NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE 1. JDE OPRAVDU O NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE?

Transkript

1 NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE Od by ml zaít platit nový zákoník práce, publikovaný ve Sbírce zákon pod. 262/2006 Sb. (dále také jako zákoník práce nebo jen zákon ). Chtli bychom Vás proto seznámit alespo s nkterými zmnami, které proti souasné úprav obsahuje. 1. JDE OPRAVDU O NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE? Domníváme se, že mediální kampa vzbuzuje obavy zamstnavatel i zamstnanc z obsáhlého nového pedpisu zbyten. Nový zákoník práce do znané míry pevzal souasnou úpravu; vtší rozsah tém ty set paragraf zpsobuje zejména to, že do jeho textu zákonodárce zahrnul i úpravu obsaženou v dalších doposud samostatných právních pedpisech (zejména zákon o mzd, zákon o cestovních náhradách, úprava obsažená v provádcím naízení k zákoníku práce a další provádcí pedpisy). 2. SMLUVNÍ VOLNOST A JEJÍ OMEZENÍ Stávající zákoník práce stojí na koncepci, že pokud výslovn neumožuje stranám uritou otázku (odchyln) upravit, je taková (odchylná) úprava stranami zakázaná/neplatná. Nový zákoník práce se teoreticky od této koncepce odklání nap. tím, že umožuje smluvním stranám využít i nkterých institut obanského práva nebo tím, že zavádí této oblasti práva dosud neznámý institut relativní neplatnosti uritých právních úkon (úkon se považuje za platný, ledaže se smluvní strana dovolá jeho neplatnosti), možnost odchylného ujednání má však své velmi jasn dané meze. Obecn lze zjednodušen íci, že odchýlení se od úpravy obsažené v zákoníku práce je dovolené, je-li ve prospch zamstnance. Zákaz odchylného ujednání/úpravy ve smlouv pop. vnitním pedpise zamstnavatele však platí: a) pro pípady výslovn zákonem zakázané v ustanovení 363 zákon výslovn vyjmenovává nkterá ustanovení, od kterých se odchýlit nelze bu proto, že podle zákonodárce implementují píslušnou evropskou úpravu ( 363 odst. 1; zde však platí, že je možné se odchýlit ve prospch zamstnance) nebo proto, že zákonodárce shledal možnost odchylné úpravy nežádoucí ( 363 odst. 2); b) pro pípady, kdy z povahy ustanovení vyplývá, že se od nho nelze odchýlit. V tomto pípad bude urit v nkterých pípadech tžké rozhodnout, zda ustanovení je nebo není takové povahy. Pi rozhodování bude poteba zohlednit nap. výslovný zákaz odchýlit se individuální dohodou ohledn mzdových (platových) a ostatních práv pod/nad minima/maxima stanovená zákonem 1 ( 2 odst. 3 zákona) a dále zákazy upravené v 13, zejména zákaz ukládat zamstnanci nebo na nm požadovat penžní postihy za porušení povinností vyplývajících z pracovnprávního vztahu ( 13 odst. 2 písm. f) zákona) 2 a zákaz požadovat na zamstnanci nebo s ním sjednat zajištní závazku v pracovnprávním vztahu ( 13 odst. 2 písm. g) zákona) 3 ; Pop. kolektivní smlouvou nebo vnitním pedpisem. S výjimkou náhrady škody, za kterou zamstnanec odpovídá. S výjimkou konkurenní doložky a srážek z píjmu z pracovnprávního vztahu.

