Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně

Transkript

1 Mendelva zemědělská a lesnická univerzita v Brně Prvzně eknmická fakulta Kulturní rzdíly ve vybraných zemích a jejich vliv na bchdní jednání Bakalářská práce Veducí práce: PhDr. Helena Pavlíčkvá Šárka Furchvá Brn 2009

2 Prhlášení Prhlašuji, že jsem bakalářsku práci na téma Kulturní rzdíly ve vybraných zemích a jejich vliv na bchdní jednání vypracvala samstatně pd vedením PhDr. Heleny Pavlíčkvé a uvedla v seznamu literatury všechny pužité literární a dbrné zdrje. V Brně dne Šárka Furchvá

3 Pděkvání Na tmt místě bych ráda pděkvala PhDr. Heleně Pavlíčkvé za dbrné vedení mé bakalářské práce a za její cenné připmínky a rady, které jsem využila při zpracvání tét práce. Dále bych chtěla pděkvat všem, kteří mi pmhli při realizaci dtazníkvéh šetření.

4 Abstrakt FURCHOVÁ, Š. Kulturní rzdíly ve vybraných zemích a jejich vliv na bchdní jednání. Bakalářská práce. Brn, Bakalářská práce se zabývá srvnáním kulturních rzdílů České republiky a Německa a jejich vlivem na bchdní jednání. Teretická část se věnuje pjmu kultura a pjmům suvisejícím s interkulturní psychlgií. Zabývá se také řešením multikulturality a shrnuje základní rzdíly v bchdním jednání mezi Česku republiku a Německem. V praktické části jsu prvnány teretické pznatky z literatury se zkušenstmi českých pracvníků. Tt prvnání je prveden prstřednictvím dtazníkvéh šetření. Klíčvá slva: kultura, interkulturní psychlgie, kulturní rzdíly, bchdní jednání Abstract FURCHOVÁ, Š. Cultural differences in the selected cuntries and their impact n trade negtiatins. Bachelr thesis. Brn, Bachelr thesis deals with cultural differences by cmparing the Czech Republic and Germany and their impact n trade negtiatins. The theretical part deals with the cncept f culture and cncepts related t intercultural psychlgy. It als summarizes the slutin multiculturality and fundamental differences in the cmmercial negtiatins between the Czech Republic and Germany. In the practical part there are cmpared theretical knwledge f literature with experiences f Czech wrkers. This cmparisn is carried ut thrugh questinnaire survey. Key wrds: culture, intercultural psychlgy, cultural differences, trade negtiatins

5 Obsah 1. Úvd Cíl práce a metdika Literární přehled Kultura Elementy kultury Interkulturní psychlgie Základní pjmy Dimenze nárdních kultur Řešení multikulturality Prvnání České republiky a Německa Kulturní dimenze pdle Hfstedeh České a německé kulturní standardy Praktická část Charakteristika zemí Česká republika Německ Dtazníkvé šetření Sestavení dtazníku Respndenti Vyhdncení dtazníku Diskuze Závěr Literatura Přílhy... 50

6 1. Úvd Každá nárdnst má svji vlastní kulturu, která má dpad i na styl a průběh bchdníh jednání. T, c je běžné při bchdním jednání v jedné zemi, může být v zemi jiné pvažván za nevhdné. V sučasné dbě, kdy se ve světě prsazuje glbalizace, je bchdní jednání se zahraničními partnery či zákazníky pr většinu větších firem nezbytnstí. Některé firmy se snaží na zahraničních trzích prsadit své výrbky, jiné dváží ze zahraničí ptřebné strje, zařízení či materiály pr vlastní výrbu. Kultura svým způsbem vlivňuje t, jak lidé myslí a jednají. U jedntlivých nárdnstí můžeme najít určité specifické pstje, názry, pstupy či pravidla, které se v dané zemi ddržují. Některé pstje a pravidla vlivňují každdenní chvání lidí, jiné se prjevují ve specifických situacích příkladem může být právě bchdní jednání. Pkud tedy prbíhá kmunikace mezi lidmi dlišné nárdnsti a kultury, je vyžadvána určitá znalst kulturníh prstředí země, ze které sba, se kteru kmunikujeme, pchází. Stejně tak jednání se zahraničními partnery prti jednání s partnery v tuzemsku vyžaduje určitu znalst kulturníh prstředí dané země a především znalst tradic a zvyků, které jsu v tét zemi uplatňvány při bchdním jednání. Kulturní rzdíly se mhu prjevit i uvnitř pdniku, nebť mnh firem zaměstnává pracvníky z různých zemí. Ke střetu dvu či více kultur tak dchází na těcht pracvištích každý den. Manažeři těcht firem by měli akceptvat kulturní dlišnsti zemí, ze kterých jejich zaměstnanci pcházejí. Ve své práci se zaměřím na prvnání české a německé kultury a na dpad těcht kultur na způsb vedení bchdníh jednání v těcht zemích. Německ je susední stát České republiky a významně vlivnil histrický vývj naší země. Právě t, že se jedná susední stát, by mhl vést k dmněnce, že se německá kultura nemůže d kultury české příliš lišit, a že bchdní jednání mezi zástupci z těcht dvu zemí by měl prbíhat bez větších prblémů. Ve skutečnsti ale může djít ke stejným prblémům vyplývajícím z rzdílných kultur, jak při jednání se zástupcem jakékliv jinéh státu. 5

7 2. Cíl práce a metdika Cílem mé bakalářské práce je zjištění kulturních rzdílů ve dvu vybraných zemích a jejich vlivu na průběh bchdníh jednání. K prvnání jsem si vybrala dvě zdánlivě blízké kultury, a t kulturu česku a kulturu německu. V práci se budu zabývat vysvětlením pjmu kultura a pjmů s ní suvisejících. Pté se zaměřím především na charakteristiku a prvnání českých a německých kulturních standardů tak, jak jsu uvedeny v literatuře. Na závěr prvedu srvnání zkušenstí českých pracvníků při jednání s německými bchdními partnery s teretickými pznatky získanými z nastudvané literatury. Při psaní bakalářské práce jsem vycházela především z pznatků, které jsem získala z dbrné literatury týkající se kultury a interkulturních rzdílů. Jak další infrmační zdrj jsem využila internet. Veškeré pdklady a zdrje jsem pečlivě nastudvala a pté z nich vybrala nejdůležitější a nejzajímavější infrmace, ptřebné pr pchpení dané prblematiky. Tyt infrmace jsem následně zpracvala v literárním přehledu, který je rzčleněn na tři části. První část se věnuje pjmu kultura, druhá část vysvětluje pjmy suvisející s interkulturní psychlgií a zabývá se prblematiku dimenzí nárdních kultur a řešením multikulturality. Ve třetí části prvnávám kulturní standardy typické pr Česku republiku a Německ. Praktická část mé bakalářské práce je z velké části zalžena na dtazníkvém šetření, v rámci kteréh jsem zjišťvala zkušensti českých pracvníků s německými bchdními partnery. Dtazník byl p určitu dbu zveřejněn na internetvé stránce speciálně zaměřené na dtazníkvé šetření. Respndenty jsem slvvala přím neb přes firmu, ve které pracují. P uknčení průzkumu jsem získané údaje zpracvala a následně prvnala s teretickými pznatky. 6

