Kleibl 2001, s.40 41) Dopis o odmítnutí uchazee Odmítavý dopis je spoleensky vhodné poslat každému kandidátovi. Tento dopis by ml obsahovat podkování uchazem za zájem o pracovní pozici ve firm, a citliv je informovat o jejich nepijetí. Dopis a odmítnutí má podle zkušeností Coakleyho (1999, s.45) obsahovat: úplný titul a adresu uchazee, podkování za podanou žádost, ocenní kvalifikace nebo odborných zkušeností, dvod, pro nebyl uchaze pozván k pohovoru, omluvu za pípadn opoždnou odpov, zakonení dopisu s páním úspchu v budoucnosti, originální podpis perem s odlišnou barvou inkoustu, než je barva tisku. (Kleibl 2001, s.43) Armstrong uvádí píklad typického odmítavého dopisu, který by mohl vypadat takto: Dlouho jsme peliv zvažovali Vaši žádost o pracovní místo Musím Vás však bohužel informovat, že bylo rozhodnuto nepozvat Vás k výbrovému pohovoru. Dkujeme Vám za zájem, který jste projevil(a) o práci v našem podniku. (Armstrong 2007, s. 359) 25

28 Pravidla získávání pracovník Závrem této kapitoly uvádím pravidla, která by se pi procesu získávání pracovník mla dodržovat. Firma by mla: 1. o svých volných pracovních pozicích nejprve informovat své zamstnance, teprve potom, nenajde-li se žádný vhodný kandidát uvnit, využívat vnjší zdroje, 2. v inzerci vystupovat jmenovit, ne anonymn, 3. každému uchazei o pracovní pozici poskytnout detailní informace a charakteristiky volného místa, 4. poskytnout plnou informovanost o fázi, ve které se práv proces získávání pracovník na vybranou pozici nachází, jakou má šanci a v každém pípad by mla po obdržení dokument od uchazee potvrdit jejich pijetí a sdlit, kdy je možné oekávat výsledek, 5. rozhodovat o uchazeích jen na podstat jejich vzdlání, schopností apod., co volná pracovní pozice vyžaduje, 6. uvádt pouze pravdivé informace v inzercích a nemla by slibovat, co nemže dodržet, 7. zabránit diskriminaci (vk, náboženství, pohlaví, barva pleti, atd.). 26

29 2 VÝBR PRACOVNÍK 2.1 POJETÍ VÝBRU PRACOVNÍK Výbr vhodných pracovník patí k hlavním innostem personalist. Definicí vlastního pojmu výbr pracovník existuje celá ada. Uveme nkolik píklad. Koubek ve své publikaci ízení lidských zdroj hovoí o tom, že Úkolem výbru pracovník je rozpoznat, který z uchaze o zamstnání, shromáždných bhem procesu získávání pracovník a prošlých pedvýbrem, bude pravdpodobn nejlépe vyhovovat nejen požadavkm obsazovaného pracovního místa, ale pispje i k vytváení zdravých mezilidských vztah v pracovní skupin (týmu) i v organizaci, je schopen akceptovat hodnoty píslušné pracovní skupiny (týmu), útvaru a organizace a pispívat k vytváení žádoucí týmové a organizaní kultury a v neposlední ad je dostaten flexibilní a má rozvojový potenciál pro to, aby se pizpsobil pedpokládaným zmnám na pracovním míst, v pracovní skupin (týmu) i v organizaci. (Koubek 2001, s. 156). Rovnž W.B.Werner a K.Davis ve své práci zdraz ují význam výbrového procesu, který podle nich patí k jednomu z nejvýznamnjších aspekt personálního managementu a mže být zárove jednou z nejdležitjších inností ídícího vedoucího. Autoi jsou toho názoru, že Výsledky práce organizace jsou dány kvalitou lidí, které organizace zamstnává. Když se v prbhu výbrového procesu nevyadí nebezpení uchazei o práci, mže to vést k negativním právním a finanním dopadm (Werner, Davis 1992, s. 204) 27

