Charakteristika a struktura platů a mezd v České republice

Transkript

1 Mendelova zemědělská a lesnická univerzia v Brně Provozně ekonomická fakula Úsav saisiky a operačního výzkumu Charakerisika a srukura plaů a mezd v České republice Bakalářská práce Vedoucí práce: Ing. Václav Adamec, Ph.D. Hana Dvořáková Brno 2006

2 Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na éma Charakerisika a srukura plaů a mezd v České republice vypracovala samosaně s využiím pramenů, ciovaných v přehledu lieraury. V Brně dne

3 Na omo mísě bych ráda poděkovala vedoucímu mé bakalářské práce Ing. Václavu Adamcovi, Ph.D. za odborné vedení, cenné rady a připomínky, keré mně při zpracování éo práce velmi pomohly.

4 Absrak Dvořáková, H. Characerisics and srucure of salaries and wages in he Czech Republic. Bachelor hesis. Brno, This bachelor hesis is aimed a saisical analysis of he average gross monhly salary dynamics in he Czech Republic during years All numerical daa, used for he analyses originaed from he Czech Saisical Office. The daa were colleced a he end of each quarer. Empirical daa were modeled by linear, parabolic and exponenial funcion. Comparisons of he average gross monhly salary were made by gender, educaion, age, company size and ownership. Absrak Dvořáková, H. Charakerisika a srukura plaů a mezd v České republice. Bakalářská práce. Brno, Bakalářská práce je zaměřena na saisickou analýzu vývoje průměrných hrubých měsíčních mezd v České republice v období le Podkladovými údaji jsou veřejně dosupné maeriály Českého saisického úřadu evidované za jednolivá čvrleí roku. Empirická daa byla modelována lineární, parabolickou a exponenciální funkcí. Srovnání průměrných hrubých měsíčních mezd bylo provedeno podle pohlaví, supně vzdělání, věku, velikosi a vlasnicví podniku.

5 Obsah 1. Úvod Lierární přehled Odměňování zaměsnanců Formy odměňování Formy mzdy Hrubá mzda, srážky ze mzdy, minimální mzda Průměrný výdělek Vniřní a vnější podmínky ovlivňující proces odměňování Sání regulace v odměňování Odborové orgány, kolekivní smlouva Zaměsnanecké výhody Cíle poskyování zaměsnaneckých výhod Charakerisika vybraných zaměsnaneckých výhod Přehled lieraury Meodika a cíl práce Cíl práce Podkladové údaje Saisické zpracování Definice časové řady Specifické problémy časových řad Elemenární charakerisiky vývoje Dekompozice časové řady Analyické vyrovnání Tesování parabolického rendu Měření kvaliy vyrovnání Saisický model sezónnosi Auokorelace, Durbinův Wasonův es auokorelace Meodika saisických charakerisik Vlasní práce Elemenární charakerisiky vývoje ve srovnání s předchozím čvrleím Elemenární charakerisiky vývoje ve srovnání s předchozím rokem

6 4.3 Trendová funkce Lineární rend Parabolický rend Exponenciální rend Měření kvaliy vyrovnání Saisický model sezónnosi Triviální model sezónnosi Diferenciace mezd Diferenciace mezd mužů a žen Diferenciace mezd podle vzdělání, věku, délky praxe Diferenciace mezd podle podnikových hledisek Závěr Seznam použié lieraury Seznam abulkových a grafických příloh Seznam abulkových příloh Seznam grafických příloh

7 1. ÚVOD 1. ÚVOD Manažeři i vlasníci podniků si sále časěji uvědomují, že lidské zdroje jsou neposradaelnou součásí každé organizace a že právě kvalifikovaná pracovní síla bude jednou jediným rozhodujícím fakorem jak obsá na poli silné konkurence. Také díky sále věší propojenosi rhů musí i Česká republika počía se zájmem mezinárodních invesorů, keří vyhledávají pro ně co nejpříznivější podmínky. Ty vidí zejména v odměňování a odbornosi lidského fakoru. Manažeři i vlasníci organizací si uvědomují podsaný vliv ohoo fakoru na prosperiu, a proo se snaží své zaměsnance moivova nejen výší mzdy, ale celou řadou peněžních a časo i nepeněžních odměn. Přes důležios lidského fakoru v podniku nelze přehlédnou fak, že lidské zdroje jsou pro organizace vysoce nákladnými, vyžadují vysoké náklady na mzdy, pojišění, vzdělávání, sociální výhody a další. Právě díky omu, že náklady na pracovní sílu jsou nejvyšší položkou a lze je dobře vyčísli, mnoho organizací posupuje při snižování nákladů neuvážlivě a časo velmi kvalifikované pracovníky propusí. Na druhou sranu si podniky své klíčové zaměsnance cení naolik, že hodnoy jejich výdělků každoročně ženou vzhůru celkovou průměrnou mzdu v České republice. Běžný zaměsnanec však éo hodnoy věšinou vůbec nedosahuje. Tao práce je zaměřena na vývoj průměrné hrubé měsíční mzdy za několik posledních le a na její diferenciaci podle různých kriérií. 8

8 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED 2.1 Odměňování zaměsnanců Jádrem sysému odměňování v organizaci je mzdový sysém. Mzdová srukura zahrnuje veškeré subsysémy a násroje, díky nimž se realizují zásady mzdové poliiky. V poslední době se sysém odměňování chápe v širším pojeí jako vyvážený soubor prvků, keré podnik poskyuje zaměsnanci a zaměsnanec je chápe jako poziivní požiky. Auoři yo požiky rozdělují na peněžní a nepeněžní formy odměňování (Kleibl a kol., 2001). Odměňování je proces, kdy zaměsnavael zaměsnanci poskyuje kompenzace za vykonanou práci formou odměn. Pro podnik je odměna nákladem, kerý voří hlavní čás výdajů a zároveň je ziskem pro nosiele práce (Tomšík, 2005). Odměna za práci zaměsnanců v závislé činnosi má nejčasěji podobu mzdy nebo plau. Mzda je z hlediska ekonomické eorie nejobecnějším pojmem v oblasi odměňování. Z ekonomického hlediska mzda jako odměna za práci do určié míry reguluje pracovní rh a slaďuje nabídku s popávkou po pracovních silách. Na rhu práce je mzda jako cena práce nepružná. V případě, že nabídka práce převládá nad popávkou mělo by dojí ke snižování mezd, což se ovšem neděje. Exisuje proo několik důvodů, keré o dokáží objasni. Mezi akové hlavní příčiny pevnosi mezd paří např. určiá hranice, pod kerou zaměsnavael mzdu nesníží, přesože by se našli nezaměsnaní se zájmem i o nižší mzdu. Pro zaměsnavaele propoušění a v zápěí najímání nových zaměsnanců je příliš nákladné. Jiným vysvělením může bý např. uzavřená společenská dohoda mezi zaměsnancem a zaměsnavaelem, kdy se zaměsnavael zavazuje k omu, že nebude docháze ke snižování nominálních mezd, pokud nenasane mimořádná ekonomická siuace jako omezení výroby, bankro apod. Další příčinou, proč pod hranici zaměsnavael nesníží mzdy, je porušení mzdové relace mezi zaměsnanci, kerá je důležiým měříkem kvaliy práce. Jiné důvody vychází z oho, že zaměsnanci posuzují své mzdy s relacemi mezd pracovníků v osaních podnicích, popř. odvěvích. Pokud edy nedojde k poklesu i v osaních odvěvích nehodlají zaměsnanci o snižování mezd vůbec diskuova. Sabilní jsou mzdy i v případě, kdy dochází k převaze popávky po práci nad nabídkou. Na rhu by v akové siuaci mělo dojí k růsu mezd, ovšem neděje se ak, proože věšina zaměsnanců je najímána na základě dlouhodobého konraku, ve kerém je sanoveno i mzdové ohodnocení. Nepružné, pevné mzdy jsou pro zaměsnance zárukou sabiliy sysému, proože nezá- 9