8 3. Literární přehled 3.1 Kultura V literatuře je mžné nalézt mnh definic slva kultura, záleží však na kntextu, ve kterém je slv pužit. S tímt pjmem se můžeme setkat v scilgii, archelgii, ale také v bilgii či zemědělství. V tét práci se budu zabývat kulturu z hlediska scilgickéh. Kulturu lze becně chápat, jak subr hdnt vytvřených činnstí lidí neb také jak suhrn symblů, dvednstí, zvyklstí a hdnt, které charakterizují určitu splečnst. Průcha (2004) rzlišuje dvě skupiny pjetí kultury. Pdle širšíh pjetí zahrnuje pjem kultura všechn, c vytváří lidská civilizace tedy jednak materiální výsledky lidské činnsti, jak jsu např. bydlí, nástrje či průmysl, jednak duchvní výtvry lidí, jak je umění, nábženství, mrálka aj. Pdle užšíh pjetí (uplatňvanéh v kulturní antrplgii a také v interkulturní psychlgii) je pjem kultura vztahván spíše k prjevům chvání lidí kulturu určitéh splečenství se tedy míní jeh zvyklsti, symbly, kmunikační nrmy a jazykvé rituály, sdílené hdntvé systémy, předávané zkušensti, zachvávaná tabu Elementy kultury Dle Šrňka (2000) je nutn při psuzvání kultury vycházet z th, že kultura země sestává z řady elementů tvřících integrální celek. Tyt elementy nelze pr vytvření brazu země psuzvat samstatně. Čas Čas je element, v němž se výrazně prjevují rzdíly mezi kulturami. Každá kultura k času přistupuje jinak a má vlastní specifická pravidla, pdle kterých s časem zachází. Zacházení s časem neznamená puze způsb, jakým se sba dstaví na sjednanu schůzku, ale také dbu zahájení jednání či ddržvání dhdnutých termínů. Kultury můžeme pdle jejich přístupu k času dělit na dvě základní skupiny, a t na kultury mnchrmatické a kultury plychrmatické. Pr kulturu mnchrmaticku je typická psedlst časem. Osby z tét kultury vždy chdí na čas, ddržují dhdnutý prgram a snaží se c nejptimálněji využít veškerý čas, který mají k dispzici. Čas má pr ně velku cenu. Kultura plychrmatická vnímá čas jak prměnlivu veličinu. Není kladen příliš velký důraz na přesnst a ddržvání sjednaných lhůt. Pkud se jednání prtáhne, příslušník plychrmatické kultury dává přednst dknčení jednání, před jeh předčasným uknčením kvůli jednání jinému. Mezi silně mnchrmatické země patří například 7

9 Japnsk, Německ a Velká Británie. Ke státům plychrmatickým se řadí země Afriky a Latinské Ameriky a arabské země. Jazyk Jazyk je jeden z důležitých elementů kultury. Většina kultur má svůj vlastní jazyk, pmcí kteréh se lidé drzumívají. Pdle předchůdce sučasnéh jazyka, který je značván jak prtjazyk či prajazyk, jsu jazyky tříděny d jazykvých rdin a dále na menší skupiny, které se nazývají větve. Pdle Šrňka (2005) musí příslušník menšíh nárda, resp. menší jazykvé skupiny, pužívat cizí jazyky. Čím více jazyků vládá, tím má lepší pdmínky pr kmunikaci. Velké země ttiž mají tendenci vnutit druhé straně z menší země svůj jazyk. Jednat v cizím jazyce je pvažván za nevýhdu. Nejvíce užívaným jazykem pr mezinárdní kmunikaci je angličtina. Nábženství Jedntlivá nábženství frmulvala a stanvila určité principy, které vlivňují jednání lidí. Tyt principy se prjevují frmu příkazů, zákazů či pkynů a jsu mnhdy staré něklik staletí neb dknce tisíciletí. I když tyt principy vznikly za zcela jiných eknmických pdmínek, než jaké máme dnes, nábženství stále vlivňuje eknmické pstje a činnsti sb. Vliv nábženství je v rámci bchdníh jednání čast pdceňván a zlehčván. Znalst nábženství jak sučást určité kultury může při jednání s představiteli jiných kultur pmáhat předcházet nepříjemným a trapným situacím. V rámci jedntlivých nábženství se setkáváme s jiným dnem určeným pr dpčinek (křesťanství neděle, judaismus sbta, islám pátek). U zemí, kde převažuje islám, je třeba pčítat i s bdbím Ramadánu, kdy je prakticky nemžné vést bchdní jednání. Nábženství se také liší svým pstjem k pstavení žen. V islámských zemích se například ženy nesmí vůbec účastnit hspdářskéh živta. U hinduismu se setkáváme s rzdělením splečnsti v rámci kastvníh systému. Každý se nardí v určité kastě a každý člen kasty má stanvenu splečensku úlhu. Kastvní systém však pmalu ztrácí svji dřívější úlhu. Při bchdním jednání je také důležité brát v ptaz příkazy a zákazy jedntlivých nábženství hledně jídla a přizpůsbit tmu pskytvané bčerstvení. Židé nesmí jíst vepřvé mas a zákaz se vztahuje i na další ptraviny. Rzhdující je i způsb přípravy jídel, který vychází ze základníh pramene judaismu knihy tóra. Zákaz knzumace vepřvéh masa se týká i muslimů, kteří mají mim jiné zakázán pít alkhlické nápje. Hinduistické nábženství napak zakazuje jíst mas hvězí. 8

10 Splečenské vrstvení Při sbním kntaktu se zahraničními partnery či zákazníky je vhdné mít přehled splečenském vrstvení v rámci dané splečnsti. Existují dvě tendence vrstvení vrstvení pdle th, v jaké rdině či skupině se daná sba nardila, a vrstvení rvnstářské, kde pstavení získává člvěk vlastním přičiněním. Splečnsti můžeme rzlišvat na frmální a nefrmální. První skupina má většinu přísnu hierarchicku strukturu, druhá se vyznačuje pměrně malými rzdíly ve splečenském pstavení. Tt pstavení není zděděn, ale získán. Za velmi nefrmální splečnsti lze pvažvat Austrálii a Spjené státy americké, za státy frmálnější pak arabské státy, státy Jižní Ameriky a Asie a většinu evrpských států s výjimku Nrska a Dánska. Rzdíly najdeme také ve způsbu bsazvání nejvyšších firemních pzic a funkcí. V Japnsku například ženy zastávají většinu puze administrativní a nižší funkce a ve firemní hierarchii se pstupuje pdle věku. Vyské manažerské funkce jsu prt bsazeny převážně staršími muži. Ve Spjených státech má napak přednst mládí a d vyšších funkcí jsu bsazváni mladí a perspektivní zaměstnanci bez rzdílu phlaví. V islámských zemích se ženy hspdářskéh živta vůbec neúčastní. Neverbální kmunikace Lidé ke kmunikaci vedle jazyka využívají i neverbální kmunikaci. Tat frma kmunikace umžňuje lidem dplňvat slvní prjev pcity a emce. Neverbální kmunikace zahrnuje gestiku (phyby knčetin), mimiku (svalvé gesta bličeje), haptiku (dteky), psturiku (držení a pstj těla) a prxemiku (vzdálenst kmunikujících mezi sebu). Největší rzdíly mezi zeměmi se vyskytují při gestikulaci. Gesta jsu z neverbálních prjevů nejvýraznější a existuje jich nepřeberné mnžství. Stejné gest či stejný phyb může znamenat v každé zemi něc jinéh. V rámci mimiky je důležité zaměřit se na ústa a či. Frmu neverbální kmunikace je i způsb, jakým se sby v různých kulturách dívají na druhé. Pr většinu asijských zemí je typický nepřímý ční kntakt, pr země jižní Evrpy napak ční kntakt intenzivní. Velké rzdíly se mezi jedntlivými nárdy prjevují i u haptiky. Země Latinské Ameriky a jižní a výchdní Evrpy patří mezi země, kde se lidé při vzájemné kmunikaci čast dtýkají. Severní Evrpa a Dálný výchd napak dávají přednst kmunikaci bez vzájemných dteků. Liší se i způsb pzdravu pzdrav lze vyjádřit pdáním ruky, bjetím či plibky. I samtné pdání ruky se v jedntlivých zemích může lišit pevnstí 9