30 Pro výbr pracovník je dležité zvolit správnou strategii. Musí se brát v úvahu schopnosti a vlastnosti uchazee, jeho potenciál, co mže firm nabídnout, jak se dokáže s pracovními požadavky vyrovnat a podídit se firemním zvyklostem. I když budeme vybírat pracovníka na základ uvedených vlastností, nikde není zarueno, že to bude naprosto spolehlivý a vyhovující zamstnanec, kterého firma potebuje. Výbr pracovník navazuje plynule na proces získávání pracovník. Pracovníky mžeme vybírat jednak z vnitních zdroj, jednak ze zdroj vnjších. 2.2 POPIS A SPECIFIKACE PRACOVNÍHO MÍSTA Velmi dležitým krokem pro výbr zamstnanc je popis a specifikace pracovního místa, jak jsme naznaili i v pedchozí kapitole. Popis a specifikace pracovního místa poskytuje podstatná kritéria výbru, požadavky na zamstnance odpovídající nárokm obsazovaného pracovního místa. Pracovní místo lze chápat i jako místo jednotlivce v organizaci. Vyjaduje zaazení pracovníka do organizaní struktury podniku a uruje mu kompetence a úkoly, které musí plnit. Znázor uje také vztahy kooperace a spolupráce s ostatními úseky pracovišt. Specifikace pracovního místa je dležitá nejen pro velké firmy. Stýblo hovoí o nkolika významných dvodech, pro je popis práce v personální praxi užitený i pro stední a malé podniky. Ve své práci Stýblo zmi uje zejména naplánování budoucích poteb v personální oblasti, výbr vhodných uchaze na volná pracovní místa, 28

31 vytýení zámr a vytvoení plán pro rozvoj profesní zpsobilosti a osobních vlastností zamstnanc, stanovení poteb vzdlávání a tréninku zamstnanc, stanovení výkonových cíl a standard, rozmístní, resp. pemístní zamstnanc podle požadavk pracovních míst a jejich schopností, urení podmínek a forem odm ování zamstnanc, hodnocení vlivu zmn na charakter pracovních místa a nároky pro jejich úspšný výkon. (Stýblo 2007, s. 65) Aby mohla být provedena co nejodpovdnjší analýza prací, je potebné seskupit optimální množství informací o typických znacích jednotlivých pracovních inností. K získávání tchto informací se používají v praxi nejastji podnikové dokumenty, pracovní nápln, popisy pracovních inností. Dalším zdrojem analýzy mže být pozorování odborník pi výkonu urité innosti, rozhovory se zamstnanci, vedoucími, dotazníková šetení a další. 2.3 FÁZE VÝBRU ZAMSTNANC Fáze výbru zamstnanc mžeme rozdlit na dv ásti. První, pedbžná ást se zabývá definicí poteby obsadit volné pracovní místo, pesn popsat toto místo, urit, jakou kvalifikaci, znalosti a klíové dovednosti by ml uchaze mít. Druhá ást, vyhodnocovací fáze, vychází z pedešlé fáze a následuje až po procesu získávání pracovník. Zejména jde o tyto innosti: 29

32 Shromažování údaj o uchazeích pi této aktivit je dležité kontrolovat úplnost a správnost informací podaných od uchazee. V pípad, že data nejsou úplná, je poteba vas požádat uchazee o jejich doplnní. Dále je teba materiály pehledným zpsobem uspoádat, aby byly pipravené k porovnání a usnadnila se tím následná práce pi vlastním výbrovém ízení. Ovování odborných a osobnostních pedpoklad uchaze jedná se o psychologické, jazykové, specializované a podobné testy. Provádí se pouze pi nkterých výbrových ízeních, kdy je teba opravdu provit schopnosti uchazee. Realizace výbrových ízení existuje nkolik forem výbrového ízení, jako nap. výbrový pohovor a jeho druhy (skupinový pohovor, pohovor s jedním uchazeem, pohovor se dvma a více tazateli apod.), výbrové testy, stresové pohovory a další, které budou popsány v další kapitole. Pedstavení práce a pracovišt v reálné podob pokud se jedná o pracovní pozici v týmu, je možné pedstavit uchazee pracovní skupin, která následn mže íct svj názor na uchazee a ovlivnit výbrové ízení. Dále mžeme uchazee seznámit s pracovním prostedím, což je dležitý krok i pro uchazee, protože nebude první den v novém pracovním prostedí zaskoen nap. specifickou firemní kulturou nebo charakterem práce, která ho eká. Vyhodnocení uchaze personalisté porovnávají dokumenty zaslané kandidáty a výsledky výbrového ízení mezi jednotlivými uchazei a vybírají z nich ty nejlepší jednotlivce, kterým nabídnou volnou pracovní pozici. Informování o výsledních výbrového ízení je teba informovat úspšné uchazee o jejich píznivém hodnocení výbrové komise a možnost nastoupení na pracovní pozici. Neúspšným uchazem by se ml poslat zdvoilý, odmítavý dopis, kterým firma podkuje za zájem a úast uchazee a popeje další úspchy. Uzavení pracovní smlouvy je posledním krokem procesu získávání a výbru pracovník. Zamstnanci se pijímají na zkušební dobu, která je daná ze zákona na 3 msíce. Po tuto dobu mže jak zamstnanec, tak zamstnavatel ukonit 30