9 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED visí na propočech invesiční efekivnosi. Jasné výhody v nepružném sysému vidí i podniky, keré šeří čas svých řídících pracovníků a zároveň i finanční prosředky. Ty nemusí vynakláda na vorbu nové mzdové srukury podniku podle vývoje siuace na rhu práce (Halásková, 2001). Z hlediska právního je odměna za práci základním pracovněprávním nárokem zaměsnance a její poskyování je základní povinnosí zaměsnavaele a obsahem pracovního závazku (Šubr, 2004). Podle Šubra (2004) lze formy celkového odměňování zaměsnanců rozděli na: a) Peněžié formy, kam paří mzda, pla a jiná peněžiá plnění. Jiná peněžiá plnění zahrnují náhradu mzdy, odměnu za pracovní pohoovos, příspěvky na závodní sravování, příspěvky poskyované ze sociálních fondů apod. Nepeněžié formy jsou b) Nepeněžié formy hmoné povahy jako např. přidělený osobní auomobil pro soukromé účely, nadsandardní délka placeného pracovního volna, možnos používa ělovýchovná zařízení, nadsandardní zdravoní péče, pracovní oděvy ad. A mezi nepeněžié formy nehmoné povahy paří např. presiž zaměsnance v zaměsnání, úroveň firemní kulury, uspokojení z práce aj. V sysému odměňování, kerý obsahuje nejrůznější plnění ze srany zaměsnavaele, nesmíme zapomenou na pojem zaměsnaneckých výhod zv. benefiů, keré jsou v současné době časo diskuovaným pojmem v oblasi moivace a odměňování zaměsnanců. právo Každý zaměsnanec podle čl. 28 Lisiny základních lidských práv a svobod má na spravedlivou odměnu za vykonanou práci. Odměna je obecný pojem, kerý nerozlišuje mezi peněžním, nepeněžním, popř. jiným plněním ze srany zaměsnavaele. Podle Tomšíka (2005) lze chápa odměnu v pojeí nejobecnějším, užším a nejužším. Nejobecnější pojeí chápe odměnu jako jakoukoli odměnu, nerozlišuje mezi formou peněžní a nepeněžní. V užším pojeí chápe Tomšík (2005) odměnu jako výdělek členů družsev. V nejužším pojeí se o odměně mluví jako o doplňkové mzdové formě. 2.2 Formy odměňování Právní úprava od roku 1992 srikně odlišuje pojem pla a mzda. Hlavní rozdíly mezi ěmio pojmy podle Kocourka a Trylče (2001): Pla náleží zaměsnancům České republiky, územních samosprávných celků, sáních fondů a příspěvkových organizací, pokud příspěvek na jejich činnos z rozpoču 10

10 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED zřizovaele spolu s případnými úhradami podle zvlášních zákonů je vyšší nebo roven výdajům příspěvkové organizace na play a na odměny za pracovní pohoovos. Činnos zaměsnavaelů poskyujících pla je financována z veřejných zdrojů, financována může bý zčási nebo úplně. Plaem je označena i odměna za práci zaměsnanců ve služebním poměru jde zejména o zaměsnance bezpečnosních sborů a služeb a zaměsnance bezpečnosních sil. S pojmem pla je možné se seka v souvislosi s odměnou za výkon veřejné funkce např. u členů vlády, soudců, poslanců Poslanecké sněmovny České republiky. Způsob poskyování a výše plaů zaměsnanců jsou kogenně upraveny zákonem a prováděcími nařízeními vlády. Individuální vyjednávání o plau zde zákon nepřipouší vůbec a prosor pro vyjednávání mezi zaměsnavaelem a zaměsnancem o plaech je v kolekivních smlouvách minimální. Mzda přísluší zaměsnancům v podnikaelské sféře a zaměsnancům v příspěvkových organizacích, na něž se vzahuje zákon č. 143/1992 Sb., o plau a odměně za pracovní pohoovos v rozpočových a někerých dalších organizacích a orgánech. Mzdu poskyuje zaměsnanci zaměsnavael, kdy jeho hlavní činnos směřuje zpravidla k dosažení zisku. Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohoovos a o průměrném výdělku sanovuje pouze minimální mzdové nároky zaměsnanců, zaměsnavaeli dává prosor na základě smluvního principu pro výběr akové formy a výše mzdy, kerá s ohledem na dosahovaný popř. očekávaný zisk a předpokládané výsledky práce zaměsnanců je považována za opimální. Mzdou podle 4 ods. 1 a 2 zákona o mzdě jsou peněžiá plnění nebo plnění nepeněžié hodnoy jako např. naurální mzda poskyovaná zaměsnavaelem zaměsnanci za práci, a o podle složiosi, odpovědnosi a namáhavosi, podle obížnosi pracovních podmínek, pracovní výkonnosi a dosahovaných pracovních výsledků. Další plnění poskyovaná zaměsnavaelem podle výslovného usanovení zákona se za mzdu nepovažují. Jde především o cesovní náhrady, odsupné, náhrady mzdy, výnosy z kapiálových podílů, odměna za pracovní pohoovos. Výče plnění v zákoně není axaivní, proo mzdou nejsou ani jiná plnění, keré zaměsnavael poskyuje na základě svého rozhodnuí, pokud odměna zaměsnanci nepřísluší za přímo vykonanou práci. Tao plnění pak mají věrnosní a sabilizační povahu a jsou poskyována např. při odchodu do důchodu, při pracovních výročích apod. (Šubr, 2004) Mzda je jedním z nejdůležiějších prosředků, jejichž prosřednicvím mohou zaměsnavaelé získáva a moivova zaměsnance (Milchovich, Boudreau, 1993). 11

11 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED Formy mzdy Forma mzdy je způsob odměňování, jde o vazbu mzdových sazeb na odpracovanou dobu a pracovní výkon. Nejčasěji rozlišujeme především yo druhy mzdy: - Časová mzda měsíční je forma mzdy, kdy zaměsnanec má sanovenou výši mzdy za kalendářní měsíc bez ohledu na poče odpracovaných hodin. - Úkolová mzda je sanovena arifem, kerý je závislý na splnění normovaného pracovního úkolu. Za zvlášní druh úkolové mzdy je považována mzda akordní. V omo případě má skupina pracovníků provés určié dílo za předem sjednanou čásku v dopředu sanoveném ermínu. - Časová mzda hodinová je forma mzdy, kdy je zaměsnanec odměňován sanovenou hodinovou sazbou násobenou počem odpracovaných hodin. - Podílová nebo provizní mzda je sanovena zaměsnanci podílem popř. procenem z objemu ržeb nebo hodnoy jinak sjednaných či realizovaných obchodních případů. - Smíšená mzda kombinuje více mzdových forem např. měsíční s podílovou (Šubr, 2004). Tyo formy mezd je možné dále podle Kocourka a Trylče (2001) rozšíři: - Prémie je forma mzdy, kerá svoji velkou variabiliou a pružnosí moivuje jednolivé zaměsnance popř. dílčí kolekivy k dosažení pořebných pracovních výsledků. Prémie se kombinují s jinými formami mezd nejčasěji však s časovou. - Odměny jsou velkou skupinou mzdových forem používaných k moivaci různých sránek práce a jejich výsledků. - Osobní ohodnocení je označováno někdy jako osobní příplaek, moivuje zaměsnance k dlouhodobější pracovní výkonnosi. - Účas na hospodářských výsledcích organizační jednoky, podíly na zisku jsou zvlášními formami mzdy, keré mají moivova účas zaměsnanců na komplexních popř. konečných výsledcích. Problemaika příplaků je v Zákoně o mzdě řešena zvlášť. Podle mzdových předpisů exisují celkem čyři druhy příplaků ve formě mzdy za práci přes čas, mzdy a náhrady mzdy za sváek, mzdy za práci ve zíženém a zdraví škodlivém pracovním prosředí a mzdy za práci v noci. Tyo formy příplaků jsou zaměsnavaelem vypláceny povinně, v mzdových přepisech je sanovena jejich minimální čáska, kerou zaměsnavael nesmí sníži. 12