11 a délku stisku. U Němců je například stisk ruky pevný a energický, u Francuzů rychlý a lehký a v zemích jižní Asie jemný a dluhtrvající. V rámci prxemiky rzlišujeme něklik zón, které vymezují hranice vzdálensti mezi sbami při kmunikaci: zóna intimní přibližně d 0,5 metru; zóna sbní d 1,5 metru; zóna splečenská 1,5 až 3,5 metru; zóna veřejná více jak 3,5 metru. Pr severní Evrpu a Japnsk je typické udržvání větších vzdálenstí. Opakem jsu státy jižní Evrpy, arabské země a země Latinské Ameriky, kde je vzdálenst sb při kmunikaci menší. Prblém čast vzniká při kmunikaci dvu sb z prtichůdných kultur, kdy se jedna sba pkuší vzdálenst zkracvat a druhá se ji napak snaží zvětšit. Prstr Jedntlivé kultury se vyznačují také různým přístupem k prstru, který se prjevuje především rzdílným uspřádáním kancelářských místnstí a umístěním veducích pracvníků. 3.2 Interkulturní psychlgie Základní pjmy Akulturace Akulturace je prces kulturních a splečenských změn, které jsu výsledkem dluhdbéh kntaktu dvu či více kultur. Výsledkem tht prcesu může být splynutí kultur neb vznik kultury nvé. Asimilace Jedná se pstupné včleňvání jedné kultury d druhé. Znaky půvdní kultury jsu nahrazvány znaky kultury přejímané. Enkulturace Enkulturace je prces svjvání si kultury dané splečnsti. Jedinec již d narzení přijímá určité kulturní nrmy a zkušensti a stává se tak příslušníkem dané kultury. Etncentrismus Jedná se přesvědčení, že vlastní kultura je nadřazená všem statním. Pdle Všebecné encyklpedie Didert (1999) je etncentrismus hdncení kulturních, splečenských a živtních jevů z hlediska hdnt a tradic vlastní skupiny. Ty jsu 10

12 pvažvány za nejvyšší, nejlepší a za měřítk všech statních. Určitá míra etncentrismu je vlastní všem splečenstvím a kulturám. Kulturní pluralita Tent pjem vychází z latinskéh slv pluralis, které v překladu znamená mnžný. Průcha (2004) kulturní pluralitu nazývá teretický princip, pdle něhž se uznává, že jedntlivá splečenství mají své specifické kultury, které je nutn pvažvat za zcela rvncenné. Je třeba tlervat způsb živta cizích splečenství a respektvat existenci dlišných hdnt a nrem. Kulturní šk Jedná se přirzenu adaptační reakce na cizí prstředí a kulturu. Klman (2001) za kulturní šk (akulturační stres) značuje prblémy, se kterými se lidé setkávají v dbě pbytu v cizině a případně i p návratu dmů. Lidé se btížně přizpůsbují jiné kultuře, mají prblémy s vytvářením nvých návyků, mhu pciťvat zmatek, úzkst, psychicku únavu a v krajním případě i deprese. Dpady kulturníh šku se liší pdle veliksti kulturních rzdílů mezi kulturu vlastní a kulturu země, ve které se sba nachází. Průběh kulturníh šku je vždy stejný a lze v něm rzlišit tři fáze (Brezina, Brezinvá, 2001). První fáze těšení a čekávání, která navazuje na bdbí příprav, je charakteristická nekritickým nadšením a fascinací cizí kulturu. Druhu fází je vystřízlivění, kdy lidé začnu vnímat krmě kladných stránek dané kultury i stránky záprné. Dchází k uvědmění si dlišnsti kultur a k pcitu nespkjensti. Teprve ve třetí fázi, kdy kulturní šk dezní, začínají lidé vnímat svět klem nich takvý, jaký dpravdy je. Multikulturalismus Jedná se sužití a kexistenci různých kulturních skupin, které splu mhu, ale také nemusí splupracvat. Multikulturalismus může být také chápán jak myšlenkvý a plitický směr, který pdpruje sužití skupin s různu kulturu a zdůrazňuje prspěšnst kulturní rzmanitsti. Předsudek Pdle Všebecné encyklpedie Didert (1999) je předsudek kriticky nezhdncený úsudek silně vlivněný emcemi a z něj plynucí pstj, názr přijatý jedincem neb skupinu. Steretypy Jedná se iracinální představy, které mají jedntlivci neb příslušníci určité splečenské skupiny jiných skupinách neb sbě samých. Steretypy nevznikají na základě vlastních zkušenstí, ale jsu přenášeny mezi generacemi. 11

13 3.2.2 Dimenze nárdních kultur V interkulturní psychlgii je srvnávací výzkum hdnt v nárdních kulturách spjat se jménem Geerta Hfstedeh (Průcha, 2004). Hfstede zalžil svji terii na analýze dat, získaných ve výzkumu gigantickéh rzsahu. Kncem šedesátých a na pčátku sedmdesátých let minuléh stletí prvedl dtazníkvu studii, v níž získal dpvědi d 116 tisíc zaměstnanců splečnsti IBM. Výzkum prvedl v padesáti zemích a mezi jeh respndenty byli příslušníci celkem šedesáti šesti různých nárdnstí. Na základě analýzy tht subru dat dvdil Hfstede pmcí faktrvé analýzy čtyři dimenze nárdních kultur. K nim pzději, na základě dalších výzkumů prváděných splečně s M. Bndem, připjil pátu dimenzi (Klman, 2001). Jedná se tyt kulturní dimenze: 1. vzdálenst mci; 2. vyhýbání se nejisttě; 3. individualismus versus klektivismus; 4. maskulinita versus femininita; 5. dluhdbá versus krátkdbá rientace. Vzdálenst mci (PDI) Jedná se míru tlerance nervnéh rzdělení mci. V každé splečnsti se vyskytuje určitá nervnst, ale v některých zemích lidé tut nervnst akceptují hůře než v zemích jiných. Skóre PDI nás infrmuje vztahu závislsti v zemi. V zemích s malu vzdálenstí mci je závislst pdřízených na veducím mezena a je dávána přednst knzultativnímu stylu, a tedy vzájemné závislsti veducíh a pdřízenéh. V zemích s velku vzdálenstí mci jsu pdřízení d značné míry na veducích závislí. V těcht zemích je emční vzdálenst mezi veducími a pdřízenými velká: je mál pravděpdbné, že by se pdřízení braceli na své nadřízené neb s nimi tevřeně nesuhlasili (Hfstede, 2006). Země s velku vzdálenstí mci jsu například Malajsie, Mexik, Arabské země a Indie, z evrpských zemí se pak jedná Chrvatsk, Slvinsk či Francii. Mezi země s malu vzdálenstí mci patří například Rakusk, Německ, Dánsk, Švédsk, Nrsk, Finsk, Velká Británie, Izrael, Kanada, USA a Austrálie. Vzdálenst mci na pracvišti Tam, kde je vzdálenst mci velká, je mc v rganizaci centralizvána d c nejmenšíh pčtu ruku a d pdřízených se čekává, že budu dělat t, c se jim řekne. Nadřízení pvažují své pdřízené za existenciálně nervné. V těcht rganizacích 12