33 pracovní pomr bez udání dvod. Tato metoda je sice velmi efektivní, protože za 3 msíce pracovník ukáže své kvality a schopnosti, ale pokud pracovník zkušební dobou neprojde, musí se celý proces získávání a výbru zamstnanc absolvovat znovu od zaátku. Nkteré spolenosti toto riziko eší tím, že pijmou na danou pozici více uchaze na zkušební dobu a ke konci zkušební doby vyberou toho nejlepšího. 2.4 METODY VÝBRU UCHAZE Rozbor personální dokumentace Nejastjší dokumentací, kterou uchazei zasílají spolenosti pro výbrové ízení, je motivaní dopis, kterým zdvod ují žádost o zamstnání, a životopis. Pokud spolenost zareaguje na tyto podklady kladn, mže si vyžádat i další materiály, jako nap. osobní dotazník, kopie diplom a vysvdení, kopie certifikát, pracovní posudky, lékaské vyšetení apod. Kleibl uvádí, že životopis a osobní dotazník mže velmi dobe pedstavit uchazee, protože: ilustrují, jak zdaile a pesvdiv oslovuje potenciálního zamstnavatele, dokládají, jak žadatel dokáže vystihnout vhodnost své osobnosti pro práci, signalizuje, k jaké perspektiv smuje minulý vývoj (ve vzdlání a odborné praxi) (Kleibl 2001, s. 36). V dnešní dob je také obvyklé, že pokud se jedná o pracovní pozici v mezinárodní spolenosti, automaticky se zasílá životopis v eském i anglickém jazyce. Pi hodnocení dokumentace se doporuuje, aby hodnotící zaal zbžným prohlédnutím. Tento pohled vytvoí první dojem o uchazei a v konené fázi mže být i rozhodující. Materiály se hodnotí z hlediska: 31

34 formy jedná se o kvalitu papíru a tisku, uspoádání dokumentace a zpsob umístní, opravy v textu, pravopis apod., obsahu hodnotí se délka vt, lenní textu, uvedené podrobnosti, nelogické formulace, nesrovnalosti s ostatními dokumenty (v životopisu uvádí uchaze jiná data než jsou na certifikátech apod.), nepesná asová posloupnost v životopisu a další, dojmu dokumentace je hodnocena velmi negativn v pípad, že uchaze nápadn zveliuje své schopnosti, jeho motivaní dopis psobí velmi sebejist až falešn, pípadn jestliže neprojevuje dostatený zájem o pracovní pozici, stylistiky výstižn popsal tento úhel pohledu J. Kleibl, když hovoí o tom, že stylistické nedostatky znamenají, že text je petížený módními termíny, je markantní okázalost a snaha být za každou cenu neotelý a nový. Výpov je však pitom povrchní, strnulá a keovitá a spíše svdí o neexistenci vyhranného charakteru pisatele. (Kleibl 2001, s. 37), Takto bychom mohli charakterizovat pedbžné hodnocení dokumentace. Poté následuje podrobná analýza personálních materiál, kdy se zvláš hodnotí jednotlivé dokumenty (motivaní dopis, životopis, osobní dotazník a další). Testování pracovní zpsobilosti Testování pracovní zpsobilosti mže probíhat rznými zpsoby. Koubek upozor uje na skutenost, že se nkdy používá nevhodné oznaení psychologické testy a to navzdory tomu, že skuten psychologické testy jsou jen nkteré z test pracovní zpsobilosti. (Koubek 2001, s. 164) V praxi se používají testy s rzným zamením, které se však vyznaují rznou mírou validity a spolehlivosti. Jejich používání je mnohdy módní záležitostí, a jak kriticky uvádí J.Koubek zdá se, že u nás jsou nyní ponkud v mód práv ty z nich, které jsou nejmén validní a spolehlivé (testy osobnosti). (Koubek 2001, s. 164). Podle Koubka jich nap. v USA používá jen 6% organizací, a to ješt pouze v pípad obsazování pracovních míst, na nichž se vyžaduje 32