2 c) pro nov povolenou aplikaci obanského zákoníku tak, že úpravy obsažené v obanském zákoníku je možné využít pouze pokud to zákoník práce výslovn pipouští 4 ; d) pro ustanovení ukládající povinnost, ledaže by odchýlení bylo ve prospch zamstnance. Výhody, které pesto vidíme v deklarované smluvní volnosti, zahrnují nap. možnost využít obanskoprávního institutu smlouvy o smlouv budoucí (nap. pro konkurenní doložky, které není možné platn uzavít ped uplynutím zkušební doby). 3. VZNIK PRACOVNÍHO POMRU Nov je poteba všechny pracovní smlouvy (i ty na pracovní pomr kratší jednoho msíce) uzavírat písemn 5. Pro zamstnavatele i zamstnance píjemnou novinkou je zrušení jmenování jako jednoho ze zpsob vzniku pracovního pomru v soukromém sektoru. Zejména podnikatelé tak už nemusejí ešit, zda pracovní smlouva, kterou s vedoucím zamstnancem uzavela jejich spolenost, je ve skutenosti manažerskou smlouvou a ke jmenování a tedy i vzniku pracovního pomru došlo konkludentn. Nov se všechny pracovní pomry zakládají, bez ohledu na to, jakou pozici zamstnanec bude v organizaní struktue zamstnavatele zastávat, pracovní smlouvou 6. Jmenování jako dvod vzniku pracovního pomru je nov vyhrazeno pouze státnímu/veejnému sektoru ( 33 odst. 3 zákona). V této souvislosti si dovolujeme upozornit, že pokud zamstnavatel chce mít nadále možnost zamstnance odvolat z vedoucí pozice (a pípadn následn pracovní pomr ukonit výpovdí pro nadbytenost pokud pro zamstnance nemá jinou odpovídající práci nebo ji zamstnanec odmítne), je poteba možnost odvolání výslovn sjednat, ovšem souasn s korespondujícím oprávnním zamstnance vedoucí pozice se vzdát ( 73 odst. 2 zákona). Zákon pitom nemá pechodné ustanovení, které by ešilo situaci, že manažerské smlouvy uzavené podle stávající úpravy takové ujednání neobsahují. Proto pokud strany neuzavou píslušný dodatek, vedoucího zamstnance nejenže nebude možné odvolat z vedoucí pozice, ale pro ukonení pracovního pomru s ním bude platit pouze obecná úprava ukonení (tj. za standardních okolností bude možné mu dát výpov pro nadbytenost pouze pokud zamstnavatel provede organizaní zmny, v dsledku kterých se zamstnanec skuten stane nadbyteným) Zákoník práce nap. pipouští i použití 51 obanského zákoníku, tj. úpravy tzv. nepojmenovaných smluv; jedním dechem však stanoví ( 18 zákona), že smlouva uzavená podle tohoto ustanovení nesmí odporovat obsahu nebo úelu zákoníku práce. Zákon nov upravuje tzv. relativní neplatnost (tj. neplatný úkon se považuje za platný dokud se nkterá ze stran neplatnosti nedovolá); to neplatí pro právní úkony smující ke vzniku pracovního pomru nebo k uzavení dohody o práci konané mimo pracovní pomr. Ústní pracovní smlouva by tedy byla absolutn neplatná, ale stejn jako podle souasné úpravy zákon stanoví, že pípadná neplatnost právního úkonu nemže být zamstnanci na újmu ( 19 odst. 2 zákona) a stejn jako dosud by tedy vznikl tzv. faktický pracovní pomr. Podle pechodných ustanovení zákona se pro úely aplikace zákona pracovní pomry v soukromém sektoru založené jmenováním podle souasné úpravy považují za pracovní pomry založené pracovní smlouvou ( 364 odst. 3 zákona). 2