14 se setkáváme s mnha úrvněmi pdřízensti a nadřazensti, jsu zde velké rzdíly v platech jedntlivých zaměstnanců i v úrvni jejich vzdělání. Hfstede (2006) tvrdí, že viditelné známky statusu v zemích s velku vzdálenstí mci přispívají k autritě šéfů; je dsti pravděpdbné, že pdřízený cítí hrdst, může-li říci svému susedvi, že jeh šéf jezdí ve větším autě než šéf susedův. Starší nadřízení jsu zpravidla více vážení než ti mladí. U rganizací s malu vzdálenstí mci jsu si pdřízení a nadřízení existenciálně rvni. Organizace jsu dsti decentralizvány, hierarchické pyramidy jsu relativně plché a rzdíly v platech jedntlivých pracvníků nejsu příliš velké. Nadřízený je ten, kd rzhduje, ale pdřízení čekávají, že rzhdnutí týkající se jejich práce s nimi bude prdiskutván. Oblíbenější jsu především mladší šéfvé. Tabulka č. 1: Hlavní rzdíly mezi splečnstmi s malu a velku vzdálenstí mci na pracvišti Malá vzdálenst mci Hierarchie v rganizacích znamená nervnst rlí, která vznikla z plitických důvdů Decentralizace je v blibě Je tu méně nadřízených Rzdíly mezi platy na vrchlu a na základně rganizace jsu malé Manažeři spléhají na své vlastní zkušensti a na pdřízené Pdřízení čekávají, že se s nimi nadřízený bude radit Ideální šéf je demkratický a je schpný Privilegia a symbly statusu nejsu pvažvány za vhdné Manuální práce je ceněna stejně jak práce v kanceláří Zdrj: Hfstede, 2006 Vyhýbání se nejisttě Velká vzdálenst mci Hierarchie v rganizacích dráží existenciální nervnst mezi těmi nahře a těmi dle Centralizace je v blibě Je tu více nadřízených Rzdíly mezi platy na vrchlu a na základně rganizace jsu velké Manažeři spléhají na nadřízené a na frmální pravidla Pdřízení čekávají, že se jim řekne, c mají dělat Ideální šéf je benevlentní autkrat neb dbrý tec K manažerům patří privilegia a symbly statusu Práce v kanceláři má vyšší status než práce manuální Jedná se rzsah, v němž se členvé dané splečnsti cítí být hrženi nejistými a neznámými situacemi. Vyskytuje se zde určitá ptřeba předvídatelnsti a ptřeba určitých pravidel, ať již psaných či nepsaných. Vyský index vyhýbání se nejisttě byl zjištěn například u Řecka, Prtugalska, Belgie, Japnska a Guatemaly. Vyšších hdnt dsáhly také u Francie, Slvinsk, Španělsk, Mexik, Argentina, Peru, Jižní Krea a Tureck. Mezi země s nízku hdntu tht indexu patří Švédsk, Dánsk, Irsk, Velká Británie, Austrálie, země Jižní Afriky a většina asijských zemí (výjimku je výše zmíněné Japnsk a Jižní Krea). 13

15 Vyhýbání se nejisttě na pracvišti V zemích s tendencí vyhýbání se nejisttě existuje zpravidla velké mnžství frmálních i nefrmálních záknů a zvyklstí, které určují práva a pvinnsti zaměstnanců i zaměstnavatelů. Pdle Hfstedeh (2006) může emcinální ptřeba záknů a pravidel v těcht zemích vést k nastlení pravidel či k jednání k pravidlům a předpisům vztaženému, které je zjevně rituální, nedůsledné a dysfunkční. Organizace půsbící v těcht zemích zastávají názr, že na pracvišti je nutná dbrnst, a prt zaměstnávají velké mnžství expertů. Lidé dávají přednst práci ve velkých pdnicích než v malých. Byl také prkázán, že kultury, které se vyhýbají nejisttě, jsu pmalejší v invacích. V zemích se slabým vyhýbáním se nejisttě jsu pravidla zaváděna jen v případě abslutní nutnsti. Pkud ale existují, jsu pctivě ddržvána. Tyt kultury silně věří ve zdravý rzum pracvníků a zaměstnávají více nespecializvaných dbrníků. Lidé častěji mění zaměstnavatele. Tabulka č. 2: Hlavní rzdíly mezi splečnstmi se slabým a silným vyhýbáním se nejisttě: pracviště, rganizace a mtivace Slabé vyhýbání se nejisttě Silné vyhýbání se nejisttě Více změn zaměstnavatele, kratší služba Nemá být víc pravidel, než je nezbytné Tvrdá práce, jen když je nutná Čas služí k rientaci Víceznačnst a chas bývají tlervány Věří se v generalisty a zdravý rzum Vrchlvé vedení se zabývá strategií Více nvých registrvaných značek Důraz na rzhdvání Intraprenéři (samstatní pdnikatelé) nejsu mezváni pravidly Méně lidí je samstatně výdělečně činných Lepší při vynalézání, slabší v uplatnění Mtivace výknem, respektem či přináležitstí Zdrj: Hfstede, 2006 Individualismus versus klektivismus Méně změn zaměstnavatele, delší služba Emcinální ptřeba pravidel, i tehdy, když jsu nefunkční Existuje emcinální ptřeba být zaneprázdněný a vnitřní puzení tvrdě pracvat Čas jsu peníze Existuje ptřeba preciznsti a frmalizace Věří se expertům a dbrným řešením Vrchlvé vedení se zabývá prvzem Méně nvých registrvaných značek Důraz na bsah Intraprenéři (samstatní pdnikatelé) jsu mezváni stávajícími pravidly Více lidí je samstatně výdělečně činných Slabší při vynalézání, lepší v uplatnění Mtivace jisttu a respektem či přináležitstí V klektivistických splečnstech jsu lidé d svéh narzení integrváni d sudržných skupin, ve kterých převažuje zájem skupiny nad zájmem jedntlivce. Jedinec je p celý živt tét skupině věrný a mezi ním a jeh skupinu se vytváří vztah závislsti. Pr individualistické kultury je typický důraz na jedntlivce, sbní svbdu a nezávislst. Převažuje zde zájem jedntlivce nad zájmem skupiny. Jedinci nejsu hdnceni pdle příslušnsti ke skupině, ale pdle sbních charakteristik. 14

16 Mezi země individualistické patří mim jiné USA, Austrálie, Velká Británie, Kanada, Itálie, Francie, Dánsk, Švédsk, Nrsk a Německ. Napak mezi země klektivistické se řadí Guatemala, Venezuela, Klumbie, Pákistán, Indnésie, Tchaj-wan, Krea a Thajsk. Individualismus a klektivismus na pracvišti V individualistických splečnstech jednají zaměstnanci v suladu se svým vlastním zájmem, prt by měla být práce rganizvána tak, aby se zájem zaměstnance a zaměstnavatele shdvaly. Příbuzenské vztahy na pracvišti jsu pvažvány za nežáducí. Vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je chápán jak bchdní transakce. Individualisté dsahují nejlepších výsledků při individuální a neannymní práci. Pskytvané bnusy a prémie jsu vázány na individuální výkn. Za důležitu schpnst manažera je pvažvána schpnst prvádět hdntící phvr a sdělvat špatné zprávy. V klektivistických kulturách je čekáván sebezapření v zájmu skupiny: zaměstnanec vždy jedná v suladu se zájmy tét skupiny, i když se neshdují s jeh vlastními zájmy. V těcht kulturách se bvykle preferuje přijímání příbuzných, a t jak zaměstnavatele, tak i sb, které u dané firmy pracují. Pracviště se v mnha případech stává skupinu my a vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem připmíná rdinný vztah vzájemných závazků chránit jeden druhéh výměnu za lajalitu (Hfstede, 2006). Klektivisté dsahují nejlepších výsledků při plněné skupinvých cílů a při annymní práci. Jestliže pracvníci fungují jak skupina, bnusy a prémie dstává právě skupina, nikliv jedntlivci. Otevřená diskuze s pracvníkem jeh výknu může být pdřízeným vnímána jak ztráta tváře. Maskulinita versus femininita Ve většině splečnstí existují určité tendence v distribuci sciálních rlí vázaných na phlaví (rdvých rlí). V maskulinních splečnstech jsu sciální rle žen a mužů dlišeny. Pdle Hfstedeh (2006) se mužích předpkládá, že jsu průbjní, sutěživí a huževnatí, více se jich týkají činnsti mim dmv. Od žen se čekává, že se budu více zabývat péči dmv, děti a lidi becně, tedy že převezmu spíše ty jemnější úlhy. Ve femininní splečnsti se rdvé rle překrývají. Mezi země s převažující femininitu patří Švédsk, Nrsk, Dánsk, Finsk, Hlandsk, Slvinsk, Prtugalsk a Chile. Maskulinita převažuje například v Japnsku, Rakusku, Itálii, Mexiku, Irsku, na Slvensku a ve Venezuele. 15