12 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED Mzda musí bý sjednána nebo sanovena písemně před výkonem práce, za kerou ao mzda přísluší. Mzda je sjednána nejčasěji v kolekivní nebo pracovní smlouvě. Lisinou základních práv a svobod a dalšími právními předpisy je zajišěno poskyování rovných příležiosí mužům i ženám v pracovněprávních vzazích. Složios, odpovědnos a namáhavos práce je posuzována podle supně, rozsahu vzdělání a prakických znalosí důležiých pro výkon činnosi. Pracovní podmínky jsou posuzovány z hlediska obížnosi pracovních režimů. Na základě duševní, odborné popř. ělesné způsobilosi a smyslových předpokladů je posuzována pracovní schopnos a způsobilos zaměsnance. Mzda se vyplácí zaměsnanci v penězích, pokud se nedohodne zaměsnanec se zaměsnavaelem na poskyování čási mzdy naurální formou. Čás mzdy je povinen zaměsnavael zaměsnanci vyplai, a o nejméně ve výši odpovídající minimální mzdě sanovené nařízením vlády, popř. sjednané v kolekivní smlouvě. Jako naurální mzdu lze poskyova výkony, výrobky, služby a práci. Poskyova naurální mzdu ve formě návykových láek či lihovin není možné. Sejně jako peněžní příjem je i naurální mzda předměem daně z příjmu (Vybíhal a kol., 2006). V České republice se případy vyplácení naurální mzdy vyskyují velice zřídka. Do dalších plnění, kerá poskyuje zaměsnavael zaměsnanci podle zvlášních právních předpisů a nejsou považovány za mzdu, proože s vykonávanou prací přímo nesouvisí, paří: - Náhrada mzdy, kerá je ypickým osaním plněním, zaměsnanci je vyplácena, aniž by souvisela přímo s pracovním výkonem. Tao forma plnění je poskyována na základě různých důvodů např. při výkonu funkce v obecním zasupielsvu, výkonu služby v ozbrojených silách, školení a sudiu při práci, vyšeření ve zdravonickém zařízení, nepředvídaelné zpoždění provozu aj. - Odsupné náleží zaměsnanci při rozvázání pracovního poměru výpovědí ze srany zaměsnavaele, ovšem nesmí jí o zavinění zaměsnance nebo po vzájemné dohodě, jesliže zaměsnavael zaniká, popř. sane li se zaměsnanec nadbyečným. - Cesovní náhrady jsou náhrady za výdaje vynaložené zaměsnancem, keré vznikají v souvislosi s plněním pracovních povinnosí. - Odměna za pracovní pohoovos je poskyována zaměsnavaelem, aby vynahradila zaměsnanci zráu, kerá vzniká z omezení jeho volného času. 13

13 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED Odměna pracovníkovi náleží v případě sráveného času pohoovosi na pracoviši i mimo něj (Vybíhal a kol., 2006) Hrubá mzda, srážky ze mzdy, minimální mzda Hrubá mzda obsahuje několik složek: základní mzdu, pohyblivé složky jako odměny a příplaky, náhrady mzdy jako volno na svabu a nemocenská apod. Mzda nesmí bý nižší než je sanovena minimální hrubá mzda. Do hrubé mzdy není možné zahrnova náhradu mzdy, náhrady cesovních výdajů, odměnu za pracovní pohoovos, odsupné, a další plnění podle zvlášních předpisů (Kocourek a Trylč, 2001). Průměrná měsíční nominální mzda zahrnuje veškeré pracovní příjmy jako základní mzdy a play, příplaky a doplaky ke mzdě nebo plau, prémie a odměny, náhrady mezd a plaů, odměny za pracovní pohoovos a jiné složky mzdy nebo plau, keré byly v daném období zaměsnancům zúčovány k výplaě a předsavuje podíl připadající na jednoho zaměsnance za měsíc. Jedná se o hrubé mzdy, j. před snížením o pojisné na veřejné zdravoní pojišění a sociální zabezpečení, zálohové spláky daně z příjmů fyzických osob a další zákonné nebo se zaměsnancem dohodnué srážky. Srážky ze mzdy je možné definova jako odebrání čási mzdy zaměsnavaelem podle právních předpisů, na kerou mu vznikl nárok. Srážky ze mzdy lze provés jen na základě dohody o srážkách ze mzdy, jinak může zaměsnavael srazi ze mzdy jen zálohu na daň z příjmů fyzických osob, pojisné na sociální zabezpečení, příspěvek na sání poliiku zaměsnanosi a pojisné veřejného zdravoního pojišění, zálohu na mzdu, kerou je zaměsnanec povinen vrái proo, že nebyly splněny podmínky pro přiznání éo mzdy, čásky posižené výkonem rozhodnuí nařízeným soudem, správním úřadem nebo orgánem zmocněným k omu zákonem, nevyúčovanou zálohu na cesovní náhrady, náborové a jiné příspěvky, keré byly zaměsnanci vyplaceny v náboru a keré je zaměsnanec povinen podle právních předpisů vrái, náhradu mzdy za dovolenou na zoavenou, na niž zaměsnanec zrail nárok, popřípadě na niž mu nárok nevznikl, přeplaky na dávkách nemocenského pojišění, důchodového pojišění a sání sociální podpory a neprávem přijaé čásky dávek sociálního zabezpečení. Pokud je zaměsnanec povinen yo přeplaky a neprávem přijaé čásky vrái na základě vykonaelného rozhodnuí podle zvlášních právních předpisů. Pořadí srážek ze mzdy sanovuje vláda nařízením. Zaměsnancům všech zaměsnavaelů je ze zákona zaručeno, aby obdrželi mzdu alespoň ve výši sanovené vládou. Nařízení vlády sanovuje úroveň minimální mzdy 14

14 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED jednak za každou odpracovanou hodinu, nebo jako měsíční čásku. Nařízení vlády dále ukládá zaměsnavaeli povinnos, aby zaměsnanci, kerý nedosáhne v kalendářním měsíci výše sanovené minimální mzdy, doplail rozdíl ěcho čásek. Insiu minimální mzdy v České republice je zaveden od roku Tabulka č. 2.1 zobrazuje vývoj minimální mzdy v leech Tab. č. 2.1: Vývoj minimální mzdy od roku 1998 rok v Kč za měsíc v Kč za hodinu , , , , , , , , ,70 Zdroj: Minisersvo práce a sociálních věcí Od 1. července 2006 má minimální mzda soupnou na Kč za měsíc, což činí 48,10 Kč za hodinu. Kromě insiuu minimální mzdy zakovuje zákon ve sanovených případech nárok zaměsnance na minimální mzdový arif odsupňovaný podle složiosi, odpovědnosi a namáhavosi práce. Minimální mzdové arify jsou odsupňovány do dvanáci arifních supňů (viz abulka č. 2.2) a jsou sanoveny pro čyřicei hodinovou ýdenní pracovní dobu. Tab. č. 2.2: Přehled mzdových arifů planých od 1. ledna 2006 arifní minimální mzdový arif supeň v Kč za hodinu v Kč za měsíc 1. 44, , , , , , , , , , , , Zdroj: Minisersvo práce a sociálních věcí 15