3 4. ZKUŠEBNÍ DOBA Stejn jako dosud lze zkušební dobu sjednat (písemn), a to až na ti msíce. Nov se však do jejího bhu nezapoítává doba pekážek v práci, pro které zamstnanec nekoná práci ( 35 odst. 2 zákona). 5. SKONENÍ PRACOVNÍHO POMRU Principy ukonení pracovního pomru zstávají stejné jako doposud: pracovní pomr mže skonit dohodou, výpovdí danou zamstnavatelem nebo zamstnancem, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební dob. Zásadní zmnou je sjednocení délky trvání výpovdní doby na dva msíce bez ohledu na dvod ukonení pracovního pomru ( 51 odst. 1 zákona). Novinkou je možnost dohodou výpovdní dobu prodloužit (nutno ale pro ob strany stejn). Pokud jde o ukonení pracovního pomru výpovdí u vedoucích zamstnanc, má-li být zachováno jako podle dosavadní úpravy, odkazujeme na bod 3. výše. V souvislosti s úpravou výpovdní doby doznala zmn i úprava odstupného, které nov iní 3-násobek prmrného msíního výdlku resp. jeho 12-násobek, je-li dvodem ukonení pracovního pomru nemožnost konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo dosažení nejvyšší pípustné expozice ( 61 odst. 1 zákona). Jako pozitivní vidíme i možnost individuálního sjednání vyššího odstupného (dosud nebylo takové ujednání v individuální pracovní smlouv možné bez úpravy v kolektivní smlouv nebo vnitním pedpise). Pokud jde o okamžité zrušení pracovního pomru zamstnavatelem, nový zákoník práce nahradil pojem pracovní káze resp. její porušení pojmem povinnost vyplývající z právních pedpis vztahujících se k zamstnancem vykonávané práci a jejím porušením, odstupovaným jako dosud podle závažnosti (porušení, soustavné mén závažné porušování, závažné porušení, porušení zvlášt hrubým zpsobem). Bude zejm na výkladové praxi soud urit nakolik je obsah tohoto pojmu pípadn širší nebo naopak užší než pojem používaný doposud. 6. SPORY Z NEPLATNÉHO ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMRU Zákoník práce opt v podstat pevzal stávající úpravu této problematiky, za zásadní však považujeme vypuštní práva soudu snížit nebo nepiznat náhradu mzdy v pípadech, kdy o to zamstnavatel požádá a kdy celková doba, za kterou by zamstnanci mla být poskytnuta náhrada mzdy, pesáhne šest msíc (stávající 61 odst. 2). 3

4 7. KONKURENNÍ DOLOŽKA Úprava konkurenní doložky nedoznala zásadních zmn, tj. stejn jako dosud je možné bývalého zamstnance zavázat až na jeden rok k dodržování zákazu vykonávat výdlenou innost, která by byla shodná s pedmtem innosti zamstnavatele nebo která by mla vi nmu soutžní povahu, za pedpokladu, že mu zamstnavatel po tuto dobu bude vyplácet penžité vyrovnání nejmén ve výši prmrného výdlku ( 310 zákona). Stejn jako dosud tuto dohodu není možné uzavít ped skonením zkušební doby, jinak je neplatná. Domníváme se ale, že tuto skutenost lze již nyní vyešit aplikací ustanovení obanského zákoníku, stejn jako je podle našeho názoru možné omezit rizika zmiovaná nkterými právními teoretiky, kteí dovozují, že zamstnavatel je oprávnn odstoupit od konkurenní doložky ped skonením pracovního pomru jen z dvod vymezených v zákoníku práce (mínn zákon 65/1965 Sb., v platném znní) 7. Pro první z uvedených problém bude možné použít zákoníkem práce výslovn zmiované ustanovení 50a obanského zákoníku o smlouv o smlouv budoucí (strany ji uzavou již pi uzavení pracovní smlouvy a sjednají, že samotnou konkurenní dohodu uzavou do uritého termínu po skonení zkušební doby). 8 Pro druhý pak doporuujeme v souladu s dalším ustanovením obanského zákoníku, které zákoník práce výslovn zmiuje, konkrétn 48 odst. 1, výslovn sjednat ve smlouv, že zamstnavatel je oprávnn od konkurenní dohody odstoupit až do skonení pracovního pomru i bez dvodu. 