17 Tabulka č. 3: Hlavní rzdíly mezi klektivistickými a individualistickými splečnstmi: pracviště Klektivistická splečnst Diplmy jsu vstupenku d skupin s vyšším statusem Změny zaměstnání jsu řídké Zaměstnanci jsu členy skupiny "my" a sledují skupinvé zájmy Při přijímání a pvyšvání je brán hled na skupinu "my" zaměstnance Vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je chápán mrálně, pdbně jak rdinný vztah Management je management skupin Přímé hdncení zaměstnanců narušuje harmnii Zákazníkům ze skupiny "my" se dstává lepšíh zacházení (partukularismus) Vztahy jsu důležitější než úkl Zdrj: Hfstede, 2006 Maskulinita a femininita na pracvišti Individualistická splečnst Diplmy zvyšují eknmicku hdntu jedince a jeh sebeúctu Změny zaměstnání jsu časté Zaměstnanci jsu "eknmičtí lidé", kteří sledují zájmy zaměstnavatele, pkud se shdují s jejich vlastními eknmickými zájmy Při přijímání a pvyšvání záleží jen na tm, c dtyčný(á) umí a na příslušných pravidlech Vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je zalžen na smluvě, níž se předpkládá, že je výhdná pr bě strany Management je managementem jedntlivců V manažerském výcviku se učí, jak čestně sdílet pcity S každým zákazníkem se musí zacházet stejně (univerzalismus) Úkl je důležitější než vztahy V maskulinních kulturách jsu zdůrazňvány výsledky, na základě kterých prbíhá dměňvání. V těcht splečnstech panuje přesvědčení, že knflikty má vyřešit přímý střet. Mezi specialisty se vyskytuje mál žen, většina žen kariéru nestjí. Na základě kulturních charakteristik mají maskulinní země výhdu ve výrbě: dělají věci efektivně a rychle. Ve femininních splečnstech jsu lidé dměňváni na základě rvnsti, tj. každému pdle jeh ptřeb. Při řešení knfliktu je dávána přednst kmprmisu a vyjednávání. O kariéru zde usilují jak muži, tak ženy, které mají větší ambice než ženy v maskulinních splečnstech. Femininní kultury mají výhdu ve službách, v zemědělství a v bichemii. Tabulka č. 4: Hlavní rzdíly mezi femininními a maskulinními splečnstmi: pracviště Femininní splečnst Maskulinní splečnst Management jak ménage; intuice a knsensus Management jak manége; rzhdnst a agresivita Knflikty se řeší vyjednáváním a dsažením kmprmisu Odměny jsu zalženy na rvnsti Preferují se malé rganizace Pracuje se, aby se mhl žít Dává se přednst vlnu před penězi Kariéry jsu mžné pr ba rdy Větší pdíl žen mezi specialisty Humanizace práce na základě kntaktu a splupráce Knkurenční výhda v zemědělství a službách Zdrj: Hfstede, 2006 Knflikty se řeší tím, že se vybjují Odměny jsu zalženy na spravedlnsti Preferují se velké rganizace Žije se, aby se mhl pracvat Více peněz je lepší než více vlna Kariéra je pr muže pvinnstí, u ženy je mžná Méně žen mezi specialisty Humanizace práce bhacením jejíh bsahu Knkurenční výhda ve strjírenství a těžké chemii 16

18 Dluhdbá versus krátkdbá rientace V krátkdbě rientvané splečnsti je rzhdující důraz kladen na sučasnst a minulst a všechny aktivity, které přinášejí mmentální neb krátkdbý efekt. V dluhdbě rientvaných splečnstech je větší připravenst angažvat se v činnstech, které efekt přinesu až v delším či skutečně dluhém časvém hrizntu (Nvý, Schrll- Machl, 1999). Zeměmi s dluhdbu rientací jsu převážně země výchdasijské: Čína, Hngkng, Tchaj-wan, Japnsk a Jižní Krea. Mezi země s krátkdbu rientací patří například Pákistán, Nigérie, Filipíny, Kanada, USA a Velká Británie. Většina evrpských zemí se nachází ve středu mezi dluhdbu a krátkdbu rientací. Krátkdbá a dluhdbá rientace, práce a bchd Pdle Hfstedeh (2006) nejsu v prstředí s dluhdbu rientací práce a rdina dděleny. Rdinné pdnikání je nrmu. Šetrnst vede k úsprám a uvlňuje kapitál, který může být znvu investván. U začínajícíh pdnikatele je pdstatnu výhdu vytrvalst a splehlivst. Smysl pr stálu a harmnicku hierarchii usnadňuje naplnění pžadavků pdnikatelské rle. Základní charakteristiku pdniků s vyským indexem dluhdbé rientace je investice d vybudvání silné bchdní pzice na úkr kamžitých výsledků. Tam, kde převažuje krátkdbá rientace, může stabilita drazvat d iniciativy a chty ke změně, které jsu vyžadvány rychle se měnícími pdmínkami na trhu. Je zde silný respekt k tradicím, který může brzdit invace. U rganizací s krátkdbu rientací jsu za pdstatné pvažvány výsledky minuléh měsíce neb čtvrtletí (tzv. bttm line). Tabulka č. 5: Hlavní rzdíly mezi splečnstmi s krátkdbu a dluhdbu rientací: hspdářství a bchd Krátkdbá rientace Dluhdbá rientace Hlavní pracvní hdnty zahrnují svbdu, práva, výkn a samstatné myšlení Vln je důležité Sustředění se na 'bttm line' Význam letšníh zisku Manažeři a dělníci jsu psychlgicky ve dvu různých tábrech Meritkracie, dměna za schpnsti Osbní lajalita se mění s ptřebami bchdu Mezi lety byl eknmický růst malý neb žádný Malá kvóta úspr, mál peněz na investice Investuje se d investičních fndů Zdrj: Hfstede, 2006 Hlavní pracvní hdnty zahrnují vzdělání, čestnst, dpvědnst a sebekázeň Vln není důležité Sustředění se na pzici na trhu Význam zisků de dneška za 10 let Vlastník, manažeři i dělníci sdílejí stejná čekávání Velké hspdářské a sciální rzdíly nejsu žáducí Investice v celživtní síť kntaktů Eknmický růst byl mezi lety rychlý Velká kvóta úspr, fndy pr investice k dispzici Investuje se d realit 17