15 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED Průměrný výdělek Průměrný výdělek je významným právním insiuem. Jeho prosřednicvím se sanoví a zjišťuje výše čených nároků zaměsnanců s pracovněprávních vzahů, nebo i někerých nároků zaměsnavaelů. Kromě zaměsnavaelů, keří ho ale v řadě případů nedoceňují a jejich úprava v kolekivních smlouvách popř. vniřních předpisech buď zcela chybí nebo není dosaečná, aké jej užívají úřady práce při poskyování hmoného zabezpečení uchazečů o zaměsnání. Nelze ho však zaměňova s pojmem vyměřovací základ, kerý je užíván pro účely nemocenského a důchodového pojišění. Průměrný výdělek je zjišťován pouze pro pracovněprávní úkony. Průměrný výdělek není možné zoožňova s pojmem průměrná mzda. Průměrná mzda je údajem pro saisické účely a meodiku jejího výpoču sanovuje Český saisický úřad do průměrné mzdy jsou zahrnovány náhrady mzdy a odměny za pracovní pohoovos, keré jsou rovněž součásí mzdových nákladů (Šubr, 2004). 2.3 Vniřní a vnější podmínky ovlivňující proces odměňování Cílem mzdového sysému je sanovi mzdu za vykonanou práci v souladu se zásadami, keré odpovídají mzdové poliice organizace (Kleibl a kol., 2001). Mzdový sysém je možné definova jako souhrn podmínek, na základě kerých poskyuje zaměsnavael zaměsnanci mzdu nebo na jejichž základě je zajišťována ochrana zaměsnance v mzdové oblasi (Tomšík, 2005). V podnicích může exisova i několik mzdových sysémů. Mzdový sysém je posaven na několika pilířích, ovšem ani odborní auoři se v omo ohledu nezoožňují a někeří uvádějí čyři pilíře, kerými jsou: sraegická analýza, hodnocení mzdové praxe u konkurenčních firem pomocí mzdových průzkumů, propojení vniropodnikové srukury prací s exerními mzdami, formulace mzdové poliiky (Kleibl a kol., 2001). Jiní auoři vidí mzdový sysém posavený např. na řech pilířích. Do vniřních podmínek, keré ovlivňují úpravu mzdových sysémů, paří: ekonomicko obchodní siuace organizace, úroveň lidských zdrojů, sociálně psychologické podmínky, způsob zajišťování personální poliiky a jiných úseků činnosi organizace, organizační podmínky, kvalifikační srukura, echnické podmínky, odborové organizace či jiné skupiny zaměsnanců. Do nejvýznamnějších vnějších podmínek, keré ovlivňují mzdový sysém paří: ržní prosředí, rh práce a mzdové poměry, právní předpisy, úroveň vniropodnikové organizovanosi zaměsnavaelů a odborů, sociálně ekonomický vývoj společnosi (Tomšík, 2005). 16

16 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED Důležiou operací v rámci mzdového sysému je sanovení předpokládaného množsví prosředků určených na mzdy. Hlavním zdrojem informací jsou účení výkazy. Před sanovením mzdových hledisek je dobré vyjádři vzahy mezi mzdami jednolivých zaměsnanců popř. specifických skupin. Pro relační srovnávání věšinou poslouží průměrné měsíční mzdy, keré se pak porovnávají podle různých kriérií např. výše mzdy, podle profesí apod. V rámci organizace není příliš ěžké požadované informace získa, problémem ale bývá zjisi informace o relačních vzazích mimo podnik, ady je možné se obrái na Český saisický úřad, na účelová saisická šeření o mzdách nebo na jiné dosupné informace. Mzdová hlediska, na základě kerých je zaměsnancům sanovována mzda, mají důležiý vliv na účinnos mzdového sysému. Hlediska lze rozděli do několika skupin: - Vykonávaná práce, kde se posuzuje několik kriérií, mezi ně paří např. odpovědnos, namáhavos, rizikovos, složios práce popř. kvalifikační náročnos. - Pracovní prosředí a pracovní podmínky, kam je možné zařadi především obížnos pracovních režimů, rizikovos pracovního prosředí aj. - Osobní pracovní způsobilos a dlouhodobá výkonnos zaměsnance: posuzuje se především odborná způsobilos, ělesná způsobilos, duševní způsobilos ad. - Kvalia prováděných prací, pracovní výkonnos a výsledky práce: důležié jsou zejména kvalia výsupů a inenzia prováděných prací, množsví výsupů apod. Do poslední skupiny je možné začleni mimořádné okolnosi (Tomšík, 2005). Hlediska se odsupňují, ím je myšleno vniřní rozčlenění podle působení, inenziy, míry a velikosi. Je nuné je odsupňova do pořebného množsví říd. Supňování mzdových arifů je cilivou oblasí, proože španě sanovené sazby znamenají např. špané ekonomické výsledky na základě nepřiměřeného sanoveného mzdového nákladu, španě sanovená sazba má vliv i na zaměsnance, keré se pak nepodaří správně zaineresova do podnikových cílů (Tomšík, 2005). 2.4 Sání regulace v odměňování Podle Tomšíka (2005) sá resp. vláda ovlivňuje mzdu prosřednicvím zákonů a vládních nařízení přímo. Nepřímo ovlivňuje mzdu sociálně ekonomickou poliikou sáu. K mzdovým předpisům od roku 1992 paří: 17

17 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohoovos a o průměrném výdělku ve znění dalších zákonů, zákon č. 143/1992 Sb., o plau a odměně za pracovní pohoovos v rozpočových a někerých dalších organizacích a orgánech ve znění dalších zákonů, nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o sanovení minimálních mzdových arifů a mzdového zvýhodnění za práci ve zíženém a zdraví škodlivém pracovním prosředí a za práci v noci ve znění dalších nařízení vlády, nařízení vlády ČR č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě a ve znění dalších nařízení, nařízení vlády ČR č. 251/1992 Sb., o plaových poměrech zaměsnanců rozpočových a někerých organizací, nařízení vlády č. 252/1992 Sb., o podmínkách poskyování zvlášního příplaku za vykonání činnosí ve zížených a zdraví škodlivých podmínkách, nařízení vlády ČR č. 253/1992 Sb., o plaových poměrech zaměsnanců orgánů sání správy, někerých dalších orgánů a obcí, zákon č. 201/1997 Sb., o plaech a někerých dalších náležiosech sáních zásupců, nařízení vlády ČR č. 79/1994 Sb., o plaových poměrech zaměsnanců ozbrojených sborů a služeb, orgánů celní správy, příslušníků Sboru požární ochrany a zaměsnanců někerých dalších organizací. Další, kdo vedle vlády významně ovlivňuje mzdový sysém podniků jsou odbory. Odbory v organizacích plní funkci spoluvůrců mzdového sysému. Na základě kolekivního vyjednávání odbory obhajují zájmy a ochraňují práva zaměsnanců. 2.5 Odborové orgány, kolekivní smlouva Podle Zákoníku práce mají odborové orgány právo účasni se pracovněprávních vzahů včeně kolekivního vyjednávání. Odborové orgány dbají zejména o dodržování usanovení v zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisech. Zaměsnavael má povinnos informova příslušný odborový orgán především o vývoji mezd, plaů, průměrné mzdy a jejích jednolivých složek včeně členění podle jednolivých profesních skupin. Dále zaměsnavael projednává s odborovým orgánem zejména svoji ekonomickou siuaci, normování práce podle zvlášního zákona, změny v organizaci práce, sysémy odměňování, hodnocení, vzdělávání a školení zaměsnanců, další opaření ýkající se věšího poču zaměsnanců. Daný odborový orgán spolurozhoduje se zaměsnavaelem o sanovení přídělu do fondu kulurních a sociálních pořeb a o jeho čerpání. Odborové orgány mají právo vykonáva konrolu nad savem bezpečnosi a ochrany zdraví při práci, jsou oprávněny vsupova na pracovišě zaměsnavaele, vyžadova pořebné informace a podáva návrhy ke zlepšování pracovních podmínek aj. Kolekivní smlouva úzce souvisí s vniřním mzdovým předpisem. V podniku, 18