35 jednání s lidmi i jejich vedení. Všeobecn bývají testy pracovní zpsobilosti považovány za pomocný i dopl kový nástroj výbru pracovník. (Koubek 2001, s. 164) Lze tedy íci, že testy je vhodné použít jen pro doplnní pohovoru, nikoli jako hlavní souást výbrového procesu. Jsou užitené pro získání informací o uchazei jaké má jazykové schopnosti a logické uvažování, ale nap. testy osobnosti nejsou spolehlivé a neumí posoudit pesnou povahu uchazee. Dvodem je skutenost, že tyto testy obvykle hodnotí okamžitou situaci a momentální rozpoložení testovaného uchazee. S tímto souvisí i ovování platnosti testu. W.B.Werner a K. Davis tvrdí, že úinnost je podmínna tím, zda se otázky i úkoly v testu vztahují k pracovnímu výkonu nebo k njakému jinému dležitému kritériu. ím pevnjší je vztah mezi výsledky testu a výkonem, tím úinnji mže tento test sloužit jako prostedek pro výbr nových zamstnanc. Pokud otázky v testu nejsou v žádném vztahu k pracovnímu výkonu, test není efektivní a neml by se používat ve výbrovém procesu. (Werner, Davis 1992, s. 212) Pi hodnocení testu pracovní zpsobilosti se nejastji používá empirický a racionální pístup. Empirické pístupy ovují úelnost test na základ kritérií spojenými s píslušným povoláním a pracovní pozicí. Racionální pístupy se požívají pi malém množství zkoumaných pedmt, aby se mohl testovat pijatelný vzorek lidí. Racionální pístupy jsou mén kvalitní než empirické metody, ale pokud jsou v pípadu empirické pístupy nepoužitelné, pokládá se racionální pístup za použitelný vzorek k urování úinnosti. 33

36 Psychologické posouzení Testy lidské psychiky nejsou píliš spolehlivé. Hodnotí se v nich osobnost a charakter testovaného jednotlivce, zda je cholerik nebo flegmatik, introvert i extrovert, jeho logické uvažování, tvrí schopnosti apod. Pro nkteré pozice jsou tyto testy pínosné, protože z nich mžeme relativn spolehliv urit, zda dotyný bude zvládat stresové situace, a je tedy vhodným kandidátem na píslušnou pozici. Je také dokázáno, že jednotlivci uritého oboru mají stejné zájmy i charakteristiky osobnosti, a proto personalisté mohou již pedem urit, který uchaze se na volnou pracovní pozici bude hodit více, a který mén. Ovení jazykové zpsobilosti Tato forma metody výbru patí mezi spolehlivé. Existují písemné testy jazykové zpsobilosti, kdy uchaze vyplní píslušný jazykový test, který proví jeho gramatiku, slovní zásobu, a pop. i odbornou slovní zásobu a schopnost formulovat cizojazyné texty. Další formou je ústní pohovor v cizím jazyce, který je veden bu odpovdným zamstnancem nebo rodilým mluvím psobícím ve firm. Jeho úkolem je otestovat uchazeovu pohotovost reagovat, schopnost porozumt sdlenému a domluvit se v píslušném jazyce. Nejdíve se obvykle zaíná obecným tématem, které je pro úvodní komunikaci snazší, posléze se mže pokraovat imaginárním telefonickým hovorem, pop. modelovými situacemi, jako nap. poradou s více úastníky. Grafologie Touto oblastí se blíže zabývá mimo jiné M. Armstrong, který uvádí, že Grafologii lze definovat jako zkoumání sociální struktury lidské bytosti prostednictvím jejího rukopisu. Smyslem použití této metody pi výbru pracovník je uinit si na základ uchazeova rukopisu závry o jeho osobnosti a na této základn pedpovídat jeho budoucí pracovní výkon v njaké roli. (Armstrong 2006, s. 362) Tato metoda ovšem 34