19 3.2.3 Řešení multikulturality Mnh lidí se již zabýval tázku, zda existují nějaké becné krky, které by mezinárdní jednání pmhly vždy dvést k úspěšnému knci. Žádné zaručené mechanismy zatím nebyly dhaleny, ale byl identifikván něklik mdelů řešení multikulturality při jednání. Dminance a přizpůsbení Jedná se případ, kdy jedna kultura dminuje nad kulturu druhu. Dminující kultura má určité standardy, které určují prstr pr jednání, a představitelé kultury druhé se těmt standardům přizpůsbují, i když jsu pr ně cizí. Prces přizpůsbení je spjat se získáním nvých pznatků a sciálních dvednstí a může djít i k nutnsti změny některých pstjů neb i celkvéh chvání. U pracvníka, který se dminantní kultuře přizpůsbuje, může djít ke kumulaci negativních pcitů, pdráždění, nejisttě a v nejhrším případě až ke ztrátě vlastní identity. Celý prces přizpůsbvání může vést až k psychické zátěži a k vnitřní rzplcensti pracvníka. Tat varianta je bvyklá v případech, kdy samcený jedinec dchází pracvat d zahraničí a jeh snaha naučit se žít v cizím kulturním prstředí je zcela přirzeně spjena i se snahu přizpůsbit se místním kulturním standardům (Nvý, Schrll-Machl. 1999). Sučinnst Mezi frmy sučinnsti patří kmprmis a integrace. Kmprmis je zalžen na vyzdvihvání těch skutečnstí, které jsu pr dané kultury splečné neb bdbné. Na jejich základě je pak zalžena vzájemná splupráce. Kmprmis ale ptlačuje specifické atributy kultur, cž může časem vést k nelibsti některéh z partnerů. Integrace představuje takvé řešení multikulturality, kdy všichni splupracvníci mají přehled dlišnsti daných kultur, umí se vcítit d rle svéh partnera a vládají všechny alternativy sciálníh chvání a jednání. Jedntlivé alternativy jsu využívány pdle aktuální situace. Invace a synergie V tmt případě žádný z partnerů nic neztrácí ani nic nezískává, nebť jsu definvány speciální standardy jednání. Obvyklé a dpsud známé pstupy jsu nahrazvány nvými, které respektují kulturu všech zúčastněných stran. 18

20 Tt řešení multikulturality je pvažván za ptimální, ale taky velice nárčné a mnhdy nerealizvatelné. Pdle Nvéh a Schrll-Machl (1999) jsu předpklady vzniku synergie následující: Odmítnutí vyský stupeň kulturníh pvědmí u všech splupracvníků, neexistence mcenskéh bje, existence bvyklých zdrjů invačníh myšlení, jak například knflikty, nvé stimuly, dbré sciální klima, materiální a rganizační pdpra atd. Pslední variantu řešení multikultarulity při jednání je dmítnutí. Jedná se situaci, kdy z hlediska dané skupiny je interkulturní splupráce nemžná. Jednající sby udržují vzájemný dstup, jsu pasivní a vyhýbají se přímému knfliktu. Pr kultury s tevřeným kmunikačním stylem se však jedná neřešitelnu situaci a jediným řešením je tevřený knflikt. 3.3 Prvnání České republiky a Německa Kulturní dimenze pdle Hfstedeh Geert Hfstede na základě svéh dtazníkvéh šetření sestavil pr všechny kulturní dimenze tabulky, ve kterých prvnal výsledky jedntlivých zemí. Tyt tabulky byly pzději dplněny výsledky dalších zemí a pčet prvnávaných zemí tak vzrstl na sedmdesát čtyři. Výjimku je dimenze krátkdbé versus dluhdbé rientace, ve které byl prvnán puze třicet devět zemí. Výsledky České republiky a Německa jsu znázrněny v tabulce č. 7. Pr lepší prvnání jsem sestavila také tabulku zemí s nejvyššími a nejnižšími dsaženými hdntami. Tabulka č. 6: Země s nejvyššími a nejnižšími dsaženými hdntami v rámci kulturních dimenzí země s nejvyšší hdntu země s nejnižší hdntu Index vzdálensti mci Malajsie, Slvensk Rakusk - 11 Index vyhýbání se nejisttě Řeck Singapur - 8 Míra individualismu USA - 91 Guatemala - 6 Míra maskulinity Slvensk Švédsk - 5 Index dluhdbé rientace Čína Pákistán - 0 Zdrj: Vlastní práce 19

21 Tabulka č. 7: Prvnání České republiky a Německa v rámci kulturních dimenzí hdnta indexu (ČR) přadí (ČR) hdnta indexu (Německ) přadí (Německ) Index vzdálensti mci až 46. míst až 65. míst Index vyhýbání se nejisttě míst míst Míra individualismu míst míst Míra maskulinity až 27. míst až 13. míst Index dluhdbé rientace míst až 27. míst Pznámka: Ve slupci přadí je uveden míst, na kterém se země v rámci dané dimenze umístila. V rámci dluhdbé rientace byl celkem hdncen 39 zemí a u statních dimenzí 74 zemí. Zdrj: Vlastní práce Z Hfstedeh šetření vychází, že Česká republika i Německ patří k zemím s nízku vzdálenstí mci a průměrným indexem vyhýbání se nejisttě. Řadí se také mezi země individualistické, s převažující maskulinitu a krátkdbu rientací. Při prvnání těcht zemí je patrné, že Německ má nižší index vzdálensti mci a mnhem více u něj převažuje maskulinita nad femininitu. Napak index dluhdbé rientace je vyšší než u České republiky České a německé kulturní standardy Prvnáním českých a německých kulturních standardů se ve svém díle Interkulturní kmunikace v řízení a pdnikání věnvali Nvý a Schrll-Machl. Na základě pdrbnéh výzkumu sestavili české kulturní standardy z německé perspektivy a německé kulturní standardy tak, jak je vnímají Češi. Tyt standardy představují nejrzšířenější typ jednání v rámci dané kultury, není však vylučené jednání zcela dlišné. České kulturní standardy Imprvizace a flexibilita Jedním z klíčvých českých standardů je imprvizace. Na rzdíl d německé kultury, kde je imprvizace pvažvána za krajní řešení a vyjadřuje nepřipravenst a nízku úrveň rganizační kvalifikace, je v České republice imprvizace výrazem flexibility, adaptability a vynalézavsti. Frmalizace becně budí nedůvěru a pchybnsti a napak velká hdnta je přisuzvána samstatnsti a nezávislsti. Češi pvažují předem zpracvaný plán a z něh vyplývající pstupy za mezení pracvníka. Existenci plánů, nrem a pravidel sice předpkládají a tlerují, ale pvažují je spíše za určitý rámec, v němž se mhu neb musí phybvat. Pdle Čechů nevede k cíli nikdy puze jedna cesta a každý prblém má nějaké řešení, které je nutn bjevit a realizvat. Ke zvládnutí zdánlivě neřešitelnéh úklu využívají mnžství nefrmálních vztahů, přátelské výpmci a také sbní zručnst a angažvanst. 20