18 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED kde neexisují odbory kolekivní smlouvu nahrazuje vniřní mzdový předpis. Kolekivní smlouva popř. vniřní mzdový předpis upravují plaové poměry zaměsnanců, ovšem nikdy nesmí klesnou pod minimální hranici sanovenou v zákoně. Úlohou každé kolekivní smlouvy je především prosazování oprávněných zájmů a pořeb zaměsnanců, přispívání ke zlepšování zdravoních, kulurních a sociálních podmínek zaměsnanců. Dále lze v kolekivní smlouvě vyjedna např. výhodnější podmínky pro výkon práce jako podávání sudených či eplých nápojů na pracoviši, výhodnější podmínky pro zlepšení pracovního prosředí, bezpečnosi při práci aj. Odbory si u podnikaelů mohou v kolekivní smlouvě aké vyjedna např. výši minimální mzdy, den splanosi a výplay mzdy, příplaky, mimořádné odměny, délku dovolené apod. Na první pohled se zdá, že veškeré výhody ýkající se kolekivní smlouvy paří zaměsnancům, ovšem i zaměsnavaelé vidí v kolekivních smlouvách jisé výhody v podobě pevně určených pravidel, keré je nuné v rámci organizace dodržova. Nároky, keré vznikly z kolekivní smlouvy, se uplaňují jako osaní nároky zaměsnanců z pracovního poměru. 2.6 Zaměsnanecké výhody Duda (2005) definuje zaměsnanecké výhody jako formy odměn, keré organizace zaměsnancům poskyuje pouze za o, že jsou jejími zaměsnanci. Na rozdíl od mezd, plaů a dalších forem odměňování, nebývají obvykle vázány na výkon pracovníka. Někdy se však při jejich poskyování přihlíží k funkci, k posavení pracovníka ve společnosi, k době zaměsnání v organizaci a k zásluhám. Armsrong (1999) uvádí definici zaměsnaneckých výhod jako výhody, jejichž jsou složky odměny poskyované navíc k různým formám peněžní odměny. Zahrnují aké položky, keré nejsou přímo odměnou, jako je každoroční dovolená na zoavenou. Zaměsnanecké výhody např. podle Koubka (1996) můžeme členi do čyř skupin: výhody sociální povahy, kam paří živoní pojišění, penzijní připojišění, podnikové půjčky apod., výhody zkvaliňující užívání volného času jako doování rekreace zaměsnanců ad., výhody mající vzah k práci, kam je možné zahrnou výhodnější prodej produků, sravování, vzdělávání hrazené podnikem aj., výhody spojené s posavením v organizaci jako podnikové auomobily, placení elefonu v byě, bezplané bydlení apod. 19

19 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED Cíle poskyování zaměsnaneckých výhod Zaměsnanecké výhody podle Davise a Werhera (1992) jsou poskyovány ak, aby naplňovaly základní čyři cíle: - Nákladovou efekiviu. - Konkurenceschopnos vůči osaním firmám. - Přizpůsobení jednolivým pořebám a preferencím zaměsnanců v nejvyšší možné míře. - Soulad se zákony. Armsrong (2002) definuje podobné cíle, zaměřuje se především na: - poskynuí arakivního a konkurenceschopného souboru odměn, kerý by umožnil získáva a udrže kvaliní pracovníky, - posilování oddanosi a vědomí závazku pracovníků vůči organizaci, - uspokojování osobních pořeb pracovníků, - poskyování daňově zvýhodněného způsobu odměny. Celý sysém sociálních výhod a nepřímého odměňování je posaven zejména na kapiálové síle podniku, filozofii firmy, organizační kuluře firmy a hisorii, kuluře daného regionu (Duda, 2005) Charakerisika vybraných zaměsnaneckých výhod Vybrané zaměsnanecké výhody vychází z výše zmiňovaného členění podle Koubka (1996): Zaměsnanecká výhoda mající vzah k práci: - Závodní sravování je nejrozšířenější a jedna z nejčasěji poskyovaných zaměsnaneckých výhod. Sravování se sává zaměsnaneckou výhodou ve chvíli, kdy podnik na sravování přispěje (Duda, 2005). - Poskyování nápojů na pracoviši: u zaměsnanců je podle zákona o daních z příjmu č. 582/1992 Sb., 6 ods. 9 písm. c), od daně z příjmů osvobozena hodnoa nealkoholických nápojů poskyovaných jako nepeněžní plnění zaměsnavaelem zaměsnanci ke spořebě na pracoviši. V zákoně není uvedeno žádné omezení pro množsví ani kvaliu poskyovaných nápojů. Zaměsnanecká výhoda zkvaliňující využívání volného času: - Dovolená na zoavenou v nadsandardní délce paří mezi základní a nejrozšířenější výhody. Časo ale sami zaměsnanci uo odměnu za výhodu už nepovažují a vnímají ji zcela běžně. 20

20 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED Zaměsnanecké výhody sociální povahy: - Penzijní připojišění: v České republice se používá zv. první pilíř důchodového sysému, jedná se o radiční penzijní sysém. Příspěvky do ohoo sysému jsou vybírány od produkivních a pracujících generací a bezprosředně jsou vypláceny generacím důchodců. Penzijní sysém v ČR vychází z mezigenerační solidariy (Duda, 2005). Účas zaměsnavaele na penzijním připojišění zaměsnance je omezena planými právními předpisy, keré uvádí čásku, kerou si zaměsnavael může zahrnou do svých daňových nákladů. Daňově výhodnější je i pro zaměsnance. - Pojisné placené zaměsnavaelem na soukromé živoní pojišění : od počáku zdaňovacího období 2001 novela zákona o daních z příjmů přijaá zákonem č. 492/2000 Sb., poplaníkům umožňuje uplani si jako nezdanielnou čásku podle 15 ZDP plaby na soukromé živoní pojišění (Duda, 2005). Novela umožňuje zaměsnavaelům, keří zaměsnancům hradí čásku na soukromé živoní pojišění, zahrnou si příslušnou čásku do daňově uznaelných nákladů do výše zákonem sanoveného limiu. Zaměsnanec pak čás příspěvku od zaměsnavaele má právo osvobodi od daňové povinnosi. Zaměsnanecká výhoda spojená s posavením v organizaci: - Moorové vozidlo používané pro služební i soukromé cesy: jedinou planou právní úpravou pro používání služebních silničních moorových vozidel je zákon o daních z příjmu. Vychází z předpokladu exisence pracovněprávního vzahu, edy vzahu mezi zaměsnavaelem a zaměsnancem (Duda, 2005). Sraegie v poskyování zaměsnaneckých výhod se podle Milkoviche a Boudreaua (1993) odráží v rozhodování manažerů. Někeré podniky uskuečňují sraegii více orienovanou na pracovní výkony svých zaměsnanců, jiné pak nabízejí svým zaměsnancům zaměsnanecké výhody, díky kerým si zaměsnanci udržují dobrý zdravoní sav a dosahují slušné ekonomické úrovně (Duda, 2005). 2.7 Přehled lieraury Duda ve své monografii podrobně popisuje zv. cafeeria sysém, kerý umožňuje zaměsnanci voli si všechny nebo alespoň čás zaměsnaneckých výhod sám. Vychází z oho, že zaměsnanecké výhody budou sále věší moivační složkou odměny pro zaměsnance a zároveň sabilizačním prvkem pracovního kolekivu, proo navrhuje 21