8. KONTA PRACOVNÍ DOBY Jednou ze zmn, které považujeme za pozitivní, jsou tzv. konta pracovní doby. Jde o jiný zpsob rozvržení pracovní doby, umožující zohlednit nap. nárazovost výroby (poptávky). Konto pracovní doby nelze sjednat v individuální pracovní smlouv, lze ho zavést a) pouze kolektivní smlouvou nebo vnitním pedpisem a b) pouze pro ty zamstnance v pracovním pomru, kteí s tímto rozvržením vyslovili pedchozí souhlas. Jde v podstat o takové rozvržení pracovní doby, kdy zamstnanci v uritém období pracují kratší dobu a v jiném naopak delší, piemž prmrn za tzv. vyrovnávací období (maximáln 26 po sob jdoucích týdn; toto období lze v kolektivní smlouv prodloužit až na 52 týdn) odpracují standardní pracovní dobu (tj. standardn 40 hodin týdn). Maximální délka prodloužené smny pitom iní 12 hodin. Po celé vyrovnávací období vyplácí zamstnavatel zamstnanci stejnou mzdu, v msíní výši 7 8 S tímto názorem nesouhlasíme, ale jak eeno výše, v právní teorii se vyskytuje a není vyloueno, že by se k nmu piklonil i soud. Domníváme se, že není možné takovou smlouvu vykládat jako ujednání v neprospch zamstnance: zákonodárce sám pipouští možnost sjednat konkurenní dohodu v pracovním pomru naostro, tj. bu po skonení zkušební doby nebo okamžit, nebyla-li zkušební doba sjednána. To tato smlouva respektuje. Stejn tak je respektován zámr zákonodárce, aby nebyl konkurenním ujednáním vázán ten, kdo byl v pracovním pomru pouze na zkoušku pokud pracovní pomr skoní ve zkušební dob, povinnost zamstnance (samozejm ani zamstnavatele) uzavít konkurenní dohodu vbec nevznikne. 4

5 sjednané v kolektivní smlouv resp. stanovené ve vnitním pedpise 9. Tato mzda nesmí být nižší než 80% prmrného výdlku zamstnance (prmrný výdlek se pro tyto úely stanoví z pedchozích 12 kalendáních msíc; zákon bohužel neíká, že by se tak ml stanovit v tchto pípadech i pro jiné úely výživné apod., pro tyto úely mže tedy prmrný výdlek u zamstnanc pracujících v režimu konta pracovní doby v jednotlivých tvrtletích znan kolísat 10 ). V pípad, že zamstnanec pracuje v tomto rozvržení pracovní doby, je zamstnavatel povinen vést pro zamstnance tzv. úet pracovní doby 11 a úet mzdy 12 zamstnance a každý týden vykazovat rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. Po uplynutí vyrovnávacího období nebo pi skonení pracovního pomru musí zamstnavatel vyrovnat pípadné vzniklé rozdíly. Jestliže souhrn nárok na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendání msíce bude vyšší než souet vyplacených stálých mezd, zamstnavatel doplatí zamstnanci rozdíl. 9. PESASY Za zásadní zmnu v této oblasti považujeme vypuštní ustanovení o tom, že lze sjednat, že sjednaná mzda již zohleduje pípadné pesasy (by jen v uritém rozsahu), které bylo dosud obsaženo v 5 odst. 2 zákona 1/1992 Sb. o mzd, odmn za pracovní pohotovost a o prmrném výdlku, ve znní pozdjších pedpis. Limity práce pesas zstávají v podstat zachovány: naízená práce pesas nesmí init více než 8 hodin za týden a 150 hodin za kalendání rok, nad tento limit mže zamstnavatel požadovat práci pesas pouze na základ dohody se zamstnancem, v maximálním rozsahu prmrn 8 hodin týdn v zákonem stanoveném období. Maximální délku tohoto období zákon zkracuje na 26 po sob jdoucích týdn. Prodloužení tohoto období až na 52 po sob jdoucích týdn (ekvivalent dívjšího obecného maxima 12 kalendáních msíc) je nov možné pouze v kolektivní smlouv. 