22 Příprava pr zvládnutí úklu pstrádá hlubkvu analýzu, ale na druhu stranu bsahuje identifikaci chyb, které se v minulsti staly a jimž je třeba se vyhnut, snahu zjedndušení a mžnu zkratku v pstupu. Snaha perfekcinalismus je zpravidla pvažvána za zbytečné zdržvání. Důležité je dsažení cíle neb splnění úklu a není až tak pdstatné, zda byly ddrženy stanvené pstupy. Češi se málkdy nechají snadn vyvést z míry a čast přehlížejí skutečnsti, které subjektivně pvažují za nepdstatné. Češi se velmi čast puštějí d takvých pracvních úklů a za takvých technických, rganizačních, časvých a materiálních pdmínek, za kterých by většina Němců úkl vzdala s tím, že jej není mžné splnit. Mnhdy má však takvé řešení některá úskalí, která celkvý výsledek v čích německých partnerů zcela znehdntí. Prvním úskalím je neddržení plánvanéh termínu, druhým pak dsažená kvalita. (Nvý, Schrll-Machl, 2003) Orientace na sciální vztahy Pr Čechy je velice důležité, aby v rámci jednání panvala pzitivní atmsféra a velké úsilí je vkládán d budvání příznivéh sciálníh klimatu, nebť dbré sbní vztahy a důvěra mezi bchdními partnery mhu v buducnu významně urychlit a usnadnit další splupráci. Při zahájení jednání je prt kladen důraz na důkladné vzájemné pznání. Česká republika také patří mezi státy, kde mají významné míst v kmunikaci emce. Češi prti Němcům dalek více rzlišují lidi na základě různéh stupně emcinální blízksti a náklnnsti. Pr své přátelé a dbré známé jsu chtni se maximálně angažvat, nabídnut jim více než běžnému zákazníkvi a v případě nuze tlervat i větší prhřešky. Ve vztahu k lidem pr ně nepříliš blízkým pstupují jinak. Udržují si určitý dstup a k jejich hdncení pužívají jiná, mnhdy přísnější kritéria. Obchdní partneři jsu nejdříve emcinálně psuzeni a na základě th, zda jsu či nejsu shledáni sympatickými, pak prbíhá další splupráce. Čechům je také čast vytýkána nízká sciální dvednst při zacházení s negativními infrmacemi. Jakákliv negativní infrmace je pvažvána za faktr narušující pzitivní sciální klima a hržující vzájemné vztahy a mnhdy i buducí splupráci, a prt je snaha mnžství těcht infrmací minimalizvat. Přímá kritika se pvažuje za hrubu frmu kmunikace. Přímé a jednznačné ne je nezdvřilé. (Mderní řízení, duben 2008). V české kultuře d sebe nejsu ddělvány sbnst pracvníka a jeh práce. Pkud je pracvník kritizván kvůli své práci, chápe t jak kritiku jeh sbnsti. Kritika se tak stává neslučitelnu s dbrým sciálním klimatem na pracvišti. Lgickým vyústěním snahy klidné a příjemné sciální klima na pracvišti či mezi splupracujícími partnery je taktéž 21

23 vyhýbání se řešení sciálních knfliktů. Řada nedrzumění a prblémů je řešena nefrmální cestu a jiné jsu dsunuty na pzději s důvdněním, že v sučasné dbě nestjí za pzrnst a časem se vyřeší samy. Difúze Česká kultura se řadí mezi kultury difúzní, pr které je charakteristické prpjvání jedntlivých blastí a sfér živta. Dchází například k prpjení práce a vlnéh času. Pracvní dba je prkládána dreagváním a dpčinkem a pměrně hdně času je věnván vytváření a rzvíjení přátelských vztahů na pracvišti. Na druhu stranu je ale časté, že je nedknčená práce dnášena dmů a dknčvána p večerech či víkendu a ve vlném čase čast prbíhají diskuze pracvních prblémech. Pr Čechy je také typické, že v práci prjevují na rzdíl d Němců emce stejně čast a ve stejné intenzitě, jak v sukrmém živtě. Čast se můžeme setkat i s prpjením pracvní rle a sbnsti. Každý pracvník má vlastní způsb ztvárnění knkrétní pracvní rle a může djít i k nerespektvání pracvní rle, pkud se firemní standard dlišuje d představ a dsavadních zkušenstí danéh pracvníka. Dchází také k prlínání frmálních a nefrmálních struktur. Nefrmální vztahy v pdniku vznikají napříč pdnikvu hierarchií a přátelství mezi nadřízeným a pdřízeným není nic nebvykléh. Pracvní prady, prezentace a přednášky mají čast nefrmální charakter. Silný kmunikační kntext Češi upřednstňují kmunikační styl, který dává důraz na implicitní kmunikaci a silný kmunikační kntext. Mnhdy je využívána neverbální kmunikace, kde hraje rli především řeč těla a výraz bličeje. Nejvýše hdncená je slvní kmunikace, která v sbě zahrnuje i určitu dávku humru a irnie a psluchač je tak přinucen mnhé dmýšlet a číst mezi řádky (Nvý, Schrll-Machl, 2003). Nespkjenst ve vztahu k statním splupracvníkům či nadřízeným je jen velice výjimečně pdaná jak sbně sdělená stížnst. Ve většině případů je nespkjenst prjevvána jen určitými signály, jak je mezení vzájemné kmunikace na minimum, utrápený výraz či vyhledávání záminek pr absenci v práci. Česká vyjednávací strategie rvněž využívá z velké části kmunikačníh kntextu. Infrmace jsu sdělvány patrně a pstupně a průběžně jsu vyhdncvány reakce prtistrany. Není zvykem pskytvat pzitivní zpětnu vazbu, sdělvat věci samzřejmé a pakvat infrmace, které již byly někdy řečeny. Češi nemají rádi přímý střet a d předem prhraných knfliktů se raději vůbec nepuštějí. 22

24 Klísavé sebevědmí a sebejistta Pr česku kulturu je typické klísavé sebevědmí. Většina Čechů si myslí dst svých schpnstech a vědmstech a za určitých klnstí dchází čast i k vlastnímu přeceňvání, ale prblémem je mnhdy nevýrazný prjev a absence určité míry sebejistty, která by pmhla prezentvat vnitřní kvality navenek. Při kmunikaci je čast zřetelná patrnst plynucí ze strachu ze zesměšnění. Češi také zpravidla začínají jednání mnha mluvami za drbné nedknalsti, které partner mnhdy ani nevnímá. Plychrnie času Česká plychrnie se prjevuje především malým tlakem na ddržvání časvéh rzvrhu a vlnějším zacházením s termíny a úkly, které mají být v daných termínech splněny. Drbná zpždění jsu tlervána a nejsu z nich vyvzvány žádné sankce. Prblémy jsu čast řešeny až v mmentě jejich maximální naléhavsti. Prjevem prfesinality je schpnst vyknávat více činnstí sučasně a využít vlný čas k aktivitám, které nebyly předem zamýšleny. Německé kulturní standardy Maximální snaha vyhnut se riziku Pr Němce je typické, že si stanvují záměrně velmi vyské cíle a za jakékliv situace se c nejvíce snaží přiblížit mžnému ptimálnímu stavu, cž většinu znamená špičkvu kvalitu, minimální náklady a časvu přesnst. Optimální cíle i ptimální cestu ukazují nrmy a předpisy, které není mžné zpchybňvat neb bcházet. Pracvní pstupy jsu standardizvány a jsu také jednznačně definvány příslušné pravmci a dpvědnsti. Sučástí každéh plánu, pstupu či řešení je nepřehlédnutelný perfekcinalismus. Všechny myšlenky jsu vždy dtaženy d nejmenších detailů a málkdy se dělá rzdíl mezi věcmi pdstatnými a vedlejšími. Všechny pracvní aktivity mají stanvený pdrbný plán průběhu a je zde snaha dpředu dhalit a eliminvat mžné chyby, i kdyby byly nepdstatné. Před přijetím jakéhkli rzhdnutí je vytvřen dknalý přehled celé záležitsti, jsu zváženy všechny mžné eventuality a dstraněny mžná rizika. Rzhdvání prt zpravidla trvá na české zvyklsti velmi dluh. U Němců se také setkáváme se snahu vše dlžit a dkumentvat písemnými zápisy a zprávami, a t z důvdu, aby byla umžněna průběžná kntrla. V Německu je běžný důraz na funkční hierarchii. Všichni v rganizace respektují sbní příslušnst a dpvědnst vůči přesně vymezenému úseku práce. Individuální autrita a kariéra je však zalžena na dbrných znalstech nezbytných k plnění stanvených úklů, 23