37 není píliš používaná, protože není jednoznan prkazná a nedoporuuje se tedy na základ tchto výsledk vybírat uchazee. Lékaské vyšetení Jedná se o potvrzení, které prokáže aktuální zdravotní stav, tedy že uchaze netrpí žádnou nakažlivou chorobou, nemá nap. kožní problémy. Pro uritá povolání, píp. pozice, se provádjí a hodnotí i testy na drogy (nap. u povolání idie). Tyto testy vyžadují hlavn firmy v potravináském prmyslu a povolání, kde je dležité dodržovat písná hygienická pravidla. Nkteré firmy vyžadují pro specifická povolání i okovací prkaz, pop. zajistí novému pracovníkovi potebné okování. Dje se tak zejména ve zdravotnictví, kdy zamstnanci picházejí do styku s nemocnými pacienty, a je žádoucí, aby se nenakazili stejnou infekní chorobou. Tento postup lze však oznait za diskriminaní, protože nkdy mže spolenost pijmout zdravého uchazee místo uchazee s horším zdravotním stavem s odvodnním, že nechce zpsobit, aby se stav nemocného lovka ješt více nezhoršil. Assessment centre Pojem assessment centre je speciální diagnostická metoda a pekládá se do eštiny jako hodnotící centrum nebo diagnosticko-výcvikový program. Využívá se pi výbru pracovník pi velkém potu uchaze. Charakteristikou této metody je úast vtšího množství hodnotících, kteí hodnotí uchazee z rzných hledisek a podle rzných mítek bhem delší doby. M. Armstrong ve své knize ízení lidských zdroj uvádí následující rysy:.. Nejvtší pozornost se sousteuje na chování. Používají se rzné úkoly, které zachycují a simulují klíové aspekty práce na pracovním míst. Tyto úkoly zahrnují hraní role, kdy se jedná s jiným lovkem, 35

38 a skupinové úkoly. Pedpokládá se, že výkon uchazee bhem tchto simulací pedpovídá jeho budoucí pracovní chování. Jako dodatek ke skupinovým úkolm se používají pohovor a testy. Výkon je men v nkolika rovinách, a to z hlediska schopností požadovaných k dosažení žádoucí úrovn výkonu na konkrétním pracovním míst nebo na konkrétní úrovni v organizaci. Nkolik uchaze nebo úastník je hodnoceno najednou, aby byla umožnna interakce (souinnost, vzájemné psobení) mezi nimi, a aby klima pi plnní úkol bylo otevenjší a participativnjší. Za úelem zvýšení objektivity hodnocení se používá nkolika hodnotitel i pozorovatel. Je žádoucí, aby do akce byli zapojeni vyšší a vrcholoví vedoucí pracovníci. Všichni hodnotitelé musejí být peliv vyškoleni. (Armstrong, 2006, s ) Assessment centra jsou dobrou píležitostí i pro uchazee, protože vidí, jak daná organizace funguje, jaká je její podniková kultura, a zda-li jim toto prostedí bude v budoucnu vyhovovat nebo ne. Výhodou spolenosti je, že má možnost vidt reakce uchaze v konkrétních situacích a odvozovat z toho, jak se budou s nejvtší pravdpodobností chovat pi ešení reálných situací a problém v práci. Ideální poet úastník Assessment centra se pohybuje mezi 5 a 12 a vtšinou trvá jeden den. Obvykle se používá pro výbr pracovník na vysoké manažerské pozice, pozice úzce specializované a na které se hlásí velký poet uchaze. 36

39 Píklad struktury práce Assessment centra: Uvítání kandidát, informace o programu Dotazníkové metody, psychodiagnostika Individuální pohovory Individuální ešení pípadové studie Týmová práce s pípadovou studií Prezentace a vyhodnocení pípadové studie Ukonení Assessment centra Porada hodnotitel Pevzato z: Z ekonomického hlediska je tato metoda asov i nákladov úsporná, protože eliminuje náklady, které by vznikly pi výbru nevhodného uchazee. Pohovor Pijímací pohovor je klíovou formou výbrového ízení. Bhem pohovoru je poteba se ídit i základními pravidly. H. d Ambrosová podrobn rozpracovala zásady vedení pijímacího rozhovoru do následujících fází: Píprava rozhovoru: o shromáždte všechna fakta o uchazei, která máte k dispozici z pedbžného informativního rozhovoru a z písemných dokument, o pipravte si otázky, kterými doplníte scházející údaje a kterými si dotvoíte celkový obraz o uchazei; otázky volte otevené, na nž mže uchaze voln odpovídat, o použijte záznamového listu (formuláe) k zápisu svých poznatk o uchazei, 37