21 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED pro podniky různé sraegie, ať už poskyování daňově zvýhodněných zaměsnaneckých výhod nebo zaměsnanecké výhody, keré jsou hrazeny pouze ze zisku zaměsnavaele. Velkou čás své práce věnuje podrobnému popisu nejvíce využívaných zaměsnaneckých výhod v České republice s jejich vazbou na daňové zákony nebo jiné právní normy. Deailně se zabývá příspěvky na závodní sravování, penzijním připojišěním a živoním pojišěním, používáním moorového vozidla i pro soukromé účely a dovolenou na zoavenou. Na modelových příkladech Duda ukazuje výhodnos popř. nevýhodnos poskyování zaměsnaneckých výhod před zvyšováním hrubé mzdy z pohledu zaměsnavaele i zaměsnance. Dochází k závěru, že je výhodnější pro podniky poskyova zaměsnanecké výhody před zvýšením hrubé mzdy o sejnou čásku. Přesože je poskyování výhod pro zaměsnavaele i zaměsnance z nákladového hlediska výhodnější, dávají obě srany přednos raději peněžním prosředkům před nejrůznějšími benefiy. Důvody proč omu ak je, vidí v om, že zaměsnanecké výhody jsou zakoveny v kolekivní smlouvě a v případě ekonomických problémů podniku jsou bez souhlasu odboru zrušeny. Jinou příčinou je okamžiá dosupnos finančních prosředků v případě mzdy, v případě zaměsnaneckých výhod je ao dosupnos značně omezená. Pro získání základní předsavy o mzdových řídách a arifech byla využia případová sudie od Tomšíka a Barošové (2004), keří vidí úspěšnos popř. neúspěšnos firem ve velmi náročném konkurenčním prosředí ržního hospodářsví v kvaliě fungování lidského fakoru, jako jednoho z nejvýznamnějších. Jedná se o případovou sudii k Řízení lidských zdrojů, kerá popisuje sávající mzdový sysém pomocí mzdových říd a mzdových arifů. Podklady pro sudii jsou sesbírány z jednoho nejmenovaného lesního podniku, kde exisuje 12 mzdových říd, pro každou řídu je vymezen inerval, podle kerého zaměsnavael určuje mzdový arif. Mzdové řídy jsou zaneseny v mzdovém předpisu, kerý je součásí kolekivní smlouvy. Na základě údajů poskynuých ímo podnikem lze konsaova růs mezd, ovšem hodnoa průměrné mzdy v podniku je sále pod celosáním průměrem. S růsem mzdy v období klesal hospodářský výsledek, což bylo dáno zejména zdražením vsupů. Velké rozdíly ukazují mzdy jednolivých zaměsnanců ve srovnání s echnicko hospodářskými zaměsnanci. Zcela vyčerpávajícím způsobem Tomšík (2005) ve své monografii uvádí eoreický pohled na odměňování zaměsnanců a s ím i související moivaci. V práci konsauje, že výsledky podniků jsou ovlivňovány ze 60% věcnými zdroji a 40% 22

22 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED lidskými zdroji. Lidské zdroje jsou vůrčím prvkem v podniku a o výsledku organizace nerozhoduje pouze poče zaměsnanců, ale i jejich znalosi a dovednosi, ochoa ke spolupráci, komunikace, odměňování, spokojenos v zaměsnání a sociální jisoy. Uvádí zde, že každý podnik by měl mí sesavenou srukuru zaměsnanců podle věku, vzdělání nebo kvalifikace a pohlaví. Sesavi věkovou srukuru zaměsnanců v podniku je poměrně jednoduché a výsledek má velkou vypovídací schopnos např. o odchodu zaměsnanců do důchodu nebo o pořebě vzdělávání zaměsnanců. Takovéo informace jsou z nákladového hlediska pro podnik velmi důležié. Věkovou srukuru lze znázorni jednoduše pomocí pyramid. Dalším možným znázorněním je abulka, kerá uvádí počy zaměsnanců podle hladin věkového rozpěí. Srukura zaměsnanců podle kvalifikace je důležiá při odměňování zaměsnanců. Zaměsnanci se člení podle vzdělání na základní, popř. nedokončené, sřední bez mauriy, sřední s mauriou, vyšší odborné a bakalářské, vysokoškolské. Tao srukura má aké velkou vypovídací schopnos o vyplácených mzdách v podniku, vyšší vzdělání s sebou nese i vyšší náklady pro podnik. Další důležié dělení zaměsnanců pro organizaci je dle pohlaví. Auor se dále zabývá pojmem personalisiky a jejímu posupnému vývoji přes několik fází až k poslední fázi, kerou je Řízení lidských zdrojů. Moivaci vidí v umění manažera, kerý dokáže ovlivni spolupracovníky a vyvoři u nich vniřní zájem, ochou a chuť akivně se angažova při plnění jím uvažovaných činnosí odpovídajících poslání a cílům firmy. Jde o spojení osobního zájmu a úsilí účasníka pracovního procesu s pořebami organizační jednoky a o cílevědomým působením manažera. Rozebírá podrobně eorii moivace a rozdíly mezi moivací a simulací. Dosává se pak k dalšímu pojmu pracovní moivace, kdy uvádí, že pracovní moivaci lze chápa jako aspek moivace člověka, kerý je spojen s plněním formálně předaných pracovních povinnosí. Pracovní moivace není nic individuálního, nýbrž je o produk. Dále rozebírá sysémy odměňování a vorbu mzdového sysému. Jeho publikace dává eoreický návod k vorbě mzdových relací, na jejichž základě sanovuje mzdové řídy a arify ak, aby byly výhodné pro organizaci z nákladového hlediska a zároveň dosaečně dovedly moivova zaměsnance. Jiný návod pro efekivní vorbu mzdového syému ukazuje Tomšík (2005) na prakickém příkladě. Auor se aké v éo monografii zaměřuje na moivaci zaměsnanců v podniku pomocí odměňování, vychází zde ovšem z reálných informací Školního lesního podniku Masarykův les Křiny, kerý je součásí Mendelovy zemědělské a lesnické univerziy v Brně, ale má samosanou právní subjekiviu. Podnik si zvolil především zejména z důvodů dosupnějších informací, pro organizace 23