10. VYSLÁNÍ ZAMSTNANCE NA PRACOVNÍ CESTU Zákoník práce umožuje stejn jako dosud vyslání zamstnance na pracovní cestu. Možnost vysílat zamstnance na pracovní cestu je nov formulována tak, že zamstnavatel tak mže init jen na základ dohody se zamstnancem ( 42 zákona; díve je-li tato podmínka dohodnuta v pracovní smlouv ). Vyskytly se teoretické názory, že zmnná formulace pedpokládá individuální dohodu ve vztahu ke každé jednotlivé pracovní cest. Dohoda však nemusí být písemná, tj. akceptací na stran zamstnance bude nap. i to, že na pracovní cestu pojede A to i v pípad, že zamstnavatel zamstnanci v píslušném kalendáním msíci pracovní dobu nerozvrhne. Prmrný výdlek se navíc nov zjišuje jako hodinový prmrný výdlek; zákon dále stanoví pravidla pro pepoet na msíní prmrný výdlek ( 356 zákona). Vykazuje se zde i) stanovená týdenní pracovní doba, pípadn kratší pracovní doba, byla-li sjednána, ii) rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny vetn zaátku a konce smny, a iii) odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Vykazuje se na nm stálá mzda zamstnance a mzda dosažená za kalendání msíc, tj. mzda, na kterou vznikl tomuto zamstnanci nárok podle sjednaných podmínek. 5

6 11. VNITNÍ PEDPIS Vnitní pedpis upravující práva zamstnanc v pracovnprávních vztazích je zamstnavatel oprávnn vydat, a) pokud u nho nepsobí odborová organizace, nebo, b) pokud je k tomu oprávnn podle kolektivní smlouvy. Nov zákon upravuje, že se vnitní pedpis vydává (s výjimkou pracovního ádu, který je specifickým druhem vnitního pedpisu) nejmén na 1 rok a obecn na dobu uritou; jedin vnitní pedpis týkající se odmování mže být vydán na kratší dobu. Dále platí, že nárok vzniklý zamstnanci na základ vnitního pedpisu musí být uspokojen i když pedmtný vnitní pedpis zamstnavatel už v mezidobí zrušil. Jako zvláštní druh vnitního pedpisu vymezuje zákoník práce pracovní ád a striktn vymezuje jeho obsah tím, že má rozvádt ustanovení zákona pop. dalších zvláštních zákon pokud jde o povinnosti zamstnanc, nemže však stanovit povinnosti další ani obsahovat úpravu práv/nárok zamstnanc. Vzhledem k tomu, že i vnitní pedpisy vydané ped úinností nového zákoníku práce budou muset po jeho úinnosti splovat kritéria jím nastavená, doporuujeme Vám pezkoumat obsah vnitních pedpis vydaných Vaší spoleností. 12. DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMR Stejn jako dosud zákon výslovn upravuje krom pracovního pomru i další pracovnprávní vztahy, a to dohodu o pracovní innosti a dohodu o provedení práce. Základní principy jejich využití zstávají nezmnny, zmizelo však mj. ustanovení, že zamstnavatelé mohou uzavírat dohody o pracích konaných mimo pracovní pomr jen výjimen a za splnní podmínek 232 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce. Pro zamstnavatele využívající astji tento typ pracovnprávních vztah je zajímavé zejména to, že dohodu o provedení práce je možné uzavít až na 150 hodin ron (díve 100 hodin). 6

7 Nový zákoník práce samozejm obsahuje i další zmny; domníváme se však, že i v tomto relativn struném shrnutí nkterých z nich jsme ukázali, že obecn nejde o úpravu tak zásadn novou, jak bývá prezentováno. Na druhé stran mnohé dosud používané pracovnprávní dokumenty vyžadují úpravu, jinak nkterá jejich ustanovení už po budou neplatná nebo budou obsahovat úpravu, která stranám pracovnprávního vztahu nepíliš vyhovuje, ale kterou musely až dosud respektovat jako pevn danou. lenové našeho pracovnprávního týmu vedeného Mgr. Marií Janšovou rádi zodpoví Vaše dotazy týkající se nového zákoníku práce a jsou samozejm pipraveni pomoci Vám s úpravou pracovnprávní dokumentace používané pi Vašem podnikání. V Praze dne Zdenk Švanda Managing Director advokátní kancelá Glatzová & Co., v.o.s. Betlémský palác, Husova Praha 1 tel: fax: zdenek.svanda@glatzova.com 7