40 o zajistte klidné, neruené prostedí, vnujete pijímacímu rozhovoru pimený as (ne mén než 30 minut). Vedení rozhovoru: o povzbuzujte uchazee, aby vám sdlil hodnocení své pedchozí innosti, aby dopl oval a upes oval informace o sob, o k pipraveným otázkám pipojte další, které zformulujete podle vývoje rozhovoru, o sledujte nejen slovní projev uchazee, ale i jeho projev neverbální (výraz tváe, gesta, držení tla), o neperušujte uchazee pi ei, nechte jej dopovdt jeho názor, teprve potom klate další otázku, o zodpovzte uchazei jeho dotazy na bližší okolnosti zamstnání. Ukonení rozhovoru: o podkujte uchazei za rozhovor a sdlte mu, kdy a jak bude vyrozumn o výsledku, o zpracujte do záznamu závry o rozhovoru: jaký má uchaze zájem o práci, jak je schopen se pizpsobit p rasovnímu prostedí, jak mže probíhat jeho zapracování, jaké jsou pedpoklady jeho dalšího vývoje, jak je schopen se vyrovnat s obtížemi a nároky pracovního místa atd. (d Ambrosová 2007, s. 79) Cílem pohovoru je, aby spolenost zjistila co nejvíce informací o uchazei, které není možné získat z personální dokumentace. Je dležité se na pohovor dkladn pipravit na každého uchazee zvláš. Je také nutné pipravit informace o spolenosti a obsazované pozici pro uchazee, zajistit vhodné, nerušené prostedí, navodit pátelskou atmosféru, a pitom zachovat profesionální pístup tazatele a zajistit kvalitní poznámky z vyhodnocení pohovoru. 38

41 V následující ásti budou popsány formy pohovoru, které se nejastji vyskytují. Individuální pohovor Individuální pohovor ídí a uskute uje vedoucí pohovoru, který je pedstavitelem organizace, a který bude také s nejvtší pravdpodobností pímým nadízeným nového zamstnance, v této fázi uchazee. Klady této formy jsou, že bhem pohovoru panuje píjemnjší a otevenjší atmosféra, uchaze se mže více uvolnit, pokud si s tazatelem porozumí, a získá k nmu vtší dvru. Nevýhodou této formy je subjektivní názor na uchazee, proto se tento typ pohovoru nejastji používá pro obsazování mén kvalifikované pozice. Panel Panelový rozhovor bývá tvoen 3-4 lidmi, kteí jsou velmi dobe seznámeni s obsazovanou pozicí a požadavky, které jsou na tuto pozici kladeny. Je dobré, když jsou mezi tazateli zastoupeni bezprostední nadízený obsazované pracovní pozice, personalista a zkušený psycholog. Je možné, aby zastupoval firmu i vyšší nadízený, souasný zamstnanec na obsazované pracovní místo a pedstavitel odbor. Píslušníci panelu by si mli pedem domluvit, kdo jakou pozici v pohovoru bude zastávat. Kladem této formy pohovoru je, že dokáže ukázat všestrannjší a nezaujatý obraz o uchazei. Pro uchazee je to ovšem náronjší i více stresující forma, než pi individuálním pohovoru. Výbrová komise M. Armstrong chápe výbrovou komisi jako vtší, oficiálnjší pohovorový panel, ve kterém jsou zastoupeny orgány podniku, které mají zájem na rozhodování o výbru. Je pesvden, že jedinou výhodou je to, že umož uje rzným lidem podívat se na 39

42 uchazee a porovnat si navzájem své poznatky. Nevýhody spoívají v tom, že lenové komise mají sklon pokládat neplánované a náhodné otázky, že pedsudky i stanoviska dominujících len komise mohou pevážit nad názory ostatních len, a že uchazei nejsou schopni si zjednat spravedlnost, protože je jim zídka dovoleno rozvinout své myšlenky a argumentovat pro sebe. (Armstrong 2007, s. 361) Autor upozor uje na nebezpeí, že výbrové komise mají tendenci být naklonny sebejistým a výeným uchazem, ale pitom mohou pehlédnout slabiny jedinc vyvolávajících pi povrchním zkoumání píznivý dojem. (Armstrong 2007, s. 361) Mže pak nastat situace, že se nedocení kvality uchaze, kteí se nechali zaskoit komisí a znervóznli, akoliv by ve standardní situaci dokázali podat stejn kvalitní výkon. Postupný pohovor Tato forma pohovoru se zakládá na výhodách individuálního pohovoru a snaží se limitovat nevýhody, protože vždy probíhá s jiným posuzovatelem. Nevýhodou je asová náronost a skutenost, že uchaze už je na opakující se otázky pipraven a mže odpovídat zkreslen. Skupinový pohovor Zastoupení této formy pohovoru je skupina uchaze a skupina posuzovatel. Nevýhodou je, že posuzovatelm unikají detaily o jednotlivcích, výhodou je, že lze hodnotit uchazee, jak se chovají ve skupin a asová šetrnost. Strukturovaný pohovor Charakteristickým rysem pro strukturovaný pohovor jsou pedem pipravené otázky pro poznání kandidáta. Vedoucí pohovoru se mže tyto otázky nauit, a pak snadno a rychle vést pohovor. Záporem tchto otázek je, že jsou asto kladené otázky obecn známé a 40