23 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED a zaměsnance jinak velmi cilivé. Ve své sudii podoýká, že v dnešní době je vhodné pozvolna opusi radiční koncepci, kde zaměsnanci vysupují pouze jako zdroje nákladů a vyvoři prosor pro nové koncepce, kde zaměsnanci jsou zdrojem, kerý je nuno opimalizova. Souvisí o s pojmem lidských zdrojů, keré je nuno rozvíje a invesova do nich. Auor nerozebírá pouze možnosi forem odměňování. Předpokládá aké vlivy vnějšího prosředí. Spojuje moivaci zaměsnanců s manažery, keří se především podílí na odměňování. Vedle oho se zabývá další důležiou čásí náboru, výběru, umisťování, rozvoje, hodnocení zaměsnanců. Tomšík v čási výsledkové charakerizuje podnik výrobně ekonomickými ukazaeli za pěileé období 1997 až V omo období vedle růsu celkových výkonů, přidané hodnoy podniku rosou i osobní náklady a průměrná měsíční mzdy. Dále analyzuje srukuru zaměsnanců, zajímavá je zejména věková srukura, kerá vypovídá o faku, že v nejbližší době odejde 37,5 % žen od věkové hranice 50 le a 23 % celkových mužů od věkové hranice 55 le. Podnik má mnoho zaměsnanců vyššího věku, což signalizuje vyšší náklady a brzké odchody do důchodu, o podnik v blízké době poměrně značně ovlivní. Srukura zaměsnanců podle vzdělání zase vypovídá o om, že nejpočenější skupinu voří skupina zaměsnanců se sředním vzdělání bez mauriy j. 68,7 % z celkového savu a další už méně počenou skupinou jsou echnicko hospodářší zaměsnanci, keří voří 11,3 % z celku. Díky éo srukuře může podnik vypracova plán pořeby vzdělávání zaměsnanců, jesli půjde o vzdělávání jednorázová nebo cyklická, vzdělávání exerní či inerní a jaké množsví finančních prosředků bude řeba vyčleni. Auor se dále zabývá komplexní analýzou současného sysému odměňování ve sledovaném podniku. Zaměsnanci jsou odměňováni na základě vzniku pracovního poměru zn. na základě uzavření pracovní smlouvy mezi zaměsnavaelem a zaměsnancem. Mzda je jim vyplácena na základě uvedených mzdových forem. V podniku exisuje 12 mzdových říd, keré jsou členěny podle odpovědnosi, namáhavosi vykonávané práce aj., kdy pro každou mzdovou řídu je vymezen inerval, podle kerého zaměsnavael sanoví zaměsnanci mzdový arif. Průměrná mzda vyplácena zaměsnancům je opě pod úrovní průměrné mzdy v ČR. Po vyhodnocení mezd podle pohlaví, bez záměru poukáza na diskriminaci, došel Tomšík k závěru, že ženy mají nižší průměrné mzdy než muži. Mzdy ve vzahu ke srukuře vzdělání poukazují na rosoucí endenci mezd vzhledem k vyššímu supni vzdělání, ovšem i ady dochází při sejné vzdělanosi k rozdílu ve výši odměny žen a mužů. Tomšík popisuje 24

24 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED současný mzdový sysém a zároveň navrhuje srukuru možných změn v nynějším způsobu odměňování. Návrhy se ýkají měsíčních i hodinových mzdových arifů. Navrhuje několik možných řešení pro zefekivnění sávajícího mzdového sysému. Základní zpracování pojmů souvisejících s odměňováním zaměsnanců rozebírá poměrně podrobně Šubr (2004), komplexně přisupuje k formám odměňování zejména v ČR. Vysvěluje důležié pojmy pro orienaci v éo problemaice s odkazem na právní normy do 1. března Svůj eoreický výklad se snaží v průběhu oživi prakickými příklady vždy souvisejícími s popisovanou problemaikou. Mzdu, pla a jiné formy odměňování popisují Kocourek a Trylč (2005), keří rozebírají problemaiku pracovně právních vzahů z legislaivního hlediska. 25

25 3. METODIKA A CÍL PRÁCE 3. METODIKA A CÍL PRÁCE 3.1 Cíl práce Cílem éo bakalářské práce je analýza časových řad vývoje průměrných hrubých měsíčních mezd v České republice v leech , na základě získaných výsledků pak zkonsruování předpovědi průměrných hrubých měsíčních mezd pro nejbližší budoucnos. Další čás práce se zabývá diferenciací mezd, sleduje její vývoj pomocí násrojů, mezi keré paří různé míry variabiliy. Popisuje rozdíly v průměrných měsíčních mzdách mužů a žen, rozdíly mezi jednolivými supni vzdělání a věkem, na závěr pak rozdíly ve mzdách z podnikových hledisek jako je vlasnicví podniku a velikos podniku. 3.2 Podkladové údaje Podkladové údaje nuné pro realizaci výše vyyčeného cíle byly získány z dosupných maeriálů Českého saisického úřadu (ČSÚ), kerý shromažďuje velké množsví ukazaelů národní ekonomiky. Ty poé publikuje ve saisických ročenkách za jednolivé roky. Mimo saisických ročenek vydává saisické bulleiny a specializované publikace pro určiou čás národního hospodářsví, kde jsou zveřejňovány podrobnější údaje než ve saisických ročenkách. Specializované publikace a saisické ročenky sbírají zejména celorepublikové údaje doplněné časo o krajské maeriály. Souhrnné, průměrové a indexové údaje ČSÚ sbírá, sumarizuje a zveřejňuje v různých časových inervalech, rok, čvrleí popř. měsíc. Výkaznicví ČSÚ poskyuje údaje o průměrných hrubých mzdách v národním hospodářsví, keré lze řídi podle podnikových hledisek, např. podle odvěví a velikosních skupin. Cílem srukurálního šeření ČSÚ je poskyování co nejpodrobnějších informací o mzdách zaměsnanců s užiím množsví různých řídění, především podle zaměsnání. Vzhledem k šířce émau práce byly využiy zejména časové řady průměrných hrubých měsíčních mezd na fyzické osoby zveřejněné po čvrleích v horizonu osmi le ČSÚ publikuje průměrnou hrubou měsíční mzdu ve dvou podobách: a. na fyzické osoby, kdy v čiaeli mohou bý i příjmy z vedlejších pracovních poměrů, čásečného pracovního poměru ad., b. na přepočené osoby, kdy je výpoče průměrné mzdy korigován o vliv různých pracovních úvazků, poměrů. Výpoče by měl pak odráže průměrnou mzdu za plný pracovní úvazek. 26

26 3. METODIKA A CÍL PRÁCE ČSÚ sleduje vývoj mezd pomocí celkové míry variabiliy mezd a deailnější popis oho, co se ve sledovaném období salo poskyuje prosřednicvím informací o disribuci mezd s hlediskem změn hodno v říděních podle nejrůznějších fakorů. Dále byly využiy údaje o vývoji průměrných hrubých měsíčních mezd mužů a žen, mezd podle věku a supně dosaženého vzdělání v leech Vzhledem k velkým změnám v meodice ČSÚ po roce 1989 se liší i způsob, podle kerého jsou jednolivé hodnoy průměrných měsíčních mezd uváděny. V leech jsou uváděny průměrné hrubé měsíční mzdy zaměsnanců s počem placených hodin 1700 a vyšším, v roce 2001 ČSÚ uvádí průměrné hrubé měsíční mzdy s počem placených hodin 1592 a více, díky změnám v započíávání přesávek na jídlo do pracovní doby, v leech došlo k přerušení předchozí časové řady kvůli změnám v meodice, kdy jsou mzdy zaměsnancům vypočené podle placené doby. ČSÚ rozlišuje pojem růs průměrné měsíční nominální mzdy a růs průměrné měsíční reálné mzdy: a. růs průměrné nominální mzdy, kerá zahrnuje veškeré pracovní příjmy zúčované v daném období zaměsnancům k výplaě, vyjadřuje o kolik % se zvýšila nebo poklesla ao mzda v daném období v porovnání s jiným obdobím, b. údaj o růsu popř. poklesu průměrné reálné mzdy je sanoven jako růs nebo pokles podílu indexu průměrné nominální mzdy a indexu spořebielských cen za shodné období. 3.3 Saisické zpracování Saisickou práci lze zpravidla rozděli do několika eap. Jedná se o eapu saisického zjišťování, saisického zpracování zjišěných údajů a eapu saisického vyhodnocování. Saisické údaje, keré mají charaker číselný nebo obměny sledovaných saisických znaků, lze získa pomocí saisického zjišťování. Zjišťované údaje mohou bý dvojího druhu. Buď za určiý časový inerval jako je objem produkce, poče zákazníků, nebo k určiému okamžiku jako např. sav zásob, poče pracovníků apod. Výsledkem saisického šeření je zpravidla velké množsví číselných údajů, keré jsou nepřehledné. Aby vynikly charakerisické rysy a zákoniosi analyzovaného souboru a aby se údaje saly přehlednými, je nuné je seřídi. Lze rozliši dva základní ypy řídění prosé a skupinové. Prosé řídění, keré se užívá u variační řady, kde poče vzájemně od sebe různých hodno znaku je relaivně nízký a s rosoucím rozsahem souboru se nezvyšuje. Druhým ypem je skupinové řídění, keré je možné uží 27