25 nikliv na zastávané pzici jak takvé. Každý pracvník plně rzhduje za své pravmci a jejich splupracvníci a nadřízení tut rzdělenu pravmc a dpvědnst respektují a nepřebírají ji. Jedntlivé úrvně řízení se vzájemně nevměšují d svých blastí půsbnsti. Věcná rientace Zatímc česká kultura se vždy snaží nejdříve vybudvat splehlivý a příjemný vztah, jak základnu buducí věcné splupráce, pstupuje německá kultura zcela pačně. Věcnst a připravenst pr splupráci je základem buducíh pzitivníh sciálníh vztahu. (Nvý, Schrll-Machl, 2003). T znamená, že Němci nedávají tak velký důraz na vznik vzájemných sympatií a pzitivní sciální atmsféry, ale napak se snaží c nejrychleji přejít k jádru věci. Rádi splupracují s lidmi, kteří jsu na jednání dbře připraveni. Pr rzvj přátelských vztahů je důležitý respekt a ten si bchdní partner získá právě svým přístupem k jednání. Ochta splupracvat představuje základ pzitivníh sciálníh vztahu. Kd není věcně připraven, nemůže získat uznání, a t brání ve vzniku přátelských vztahů. Důsledné ddělení jedntlivých blastí živta V německé kultuře se setkáváme se striktním ddělváním jedntlivých blastí a sfér živta. Práce a sukrmí se nepřekrývají, v pracvní dbě se pracuje a vše statní je dsunut d pzadí. Účelem je maximálně využít pracvní čas a nerzptylvat se. Němci také usilují t, aby byly dděleny jejich djmy a pcity d bjektivních faktů. V práci jsu sbní názry a djmy nepdstatné, jedná se výlučně na základě věcných faktů. Pracvní hdncení je bjektivní a není vlivněn sbním přátelstvím, které s pracvní rlí nemá nic splečnéh. Kritika se týká výlučně výsledků práce, nikliv samtnéh pracvníka. Charakteristické pr německu kulturu je také přesné definvání sciálních rlí vztahujících se k pracvním pzicím. Každý má přesně vymezené pravmci, náplň práce i čekávané pracvní jednání a sciální chvání. Velmi výrazně je ddělvána frmální a nefrmální stránka práce. Všechny důležité záležitsti se dehrávají na frmální úrvni. Prblémy a stížnsti jsu řešeny ficiálním rzhvrem s nadřízeným, názry a stanviska jsu prezentvány na ficiálních pracvních pradách a mítincích a za důležité jsu pvažvány jen ty infrmace, které byly sděleny pracvně, tedy v prstrách firmy. Názry, stížnsti či stanviska, která nejsu ficiálně prezentvána na frmální úrvni, nejsu ve většině případů brána v ptaz. Využití nefrmálních setkání pr řešení pracvních prblémů či nefrmálních přátelských vztahů za účelem prsazení pracvních a prfesinálních zájmů je výjimečné. 24

26 Slabý kmunikační kntext, přímá kmunikace Pr Němce je typická přímá a explicitní kmunikace. Vše, c má být sdělen, je třeba říci jasně, přesně a v plném rzsahu. Důležité je t, c má být řečen, zatímc jak je pdružné. Němci říkají vše, c si myslí a neuvažují tm, že jejich sdělení může v určité situaci vyznít jinak, než byl předpkládán. Příliš se nezabývají myšlenkami, zda neúmyslně a nevědmky někh neurazili. Němci mluví hdně a čast i samzřejmých a všem známých věcech. Důvdem je snaha vyhnut se riziku a prblémům. Vše musí být důkladně vysvětlen, cž mnhdy vede k bšírným výkladům. Německá kultura pstrádá schpnst vnímat a interpretvat ddatečné signály, které mnhdy tvří pdstatnu část sdělení. Přijímají puze t, c je výslvně verbálně řečen. Nepřehlédnutelná je také záliba v písemných prtklech, dkumentech a pznámkách. Trvalá sebejistta Častu charakteristiku Němců je velké sebevědmí až argance. Ve skutečnsti se však většinu jedná spíše sebejisttu vyplývající z přesvědčení dbrém zvládání pracvní rle. Jakékliv pchybnsti vlastní sbě snižují hdntu všeh, c dtyčný činí. Němci prt mají snahu vzbudit djem experta, který se vyzná ve své práci. Své názry říkají jasně, jednznačně a zřetelně, nezdráhají se pnvat, pukázat na chyby či dknce vstupit d knfliktu. Své klí se snaží usilvně přesvědčit svém mínění, pevně stjí na svých pznatcích a jen neradi tlerují jiné, dlišné přístupy. Mnchrnie času Čas má v německé kultuře pměrně velký význam a je věnván jen důležitým věcem a významným lidem. Každý úkl a jakákliv práce musí být pečlivě naplánvány a přesně časvě rzvrženy. V zájmu kvalitní práce a efektivníh využití času není mžné věnvat pzrnst sučasně něklika činnstem, ale puze té, která je z hlediska časvéh rzvrhu právě na řadě. Přadí pririt, které stanvuje časvý plán je neměnné. Němci pdbný přístup k času čekávají i d svých splupracvníků a bchdních partnerů. Vyžadují respektvání dhdnutých termínů a časvých rzvrhů a jakukliv nepřesnst či dchylku d plánu vnímají velice citlivě. Nerespektvání časvéh plánu je pvažván za neprfesinální a nedchvilnst je interpretvána jak lhstejnst vůči druhým lidem. Narušit časvý plán či přerušit právě prbíhající jednání kvůli jiným pracvním pvinnstem je neslušné. 25

27 4. Praktická část 4.1. Charakteristika zemí Pr lepší pchpení prblematiky, které se v tét práci věnuji, je třeba mít základní přehled daných zemích. Prt nyní shrnu nejdůležitější údaje a infrmace České republice a Německu d základníh přehledu Česká republika Česká republika vznikla v rce 1993 rzdělením Českslvenska. Český stát má však tisíciletu tradici a za jeh trvání se mnhkrát změnily hranice. Pdle encyklpedie Všechn Zemi (1998) byl histrické území d pčátku vlivněn jeh gegraficku plhu ve středu Evrpy a v České ktlině, ksčtverečně bklpené phraničními hrami. Expnvaná plha uprstřed Evrpy učinila tut zemi už d prehistrických db křižvatku cest a různých plitických, nábženských a kulturních vlivů. Svu rzlhu se Česká republika řadí ke středně velkým evrpským státům. Většinu území zaujímají pahrkatiny a vrchviny. Území České republiky tvří tři histrické země Čechy, Mrava a Slezsk. Hlavním městem je Praha. Další velká města jsu Brn, Ostrava, Plzeň, Olmuc a Liberec. Česká republika má vysku úrveň hspdářství, rstucí eknmiku i živtní úrveň. Od rku 1999 je členem NATO a d rku 2004 také členem Evrpské unie. Rčně navštíví Česku republiku něklik miliónů turistů, které láká především její histrie, kultura a přírda. Na internetvých stránkách Pražskéh hradu můžeme nalézt tyt základní údaje: Rzlha: km 2 Pčet byvatel: (dle sčítání lidu, březen 2001) Úřední jazyk: čeština Plitický systém: parlamentní republika Měnvá jedntka: 1 kruna česká (Kč) Hlavní měst: Praha Správní členění: 14 krajů Nábženství: převládá římsk-katlická víra (39,2 %), vyské prcent byvatel bez vyznání (39,7 %) Státní svátky: 1. leden Den bnvy samstatnéh českéh státu 8. květen Den svbzení 26