43 uchaze si je mže pedem pipravit jako uebnicové odpovdi. Podle Kleibla obranou ped nacvienými postoji mže být, že uchazei jsou položeny neoekávané a nezvyklé otázky, které ho vyvedou z role a instinktivní reakce nco napoví o jeho osobnosti. (Kleibl 2001, s. 46). Strukturované pohovory jsou bžné u personálních agentur. Firma zadá požadavky týkající se uchazee personální agentue, která následn vypracuje strukturované otázky bezprostedn související s danou pozicí. Hodnocení všech uchaze je stejné, probíhá podle stejných parametr, a je pro agenturu i firmu, která u pohovoru zastoupena nebyla, lépe srovnatelné. Polostrukturovaný pohovor Polostrukturovaný pohovor spojuje výhody a minimalizuje nevýhody nestrukturovaného a strukturovaného pohovoru. Tento typ pohovoru je ovšem nároný na schopnosti posuzovatel a požaduje jejich podrobné zaškolení. Nejastjší podobou této formy pohovoru je ást pohovoru strukturovaná a druhá ást je voln plynoucím pohovorem, piemž ob ásti na sebe navazují a každá má pesn daný as. Ve druhé nejastjší form jsou podle J. Koubka pedem stanovené cíle pohovoru, posuzovatel však pistupuje k pohovoru pružn, ale nesmí zapomenout na to, že ke konci pohovoru musejí být všechny stanovené cíle splnny. Mže sledovat i linii otázek, které sice nebyly plánovány, ale vyplynou ze situace a pinášejí užitené informace. Strukturovaná a nestrukturovaná složka pohovoru se mohou prolínat a je vymezen jen celkový as pohovoru. (Koubek, 2001, s. 169). Tato forma je sice optimální, ale zárove nejnáronjší. Je však vhodné ji použít pro odpovdnjší a vyšší manažerské pozice, kde je poteba zjistit o uchazei širokou škálu informací o jeho schopnostech, znalostech, dovednostech, vlastnostech apod. 41

44 Nestrukturovaný pohovor Nestrukturovaný pohovor mžeme rozdlit na dva pípady. V prvním pípad je tazatelem nezkušený lovk, který se teprve v procesu získávání pracovník zauuje. Druhý pípad je založen na znalostech hodnotitele, který je schopný plánovat, korigovat a kontrolovat pijímací pohovor, a z nj posoudit vhodnost uchazee podle verbální a neverbální komunikace. William B. Werner JR. & Keith Davis ve své publikaci uvádjí nkolik vhodných otázek, které se mohou klást pi pijímacím pohovoru. Ukázka otázek pi pijímacích pohovorech: 1. Jak trávíte volný as? Jaké máte koníky? 2. Do jakých spoleností i školních aktivit jste zapojen/a? 3. Popište podle svého názoru ideální práci. O jaké druhy prací se zajímáte? 4. Pro chcete pracovat v naší organizaci? 5. Jaké hodiny ve škole jste ml/a nejradji? 6. Dáváte z geografického hlediska njaké oblasti pednost? 7. Z jakého dvodu jste si vybral/a svou specializaci na škole? 8. Co víte o výrobcích naší organizace a službách, které poskytujeme? 9. Popište ideálního nadízeného. 10. Jak asto byste chtl/a být povýšen/a? 11. Jaká je vaše nejvtší slabá stránka? A pednost? 12. Z jakého dvodu si myslíte, že vás mají vaši pátelé rádi? 13. Plánujete návštvu další vysokoškolských kurs? A jakých? 14. Které z prací, jež jste vykonával/a, jste ml/a nejradji? A které jste ml/a nejmén rád/a? 15. Popište svého nejmén oblíbeného nadízeného i uitele. 16. eho byste chtl/a ve své práci dosáhnout? 42