27 3. METODIKA A CÍL PRÁCE v případě diskréních znaků, y mohou nabýva různých hodno, a u všech spojiých znaků. Poslední fází je saisické vyhodnocování popř. analýza, v níž probíhá rozbor saisických údajů pomocí vhodných meod (Hindls a kol., 2002). 3.4 Definice časové řady Časová řada je posloupnos věcně a prosorově srovnaelných pozorování, kerá jsou z hlediska času uspořádána ve směru od minulosi do příomnosi. Analýza časových řad je soubor meod, kerý slouží k popisu ěcho řad. Základní druhy časových řad se rozlišují : - podle rozhodného časového hlediska na časové řady inervalové a okamžikové, - podle periodiciy s jakou jsou údaje sledovány na časové řady roční a krákodobé, - podle druhu sledovaných ukazaelů na časové řady primárních a sekundárních ukazaelů, - podle způsobu vyjádření údajů na časové řady naurální a peněžních ukazaelů. Zejména u ekonomických da jsou nejčasějšími řady denních, ýdenních, měsíčních, čvrleních nebo ročních údajů. Zkoumaný znak je označován zpravidla Y a jeho konkréní hodnoy y 1, y 2, y 3,,y,.y n, kde index = 1, 2,., n je index označující příslušný inerval nebo okamžik zjišťování a n je délka časové řady. Rozdíl n pro určiou konkréní hodnou řady se nazývá věk pozorování Specifické problémy časových řad - Zasarávání údajů ekonomických časových řad je způsobeno echnicko echnologickým a ekonomickým rázem. - Problém kalendářních variací je způsoben ím, že určiý více méně pravidelný rymus ekonomických dějů úzce souvisí s výsavbou kalendáře a je ypický pro inervalovou časovou řadu. Údaje očišěné na pracovní dny lze získa ze vzahu ( 0) y = y p p, kde p je poče pracovních dní v příslušném dílčím období roku a p je průměrný poče pracovních dní v dílčím období roku. - Volba husoy okamžiků zjišťování je jedním ze specifických problémů, proože časo jde o subjekivní záležios. - Závislos časově blízkých hodno, a je obvykle mnohem inenzivnější než u hodno blízkých prosorově. Efek závislosi časově blízkých hodno se nazývá auokorelace pro saisickou analýzu vývoje ypický. 28

28 3. METODIKA A CÍL PRÁCE Elemenární charakerisiky vývoje Pro časovou řadu o délce n lze urči n 1 rozměrných absoluních přírůsků s nulovou, kladnou nebo zápornou hodnoou: d, pro = 2, 3,, n. = y y 1 Globálně pro celou časovou řadu lze urči průměrný absoluní přírůsek: n 1 d = d = n 1 1 = 2 n 1 ( y y ) Průměrný absoluní přírůsek závisí pouze na krajních hodnoách, ne edy na délce časové řady. Tuo charakerisiku lze užíva jen v případě monoónně se vyvíjejících, rosoucích nebo klesajících časových řad. Pro oožnou časovou řadu lze urči n-1 bezrozměrných řeězových indexů zv. koeficienů růsu: y k =, pro = 2, 3,, n. y 1 Průměrný koeficien růsu je prosým geomerickým průměrem koeficienu růsu: y k. n = n 1 = n n k 1 = 2 y1 Kombinací absoluního přírůsku a koeficienu růsu je relaivní přírůsek zv. koeficien přírůsku: d y y 1 δ = = = k 1, pro = 2, 3,.., n. y y 1 1 Charakerisiky koeficien růsu a koeficien přírůsku jsou uváděny aké v procenech zn. 100 k vyjadřuje empo růsu a 100δ empo přírůsku (Hindls a kol., 2002). n Dekompozice časové řady Nejjednodušší z klasických meod popisu časových řad je meoda založená na separaci a odděleném zaměření hlavních složek pohybu časové řady. Nejčasěji se využívají ři složky vývoje: - Obecná dlouhodobá endence vývoje, hlavní směr se nazývá rend časové řady. Časová řada s konsanním rendem se značí jako řada sacionární, v opačném případě se dá mluvi o rendu rosoucím, klesajícím popř. sřídavém, přímočarém 29

29 3. METODIKA A CÍL PRÁCE nebo křivočarém, o rendu sálém či proměnlivém. Trendová složka časové složky je označována symbolem T. - Periodické kolísání jde o pravidelnou flukuaci pozorovaných hodno časové řady kolem hlavního vývojového směru, keré je charakerisické délkou periody, ampliudou a fázovým posunem určujícím maximum a minimum vzhledem k počáku časové osy. - Nepravidelná složka časové řady jde o nepravidelnou flukuaci pozorovaných hodno, v souvislosi s nepravidelnou složkou se vyskyují dva pojmy: náhodná složka a reziduum. O náhodné složce se dá mluvi v případě, že vypočená sysemaická složka přesně odpovídá skuečnosi pak plaí: ε = y Y, vzhledem k faku, že sysemaická složka je ve věšině případů pouze nedokonalým odhadem skuečných zákoniosí pohybu časové řady, se hovoří v souvislosi s ímo rozdílem o zv. reziduální složce e. Při rozkladu časové řady ve složky se předpokládá, že rendová a periodická složka mají deerminisický charaker a v celém průběhu jsou neměnné. Obě složky se dají měři a popisují společně vypočenou sysemaickou složku vývoje časové řady, označenou symbolem Y. Proces výpoču sysemaické složky je nazýván jako vyrovnávání popř. vyhlazování časové řady. Sysemaická složka je nejčasěji výslednicí rendu a periodické složky, kdy lze provés skládání pomocí sčíání Y = T + P nebo pomocí násobení jako Y = T. P a logy = logt + logp. K vyrovnání lze uží analyický způsob vyrovnání nebo mechanický, kdy jeden z přísupů mechanického vyrovnání je užií zv. klouzavých průměrů Analyické vyrovnání Analyické vyrovnání časové řady spočívá v proložení pozorovaných hodno řady vhodnou rendovou funkcí. Základní meodu proložení rendové funkce je meoda minimálních čverců. Nezávislá proměnná je pravidelně odsupňovanou časovou proměnnou, kerá je zaváděna do posupu výpoču rovnice rendové funkce jedním ze dvou možných způsobů (Minařík, 2004): - hodnoa časové proměnné = 1, 2,.n, 2i n 1 - hodnoa časové proměnné = pro i = 1, 2,., n, kde plaí = 0. 2 Trendová přímka pro lineární rend: = b b, kde je časová proměnná, má sousavu normálních rovnic: T