45 17. Kdybyste se mohl/a vrátit o pt let zpátky, co byste dlal/a stejn? A co jinak? 18. Pro by vás mla naše organizace pijmout? 19. Popište svoji minulou práci. 20. Kolik hodin si myslíte, že budete muset v novém zamstnání pracovat? 21. Jaké dovednosti vztahující se k práci máte? 22. Jaký je váš oblíbený sport? (Werner; Davis, 1992, s. 223) 2.5 ZÁVRENÝ VÝBR Pí výbru zamstnanc se vtšinou využívá kombinace více metod. Záleží na charakteru volné pozice, pro které se hledá nový pracovník. Závrem celého procesu výbru zamstnanc se hodnotí, jestli je uchaze schopen zastávat uritou práci, jeho vztah k této pracovní pozici a jeho výkon bhem výbrového procesu. Ten uchaze, který nejvíce vyhovuje daným nárokm a jeví se jako nejkvalitnjší z kandidát, tomu je nabídnuta volná pracovní pozice. 43

46 3 OLYMPUS C & S Hlavní sídlo spolenosti OLYMPUS bylo založeno v roce 1963 v Japonsku. Poté vytvoila OLYMPUS Europa skupinu 20 evropských dceinných a sesterských spoleností se cca 40 distributory, kteí mají na starosti veškeré aktivity spolenosti OLYMPUS na evropských trzích. Dnes pracuje pro evropskou skupinu OLYMPUS více než zamstnanc odlišných kultur 26 národ. Spolenost OLYMPUS C&S spol. s r. o. (OCS) vznikla 23. ledna Sídlo má v Praze 6, Evropská 176/16, PS Pedmt podnikání spolenosti se zamuje na tyi hlavní innosti: spotební zboží (výroba, instalace a oprava analogových a digitálních fotoaparát, digitálních tiskáren a píslušenství, mikrokazetových pehráva, digitálních diktafon, systém pro ukládání optických dat, multimediálních zobrazovacích zaízení a dalekohled), lékaská technika (medicínské endoskopy, endoskopy a mící zaízení, tiskárny pro využití v oboru gynekologie, urologie, ortopedie, chirurgie, ORL, neurochirurgie, kardiologie a kardiochirurgie), výrobky pro vdu, výzkum, vzdlávání a diagnostiku (mikroskopy, biochemické analyzátory, analyzátory krevních skupin a zaízení pro genovou medicínu, diagnostické a jiné vysplé lékaské vybavení). V divizi lékaských pístroj zaujímá OCS vedoucí postavení na celosvtovém trhu. V pražské poboce psobí administrativa, nacházejí se veškeré skladovací kapacity, sídlí zde call centrum, které zajišuje zákaznickou podporu pro celou Evropu. Pro tuto innost byla založena spolenost Olympus Customer Support Centre, která psobí v sídle OCS od roku

47 V Perov má sídlo Olympus Service Facility Czech, která zajišuje opravy fotoaparát znaky Olympus pro velkou ást evropského regionu. Tato dceinná spolenost psobí od roku 2004 ve vlastních prostorách v nov vybudovaném sídle. Developerem projektu byl len skupiny Olympus C&S OCS Leasing. Další souástí firmy je dceinná spolenost Olympus Endo Repair Czech (OERC), která provádí velké a stední opravy endoskop Olympus pro celou Evropu. Medscience spol. s r.o. je servisní divize, která zajišuje instalace, údržbu a opravy, školení a poradenství pro zaízení a zboží, které dodávají ostatní obchodní divize OCS. Jsou v pímém kontaktu se zákazníky a individuáln eší jejich konkrétní požadavky. Nmecká spolenost Olympus Europa GmbH se sídlem v Hamburku spravuje evropské odvtví skupiny Olympus (Olympus Europe Group). Olympus Europe Group tvoí krom své evropské matky dalších již 41 dceinných spoleností zabývajících se zejména distribuní, výrobní a servisní inností. Spolenost Olympus C&S získala díky své kvalit certifikát potvrzující úspšnou implementaci norem ISO 9001:2000 na prodej a servis opto-elektronických zaízení a zdravotnické techniky. V rámci pée o zákazníka pipravuje OCS prezentace produkt na semináích i workshopech a umož uje také úast na vzdlávacích kurzech a školeních. Mimo jiné se OCS úastní také specializovaných výstav a veletrh. 45

48 3.1 STRUKTURA obr. 1.: Struktura firmy Uvedená grafika znázor uje výstižn strukturu firmy. Veejnosti jsou nejvíce známy fotoaparáty, pop. diktafony, pehrávae hudby, dalekohledy atd., ale stžejní ást firmy, kterou tvoí divize Diagnostika, Mikro a divize Endo, je veejnosti mén známá. 46